人力资源规划方案设计
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人力资源规划方案设计范文第1篇
人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。
1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。
1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。
1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。
1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。
2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键
以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。
3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式
人力资源规划方案设计范文第2篇
［关键词］高校；人力资源；信息化
1高校人力资源信息管理系统分析
1．1人力资源管理信息化的目标和方向
如何认清人力资源管理现状，明确要通过IT技术解决的管理问题，就成为解决这个问题的关键环节。该问题的解答是通过：①现状诊断与流程优化；②人力资源管理IT规划；③系统需求分析等三项工作来完成的。
1．2人力资源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通过一系列的人力资源管理信息化项目和持续改进措施，对人力资源管理信息化过程进行管理，使之在控制之中面向“做什么”确定的目标，采取预防和应对措施，达到未雨绸缪，提前对风险进行管理和控制。
1．3人力资源管理信息化的组织和责任
最终要落实到“谁来做”的问题。也就是如何围绕目标和任务进行组织设计和人力资源保障，明确相应的职责。
2高校人力资源管理信息化的应用与要求
整合人力资源管理信息系统必须满足以下要求：①要和高校信息管理系统做到有效连接。②要和现有的医务人员绩效数据库做到有效连接。③要和财务子系统做到有效连接。④要充分体现现代人力资源管理理念。⑤要应用科学的人力资源管理工具和技术进行功能整合。⑥要考虑医院今后的发展，适当留有发展空间。⑦要操作简单、实用性强。⑧要投入小、见效快。
3高校人力资源管理信息化的实现
人力资源管理工作主要包括招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通、劳资关系等几个方面，随着网络技术的发展，计算机和网络在这些方面都得到了广泛的应用。结合上述关于人力资源管理信息系统的要求，本文拟就医院人力资源管理信息化系统进行初步设计。
3．1组织管理模块
组织管理包括人力资源规划和工作分析。在人力资源规划模块中，可以进行本单位人力资源现状统计，包括内部人员数量、平均年龄、性别比例、学历、职称及工资情况，以便为人力资源现状提供参考信息。人力资源现状分析，可与本单位历史数据或规划方案中的预测数据进行整体横向比较，比较的项目主要有：组织规模、平均年龄、学历情况、薪酬总额、平均薪酬、薪酬增长幅度、人力成本等。人力资源战略方案关键数据录入，录入关键数据作为人力资源结构预测的指导；本单位人力资源需求预测、供给预测、供需分析。人力资源实施策略，根据人力资源计划生成内部晋升计划、淘汰离职计划、外部招聘计划等。在工作分析模块中，构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息，形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图，并确定每一职位的工作标准，向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。
3．2人事管理模块
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要组成部分，是考核员工的工资、福利及奖惩的重要指标。随着现代化管理水平的不断提高和临床管理工作的实际需要，建立和完善学校人事考勤管理系统，是新时期人事考勤管理工作的重要内容。同时，信息化建设是人事考勤管理制度的一个关键环节。其基本功能包括统计查询、报表管理、系统管理。
3．2．2人事的招聘与选拔管理
认识招聘选拔工作可以分为基础设置、招聘计划、招聘业务处理、招聘结果分析、备选人才库管理等几个主要的环节。基础设置包括建立各类模板，进行包括简历录入、通知录入、计划录入、面试成绩录入等。招聘计划主要是经审批后的招聘计划将作为招聘工作开展的依据。招聘业务处理包括设置自动筛选简历的功能，过滤后的简历自动进入备选人才库，同时记录面试结果，并按照结果对应招聘过程进行管理。招聘结果统计分析是指对招聘结果中的目标完成情况、以及招聘途径的有效性进行记录，并完成量化报表，作为撰写招聘分析报告的依据。建立备选人才库，为学校领导及相关部门可以在需要的时候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培训与发展模块
培训与发展模块包含的主要功能：完成员工的国内外进修申请审批、备案等；完成学校人员继续教育学分记录、完成护理人员基本培训记录、完成管理人员培训记录。对于医院出资培训的人员签订培训协议书，对培训实施情况进行统计分析，如成本、效果分析等。这一模块需要的数据表有护理人员培训需求调查表、医生培训调查表、管理人员培训计划、出国培训协议、培训人员登记表、培训评估资料等。
3．2．4绩效管理模块
绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，绩效管理模块可以分解为方案设计、实施、结果应用和沟通四个主要层面。
3．2．5薪酬福利模块
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬设计、薪金发放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模块需要的数据表有员工奖励、员工惩罚、福利管理、工资发放和组织管理模块中的在职员工资料。信息系统可以根据基本数据表生成员工个人薪酬查询、部门汇总表等，提高工资发放的准确性和快速性，并将报表提供给管理者。除了这些最基本的功能模块以外，人力资源管理信息系统还有一些特殊的模块，包括党团管理、纪检监察管理、离退休管理、职称管理、表彰奖励管理等特殊模块。在这些模块构建时需要和相关部门协调，建立相应的数据流，方便信息维护和数据共享。
主要参考文献
［1］翁光聪．高校人力资源管理信息化建设探析［J］．宁波大学学报：教育科学版，2010，32（1）：79－82，101．
人力资源规划方案设计范文第3篇
关键词:人力资源管理 教学 多元化 体验式教学
中图分类号:G642 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-114-02
《人力资源管理》课程在高校的管理类课程体系里是一门实用性很强的基础课。在以往的教学中,笔者发现,学生多数认为这门课比较简单、很细琐,兴趣不是很高。正因为学生常抱着简单的观念,对课程的重视程度降低,加之现有教科书流程性的知识占很大的比例,枯燥的条目也容易降低学生的学习兴趣,导致学生对知识理解不深入,对操作要领把握不准。事实上,管好人、用好人,对于任何组织都是最难、也是最重要的事情。
那么,如何让学生把这些看起来简单、做起来并不简单的事情学好、用好,笔者在教学中也不断地思考和尝试。笔者认为这门基于概述的基础课,在文字和理论上对于大学生而言确实没有大的障碍,要想领悟管理本质、把握操作要领必须要到实践中去体验。因此,以体验式教学方式为主导的多元化教学渐成趋势,让学生在做中学,然后再在学中做。很多学生在体验了真正的人力资源管理之后,才猛然醒悟这门课看似容易,掌握起来则并不容易。
下边笔者就几种较为常用的教学方法及其具体应用与大家一起商榷。
一、角色扮演
角色扮演主要是让学生来充当管理事件的当事人,以他们的思维和方式来处理人事管理问题。
范例:绩效面谈。
目的:加深学生对绩效管理本质的认识,锻炼沟通能力。
操作:直接让学生扮演管理者与需要绩效面谈的下级,就绩效考核反馈和相应的人事调整计划来对话。课堂上学生即兴表演。事先熟悉材料和准备5分钟。
注意:角色体验效果与学生自身的社会经验有关,因此对参与的同学要有所选择,否则很难达到示范的效果。
二、案例分析
案例分析是该课程最常用的教学方式,几乎每个主题内容都可以用相关案例来佐证。案例最大的看点就是理论问题具体化、形象化。用案例作导引,用案例深入解决细节问题,都会比平铺直叙对学生更有吸引力。
1.案例类型。主要有三大类:一类是成功的做法,一类是管理的困境,第三类是对别人做法的评价。前者,更多的是介绍性质的,相对简单,主要是给大家一些范例。第二类案例难度要大些,要组织学生来讨论,分析问题产生的原因,提出问题的解决方案。这类案例的使用要求学生具备一定的理论基础,才能有针对性。第三类案例,最可能发生争议,但经过争论学生对人力资源管理的本质和基本原则会有更深刻的认识,增强他们认识问题、辨别事情的能力,也让他们在争论中感知人力资源管理的不确定性和复杂性。成功案例的选取对学生的吸引力不大,对比相关企业对同一问题的做法或者是问题式的案例,更能调动起学生的积极性。三类案例的选用在数量上要配合,出现时间要错开。
2.案例使用注意事项。首先,为了问题更集聚、更有代表性,可以适当地“人造”案例。其次,案例有大有小,要多用小案例解决具体操作规则问题,用个别大案例来训练人力资源管理的综合分析和处理能力。如招人的基本法律原则遵循、绩效考核的注意事项、激励理论和方法的恰当应用、劳动争议处理等内容完全可以直接通过小案例来讲述。再次,教师点评要及时肯定学生的回答,必要时给予适当引导,要适时终止学生的无效案例分析,以提高效率。
三、管理方案设计
管理方案设计主要针对人力资源规划、培训方案、招聘方案、激励方案等展开。这些文案模拟,对于知识和理论的综合使用是一次训练,也是一次深化,对于学生动手能力的提升也很有意义。
方案设计教学方式执行中,教师必须告知学生方案设计不是闭门造车,除了教材中的示范可以参考,方案内容应该贴近实际。教师要鼓励学生从实践中寻求现实的答案或对此改良,关注方案的可操作性和实效性。这一作业的完成有时需要一定的市场调研。
四、现场模拟
现场模拟是将组织的现实的人力资源管理活动“搬到”了教室,是在特定情境中体验管理活动。
现场模拟比较适合的章节是招聘面试工作。招聘现场模拟从提前拟定面试提纲着手,经过面试,以及对应试者作出评价和选择的全过程。大学生很多都有过被面试的经历,对于流程性的东西,学生通常不会有障碍。演练重点要放在人力资源管理角度,也即招聘者的角色上,教师重点提示:如何把握面试的方式和节奏,筛选的基本原则,提问的技巧,控制局面的办法,问题设计的角度等。实验表明,学生们的现场应变能力和语言组织能力都足以将这个模拟进行得很好。
由于一般班级人数都远远超过能参与模拟的同学数量,因此教师还可以设计一些小的问题或者专门的环节,如提问、点评、找不足等,让观众席上的同学也能提高参与积极性。
现场模拟的组织工作,最重要的是控制时间和调动现场气氛,不能搞成几个同学参与的独角戏,也不能大家七嘴八舌乱成一锅粥。所以,先期制定游戏规则并让学生熟悉规则很重要。
五、实地调研
实地调研就是以小组作业的形式,让学生走进企业和其他组织,感受真实的人力资源管理现状,同时体验人力资源管理工作的相关的程序和方法。从课程的章节来定位,实地调研可以涉及以下几方面的内容:
1.职务分析。以小组课后作业的形式完成对某个单位的某几个职位分析,并形成职务说明书。该作业可以与模拟招聘相结合,也可以单独设计。
该模式让学生作为职务分析人员,熟悉并体验各种职务分析的方法,了解调研单位实际的职务分析状况,体验职务分析的价值所在。
这个作业的难度是不好监控,有些小组有可能通过摘贴资料来应付差事。因此,教师要加强对此的监督和指导。
2.招聘会。参观招聘会,也要要求学生从管理者的角度进行实地考察。例如让学生带着问题考察:招聘会的价值及如何最大化?你发现了什么问题?你准备如何解决这些问题?引导学生观察和调研的事项还包括:招聘启示的撰写怎样才不违规并有吸引力,展台的布置,参与招聘人员的确定――谁来招,工作人员的语言、行为、着装等的要求,招聘流程,企业如何进行招聘会的选择,人员招聘原则――即用急招还是人才储备。力争让学生从招聘会上真实感受人力资源管理的细节魅力以及战略、理念的影响力。
3.职业生涯管理。职业生涯对于很多大学生并不陌生,但从管理者的角度来理解和运用这一人力资源开发工具,恐怕还需要理论和实践的再融合。让学生以调研的形式走进各企事业单位,了解现实中各单位对员工的职业生涯管理的真实情况,这一工具带来了什么积极影响,存在怎样的问题,理想和现实的差距有多大……等等,然后加深思考现状产生的原因以及相应的对策。如此的观察和思考,会让学生更深入具体地了解到我国人力资源管理现状。
4.绩效管理。了解各企事业单位实际的绩效考评模式及实施效果。这个内容可以发动学生向自己有工作背景的家长或者亲戚朋友询问。之所以选择这样的调研对象,是因为绩效考核抑或绩效管理是个敏感话题,很多人因为有顾忌不愿意对陌生人透漏真实的情况和心理。询问的内容可以涉及:他们所在单位绩效管理的基本方法和操作模式,他们个人对于本单位绩效管理的评价以及期待等等。以此来了解现实中的绩效管理的困境,并激发学生探索绩效管理的有效途径。
六、实验室模拟
1.沙盘实验室模拟。沙盘模拟是近些年来一种新的模拟教学手段。从笔者的实践中看,沙盘在形式上让学生动手又动脑,新颖的教学模式对于充满好奇的大学生非常有吸引力,学生们上课的热情是普通课堂难以实现的。笔者所在的中国劳动关系学院所采用的人力资源管理沙盘高度概括、提炼了人力资源管理从规划到招聘、培训、考核、辞退的全过程。沙盘演练集角色扮演、现场模拟为一体,能充分体现竞争的激烈与人力资源管理的价值和难度,对于培养学生的系统化思考和人力资源战略意识有很好的作用。而且由于沙盘演练本身是从自己的体验中学习,从竞争对手的经验中学习,从前一轮错误决策的惊醒中学习,即使较为简单的一个周期的演练,也能给学生留下深刻印象。
考虑到时间限制和现场组织教学的难度,沙盘的使用最好是在课程体系讲解完之后,利用沙盘将以往的知识进行一次系统化的应用,对人力资源管理进行全流程梳理,并通过教师对每个环节的点评,及时纠正和补充在日常教学中的遗漏或者理解偏差。
2.e-HR。e-HR是当今较为先进的人力资源管理工具,可以大大减少重复劳动,使人事管理变得简单、便捷、公开、透明等。目前,很多企事业单位都不同程度地使用着e-HR软件,因此,让学生了解并学会使用这类软件非常必要。
《人力资源管理》的除一般讲课之外的教学方法在这里列举了若干,大家可能有这样的感觉,哪里会有这么多时间来全面使用这些方法。确实,这是现实的矛盾,一般的人力资源管理课都不会超过54课时,有的甚至是48或者34课时,这么有限的课堂时间,好像连基本知识的介绍都要紧赶慢赶,能用来组织小组讨论或者其他体验的时间确实非常有限。事实上这也是笔者一直以来遇到的一个时间分配难题,但是近些年来一直提倡的学生自主学习能力的培养,令我们可以做这样的设计:
(1)基础知识体系主要由学生课下去看,课上主要作重点问题分析与讲解,以及答疑。
(2)课上时间一半以上用于各种实践教学,在过程中对于学生需要重点把握的知识给予检查,通过点评作必要的补充讲解。
(3)具体的体验式教学方式要因课程每章的主题内容而设,每章设计不超过两种形式,一个实践项目可以涉及多个角度的知识应用,尽可能检验学生对该问题的系统化理解。
(4)充分利用短小案例,以此来缩短时间。
(5)学生发言时,要控制好时间,避免重复内容讲述,适时总结,恰当推进教学进度。
(6)方法的选择是灵活的,是因着学习的效果进行有选择的使用。
总之,教师应该相信学生的自学能力,并充分利用大家自主学习的热情,精设计每一堂课、每个章节,减少课堂教学知识和信息灌输的比例,加大体验式教学的比重,让学生在操作中学习,在体验中感悟。
人力资源规划方案设计范文第4篇
关键词：人力资源管理 知识经济 战略管理 人力资本
作为一种新兴学科，人力资源管理从上个世纪80年代成立至今只有30年的历史。然而随着知识型经济和全球化的发展，企业间的竞争逐渐转变为人才的竞争，企业人力资源管理也成为企业管理的核心内容之一。在这样的国际大背景下，企业如何顺应人力资源管理发展的趋势，对企业人力资源管理进行变革，是企业能否可持续发展的重要条件。
一、人力资源管理现实挑战
1.专业管理人才缺乏
人力资源管理专业在中国还仍然是一个小众专业，我国自1993年才由中国人民大学率先公开招收人力资源管理专业本科生，也不过20年的历史。截止2004年，全国1500多所高校仅有54所开设人力资源管理专业。同时，现今社会上从事人力资源管理的工作人员大多没有经过人力资源管理相关专业课程培训。因此，市场上接受过专业培训的人力资源管理专业人才较为缺乏。
2.管理理念落后
众多企业尚未认识到企业人力资源管理对于企业管理的重要性，对于企业人力资源的管理仍然停留在传统的人事管理上。在许多公司的组织架构图中，我们都可以清晰的看到，多数人力资源管理的部门都被划归为行政管理范畴下，不少部门仍然叫做人事部。这样的管理使得企业人力资源开发没有与企业战略发展相结合，通常造成企业人力资源状况与企业发展状况不相符。
3.全球化和知识经济的双重挑战
在全球化的背景下，跨国公司在全球各地开设分公司、工厂，大大增加了企业跨文化人力资源管理的难度。外资企业在不了解国情和相关法规的情况下，容易形成企业文化与当地文化的矛盾与冲突，造成员工对企业的归属感降低。同时，知识经济的发展，便得人才在企业发展中的作用日益增加，企业如何最大限度的开发人力资本成为人力资源管理的重要内容。
二、人力资源管理发展趋势
1.战略人力资源管理与人力资本开发
传统人事管理是仅对企业人员招聘与配置、绩效考核、员工培训与晋升、工资管理等事务性工作，而现阶段人力资源管理更多的向着战略性的人力资源管理方向发展，使得企业人力资源管理与企业发展战略相匹配。这种发展趋势将摆脱传统事务性管理刻板僵硬的模式，使得人力资源管理真正的为企业战略服务。
同时，随着知识型员工逐渐成为企业的核心人才，企业人力资源管理会由传统的对企业人员进行配置转化为对企业人才的人力资本的开发。未来人力资源管理发展的重要方向便是如何更多的开发企业已有人力资本，提高企业生产开发效率，降低人力成本的浪费。
2.人力资源外包化
人力资源外包指企业根据需要把组织的人力资源活动委托给组织外部的公司来承担。企业可以选择将企业内部所有人事业务外包，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面；也可以选择将企业人力资源管理一部分内容外包。由于外包公司对客户企业战略了解较少，因此企业更多的选择将企业人力资源管理一部分内容外包给第三方公司，从而提高工作效率降低成本。
3.最高境界是文化管理
企业人力资源管理的最高境界是文化的管理，即是指企业人力资源管理发展的最高方向是实现对企业文化的管理，使得企业文化深入企业员工的内容，在公司内部形成价值的认同感和员工的归属感，从而使得人力资源管理符合公司发展需要，并且员工自觉最大限度开发人力资本。
三、应对人力资源管理发展大趋势的对策
1.形成战略性人力资源管理体系
企业人力资源管理只有符合战略发展需要，才能最大的发挥其在人力资源管理中的作用。企业应形成自己的战略性的人力资源管理体系，形成以公司战略、价值观为导向的，完整的人力资源规划、员工招聘、培训和绩效管理系统。
具体说来，这要求企业充分重视人力资源管理的重要性，要求企业人力资源管理专家参与企业战略的制定与实施。应根据企业发展战略的需求，提前制定阶段性人力资源管理发展规划，对人才进行合理的培训，避免造成人才的浪费和职位的空缺。战略性人力资源管理体系对企业绩效管理提出更高的要求，企业绩效应实现传统的绩效考核到绩效管理的转变，运用管理过程中的沟通控制将企业战略传达给员工，从而促进考核结果的改善。
2.适度人力资源外包
企业将人力资源外包是顺应时代潮流，企业应根据自身需求，对一部分人力资源进行外包。不建议企业将人力资源管理全权交给外包公司管理，而是将一些本公司比较薄弱的项目，如招聘、培训等事务性项目交由第三方打理，从而促进企业管理效率提高。
人力资源规划方案设计范文第5篇
关键词：胜任力 人力资源 培训体系 研究
人力资源是现代企业管理的重要内容及组成部分，原有的人力资源管理模式已经不能很好地适应企业的发展需求，与以往的传统的人力资源相比较，胜任力的人力资源培训体系促进了人力资源培训效果的提升，顺应了现代企业的发展趋势。胜任力管理模式需要从企业的实际情况出发，通过制定正确的战略目标和发展对策，对于人才的选拔、员工培训以及薪酬方面等具有极大的推动作用。
一、胜任力的相关概述
I.胜任力的概念。胜任力是指和绩效指标相关联的综合性特征，可以有效、准确地将工作中优异者和一般者明显地区分开来。
2.胜任力的重要性。（1）胜任力自推出以来，受到了企业界的普遍关注和重视，并成为企业人力资源的管理重点。（2）胜任力在企业人力资源培训体系的广泛应用和深人研究，为现代企业人力资源管理提供了新的管理思想和经验指导。（3）胜任力作为一个基础性的平台，为人力资源的员工培训提供了一定的便利条件，为人力资源注入了新的活力；还具有一定的指导作用。
二、胜任力的人力资源与传统的人力资源区分
1.基础不同。（1）传统的人力资源管理：以岗位为基础。（2）胜任力的人力资源管理：人员为重点，以员工胜任力为基础。
2.时代背景不同。（1）传统的人力资源管理：工业经济时代。（2）胜任力的人力资源管理：知识经济时代。
3.要求不同。（1）传统的人力资源管理：要求员工要达到工作标准。（2）胜任力的人力资源管理：要求员工要达到优秀的业绩。
三、基于胜任力的人力资源培训体系的开发
通过一定的调查研究报告显示，我国胜任力开发的方法包括：专家评价法、事件访谈法以及胜任力检测法，得到了企业的一致认可，并应用在众多企业的人力资源培训体系。其中，事件访谈法最受欢迎，成效与其他方法相比也效果最为显著。
1.成立胜任力开发项目小组。成立胜任力项目小组是企业人力资源培训体系的首要工作，并在开发过程中，得到有力的协调和支持，加强规范、科学的指导工作。
2.明确绩效管理标准和目标。要明确企业的领导和人力资源管理的核心问题，保证工作重点能够体现在核心能力行为上，从而确定出正确的企业胜任力方案。
3.选择分析绩效标准样本。在进行此类工作时，要就高效绩效标准和一般绩效标准进行分析和比较，随机抽出一部分人员参与调查。需要注意的是，必须要保证样本中的人员来自不同的部门或组织。
4.资料整理与统计分析。采用行为访谈法的方式来参与整理分析工作，并用录音的形式在现场记录各项胜任力出现的频次。最后通过资料整理与统计工作，得出差异显著的胜任力来作为相关岗位的任职者。
四、基于胜任力的培训体系的方案设计
1.基于胜任力的培训需求分析。培训与开发的主要目的便是培育出员工中的胜任力。例如：从某单位的人力资源培训需求开发，通过相关的数据显示，其中胜任力排在首位的便是战略性思考，它的胜任力要求在于学习创新上的提高；其次是执行能力，它的胜任力要求在于管理者的领导能力；排在最后的便是管理变革观念，它的胜任力要求在于一定的主动性和积极性。
2.培训人员选择。在培训人员内容的制定上，要根据重要性高低来分析得出培训类型。例如：培训类型为自我培训，那么相应的培训便具有重要性较低的特点；培训类型为大规模的集中培训，而且较好地利用外在优势，旨在培养培训者的工作能力，那么相应的培训便具有重要性和可塑造性较高的特点。
五、基于胜任力的人力资源管理工作内容
人力资源管理工作的内容是围绕职务分析展开的，主要包括：员工培训、任职资格分析、选拔与聘用、薪酬管理、绩效考核等等方面。
1.基于胜任力的职务分析。这是一种以人员为导向的职务分析方法，是将胜任力评价体系和传统职务分析方法进行有机统一和结合，是对以往传统职务分析的继承和创新，体现在五个方面：（1）确定目标岗位和绩效评价指标。（2）确定访谈的相关工作。（3）对样本采取行为事件访谈方法。这是识别、判断优秀业绩者和一般工作者的有效手段。（4）对访谈结果进行一定的分析和整理工作。根据一定的绩效标准，将样本分出优秀业绩者和一般工作者，从而便于胜任力的人力资源培训体系的发展。（5）验证工作不可忽视。再选择另外两种样本（优秀业绩者和一般工作者）进行再次验证，然后运用行之有效的行为事件访谈法，来检验初次成果是否正确、合理，以确保胜任力工作的顺利实施。
2.基于胜任力的员工培训工作。基于胜任力的员工培训工作侧重于员工的培训过程和培训方案，通过人力资源的培训体系，可以使人和职位更加匹配和融合；制定符合自身发展的职业生涯培训规划，从而促进职业生涯的发展。
3.基于胜任力的任职资格分析。每个岗位的组织环境都存在着一定的差异，为了明确胜任该工作，需要对人力资源的任职资格进行分析。（1）个人的胜任力，是指个人能做的事情以及做该事情的目的。（2）岗位工作需求，是指个人在岗位中的角色扮演。（3）组织环境，是指个人在组织管理中可以做的事情。
当个人胜任能力大于这三个方面的具体标准时，则胜算较大，大有可能胜任该岗位工作。
4.基于胜任力的选拔聘用。基于胜任力的选拔方法，主要是以胜任力为基础的选拔方式。传统的人力资源选拔方式通常很重视人员的知识、技能等方面，并没有对人员进行深度的剖析和挖掘。因此，基于胜任力的选拔方式更能反映出候选人在胜任工作方面的进展情况，同时在绩效方面的作用也非常显著。
5.基于胜任力的薪酬管理。基于胜任力的薪酬管理要求员工具备一定的知识和技能，并不断获取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力资源培训体系中具有积极的作用：（1）有利于增强企业的人力资源综合素质，提高企业的核心竞争力。（2）有利于吸引高素质的优秀人才，通^专业的水平来获得较高的薪酬。（3）有利于加深培训者的归属感和认同感，提高培训者的忠诚度，树立为企业做贡献的服务理念。
6.基于胜任力的绩效考核。胜任力特征的前提条件便是区分优秀业绩者和一般工作者，所以为了确保人力资源管理工作的协调统一，需要确立一定的绩效标准，真实地反映出培训者以及员工的表现。绩效考核法包括打分法、访谈法以及调查法等等。同时，绩效考核评价可以平衡员工和企业之间的关系。基于胜任力的绩效考核，可以将员工的个人目标和企业的发展目标有机地结合在一起，从而大大加快企业的发展和变革。
六、实施基于胜任力的人力资源培训体系容易引发的问题
1.不能很好地将胜任力建设和培训体系结合起来。我国相关的学者和专家对胜任力建设做出了详细、深入的研究和探讨，应用于各个行业、各个领域。但是，将胜任力建设用在人力资源的培训体系上则是少之又少。因此，需要将胜任力建设和人力资源培训体系完整、统一地结合在一起，相关人士要提高重视和关注程度。
2.培训需求分析缺少一定的可执行性和时效.陛。许多组织在开展培训指导工作时，并不重视培训体系的需求分析，而且也没有深刻地认识到需求评估的重要性，无论是对人力资源部门还是企业的发展状况来说，是一种互利双赢的模式。
3.将培训工作视为短期的工作需要。人力资源的开发和管理工作是一个漫长的过程，具有一定的计划性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要将培训体系的建设工作增加到企业的发展战略和员工的职业生涯规划中，推进培训体系的管理工作不断地为企业创造福利、创造效益。
七、胜任力资源的合理利用与有效开发
胜任力资源的合理利用包括工作分析和人员选拔两方面内容，有效开发主要包括激励和培训两方面内容。具体如下：
1.工作分析。要想胜任力资源在人力资源培训体系中得到合理利用，就必须加强分析。（1）工作分析的研究对象，要具有强烈的责任感，并且工作表现突的，从而找出一定的优秀业绩者。（2）采用行为事件访谈法，符合胜任力的特征和要求。（3）在具体的操作过程中，对优秀业绩者和一般工作者进行访谈工作，并制定资料的整理工作，从而便于分析该工作胜任力的特征，同时，也为之后的培训工作提供一定的参考和借鉴。（4）工作分析中要体现出优秀业绩者和绩效管理标准。
2.人员选拔。人员选拔包括两种渠道，一是指将企业外部胜任力高的人招聘到本企业来，并安排到与之匹配的工作岗位；二是指企业内部员工按胜任力高低来进行岗位工作的合理调整。当然，无论是何种渠道，都需要对候选人进行测试和培训。
3.激励。（1）建立健全合理、公正的绩效管理标准。①信任是绩效管理的目标，是通过领导和员工之间的沟通不断实现的。②在绩效管理过程中，领导要予以员工更多的支持和指导，推动员工的成长和进步。③绩效管理标准要体现一定的公正性、合理性以及高效性，让员工与企业实现互利共赢的发展战略。（2）建立健全知识信息系统，形成逐步创新体制。培养知识型员工，加强员工的自我管理、自我领导能力和自我约束能力；定期对员工展开培训指导工作，必要时提供出国进修的培训方式，培养员工的创新意识和观念的形成。
4.培训。培训的关键主要在于区分出高绩效者和低绩效者的特征，目的在于增强员工的高绩效能力，从而激发胜任力的发展潜能和优势。（1）培训成本分析。当胜任力培训的项目费用超过选拔时的招聘成本时，就应该果断采用招聘的方式，这样在权衡利弊之后，更能节省培训的成本费用。（2）培训过程分析。基于胜任力的管理人员培训内容至少要包括：领导创新思维训练、自我管理以及团队建设等方面。在确定培训内容和培训方法之后，要及时开放培训课程。
八、基于胜任力的人力资源管理模式
基于胜任力的人力资源管理模式是以企业和个人的胜任力为基础的，将胜任力贯穿于人力资源规划、员工培训开发、绩效管理等等流程，进而不断完善和推进人力资源的发展。
在人力资源管理模式中，胜任力是人力资源管理的核心和关键。其中，基于胜任力的人力资源管理模式主要包括：基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理以及胜任力整合。
1.基于胜任力的人力资源规划。基于胜任力的人力资源规划主要包括：人力资源数量规划和人力资源质量等等。其中：（1）人力资源的数量规划是指企业对各类符合胜任力要求的人力资源数量方面进行的规划。要想做好人力资源的数量规划，要根据企业不同的胜任力水平和人力资源规划的总体目标来确定人力资源的数量。（2）人力资源的质量规划是企业对人力资源胜任力发展水平的希冀，并有针对性地提出胜任力计划，具体可通过招聘和培训等方式进行。
2.基于胜任力的绩效管理。基于胜任力的绩效管理要求将员工的个人目标和企业目标有机地结合在一起，不断激发员工的胜任力，进而提高员工的绩效管理。这种绩效管理不但要求对以往的绩效进行评价，而且要包括绩效管理的全过程。（1）绩效考核。要采用一定的考评方法，评价员工工作任务的完成情况和胜任力的发展情况，并及时将评定结果反馈给员工。此外，绩效考核标准也是作为胜任力开发、员工的职业生涯发展规划的依据。（2）绩效辅助。通过绩效管理方法，分析产生问题、误差的原因，以提供有针对性、有目的性的辅导和帮助。在绩效辅助环节中，通过观察员工的工作行为和工作表现，参照一定的经验和数据，对于出现胜任力结构不合理的现象要及时进行调整和改善。
