人事管理调研问卷

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人事管理调研问卷范文第1篇

文章编号：1004-4914（2017）09-251-04

在当今高度复杂而持续变化的条件下，企业竞争优势的获得主要通过以下两个途径，分别是企业自身占有资源的质量提高、相比竞争对手具有更高的资源利用率。戚振江（2012）指出企业不论采用何种方式以保持持久竞争优势，都必须确保企业的优势具有不易模仿和难以替代的特点。目前我国为完善市场机制并调动国有企业、事业单位的活力，正在不断深化改革，逐步实现政企分离。我国现有的地质勘查单位原来基本从属于地方地质局管理，“八五”期间，国家经济结构进行调整，地质行业失去了国家计划的保障，基本处于萧条的趋势。在这种大形势的驱动下，国家多数地质勘查单位从地方地质局中分离，将人才队伍进行重新组合，目前多以有限责任公司的资格从事工程地质勘查、基础工程施工等专业工作。地质勘查企业在完成地方指派的任务的同时，其更为重要的任务是参与市场竞标，独立进行市场营销工作来增加企业利润。然而体制的改变下，原有事业单位的人事管理方式已经不能适应，并在一定程度上对企业的发展产生阻碍作用（夏智慧，2016）。其中表现最为突出的是国有企业、事业单位中出现大量中高层管理人员离职现象。

人力资源，特别是企业核心专业技术和管理人才，是提升竞争力、保持企业竞争优势的第一资源（李雪，2016；Pfeffer，Veiga，1999）。同时，人力资源管理实践是企业人力资源战略实施的中心环节，为企业竞争优势的保持提供了可能（Porter，2008；Begin，1991）。对于地质勘查企业而言，目前正处于战略转型期，如何做好企业内部管理机制的变革抑或转型，这直接关系着企业的生存及其未来战略的发展方向（白慧军，2016）。因此，对于事业单位而言，刘铭（2016）认为企业的管理者在进行转型中要特别注意将人力资源的重视和管理放在第一位。本文以AMO理论为基础，通过问卷调查和访谈法对地质勘查企业的人力资源管理实践现状进行调查，找出目前该类企业在人力资源管理实践中存在的普遍??题，并有针对性的提出人力资源管理实践改善建议，为转型期企业规范人力资源管理制度提供帮助。

一、理论基础

（一）人力资源管理实践

人力资源管理实践是指企业为吸引、培养和维护具有独特性和相关性的人力资源而进行的一系列活动、职能和过程（Lado，Wilson，1994）；而Jackson（1995），Huselid（1995）等学者将人力资源管理实践定义为“企业内部所实施的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。前者强调人力资源管理实践的整体性和功能性，后者将实践活动的重心放在对企业战略支持的作用上。我国学者杨卫东（2015）在借鉴已有理论的基础上，指出人力资源管理实践是企业影响员工行为、态度和绩效的各种政策、手段、制度等总称，它是组织支持的显示器，不仅能够反映出组织对员工关心程度及对员工贡献、价值的认同，而且显现出组织与员工之间建立持久的社会关系的意愿（刘加艳，时勘，2005；宋利等，2006）。

然而人力资源管理实践不等于传统的人事管理工作。我们所知道的传统人事管理工作强调以事为主，注重个人短期交换，企图通过制定严格的工作规则、程序以及基于结果的薪酬设计来降低企业劳动力成本以提高生产率。这种管理方式已不能调动员工积极性，将员工工作动机忽视，因此本文所指的人力资源管理实践并非传统人事管理，而是注重组织与员工之间的长久关系建立，这种实践活动能够塑造员工对组织目标认同的组织氛围，培养具有组织承诺的员工，以实现企业和员工的共同发展（Tsui等，1995）。因此，本文借鉴王卫平（2011）的定义，认为人力资源管理实践是组织为提高组织绩效而采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列人力资源管理活动。

（二）AMO理论

组织绩效是企业核心结构功能的外在表现，而员工的工作动机、工作能力和参与机会则是企业核心结构的主要组成部分（Appelbaum，2000）。四者之间可以用以下函数关系式表示：

组织绩效=f[员工能力（A）、员工工作动机（M）、员工参与机会（O）]

从函数关系式可以看出，企业绩效的提升取决于三个因素对应的值的增大，而员工这三方面要求的满足则是取决于企业人力资源管理实践的实施完善情况。

员工能力、员工工作动机和参与机会作为人力资源管理实践的结构维度已得到普遍认同，认为企业高绩效人力资源管理实践应满足三个条件：首先，员工个人的知识、技能要达到工作岗位的要求水平；其次，实践活动能够对员工知识、技能的发挥产生激励效果；最后，组织实践活动能够促进员工为实现组织目标而自主努力（刘善仕等，2012；Macduffie，1995）。

（三）AMO模型与人力资源管理架构

当今企业的竞争实质上是人才的竞争，目前人才已经超越了企业资金和技术成为企业实现自身战略目标和可持续发展的首要资源。因此吸引人才、培育人才和留住人才逐渐成为企业人力资源管理工作的核心职责，也是评判企业人力资源管理实践活动成功的关键所在。现代人力资源管理将企业人才作为核心要素，注重以人为本思想的树立。

AMO理论构建通过界定企业绩效的核心维度为高绩效人力资源管理实践的研究提供了研究重点和关键思路。Lepak和Snell（2002）指出在员工能力研究方面，企业需要将重心放在组织对员工能力需求角度和员工能力获取角度。组织对员工能力需求角度强调的是企业对于员工能力的要求是多元化还是专一化，而在员工能力获取角度则说明的是企业在获得人才资源时所倾向选择的能力需求方式是内部导向或是外部导向。张燕等（2008）认为在员工动机策略方面，需结合赫兹伯格的双因素理论进行探讨。该理论提出企业在设计激励方案时需将其划分为保健因素和激励因素两方面，其中保健因素主要涉及到员工物质方面的供给，如员工福利、薪酬等；激励因素主要从员工精神需求着手，如完善的员工职业生涯规划、工作培训等。Arthur（1994）以社会雇佣理论为基础，将企业人力资源管理实践中员工参与机会划分为控制型和承诺型，并在国外数据研究基础上表明高绩效人力资源管理实践应该是属于高参与机会的承诺型的人力资源管理实践，然而Chow等（2008）在我国企业研究中，则表示从组织绩效结果上看，控制型企业相对于承诺型企业所得的实际效果要相对好一些。同时，陈星汶等（2015）提出构建员工参与动机、员工参与能力和员工参与机会的三维系统框架能够有效的提升员工的工作参与度。

二、地质勘查企业人力资源管理实践情况

本次调研，共发放调查问卷652份，访谈人数有35人，按照企业规模对企业的高层管理人员、中层管理人员和专业核心技术人员按照相应比例进行筛选和访谈，每位专业技术人员和中层管理人员的访谈时间约为40分钟，对于高层管理人员，由于项目需要进行了多次深入沟通，每位高层人员的总访谈时间约为2小时。通过对访谈记录的整理和重新编码，结合回收后的有效问卷643份，对该类型企业的人力资源管理实践情况进行归纳。

（一）问卷设计

本研究以何洁（2013）、王卫平（2011）的人力资源管理实践问卷为基础，同时结合AMO模型，将人力资源管理实践分为提升员工能力为基础的活动、提供员工参与机会的活动和激发员工工作动机等三类，并初步拟定26个题项。而后将拟定的题项给3个人力资源管理专家和地质勘查企业的10位高层管理人员和企业人力资源管理主管进行审核后，认为该问卷能够反映企业的人力资源管理实践状况。

该问卷分别从企业能力的获得、员工动机的培养和参与机会建设三大方面进行衡量，在企业能力获得上主要体现在公司招聘方式的选择上；员工动机培养分为保健型和激励型，其中保健型包括员工薪酬和福利、工作环境、工作保障等，激励型主要指公司对员工成长和发展所做出的努力，主要体现在员工培训、晋升机制和绩效管理；在员工参与建设上主要包括员工对工作授权、自主决策和参与公司重大事项决议的感知程度。

该人力资源管理实践量表采用李克特五点计分和度量，调研对象通过勾选“总是”“时常”“偶尔”“很少”和“从不”中的一项答案，分别给予5、4、3、2、1的分数，同时在此基础上增设了调查对象的基本信息，如工作类型、性别、工龄、司龄、年龄、学历水平等。

（二）问卷的信效度分析

将问卷结果汇总后，运用统计软件SPSS21.0对其信度和效度进行检验，从表1（表略）中可以看出，各分量表除了员工参与机会外的信度都达到了0.8以上，说明现有问卷具有较高的信度；通过因子分析对问卷的效度进行检验，所得KMO值为0.836，具有?@著水平，满足因子分析条件，最终采用最大方差旋转后形成8个维度，按照题项的相关性和反映内容，分别将其命名为“员工招聘”“工作环境”“工作保障”“员工培训与开发”“职业生涯发展规划”“员工绩效考核”和“员工参与机会”。

（三）人力资源管理实践问题分析和诊断

为进一步对各企业人力资源管理实践8个方面的感知进行了解，将各维度均值采用条形图方式与量表计分3分均值进行比较，若员工在某个维度的感受程度低于3分，则表示企业在该方面急需改善，当均值大于4分，则企业在该方面的投入可以保持不变。

图1显示，地质勘查企业中人力资源管理实践各维度的感受程度只有工作保障方面达到了满意，其中感受水平最低的为员工招聘和薪酬与福利；其他相关维度感受也在4分之下，表明员工感受目前企业的工作环境、参与机会等方面并未达到促进和激励作用，为了进一步了解员工认同度偏低的深层次原因，本文首先考虑人口统计学变量对企业人力资源管理实践的差异分析情况，并将具有显著差异的情况汇总，差异主要表现在员工司龄、学历、职位三个因素，而在不同维度上起作用的因素不同，具体见表2（表略）。

从表中的检验结果看出，在员工参与机会上主要体现在司龄在“超过1年但少于3年”和“超过10年但少于15年”的员工之间，而且关系表现为负向；在员工职业生涯规划发展上，则体现为司龄越大员工满意度越高，主要原因在于员工经验的积累与丰富，使得其在自我效能方面的提升；学历的高低主要是影响员工在薪酬与福利方面的满意度，就统计结果来看，目前地质勘查企业的员工学历在硕士及其以上学历人员对公司薪酬与福利水平满意度偏低；职位类型的不同影响到调查对象对企业“工作保障”“员工薪酬与福利”和“员工培训与开发”维度上的体验水平，在工作保障上，技术人员和后勤辅助人员评价偏低，其考量的主要是改制后企业管理水平下对自身就业稳定及安全存在顾虑；在员工薪酬和福利方面，企业总体水平满意度处于偏下，而其中表现最为明显的是企业的专业技术人员和企业一般管理人员；在员工培训与发展方面，主要表现在专业技术人员和部门领导即中层管理人员的低水平上。进行深入访谈后发现，专业技术人员主要是对企业安排的培训内容存在意见，这类人员更加期望自己在接受相关技术培训的同时，可以适当增设管理能力提升相关方面内容；而中层管理人员并未说明具体的原因，而是强调目前公司的人力资源管理实践活动严重缺乏激励性，这对于现有企业而言既是机遇又是挑战，机遇在于中层管理人员愿意看到公司的变革，挑战在于中层管理人员多为技术骨干出生，自身管理水平有限，若公司无法满足其需求，人才流失造成的损失将不可估量。

结合35份访谈记录和对员工对企业人力资源管理实践期望及需求的调查，得出改制企业背景下地质勘查企业存在以下几方面的问题：

1.改制背景下，技术人员和一般管理人员对工作保障存在危机感的同时，企业在人才招聘中首要考虑外部招聘，忽视了内部员工的意愿。然而该类型企业缺乏完备的人事管理制度，特别是成形的岗位说明书，因此，企业虽具有了人事上的自主权但却无法充分实施该权利，出现人、岗不匹配的严重现象。

2.员工不清楚企业倡导做什么，企业也不了解员工的需求是什么。就企业目前现状而言，由于地质勘查企业自身的特殊性，员工在工作环境上较为恶劣，存在极高的工作安全隐患，然而调查企业尚未解决员工的后顾之忧或者是基于期望的补偿。从总体调研看，员工对企业现有的薪酬体系设计存在质疑，特别是福利发放上并未做到按需发配，以专业技术人员为例，他们除物质奖励和奖金外，期望的福利发放形式是旅游，当自己在工作中取得相应的成就后企业能够提供相应的晋升职位和培训机会。目前，这数十家企业并未形成系统的员工培训制度，企业无法将培训作为员工激励的有效手段。

3.企业并未形成员工参与平台。目前企业尚未建立正式的上行沟通渠道，使得基层员工的意见和建议无法及时传递给相关领导和负责人。目前员工在公司扮演的主要是任务执行者的角色，无法参与企业目标甚至是自己工作目标的制定，当工作中遇到影响目标完成的重要因素时，员工也只能是被迫接受，严重影响工作积极性。

三、基于AMO理论的人力资源管理实践优化建议

从上述企业人力资源管理实践的问题看，关键在于解决员工三个层次的问题，即员工容不容许的问题、员工愿不愿意做的问题和员工会不会的问题。以AMO理论为基础，分别从工作能力、工作动机和工作参与三方面对该类型企业的人力资源管理实践进行重新设计，设计时要始终遵循三方面原则：（1）坚持企业人才是发展的第一资源的信念，坚持着力打造核心人才团队；（2）坚持可持续性，公司在开源的同时需要做好维护和节流工作，勇于承担社会责任；（3）坚持注重公平、贡献为主的分配方式，在员工绩效管理中要坚持公平、公正和科学性，在薪酬设计上绝对公平和相对公平共举。

在坚持上述优化原则的基础上，建议事业单位改制下的地质勘查企业可以设立三方面的优化方案来提高企业的人力资源管理实践，分别是员工治理优化、引导员工思维的优化和提升员工能力优化。

1.员工治理优化主要包括企业组织体系优化和人事管理制度体系建设。处于转型期的地质勘查企业如果仍然按照事业单位管理模式下的组织结构会无法满足企业化的运作方式的要求。各公司领导在讨论企业发展规划时，表示都希望走技术咨询道路，所以在匹配发展战略的人才规划需求时，企业需要独立设立实验室和设计室，为企业培养高技术智囊团；而企业人事管理制度体系的建设或完善的目标在于为企业优秀人才实现自我价值创造必要的条件，让管理类人才和专业技术人才在各自工作领域中充分发挥其聪明才智，员工真正做到各司其职。

2.引导员工思维的优化主要包括企业绩效管（下转第256页）（上接第253页）理体系的优化和企业薪酬激励机制的优化。绩效管理体系的优化重点在于各阶段的完成及循环，例如准备阶段的主要任务在于企业目标的逐层分解，同时目标制定时需要三方协商和认同，分别是公司高层管理者、部门主任和目标员工；绩效沟通阶段核心在于直接上级和目标员工之间的互动，直接上级协助并监督目标员工完成任务；绩效考核阶段虽重心在考核过程，但要注意收集员工及公司目标完成情况的相关资料，做到考核有据可循；绩效反馈阶段重点在于组织合适并高效的绩效面谈，将考核结果有效传达给目标员工，做到奖罚分明，并在绩效改进阶段共同商议并制定员工下一阶段的目标。薪酬激励机制的优化强调的是企业需要根据员工的不同需求设计相应的激励机制，同时采用更为科学的岗位评价方法，对岗位薪酬进行重新设定并与企业战略相适应的确定企业薪酬与市场标准之间的差异。

3.员工能力的优化主要包括企业培训体系优化和员工发展通道优化。培训体系优化中企业需重点调查员工培训需求，使员工的培训需求与企业战略目标相一致，同时要完善企业的培训风险控制能力，如创造实验室，使专业技术人员所学能够较快转化为公司生产效益；建立健全公司现有的规章制度，并将各类资料进行分类汇总，实现知识积累，将其内化为组织能力；必要时需要采用法律手段?S护公司正当权益。而员工发展通道的建立重点在于企业人才的能力素质模型构建。

人事管理调研问卷范文第2篇

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《××县县医院人事制度改革方案》、《××县县医院人员聘用制度实施细则》、《××县县医院搞活内部分配暂行规定》、《××县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《××县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

人事管理调研问卷范文第3篇

关键词：人力资源；信息化；优化

作者简介：施松阳（1980-），男，浙江天台人，浙江省电力公司，高级人力资源管理师；陈军海（1974-），男，浙江绍兴人，浙江省电力公司，高级经济师。（浙江 杭州 310007）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）36-0139-03

SG公司是一家国有全资大型电力公司，主要为全省社会、企事业、居民用户提供可靠、安全的电力产品，是一家公共事业服务企业。它既按照企业独立经营，同时承担着重要的社会责任。SG公司前身是政府职能部门，后经改制成为国有企业，但是改革未能彻底，SG公司至上而下的管理模式、管理理念仍然保留着深刻的行政管理痕迹，具有浓厚的半行政半企业管理氛围。伴随着国有企业不断深化改革，国有企业逐渐脱离政府的庇护，必将面临未来不断加剧的市场化竞争。

目前，SG公司已初步建立起现代企业管理制度，并在不断完善中。“十一五”期间，公司人、财、物集约化管理架构初步形成，“十二五”期间公司集约化管理的广度和深度将继续得到加强。为适应公司内外部环境变化，公司人力资源管理必须加以改进和优化，以促进公司总体战略的有效实施，提供公司发展的组织保障和人才保障。

本文的立意在于从优化人力资源信息化管理入手，提升公司人力资源管理水平，促进公司向现代企业管理转变，进而提升公司的综合竞争能力。

一、人力资源信息化管理现状

1.人力资源管理信息系统建设和应用情况

公司从2005年开始着手投入管理信息化建设，投入大量资金建设各类管理信息系统。目前，人力资源管理相关的组织管理、员工管理、薪酬管理、教育培训、绩效管理、人才评价、社会保险等业务均建设了相应的信息系统，实现人力资源基础数据的自动存储和管理。

（1）ERP-HR系统。它是公司企业资源管理（ERP）系统中的人力资源模块。ERP-HR系统中开发应用有组织机构管理、人事信息管理、薪酬管理三大基本功能模块。公司所有员工的个人信息管理、薪资发放均通过该系统实现。截至2013年6月底，系统中已录入组织机构单元9082 个，人事信息567万条，薪酬信息669万条。系统覆盖单位92家，在职职工3.95万人，劳务派遣用工2.5万人，退休职工1.6万人。

（2）人力资源管控系统。主要功能是统计分析人力资源状况，涵盖基础数据、报表统计和辅助分析功能，实现了公司系统所有单位员工基础信息、教育培训情况、企业负责人薪酬数据等统计报表编制和上报。该系统与ERP-HR相互独立，单独建设了一套自身使用的基础数据库，包括组织机构信息、岗位信息、员工人事信息。该系统基于Sotower平台开发，单独布置在一套应用服务器和数据库服务器上运行，用户使用IE浏览器来登录和使用。

（3）培训管理系统。为满足公司培训管理需要，公司委托第三方开发实施了HR培训系统和远程培训管理系统。HR培训系统提供的功能有培训需求统计、培训计划申报、培训计划下达、培训实施和效果评估等，实现了公司培训的全过程管理。远程培训管理系统是公司培训管理系统的一个重要组成部分。它在公司内部局域网上搭建了“网络培训中心”，公司员工可登陆网络培训中心选择培训课程、培训视频进行自主学习。

（4）绩效管理系统。绩效管理分为组织绩效管理和员工绩效管理。公司员工绩效管理正在部分基层单位试点，将逐步推行，目前暂未实行统一标准和统一系统。因此公司绩效管理系统目前的应用层面为组织绩效管理，即企业负责人业绩考核。

（5）人才评价系统。实现功能有优秀人才的评选和年度工作业绩考评；公司所属各单位技师、高级技师聘任和年度业绩考核；公司系统供电企业的技能人才队伍建设，包括公司系统技师、高级技师资格考评、直接认定，实现了与OA系统、短信平台、SAP HR业务系统的信息集成。

（6）保险管理系统。保险管理系统由公司自行开发，系统功能包括基本社会保险基数维护、基本社会保险缴纳、补充医疗保险统筹管理，是一套覆盖公司所有员工的社保管理系统。

（7）干部管理系统。干部管理系统是为满足公司副处级及以上领导干部、后备干部及分（子）公司中层干部的人事管理需要而开发，由公司自行开发，分别布置于本部与各分（子）公司，本部与各分（子）公司均配置独立服务器，实现物理隔离，不共享数据。

2.人力资源管理信息系统工作流程及相互关系

以系统用户分类，公司人力资源管理信息系统可分为两大类。一类是仅供人力资源部门人员使用的系统，如ERP-HR系统、管控系统、HR培训系统、人才评价系统。一类是可供其他部门员工使用的系统，如远程培训管理系统、绩效管理系统。

以系统基础数据来源分类，公司人力资源管理信息系统可分为两大类。一类是具有独立基础数据库的系统，包括ERP-HR系统、管控系统、保险管理系统和干部管理系统。一类是不具有独立基础数据库的系统，包括HR培训系统、人才评价系统、绩效管理系统。上述三个系统与ERP-HR系统集成，其基础数据如组织机构信息、员工信息从ERP-HR系统共享而来。

二、人力资源信息化管理问题及原因分析

为了有效分析目前SG公司人力资源信息化管理存在的问题，笔者向SG公司员工进行了问卷调查。

1.问卷调查

笔者在调查问卷设计初期充分征求了公司人力资源管理专家的意见，经过专家的讨论和修改，最终确定被调查者的背景情况、信息系统使用情况、信息系统覆盖情况、信息化管理存在问题、信息化管理提升建议等五大方面的问卷题目。

因人力资源管理者和其他员工对人力资源信息系统的感性认识、对信息系统的了解程度存在明显差距，将问卷设计成两部分，问卷中14道调查题目面向所有员工，其余14道题目面向人力资源部门人员。

本次问卷随机发放，问卷面向人力资源管理人员及其他员工。共发放200份，收回有效问卷160份，其中人力资源部门人员89份、非人力资源部门人员71份。被调查者中有28%是HR系统的关键用户，19%是HR系统的最终用户，9%为系统运维人员，44%为其他人员。

2.存在问题的分析

（1）信息化管理水平与公司发展战略不匹配。通过调研发现，41.25%的人认为公司的人力资源信息化管理仍处于第一阶段，“传统人事管理阶段”；43.13%的人认为，公司人力资源信息化管理处于第二阶段，“人力资源配置阶段”；仅有15.63%的人认为，公司人力资源信息化管理处于“全面人力资源管理阶段”。而SG公司发展战略明确提出，要把公司建设成为“一强三优”现代公司，努力建成“世界一流电网”、“国际一流企业”。一流的企业必须具备与国际先进企业竞争的经营能力、管理能力，必须建立一支具有核心竞争能力的优秀员工队伍，这些都对公司人力资源管理和信息化水平提出了新的更高的要求，亟需改善提升公司人力资源信息化管理水平，以适应公司未来发展的需要。

（2）信息系统功能不能满足集约化管理需要。目前，公司人力资源管理有多个业务信息系统并存，且部分基础业务模块存在重复建设，部分业务系统之间通过多个接口实现数据的集成，造成系统的稳定性较低、数据规范性较差、日常维护工作繁冗等问题。

根据公司人力资源集约化管理要求，人力资源信息系统必须覆盖全资、控股、代管等各类单位，管理功能覆盖人力资源各项业务流程。从目前情况看，ERP-HR系统在功能覆盖度上存在不足，管控系统、培训管理系统、保险管理系统等系统功能较为单一，多个系统缺乏合力推进人力资源信息化的工作方式。

（3）人力资源信息化覆盖度低，流程管控能力不足。在过程管理方面，公司人力资源信息系统显得尤为不足。目前使用的人力资源信息系统中，除了ERP-HR系统和培训管理系统设置了一部分流程管控外，其余系统几乎没有使用工作流，无法在信息系统中动态实际管理情况。在管理中，一般是在实际管理动作发生后，其产生的结果通过人为整理后输入系统中。信息系统没有参与管理过程，无法实现事前计划控制和事中流程控制。在问卷调查中，有76%的被调查者认为公司人力资源信息化管理还未实现全过程覆盖，如图1所示。

在业务覆盖方面，公司七大人力资源管理信息系统覆盖了组织机构、人事调配、考核、培训、薪酬、福利保险、分析统计等业务，而人力资源规划与计划、人员招聘、劳动合同管理方面仍然缺少必要的信息系统支撑。公司人力资源规划与计划工作主要依靠外部咨询公司来主导完成，人员招聘主要依靠参与高校招聘会、现场接收简历方式开展工作，劳动合同依然使用传统方式管理。问卷调查中，80%的被调查者认为公司人力资源信息化管理还未实现全业务覆盖，如图2所示。

（4）普通员工参与管理活动少，人力资源信息化管理开放度不足。公司现有HR管理系统大多局限于人力资源管理人员使用，使用的主要目的是为提高人力资源事务性工作的效率，这种情况当然也无可厚非，毕竟信息系统使用的最初目的就是为此。但是，信息化时代，现代企业人力资源管理已将管理的触角扩散到企业管理的所有成员，采用信息化技术使得所有员工都能参与到人力资源管理活动中来。

而SG公司现有信息系统尚无法提供合适的平台，让所有员工能积极参与到人力资源管理活动中来。在非人力资源管理人员的调查中，54.93%的被调查者使用HR管理系统的频率少于每月1次，22.54%的被调查者使用频率低于每周1次，高于每周1次的人员仅占22.54%。

三、对策措施

1.建立统一、集成的信息平台，实现信息高度共享

如前文所述，近些年来公司投入大量资金建立了许多人力资源信息系统，基本满足了各个子专业管理的需要。但是就整个人力资源管理而言，整合各子专业管理，将各个管理活动集成融合，发挥出整体协同效应，能更有效促进人力资源管理水平。

在对公司人力资源管理人员调查中，58.43%的被调查者认为“各系统缺乏数据共享，数据源不统一”影响了公司人力资源信息系统的应用效果；在“公司人力资源基础信息因以下哪些方面不足，影响了信息化管理水平”的调查中，55.06%的被调查者选择了“信息不共享，不同系统中信息不一致，影响使用效果”；同样，在“公司人力资源信息管理流程存在以下哪些方面问题，影响了信息化管理水平”的调查中，58.43%的被调查者选择了“各个系统相互独立，不能共享数据或反馈结果”。可见，公司人力资源集约化管理的形势下，公司HR系统仅满足各专业自身管理需要已跟不上管理需要，人力资源工作者对信息系统相互集成、数据共享的呼声越来越强烈。

构建统一、集成的信息平台（如图3所示）可从两方面入手。

一是规范信息标准，从信息系统底层集成各个系统。首先从规范信息标准入手，梳理出一套规范的、标准的基础信息类型，作为系统配置的标准，为数据集成和共享创造条件。其次，应建立基础信息平台，作为权威的、唯一的数据源。

二是规范访问方式，从前端平台集成各个系统。建立统一的信息平台，作为各系统统一的登录入口。在此平台上集成各系统的工作流配置，可查询工作提交、工作流转、工作审批情况，使用户能及时、清晰地了解人力资源管理工作的进度。同时，在此平台上可公司的人力资源政策、规章制度、近期工作重点，方便人力资源工作者了解公司的工作部署并主动参与工作。

2.加强人力资源内外部业务紧密耦合，实现流程化管理

在与公司人力资源管理者的调查和访谈时，65%的被调查者认为目前公司人事管理、组织管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、人才发展等各专业职能管理日益得到深化，专业管理水平已达到相当高的水平，但各专业自成系统的现象由来已久，相互之间的独立性很强，信息共享较少，信息相互反馈缺失。这种情况为信息化管理留下了广阔的提升空间。通过完善流程节点，打通各专业管理之间的信息屏障，继而建立一套自动化的工作流程，促进人力资源内部业务的紧密联系。

一是薪酬管理与人事管理、时间管理、绩效管理紧耦合。改变目前人力资源各职能管理条块分割的现状，利用信息化手段提高人事管理、时间管理、绩效管理与薪酬管理的衔接程度。人事管理为薪酬管理提供准确的员工信息，包括工龄、岗薪级等信息，以此确定薪酬的基本标准；时间管理为薪酬管理提供准确的考勤信息，包括请假信息、加班信息、年假定额等等；绩效管理为薪酬管理提供准确的考核结果，将员工的业绩体现到薪酬中，实现良好的人员激励效应。

二是人才发展与组织管理、绩效管理、培训管理紧耦合。首先，依据人才发展中的能力素质模型来描述组织管理中的岗位说明书：将能力素质模型应用于岗位说明书的编制，可用于直接生成岗位招聘要求，提高招聘效率；其次，在能力素质模型的体系下，依据岗位说明书来制定绩效考核指标，并用于员工的绩效考核：在绩效管理中引入能力素质模型，通过对员工绩效和能力的综合评定结果进行固定的薪酬调整，体现员工能力成长。此外，依据能力素质模型评价培训课程的提升方向，并依据人员的职业生涯规划和绩效考核结果编制培训计划：基于能力素质模型，设计培训课程体系，建立培训、激励、发展、能力素质一体化培训管理机制，以提高员工的积极性和培训效果。

三是人力资源管理与财务管理紧耦合。通过工作流实现信息维护、薪酬核算、薪酬过账三项业务过程衔接顺畅。薪酬专职完成人员薪酬信息维护后，发起薪酬核算与过账工作流；应发数经过分管领导审批之后，流转到薪酬核算专责；薪酬核算专责完成薪酬核算之后，流转到薪酬过账专责；薪酬过账专责最终完成薪酬核算结果的过账操作，生成计提凭证和发放凭证；系统根据审批状态自动发放工资条、奖金条。各业务环节的融合使用户与用户之间的联系紧密，通过建立作业流程之间的工作衔接和协调机制，加快响应速度，人力资源部门和财务部门可以更好地协同开展工作。

3.推行自助服务，促进全面人力资源管理

员工自助服务将给公司人力资源管理模式、服务模式带来变化。

一方面，从公司及人力资源管理的角度看，员工自助服务改变了人力资源部门处理和分享信息记录的方式，同时也达到了降低成本、提高效率、改善员工服务模式的效果。此外，它解放了人力资源管理工作，使之能够提供更好的服务。相关统计表明，人力资源部门大约有70%的时间是花在处理行政事务上。而随着人力资源信息系统投入的增加，人力资源管理人员的许多工作如管理员工记录，为员工提供相关信息，实施培训、薪酬计算与发放等都可以实现自动化。

另一方面，从员工的角度看，员工自助服务（ESS）以及人力资源信息系统全方位的人事管理功能可实现对员工在企业中的全生命周期管理。ESS给员工提供了很多的使用功能，主要有给不同层级员工提供不同的服务、在线完成各类申请等。

正如通用汽车公司执行理事迪克·欧布赖恩所言，人力资源管理向自助服务转变“是为了支持员工形成这样的习惯，即为自己找到需要的信息并把工作完成”。与此同时，提供智能自助服务以后，员工和管理人员都对人力资源管理部门的满意度较高。

人事管理调研问卷范文第4篇

[摘要] 目的:了解广州市区三级甲等医院实施人事聘用制现状,完善对人事人员的管理。方法:通过发放问卷对广州市区6家三级甲等医院的人事人员进行现状调查。结果:医院人事人员普遍感觉待遇偏低,工作压力大,渴望有转正及进修培训的机会,亟需组织的关怀和激励。结论:医院各级管理部门应制订相关政策,采取有效措施,完善对人事人员的激励机制,加强组织的关怀和沟通,稳定人事队伍,提高医疗质量,保障医院的可持续发展。

[关键词] 人事;医院;调查

[中图分类号]R19 [文献标识码] C[文章编号] 1673-7210(2009)08(b)-139-02

我国事业单位人事制度改革尚处于探索阶段,医院试行人事聘用制度,聘用人事人员来承担常规医疗工作是近年来医院人事制度的一项改革[1]。以广州市区三级甲等医院为例,根据《广州市贯彻的实施意见》,对按照劳动合同制度进行管理的工勤人员以外的新来院人员试行人事聘用制[2]。这项工作有利于医院降低人力成本,促进人员的合理流动,为提升医院医疗技术水平提供人才保障。但由于人事尚属一项改革新事物,目前尚处在“在编人员、人事聘用制”双轨并存的转型期[3],人事人员的工作质量会受到其公平感、认同感、归宿感等因素的影响,从而直接影响医疗质量的优劣。所以,客观分析人事人员的现状,对于稳定医院人事人员队伍、加强对人事人员的管理、促进医院可持续发展具有积极意义。笔者通过对广州市区6家三级甲等医院在岗人事人员进行调查,旨在了解、分析他们的现状及影响因素,并以此为基础提出若干建议,供医院管理者参考。

1 对象与方法

1.1 对象

2008年9月,笔者对6家三级甲等医院的所有人事聘用制人员发放调查问卷,共发放问卷120份,回收103份,回收率为85.8%。其中,合格问卷共98份,合格率为95.1%。

1.2 方法

从以下5个方面进行调查:①人事聘用制人员的年龄、工龄、专业、学历、收入等一般情况;②待遇、工作压力、工作满意度、与周围同事相处的和谐程度;③自卑感、自豪感、对前途的信心;④业余时间的去向,业余学习的目的、内容、动力;⑤受到哪些人的关心,最关注的问题,最需要的激励。

2 结果

2.1 调查基本情况

人员基本情况回收的合格问卷显示:人事聘用制人员年龄大多在20～40岁(97人,占99%)。工龄0～5年(94人,占96%),最长的9年。护理人员44人,占45%;药剂人员13人,占13%;临床医生41人,占42%。本科学历58人,占59%;硕士研究生学历32人,占33%;博士研究生学历8人,占8%。

2.2 调查结果汇总

见表1。

表 1 98位医院人事聘用制人员的问卷调查结果(例)

3 讨论

3.1人事聘用制人员普遍存在不公平感

由于人事尚属一项改革新事物,目前尚处在“在编人员、人事聘用制”双轨并存的转型期,存在相互对比。①人事人员普遍年纪较轻,看待事物不全面,难免形成攀比现象,不公平的感觉也就难以抹平;②有关人事人员技术职务聘任实施办法,医院正处在调研阶段,尚未推开;③尽管医院为人事人员缴纳了各项社保基金,但这些费用不可用作日常消费;④医院的假日及福利,都向在编人员倾斜,人事人员偏少,容易产生失落感。因此,人事人员渴望得到与正式在编人员同等的待遇、福利、晋升机会与社会保障。

3.2人事聘用制人员渴望继续教育学习

由于受人事人员与在编人员的收入水平差异等众多因素的影响,难以保证所有人事人员都能在自己的工作中展现才华,发扬主人翁精神。而且人事聘用制配套细则各医院不一,当前岗位对于人事人员来说,看作是过渡阶段的不占少数。大多数人事人员感到有工作压力,既有来自劳动强度方面的,也有工作质量方面的,或者是来源于自己的努力程度与期望方面。医院人事人员大都通过了执业资格考试,渴望得到继续学习、培训与进修的机会以充实自己,更好地胜任工作。

现阶段,医院人事人员已经成为医疗质量、医院社会形象不可分割的一部分,而且,在现有的医院人事政策制度的引导下,人事人员的逐渐增多已经成为各个医院人事部门的共识。因此,在医院改革发展中,如何使用好、管理好人事人员,完善对人事人员的管理激励机制,加强组织的关怀和沟通,使他们在医院发展中发挥更大的作用,实现医院整体发展和人事人员个体成长的双赢,已经成为应着力研究、解决的一个课题。应做到以下两点:第一,提高人事人员待遇,稳定医疗队伍。美国心理学家赫茨伯格双因素理论认为:职工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等保健因素可防止职工对工作的不满,如果保健因素在一个组织内不公平,管理者想通过其他激励因素去激发职工的工作热情是很困难的[4]。职工福利奖金在某种意义上是对个人成就和价值的肯定,是物质基础。但目前人事人员的待遇、地位与在编人员存在较大的差距,势必形成巨大的心理压力和社会影响。而且人事人员的稳定性在很大程度上决定了整个医疗队伍的稳定性。因此,要改善人事人员的待遇,应该最大程度上做到同工同酬待遇,应用经济激励使其充分认识到自身的职业价值,从而激发人事人员爱岗敬业的精神,最终更好地实现组织目标。第二,实施人性化的管理。人性化管理是基于以人为中心的管理,人性是文化管理运作和实践的核心。随着《医疗事故处理条例》的推行,患者的自我保护意识和对医疗服务的需求不断增强,临床一线医疗人员承受着越来越大的压力,所承受的压力已经成为一种职业危险性[5]。加强对人事人员的人性化管理,解除后顾之忧,减轻工作压力,以保持其身心健康是全面提高医疗质量的重要保障。

总之,针对广州市区医院人事人员群体这一现状,建议人事管理部门采取一定的行政干预手段,制定人事人员的基本工资待遇和保障制度,形成对人事人员的规范化管理体系。各医院应强化岗位管理,淡化身份管理[6]。根据不同岗位责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、责任要素一并纳入分配要素并确定岗位工资,按岗定酬。同时,按照卫生部医护岗位配置相关标准,明确医疗机构编制医疗人员的数量,对承担医护全工作日的专业技术岗位的人事人员应视其考核优秀程度纳入编制内管理。同时,从组织上满足人事人员进步的要求,为其创造宽松的工作环境,必将使医院人事人员发挥出更大的作用。

[参考文献]

[1]黄娟.卫生人事制度的实践与思考[J].中国卫生资源,2007,10(3):73-74.

[2]黄健清,王克斌,林生趣.市级专科医院推行全员聘用制的尝试[J].国际医药卫生导报,2005,7(11):43-45.

[3]宫芳,吴昊.医院人事制度探析[J].实用医技杂志,2007,14(11):4374-4375.

[4]尤云飞,郭艳丽,张聪,等.双因素理论应用在医院人力资源管理中的实践[J].经济师,2008,(5):187-188.

[5]李英杰.关于聘用合同制护士实施人性化管理的探讨[J].中外健康文摘,2008,5(5):250-251.

人事管理调研问卷范文第5篇

在基本的职能范围内，我们坚持长抓内部监督不松懈，在整年度内的学生会办公室人事管理和活动监督上表现出了应有的负责态度和公正准则。在今年的两个学期的职能部门干部考核和招新工作中，正是有了我们平时每个干部和干事工作的认真和严谨，才使得整个工作较为顺利的进行和完成。在进行基本职能行使的同时，我们在延续着本处的品牌活动“绿色行动”。绿色行动作为在学校有着较高知名度的一个大型活动，主题是针对同学们在生活、学习、心理等方面所遇到的各方面问题，通过对学生进行调研等方式，有针对性的挖掘，并力图用多种渠道和系列活动为同学们解决和服务，引导大学生健康、向上和积极主动的精神风貌。这项活动主要是在上半年开展的，所谓春回大地，绿色在行动。今年的主题是“关注你我，关注成长”。

我们分别就同学们在学分制改革后在选课上的的困惑和磬苑校区第一届毕业生所面临的就业或考研的困惑进行了力所能及的解决和咨询。两个问题均引起了同学们高度的共鸣：无论是本处干事下寝室进行调研、访谈，还是贯穿始终的宣传、现场的教务处副处长和就业指导中心老师的现场解答都有着非常热烈的气氛，起到了很好的效果。在后续活动上，又及时向同学们进行最新动态的宣传，并在本处内部进行了讨论和总结。

继下半年的招新工作之后，我们也联合其他部处开展了相关活动，均起到了较好的效果，如联合秘书处进行的对05级学生会成员的访谈和调研，让双方都有了一个机会在进行接触的同时，对学生会整体工作和自身工作有了新的认识和启发；联合生活部进行的食堂问题的问卷调研和随后的食堂检查和“心级评比”。加强了学生对学校食堂卫生的监督，也加强了我们学生组织和食堂的联系和沟通，方便了以后工作更好的开展；在本处内部，我们开展了三次对新干事的培训，分别对安徽大学目前的学生组织设置、办事流程，以及应用文写作进行了有针对性的培训。

俗话说无规矩不成方圆，一个健全正规的组织是需要严格和完善的制度来保障的。利用招新工作后学生会蓬勃的新气象，我们在有意识把目光放远的同时，也结合目前新区学生会工作的实际情况，联合秘书处对原有学生会工作制度进行了较大的改进，为以后的工作打下了一个新的良好的开端。从调研处所负责的几项制度来说，原先的有《干部考核制度》、《干部候选人考核条例》、《学生会人事奖惩细则》、《干事考核制度》以及和秘书处共同执行的《办公室工作条例》，这比较重复与繁琐。我们在此基础上，把几项考核制度合并为两项，分别是《安徽大学学生会干部考核制度》，《安徽大学学生会人事奖惩细则》。此外，本着提高学生会工作效率的干部自身素质的目的。我们改进了安徽大学学生会干部管理制度，新加了安徽大学学生会干部培训制度。再加上秘书处所负责制度的改进，这已经很清晰和条理的呈现了学生会的基本工作框架，规范了学生会干部和干事的工作。也基本显现出了调研处以后的工作重点以及整个学生会的发展方向。