人力资源精细化管理
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人力资源精细化管理范文第1篇
（一）国有企业人力资源精细化管理的定义
人力资源精细化管理是指企业或者单位对社会组织中的人才进行精细化管理，有效地利用各种人力资源，能满足当前企业的发展和进步的需要，力求组织内人才的价值最大化，促进组织发展的一种方式。而国企人力资源精细化管理主要是指，将政策法规作为核心的指导策略，科学合理地对国有企业的人力资源进行分配、领导、协调，努力实现国有企业内部资源的优化配置。
（二）国有企业人力资源精细化管理的重要意义
1.保证国有企业竞争能力的提升。随着世界经济的不断发展，社会对人才的需求越来越大，而做好人力资源的精细化管理不论是对国有企业，还是对整个社会的发展都具有非常重要的意义。人力资源作为国有企业经营的一个极其重要的部分，大大决定了国有企业在社会上的竞争力。科学技术是第一生产力，而人力资源的科学精细化管理能给国有企业带来优秀的专业技术人才，不断提升国有企业的技术能力。所以，国有企业不断加强对人力资源精细化管理制度的完善，不仅对国有企业合理优化自身的精细化管理，而且对其提升自身竞争力都具有重要的意义。2.保障国有企业职能的充分发挥。对人力资源的合理精细化管理可以促进国有企业职能的充分发挥。目前，我国国有企业拥有庞大的优秀人力资源，当然国有企业也肩负着社会多个领域的重要职能。所以，对人力资源的科学精细化管理能够保障国有企业充分发挥各个职能，从而保证国有企业对社会以及我国经济的推动作用。3.开发国有企业人力资源。人力资源的开发，无论是对提高国有企业的经济效益，还是不断开发企业发展的潜力以及提高单位的绩效都具有重要的作用。不断培养员工的职业技能，提升员工的综合专业素养，都需要人力资源的开发，而人力资源的科学精细化管理是决定人力资源开发的一个重要因素，通过汇集社会上的各种人才，经过科学合理的人力资源精细化管理，能够充分发挥人才的最大价值，促进国有企业的发展。
二、国有企业人力资源精细化管理过程中存在的问题
人力资源管理是国有企业内部管理的一个非常关键的内容，是推动国有企业改革的重要动力。但是目前我国国有企业的人力资源管理模式相对滞后，管理结构体系还不够成熟，大大降低了人力资源管理的质量，无论是对国有企业的战略发展还是对我国经济的稳步提升都有一定的影响。
（一）人力资源精细化管理模式不完善，职能分工不明确
随着经济的不断发展，私营企业在对人力资源的精细化管理方面完全超越了国有企业，国有企业的精细化管理受到了其自身特点的限制，容易长期形成懒散的工作状态，很难在人力资源精细化管理中实现突破。而且，即使国有企业作为正式单位，具有相对完善的考核机制，但是对于考核职能的分配也并不明确。
（二）人力资源精细化管理观念陈旧，执行力不足
国有企业需要摆脱传统的思想观念，不断形成创新型的人力资源精细化管理方法，提升自身的精细化管理素质，才能促进人事管理逐渐过渡到人力资源管理上去，从而提高国有企业人才资源的合理利用，提升国有企业的效益。然而现状却是，很多国有企业人力资源精细化管理的观念都比较落后，没有形成新型的人力资源精细化管理思想，从而无法实现彻底的突破，严重缺乏精细化管理的执行力。
（三）人力资源结构不合理
国有企业的人力资源开发相对于私营企业来说，效率较低。因为国企本身体制结构的原因，其人力资源的结构不合理，导致人力资源的应用受到牵连。在人力资源结构方面主要有以下几个问题：首先，国有企业人力资源的结构过于老套，不适合新时期社会发展的需求。其次，国有企业严重缺乏年轻员工的加入，而且高端人才的引入也缺乏竞争力，基层员工能力欠缺。再者，国有企业员工流动性较大，高端人才的流失比较严重，凸显了国企人力资源管理结构的不合理。所以，国有企业想要在新时期提高自身的社会竞争力，就必须不断深化人力资源结构改革与优化，不断促进人力资源的开发，吸引更多的高端人才，从而提高国有企业的效益。
（四）人力资源精细化管理绩效考核的效果弱
与私营企业相比，国有企业在进行绩效考核时完全达不到私营企业进行考核时的成效。造成这一问题的主要原因就是国有企业没有形成良好的考核环境，而且考核的标准无法做到严格遵守和执行，并且漏洞百出。当前很多国有企业的绩效考核模式都是采用比较传统的模式，已经无法适应当前的社会需求。
三、解决国有企业人力资源精细化管理中存在问题的主要对策
（一）不断改善人力资源精细化管理体制，促进体制的创新
国有企业要想突破传统的人力资源精细化管理制度，就必须以一种创新的思想去建立精细化管理体制。与私营企业相比，国有企业的人力资源精细化管理缺乏员工的刺激机制和竞争机制，同时也大大降低了员工的工作积极性，当然也有部分员工不安于现状，导致人才的流失。所以，国有企业必须不断改善人力资源精细化管理制度，不断创新精细化管理机制，提升国有企业的人力资源精细化管理质量。在原有人力资源管理机制的基础上，提出创新性的改革策略，提升人力资源精细化管理效率。
（二）转变人力资源精细化管理的观念，提升精细化管理的执行力
国有企业人力资源精细化管理的思想观念转变对其进行创新有着重要的意义。通过转变国有企业整体的观念，能够让领导者对人力资源重视起来，不断加强对人力资源精细化管理的投入。同时，在领导者转变观念的前提下，要加强对国有企业员工的人力资源精细化管理的培训，加强员工的人力资源精细化管理意识，从而提高整个单位的人力资源精细化管理质量。
（三）立足国企改革，细化企业人力资源结构调整
国有企业在加快人力资源精细化管理改革脚步的同时，要认清自身所处的环境和自身的现状，才能够有效地调整人才管理结构的细化部分，从而更好地促进人力资源的科学管理。在我看来，对处于新环境中的国有企业，首先要做的就是立足目前的改革环境，坚持走可持续发展的道路，加强国有企业人力资源精细化的管理，从而为企业提供源源不断的人才。其次是要对传统的人力资源管理模式进行转变，加快精细化管理调整的步伐，为国有企业的发展打下坚实的基础。尤其是在高素质人才队伍建设、员工老龄化问题等方面，应该得到有效解决，确保人力资源结构的合理性。最后是要做好宣传教育引导，为精细化管理理念的实施，创设良好的内部环境。
（四）不断完善人力资源绩效考核体系，保证绩效考核的效果
定期对国有企业的员工进行考核，可以加强员工对单位目前运营现状的了解程度，有利于员工在工作中获取更好的灵感。在对国有企业人力资源精细化管理进行绩效考核时，不要只是针对某些方面进行特定考核，也要进行全面整体的绩效考核。同时，要及时对员工的考核情况进行分析研究，采取措施不断提升员工的综合素质和考核效果。
总结
总之，国企要转变思维，以创新发展的视角，积极推进人力资源精细化管理，为可持续发展铺设道路、优化环境。随着世界经济的不断发展，社会对国有企业的要求也变得越来越多。国有企业需要不断对人力资源的精细化管理进行改进和优化，促进和完善人力资源精细化管理体系，以满足社会发展对国有企业提出的新要求。
参考文献：
人力资源精细化管理范文第2篇
1.实现可持续发展的客观要求
一般而言，高速公路部门的管理属于行政事业性管理，因此往往是政府掌握其控制权。随着社会主义市场经济的发展，高速公路在经营管理的过程中，开始朝着科学化、产业化以及多样化方向发展，其经营模式具有公司化的特点，不断向事业化和经济化结合的方向转变，是实现高速公路可持续发展的客观要求。
2.加强人才队伍建设的需要
就现阶段而言，高速公路部门人才队伍建设较为落后，管理人员的整体素质水平低下，难以有效处理较为复杂的管理任务，不利于严格执法以及文明执法。部分高速公路管理部门中，没有建立行之有效地管理机制体制，缺乏凝聚力，致使高速公路管理工作的效率低下。因此必须要嘉庆人才队伍建设，在高速公路人力资源管理中充分有效应用精细化管理，确保高速公路建设事业的顺利进行。
3.提高高速公路部门绩效的需要
要想有效实现高速公路部门的整体目标，必须要提高人力资源管理工作的质量和效率，从而有效提升管理部门的绩效。在进行人力资源管理工作时，可以由财务部分与生产技术部门共同制定和规划高速公路战略目标，确保相关部门能够以战略目标为依据，顺利实施战略目标。此外，高速公路部门可以以战略规划为依据，重新构建组织结构，将管理任务有效落实到相关部门，确保管理工作的正常进行，有效提高生产效率。
二、精细化管理在高速公路人力资源管理中的运用
精细化管理在高速公路人力资源管理中的运用，具体体现六个方面：一是改变传统的粗放式管理模式；二是以人为本，重视高速公路文化建设；三是人力资源管理战略的实施；四是管理方式的创新；五是员工福利待遇的提高；六是员工教育培训的重视。
1.改变传统的粗放式管理模式
随着社会主义市场经济的发展，传统的粗放式管理模式已经无法适应社会发展的需要。因此高速公路管理部门必须要重视人力资源的管理，进一步深化改革，加大创新力度，由单纯的引进转变为自己培养，以员工为中心，激发员工的工作积极性，确保有效实现社会效益与经济效益。此外，在进行精细化管理时，对人力资源发展规划进行合理科学制定，对员工职业生涯加以合理规划，并采取有效措施，对人力资源的结构加以优化。
2.以人为本，重视高速公路文化建设
重视高速公路文化建设与以人为本这两者之间的联系较为紧密，文化建设就对员工的思想加以统一，使其能够维护高速公路部门的良好形象。首先要加强人力资源管理工作，不断建立和完善制度建设。其次培养员工的职业道德素养，增强其爱路意识。最后要做到以人为本，对员工的生活条件加以改善，丰富其文化生活，从而增强员工的归属感，促进精细化管理工作的顺利进行。
3.人力资源管理战略的实施
在高速公路人力资源管理中运用精细化管理时，有效培养员工的全局观念，高速公路部门必须要进行全局性考虑，培养员工的团队协作精神。同时在进行重大活动时，高速公路各部门要合理利用网络资源，确保信息资源的共享，从而到达共赢的目的，促进精细化管理工作的正常进行。
4.管理方式的创新
在高速公路人力资源管理中运用精细化管理时，可以创新管理方式，完善专业技术人员及岗位的评聘制度，建立行之有效地人才激励机制。此外建立健全奖惩机制与绩效考评制度，以此来激励员工，提高员工的工作积极性，确保精细化管理工作的顺利进行，促进高速公路事业的可持续发展。
5.员工福利待遇的提高
建立科学的奖惩制度，改善员工的精神状态，提供充分的发展空间，促进员工的发展，提高员工对企业的认可度。工作环境的和谐舒适，能够有效激发员工的工作热情，增强员工的工作积极性；同时为员工提供充足的发展空间，为其才能的展示提供良好的平台，有效提高薪资，能够激发员工的工作积极性，如公费深造以及职工参股等形式，这样都能在一定程度上增强员工对企业的认可干，提高工作积极性，确保精细化管理的顺利实施。
6.员工教育培训的重视
由于职工素养较低，专业技术水平与能力不高，因此在高速公路人力资源管理中，运用精细化管理时，可以建立具有高速公路特色的职工教育培训体系，采用分散组织学习与集中办班相结合的方式。此外，在进行统一管理、布置以及规划时，可以有企业安排专业人员对员工进行培训，并有效实现奖惩制度，将员工的工资奖金与绩效相挂钩，这样能够增加员工学习的紧迫性。
三、结束语
人力资源精细化管理范文第3篇
关键词：高速公路部门 人力资源 精细化管理
高速公路的经营管理不仅涉及到养护工作、服务器经营管理、收费管理，还要加强对高速公路的经营和开发，提升经济效益，不光是要加强事物资产的经营，还要重视资本运营，通过各种生产资源的优化配置、收购和重组等方式对企业的资产进行全面的经营，达到利润最大化额目标，而人力资源是企业发展中非常重要的资源。
高速公路部门要想持续稳定地发展，就必须加强对人才的管理，充分落实人力资源的优化配置。这样才能发挥人才的优势，解决发展中遇到的各种问题。
一、高速公路部门中人事管理的地位
很多人相互合作进行工作，为了保障工作的顺利进行，就必须有管理。一定的标准和规范是每一个工作环节中不可缺少的条件。一般面对一些较大规模的工作，部门的合作与分工上也就越复杂，管理工作相对而言也就更加重要。现阶段高速部门的人事管理也就是对人才进行管理，主要目的就是发现人才、培养人才、利用人才。公路部门需要有很多的人才，当聚积了很多的人才之后，就需要建立科学有效的人力资源管理体系，加强建设人才队伍，挖掘人才的潜质，落实好人才管理工作。良好的人才管理能够提升人力资本，加强高速公路部门的竞争力。公路智力资本的来源就是核心竞争力。智力资本主要包含公路的人力资本以及组织资本。人力资源的管理实践活动，就是吸引人才，帮助公路部门的人员提升专业素质和实用技能，通过不断的培训和实践，提升人力资本的价值，让部门人员有长期坚守岗位的信心，从而起到提升公路部门竞争力的作用。
二、高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义
1.新形势下高速公路经营可持续发展的客观要求
高速公路部门的管理一般都被当作是行政事业性的管理，所以控制权都是政府掌握的。伴随现在社会主义市场经济的发展，高速公路经营管理也在向多样化的方向发展，在经营模式上已经趋向于公司化的方式了，朝着经济化与事业化结合的形势转变。
2.加强高速公路部门人员队伍建设的需要
目前高速公路部门队伍情况并不乐观，管理人员的素质也是良莠不齐，总体水平不高，面对较为复杂和重大的管理任务时就很难承担处理，有时候甚至还会影响到文明执法和严格执法，关于严谨的法律规定只有正确的理解之后才能正确的执行。还有一些高速公路的管理部门在管理机制上不够完善，没有足够的凝聚力，导致管理工作上没有取得较大的突破甚至是怠慢的情况，所以落实好队伍建设的非常必要的。
3.人力资源管理促进高速公路部门绩效的提升
对于高速公路部门整体目标实现而言，有效的人力资源管理能够提升部门的绩效。首先人力资源管理能够像生产技术部门或是财务部门一样共同参与到制定高速公路战略规划和目标，它能够让高速部门明确自己依靠什么进行竞争，这也是决定战略成效的一个重要因素。此外在人力资源管理上需要在高速公路部门战略规划的基础上对组织结构进行重新构建，并将相关任务重新安排到各个工作岗位，保障工作流程能够更加顺畅，设计上更加合理，职工们的生产效率也能够得到提升。
三、高速公路人力资源精细化管理的有效途径
1.针对不同类型的人才采用不同的管理方法
（1）实干型人才。对不同的人才采取针对的管理方式能够提升人力资源管理的效率，保障高速公路部门的人才有发挥其工作潜力的空间。目前高速公路部门的发展主要还是依靠实干型人才，在任何岗位上实干型人才对待工作都是认真踏实的，能够满足很多岗位的需求，特别是一些需要毅力和耐心坚持的工作。高速公路部门在管理中要有健全的职位体系，将职位的特点和需要人才的能力分析出来，构建一个具有层次性的管理系统，采取这种方式让实干型人才明白自己的工作准则，也为之后的绩效考核提供依据。之外还可以建立岗位能力模型强化人力资源的总体管理效率。根据岗位的实际需求，将这类人才安排到适宜的岗位中。同时，为了提升实干人才的整体素养，技能培训也是不能忽视的。高速公路部门工作涉及的范围比较广泛，所以需要明确岗位的具体责任，让实干型人才在工作中能够作为参考。
（2）主动性人才。相比实干型人才，主动性人才在关键的时候能够毛遂自荐，展现自己的能力，并带动周围的人参与到工作，有效的活跃工作的气氛。高速公路在制定人力资源管理制度时也要考虑到主动性人才的特征，制定合理的岗位激励机制。部门在发展中都会发生岗位调整的情况，所以人才资源管理中需要培养这样一批能够胜任不同岗位的主动型人才。良好的转岗机制在发挥高速部门人员配置上的优势之外，还能够让企业一直保持发展的活力。现在高速公路部门普遍存在的问题就是学习的积极性不够高，都是被动的接受，或者是停留在现有的水平按部就班地工作，这也是导致部门内部缺乏复合型人才的因素，让内部人员在转岗换岗上十分困难。通过转岗激励机制的不断健全，可以作为工作人员学习的动力，提升积极性，让工作人员提升职业技能，鼓励员工不断向上发展。
高速公路人力资源管理上以上两种人才都有非常多可以挖掘的潜质，精细化的管理能够保障每位员工都能发挥自己的职责。多采用激励的机制来鼓励员工，落实好绩效考核与监管工作，领导必须在工作中起到模范带头作用，为员工创建良好的工作环境。精细化的管理中需要添加一些柔性化的管理方法，来促进人力资源能够在轻松的氛围中发挥潜能。部门文化也对人力资源的管理有很大的作用，所以必须加强文化建设工作，让员工感受到浓厚的人文关怀。通过各种活动或是座谈会的形式来倾听各层员工的心声，为之后领导的决策提供一定的依据，也能强化上下级以及各个部门员工之间的感情联络和工作交流，加强团队的凝聚力。同时还要注重宣传利民的思想，让高速公路的工作能够落实，为人民群众的着想，促进交通行业的稳定发展。
2.绩效管理和激励机制的建立和完善
高速公路部门要制定合理的绩效管理考核方法，通过薪酬和福利，提升员工工作的积极性。为了实现在目标系统上的“运营专家”标准，按照部门的目标进行量化考核，让每位员工都拥有完善的定量绩效评价体系。绩效管理体系主要有三个系列，即职能系列、公路部门系列、收费系列。准备工作在分工位置上要进行细致的描述，对业务流程进行优化，有效提升工作效率。建立和实施绩效管理体系，能够提升员工的积极性，保障部门整体性得到提升。
3.建立温暖的大家庭
高速公路部门需要将各层职工的幸福作为工作的一部分，对困难职工要时刻的关心，将温暖送到困难职工的心中，这样才能凝聚人心，激发出团队精神，让工作人员在高速公路部门感受到家庭的温暖。与此同时还需要通过业务培训的方式来留住人才。为了保障有足够的时间和资金，需要构建一个完整合理的培训计划，这样在提升人员素质的同时还能解决人才的跳槽问题。
总而言之，在高速公路部门的发展中人力资源的精细化管理发挥着举足轻重的作用。为了能够充分挖掘人力资源的潜质，对待不同类型的人才要采用科学的方法进行管理和培训，优化人才的结构，促进部门的稳定和谐发展。
参考文献
人力资源精细化管理范文第4篇
关键词：人力资源 精益化管理 劳动生产率 积极影响分析
随着精益思想的出现，人们逐渐将其运用到各个领域，旨在提高生产效率与企业效益。但是将精益思想作用于人力资源管理中，却非常稀缺，大多数企业非常注重对生产成本的节约，达到提高生产效益的目的，然而，人才作为生产成本的一部分，对其进行精益化管理，能对提高企业劳动生产率具有重要的积极影响。
一、精益人才管理及其意义
精益管理的思想最早来源于日本的丰田企业，在企业中，要求准时化生产，这就促使在生产中消除了一定的浪费，降低生产成本。准时化生产到了美国，成为了“精益思想”。将精益思想用于生产中，就要求没有造成资源浪费。后来精益化思想逐渐从生产领域进入了管理领域，挖掘在管理过程中出现的浪费现象，通过节约成本的方法提高管理效率，增强企业竞争力。将精益化管理应用于人力资源管理，用精益的思想对企业中的人力资源进行管理，杜绝人才浪费现象，提高人才的利用效率，做到物尽其用，提高人力资源管理水平。
当人力资源管理中出现浪费时，这种浪费既是显性浪费又是隐性浪费，显性浪费主要表现为大材小用、消极怠工、人才流失，隐性浪费主要表现在用人不当和认知偏差的间接浪费。对人力资源进行精益化管理是具有一定的现实意义的，第一，消除人力资源浪费可以最大限度减少企业的资源浪费。在过去的管理过程中，管理中往往注重对生产成本、生产时间等进行管理，加强利用效率，提升生产效益，却往往忽略了对人力资源的重视。人力资源的浪费不仅仅是人力本身的浪费，而是没有对人才的价值进行开发，没有应用到合适的岗位，没有发挥出应有的生产效率。人力资源浪费的同时也会伴随着其他资源的浪费。第二，提高人力资源管理效率是提高企业效率的前提。企业除人之外的所有资源都是通过人来进行利用的，当人力资源没有进行精益化管理就会造成企业其他资源的浪费。人具有主观能动性，能够对成本、资源、时间、技术等进行优化配置，从而提高生产效益，当人的主观能动性没有得到发挥，而是将其放置在小部件中，这就造成了企业的总体资源的浪费。第三，精益人才管理是实现精益生产的保证，当人力资源没有进行精益化管理，造成了大量的人才浪费，导致了精益生产的效率不高，让精英人才来推动生产的运行，制作合理的方案，实行时间、成本、资源的优化，为提升企业效益具有重要意义。
二、挖掘企业人力资源中的浪费现象
1.小材大用
大材小用作为企业人力资源浪费中的一种隐性浪费，会对整个企业的效益造成损失。当企业管理的民主性和公平性遭到了严重的破坏时，假公济私，结党营私，设置门阀，这就导致了没有实际能力的人员参与了企业生产。传统上认为小材大用不是属于资源上的浪费，但是企业的各项工作和事务都是通过人才来运行的，当人员“在其位不谋其职”或者“肉食者鄙而间焉”，在一定的岗位上或者没有实际的能力或者没有一定的责任心，这就造成了在工作中效率低下，在相同的时间和成本上取得了很小的收益，这就是资源浪费的症结所在。一般小材大用并不是员工个人的问题，而是人力资源管理者的问题，明知其非才而用之，是一种人力资源浪费的表现。例如历史故事《失街亭》中，马谡并非有才之人，而诸葛亮用其守街亭，街亭失守导致第一次北伐功亏一篑。在美国一家电器公司中，为了选好接班人，公司共用了四年时间对十几位候选人一一考核，最终确定了人选，这就是对人才的重视和精细化管理。
2.人才潜能浪费和大材小用浪费
很多企业管理者非常重视成本、资金、管理模式、市场调研，却往往忽略了对员工的潜能的开发。其实对人才潜能的开发是对企业成本的节约，人的潜力有百分之九十的潜能没有得到开发，如果企业忽视对员工潜能的开发，对员工定位没有前瞻性和实际性，有很多企业直接规定员工完成规范的任务量，没有充分调动他们的主观能动性，没有在考核机制上提升其积极性，造成了动作的机械重复。一些企业没有对员工进行培训，这就导致员工实有其才，而因力不足而失之，倘若对其进行培训试用，让他对新的环境能有所熟悉，定能发挥出应有的潜力。很多企业经常出现大材小用的现象，具体表现为企业注重工作经验，限制具有才华的大学应届生进入企业工作。注重对外来人才的提升，却对具有能力的下层员工提升到管理层上。有些人才由于性格因素，不喜欢阿谀奉承，导致了企业没有对人才进行重用。
3.消极怠工和人才流失
当企业管理出现了问题，对绩效考核和工资分配上没有做到位，奖惩制度没有落实好，企业员工会产生干多干少一个样的念头，在工作中出工不出力，造成了企业的经济效益的下降。人才流失也是造成人力资源浪费的一个重要因素，当企业内的员工在企业工作期间提升了能力或者掌握了技术后却投入其他企业，导致这种后果的因素除了员工的道德问题，还有企业自身的管理问题。当企业没有合理选拔人才时，员工看不到希望，会自行离职；当员工有一定的工作能力，却得不到相应的收入后，也会自动离职。所以企业要想留住人才，就要加强精细化管理，做到物尽其用，适者生存。
三、实现精益人力资源管理的对策
1.转变人才观念是实现精益人力资源管理的精神保障
要想对企业人力资源实行精益化管理就必须要具有一定的精益化管理思想，要一改过去的粗放性的人才使用导致的人才浪费，在思想上加强重视。这就要求管理者要加大人力资源管理中员工的各项信息、数据的分析力度，建立工作档案，对员工的能力及工作积极性进行分析，将员工进行合理分配，做到将合适的人才放置在合适的位置，并加大考核力度，对于员工的业绩做出分析，确定人才。要加大对员工工作状态下的观察，做到员工提拔的准确性。另一方面，传统国有企业，要改变计划经济的铁饭碗政策，将市场化管理引入企业内部，实行按劳分配，使企业员工的积极性逐渐提高，激发员工的潜能，提高员工的生产效率，杜绝人才浪费。另一方面，加大培训力度，在员工获得技能和知识的前提下，充分发挥主观能动性，以最少的成本投入开发员工的劳动效率。既要杜绝显性浪费又有杜绝隐性浪费，使用精益化管理提升员工的使用效率。
2.准确用人是实现精益人力资源管理的核心内容
准确用人是实现精益人才资源管理的核心，企业要重视对各部门管理者的任用，管理者在企业中虽然在人数上非常少，但是在领导部门做好工作具有非常重要的作用。当管理者不称职时，部门员工的劳动积极性会受到影响，从而影响整个部门乃至整个企业的生产效益，其影响程度非常重要。所以企业要加强对所任用人员的准确性，完善对下级员工的考核制度，对于具有能力的员工加强培训和锻炼，将考核得到的数据作为分析依据，对员工的能力进行测定。准确用人，就是要做到让人才站在适合他的岗位上，不能出现“大材小用”和“小材大用”的情况，防止人力资源浪费导致的其他资源的浪费。在对管理者的任用上尤其注意，当管理者出现以下情况下，部门员工会消极怠工。第一，管理者没有魄力，没有管理能力，导致了员工对管理者的不服，产生“这人也能当领导？天妒英才吗？”的疑问，导致工作不积极。第二，管理者没有落实奖惩制度的公正性，出现不公平的现象，按劳分配制度被破坏，多劳反而少得，员工积极性降低。企业要从企业内部培养人才，对看中的人才放在重要位置进行锻炼，要重用人才，不能错误地认为人才的任用会提高经济成本，要相信，人才可以发挥出更大的价值。
3.做细基础工作是实现精益人力资源管理的基本条件
这就要求人力资源部门做好工作分析和绩效考核工作，做到细致化和精确化，要做出正确的工作分析，将工作内容、岗位职责、任职资格、工资标准、人员培训和绩效考评等工作做到客观和真实，为人力资源管理提供准确的信息，衡量员工的具体工作才能以及职业素养，是将员工放在合适的位置，避免人才浪费现象发生的重要手段。除了工作分析需要精确化之外，绩效考核也一样重要，将绩效考核做到精细化，才能准确得知员工的基本水平，为员工的升迁、工资待遇提供合理的数据参考。待遇与职位变故与员工息息相关，是影响员工工作积极性的一个重要因素，考核之后能够因材施教，对员工做出相应的培训工作，对员工提升职业能力，提高工作效率的一项重要手段。
4.激活人的潜能是实现精益化人力资源管理的基本任务
激活员工的潜能主要是提高员工的工作能力和工作积极性，需要企业管理者做好激励工作。激励分为物质激励和精神激励，物质激励就要求企业按劳分配，将薪酬与员工的劳动成正比，实行物质奖励和奖金绩效等奖励，做到公平、公正、公开，这就需要人力资源管理做到精细化。精神激励主要是满足员工的主人翁意识，激发斗志与激情。此外，激活员工的潜能需要一定的培训工作做出铺垫作用。
精益化人力资源管理要想发挥重要的作用，有一定的效率，就要与企业文化建设挂钩，将精益化有效融入到企业的价值体系之中，这样才能充分的对员工产生激励作用。
总之，企业人力资源管理的效率与企业的生产效益息息相关，人力资源管理工作不到位，将会影响员工的生产效率，人才浪费将会导致在资源优化上产生不合理，最终导致企业生产效率的下降。利用精益化管理，提高员工的劳动积极性，将有用的人才放在合适的位置，发挥其合理的价值，才能做到避免人才浪费。
参考文献
[1]王军.实施人力资源精益化管理 推进企业劳动生产率持续提高[J].河北企业，2012（7）：69-71
人力资源精细化管理范文第5篇
在现代化浪潮汹涌奔流的信息化时代中，实现企业人力资源的信息化管理，就等于帮助企业在信息化管理大潮中立稳了脚步，争夺了一席之地。顺应趋势，发展信息化才是生存在市场经济中的正确步伐。
1.1采用企业人力资源信息化管理系统是企业制定长久的战略规划的重要要求
任何企业如果想长久地伫立于市场经济的洪流之中，就必须科学地制定好企业发展的长久性战略规划，而任何科学合理的企业战略规划，最后都归结于人力资源和物力资源的合理配置上去，因此，对人力资源进行科学合理的配置，是关乎企业长久战略制定的重要因素之一。进入现代化企业发展时期，利用信息化来推动现代化是各大企业都必须遵守的时代潮流，因此，采用企业人力资源信息化管理系统是现代化企业高层决策时必不可少的工具。
1.2企业人力资源采用信息化的管理模式是企业进入现代化发展时代必须实行的措施之一
上文中我们已经提到，现阶段，企业对人力资源的管理已经不再局限于人力资源的数量、福利、薪酬等方面，而是与整个企业的现代化发展进程休戚相关。随着现代化、经济全球化的迅速发展，全球的人力资源已经发展成多样化、多方位、多层次的资源，不再只是简单的一个人坐在电脑旁打字、制作表格。人力资源的雇佣成本也已经渐渐地发生了改变，劳动力的多样化构成也要求企业高层管理部门不能长期使用单一的人力资源管理模式，必须发展信息化的人力资源管理系统，对每一位工作人员的特点进行记录分析，更好地了解企业人力资源的优势和缺点，促进企业的内部发展。
2企业人力资源信息化管理工作的实现途径
2.1在人力资源的应聘阶段，企业必须着眼于自身的经营需求，为企业员工提供明确的信息化工作方向
人力资源对企业自身发展方向和经营目标必须了如指掌，现代化企业在招聘人力资源的时候，一定要让应聘者明确自己工作的地方的各种情况和条件，考察他们是否能够用信息化的知识将企业的战略以及发展目标和方向完善的诠释出来，考察他们对信息化的理解和对企业未来发展的展望。必要的话，要当场检验他们的信息化技术运用实力和知识的掌握程度。以便于更好的对公司进行了解和工作判断，从而用信息化手段将这些数据转换成与人力资源管理有关的信息。
2.2培养现代化企业人力资源管理工作从业人员树立完整的信息意识
在这个信息化的社会里，谁能够时时刻刻以信息化的视角去看待世界，把握机会，谁就能够在社会中站稳脚步。因此，作为现代化企业人力资源管理部门的从业人员，必须培养坚定的信息化意识，时时刻刻用信息化的视角去看待社会和工作，运用信息化改善自己的工作和生活，让信息化的潮流来冲刷复杂社会上其他的不良影响，信息化时代要求人力资源贴上信息化的标签，这也是时展的必然潮流。
2.3促进信息化在不同批次的人力资源当中起到沟通和交流的作用
让每一位有经验的工作人员去引导经历尚浅的年轻从业人员，同时让年轻的工作人员将信息化技术教给老一代工作人员，做到两代工作人员之间工作经验的相互分享，共同为企业的建设献出自身的一份力量。经常召集不同批次的企业员工开展经验交流座谈会，帮助新老员工交流思想和工作技术。
2.4建立奖罚分明的制度，确保管理人员工作的积极性
信息化时代下的企业人力资源管理过程中，企业人力资源信息化管理系统能够科学的评估出每一名从业人员的价值和贡献，企业应根据工作人员的工作表现和成果收益程度记录给予工作人员相应适当的奖励或是惩罚。建立健全明确的企业内部奖罚制度，有利于提升从业人员的工作积极性，促进信息化人力资源管理系统的应用，并同时对防止出现公司内部分裂以及机密技术的外泄也起到有效作用。
3结语
