人事考核管理制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事考核管理制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事考核管理制度范文第1篇

关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核

一、人力资源管理与绩效考核的关系

人力资源管理，通常指对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬，通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核是一项十分复杂系统的工程，它牵涉单位的战略规划、经营目标、评价指标、内容、方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平和员工自身能力，充分发挥人才的作用。

在单位的组织管理架构中进行人力资源管理，就无法脱离绩效考核工作。如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性状态，人事管理无章可依，人才的好坏由管理者说了算，起不到对管理者的约束作用。这是很多事业单位目前在人事管理和绩效考核中存在的弊病。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

1.人力资源管理观念落后。很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工招聘、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和职工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按国家政策要求进行规范。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的积极性不高，难以形成人员流动优化配置的合理机制。

2.缺乏有效的激励机制。事业单位的激励机制主要由考评、职务管理、员工奖惩、工资福利等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考评结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；其工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

3.绩效考核体系不健全。调查显示，约有50%的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩”这些笼统的评语，没有一个可以明确量化的业绩指标评价，造成实际操作中的困难。其次是绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没有统一的考核标准。第三是业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

三、事业单位绩效考核中存在的问题分析

1.转变人力资源管理理念。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。要根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造潜能。其次，要尊重职工的需要，提供良好的工作环境，为职工发挥才能创造条件。再次，积极授权。提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.建立科学合理的绩效考核制度。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，提高考核的准确性和有效性。定量评估应做好以下几个方面：首先对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等。其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩”进行量化考核。第三，将每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准。第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层、一般干部、普通职工设定标准分值，深化绩效管理与薪酬体系改革。

3.完善各种激励机制。一是改革薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，不断实行竞争淘汰机制。只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争、激励的目的。

在当今知识经济时代，事业单位必须转变观念顺应时展，大力加强包括绩效考核制度在内的各项人力资源管理工作，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊，2004，7

人事考核管理制度范文第2篇

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

人事考核管理制度范文第3篇

关键词：高校人事管理 制度创新 可持续发展

随着国家科教兴国战略的提出，以及教育体制改革的不断深化，要求各个高等院校按照教育发展的要求提高办学质量和水平，培养出更强能力、更高素质和更具实力的综合型人才，以满足当今社会全面发展的需求。然而，我国高校虽然在人才引进、职称聘任和考核奖惩等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些问题影响着高等教育的快速发展。这就要求完善高校的人事管理制度，不断深化高校人事管理制度的改革，创新人事管理制度，为高效管理制度的可持续发展做铺垫。

一、高校人事管理制度存在的问题

（一）人事管理观念滞后，缺乏创新

传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度，人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。此外，在用人方面，大多是先设定工作职位，其职责确定后再考虑用人。工作人员奖惩或提拔主要以完成工作的质量和效率为考量，这样忽视了以人为本的工作意识，缺乏如何发挥教职工自身作用、发挥其自身潜能的思考，不利于建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。

（二）考核评价体系有待完善

考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。

（三）用人制度僵化

目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。

二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展

（一）管理理念创新

创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。

（二）用人制度创新

为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。

（三）考核制度创新

高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。

三、结束语

面对高等教育的快速发展，高校人事管理制度必须进行改革，这是高校持续发展的必然选择。高校应加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置。同时，高校要根据自身发展的特点，建立合理的用人制度，使高校管理结构得到改善，提高高校教育质量。此外，高校还要创新考核制度，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量。只有经过高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教学质量和效益，推动我国高等教育事业可持续发展。

参考文献：

[1]李倩.基于ERP的石化企业财务辅助管理系统的构建[D].电子科技大学，2009.

[2]辛艳红.ERP应用过程中的会计流程重组[D].天津大学，2009.

[3]杨桂梅.论发挥会计电算化在现代企业管理中的作用[J].中国乡镇企业会计，2010（10）：137-138.

人事考核管理制度范文第4篇

（一）考核评价体系有待完善考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。

（二）用人制度僵化目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。

二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展

（一）管理理念制度创新创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。

（二）用人制度创新为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。

（三）考核制度创新高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。

三、结束语

人事考核管理制度范文第5篇

1.人事管理制度贯彻不彻底

。人事管理制度是医院开展工作的重要指导方针，但是现阶段很多医院制度贯彻不够彻底。具体来说，人事档案管理不够严格，没有专业的管理档案的人员，档案文件等保存不完整、摆放混乱等。医院的人事管理工作不仅是医院本单位的管理职能部门，同样也与上级管理机构紧密联系，其关系可以说是一环扣一环，做好了可以有效提升工作效率，更好地发挥医院应有的效能。

2.医院人员管理体系不健全。

根据我国目前医院发展状况，大部分医院存在人力管理体系不健全的状况。而且部分医院内部的工作人员、技术人员、服务人员等等都没有长期性的学习、培训计划。在社会迅速发展进步的今天，对医院工作人员的技术、服务的要求都是不断提升的。如果想要更好的为人们提供服务，需要完善工作人员管理体系。

3.绩效评价体系不完善。

现阶段，我国部分的医院并没有建立有效的工作绩效考核及评价体系。而且很多医院存在一种非常不合理的状况，就是完全不顾及工作人员的专业水平、工作能力、业务水平等因素，采取统一的、指定的考核标准对他们的绩效进行评价。这样大范围的绩效评价，容易导致不同岗位上的工作人员技能得不到充分发挥，实际工作与业绩水平不能更好的挂钩。这种形式的考核，不利于提升员工工作积极性，而且在一定程度上成为医院进一步发展的阻碍因素。

4.医院内部人力资源管理结构单一。

在医院内部人力资源管理方面，旧的管理制度依然被广泛应用。而且医院内部的人事管理部门依然坚持人事档案管理、员工晋升管理及绩效考核管理等简单的内容。而不能从工作人员的实际工作当中更好的进行管理，这对于医院进一步的发展非常不利。而且医院本身缺乏适宜的、合理的人力资源管理体制，使得医疗队伍建设、工作人员素质技能提升及医院整体的可持续发展都面临非常大的困难。

二、解决策略

1.建立完善的人事管理体制。

根据我国医院目前的发展情况，想要取得长足发展，最为重要就是要建立一个完善的人事管理体制，彻底贯彻人事管理制度。这样才有利于将医院内部的有效资源进行科学的整合，逐步实现内部资源共享，以保障医院工作的正常开展，提高工作效率。

2.完善业绩考核评价制度，促进员工工作积极性的提升。

完善的业绩考核评价制度，必须要坚持“公平、公正、公开”的原则，运用不同的管理手段、通过多样化的管理方式，对医院的工作人员进行有效管理。而且相应的制定奖惩和鼓励策略，将会起到事半功半的效果。提升员工的工作积极性、主动性，还需要根据不同员工的工作能力和工作态度进行合理任务分配，促进医院工作的健康和可持续发展。

3.贯彻以人为本的管理理念。

改变医院内部人事管理制度和管理理念，要从物质层面和精神层面两个方面入手。做好两个方面的工作，才能为医院的发展创造更好的机会、提供更大的发展空间。所以在管理理念方面，要贯彻好“以人为本”的思想，这不仅是社会发展和进步的主流思想，更是医院获得长足发展必须要贯彻的理念。而是随着医院改革的不断深入，重视人才培养、合理分配资源已经成为医院人事管理工作中的重要内容。医院工作人员是医院发展的主要力量，所以医院应该贯彻好“以人为本”理念，给予员工更多的关怀，让员工为医院的发展贡献更多的力量、奉献更多的热情。

三、结语