教职工人事管理制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇教职工人事管理制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

教职工人事管理制度范文第1篇

【关键字】高校，人事档案，构建，管理方式

随着现代教育的高速发展，高校建设的步伐也同步迅猛，对人才的需要及利用的日益扩大，高校人员的流动也不断增加，档案材料的数量及内容也逐渐增加。在高校特殊性质下，高校人事档案应该具有更明确的管理模式。通过基于高校特殊性质下的人事档案构建以及管理方式进行探索，能够有效提高高校人事管理效能，实现更好的管理方式和利用方式，对高校人事管理工作产生积极影响。下文主要以高校特殊性质下的人事管理现状作为切入点，探讨如何构建高校人事档案以及其管理方式。

一、当下高校的人事管理现状

（一）人事档案管理制度分散 责任不清楚

我国高校当前的人事档案管理模式大多是采用文书档案、人事档案以及科技档案的分散管理制度。其中，每个部门对档案的管理要求和管理方式都不一样。其特征主要表现如下：

1、当下排除除人事档案以外的记录教师工作进度完成情况的资料均存放在教师业务档案以及部分文书档案的教学类当中。

2、科研成果档案存放在文书档案的科研类当中。

3、个人出版的论文、专著等刊物则存放在教师业务档案、文书档案以及科研档案的出版物类别中。

4、各类档案存放之间缺乏联系性，形成了混乱的状况，一个教师的综合情况必须根据多个部门的资料才能统计出来。

因此，当下高校的人事档案管理制度无法体现人事档案内容的完整性，更别谈基于高校特殊性质之下的人事档案管理。既不能使人事档案真实反映出教师员工的全面情况，也浪费了人力、物力和财力。分散管理的档案制度，责任也混淆不清，很难在高校特殊性质下保障人事档案资料的准确、完整和真实。

（二）人事档案内容陈旧。当下我国高校人事档案普遍存在内容陈旧、片面以及单一的现象，反应教职工政治性的材料大于反应教职工教学业绩类的材料，展现教职工从前的历史材料多余展现教职工现在状况的材料。尤为突出表现在大龄教职工的人事档案当中，其思想汇报以及个人工作总结的政治性材料篇幅较多。而刚刚参加工作的教职工仅有毕业证、健康证、履历以及比较简单的政审资料。陈旧的人事档案不仅不能反映高校教职工的目前状况，还出现反映失真的问题。部分人事档案中教职工参加工作时间、学历内容不真实，出生年月不一致。这就导致了人事调离、工龄计算、调薪以及办理退休等工作出现麻烦。

（三）人事档案管理方式滞后。随着高校教育的发展，高校人事档案管理逐渐复杂起来，教职工增加、教职工工作方式不同、教职工工作性质差异、教职工工作内容差异等都是高校人事档案管理的特殊性质。因此，滞后的人事档案管理制度已不能满足当下高校的人事档案管理。人事档案管理手段落后，管理水平低下，其主要表现为以下两点：

1、当下高校人事档案管理过程对于人事档案的征集、整理、保存以及检索方式相对传统单一。

2、人事档案管理人员的业务素质低下，文化水平不高，缺乏针对高校当下的特殊性质进行创新管理方式的精神。

（四）管理思想落后。在当下高校人事档案管理过程中还沿用了传统“保密保险，利用危险”的思想。导致了当下高校人事档案归档的资料成为秘密。与投入的人力、财力以及物力不成正比，人事档案信息的利用率低下。

（五）人事档案资料保存方式滞后。人事档案资料的保存工作是重中之重，但是当下高校人事资料的保存还是采用了传统档案管理工作中稿纸装订，效率低下，而且不规范。手工操作管理率低下，而且大量浪费纸张资源。

二、人事档案构建以及管理方式的建议

高校人事档案的构建以及管理方式一定要结合高校自身的特殊性质下进行，保证人事档案内容的全面、内容真实，规范、科学，能够起到构建完整高校教职工人事档案的效果。本文给出以下建议便于高校特殊性质下的人事档案构建以及管理方式。

（一）集中构建人事档案。高校的人事档案构建必须以高校特殊性质为基础，根据教职工的各种工种特点、工作模式、工作内容，从科学管理的原则出发，摒弃以往分散管理的局面，集中全面地构建高校人事档案，成立独立的为构建人事档案的工作部门，进行全校各类档案的集中构建和集中管理制度。集中构建人事档案不仅有利于高校人事档案工作的发展，也使得人事档案的收集、整理、保存一体化实现，展现出人事档案的集中性。也减少了人力、物力和财力的浪费，使利用率和投入率成正比。

（二）建立档案材料报送方式。高校基于特殊性质的人事档案必须要保证其全面完整性以及准确性。在同一构建人事档案的基础上建立高校人事档案管理的报送方式能够使人事档案材料及时更新，进行人事材料的查漏补缺，使人事档案保证真实性、准确性以及及时性。

（三）构建业绩材料为重点的人事档案内容。高校的特殊性质导向让其人事档案工作的侧重点在于反映每个教职工的教学工作业绩。教师在教学过程中以及教研任务中形成的教务档案是反应教师教学水平以及科研水平的最佳档案。因此，构建教职工业绩材料是高校人事档案管理的重要内容，不仅补充了人事档案内容，也大大增加了高校人事档案的信息含量。

（四）人事档案管理的开发利用，电子人事档案的革新。人事档案的最终价值是开发和利用。因此高校的人事档案管理工作中应该加强对于人事档案信息资源的利用和开发，为教职工队伍建设和管理工作提供参考，加快教职工自身素质的提升。其次，人事档案必须要进行电子人事档案的革新，改变以往记录载体为稿纸的传统方式，以电子人事档案替代传统人事档案。提高了人事档案管理水平，加强了档案保存的规范性。

参考文献：

教职工人事管理制度范文第2篇

第一，规范程序，实行市场准入。2007年与2009年，先后两次由省教育厅与省纠风办、省新闻出版局、省物价局联合下发文件，要求进入中小学校的教辅材料，必须经过“统一审读、评议筛选、公告公示、学生选用”四个环节。一是拟供选用的教辅材料，须经省中小学教材审定委员会组织专家集中审读。二是审委会根据课程标准和我省课改实践，结合教材版本分布和各地教学实际，筛选出推荐目录。三是每学期开学前，将推荐目录统一印制成《公告》，张贴到每一所中小学校，让广大师生了解推荐教辅的品种与价格。四是选用与否，选用什么版本的教辅，完全由学生自主决定，市县教育行政部门以及学校和教师不得违背学生意愿统一组织征订。非《公告》所列教辅，一律不得进入学校。

第二，完善制度，确保编写质量。我们十分重视教辅管理制度的建设与完善，形成了“立项审批、会议评审、质量检测、修订提升”的质量保障制度。一是教辅编写单位须提交立项申请，明确编写目的、编写大纲、体例结构、内容特点以及编写人员，经审委会评审论证，确认符合相关规定并同意立项后，方可组织编写。二是按照“落实课标、考虑减负、引导自学、注重实践”的原则进行评审。我们建立了由课程专家、优秀教研员、校长和一线骨干教师组成的专家库，由审委会随机抽取参加评审工作；根据编写单位和编作者情况，必要时在外省召开评审会或聘请外省专家参加；评审会现场实行完全封闭，所有通讯工具统一存放；评审样书为无任何标识的白皮书，书中不得有任何可能显示编写单位和个人的痕迹；主动邀请监察部门进驻现场，全程监督。三是在高中、初中和小学安排了60多个质量检测点，及时掌握教辅材料的选用、印制、使用情况，以及师生的反馈意见。四是坚持反复修订提升。教辅评审时，必须按照评审组意见修订后才能正式出书。根据反馈情况，对编写、印制中的一般问题，每年进行一次修订；根据国家对课程改革和教育教学工作的部署，集中进行修订，如结合免费教科书制度出台、结合减负工作要求，我们多次集中进行统一修订；根据质量检测结果，每三年进行一次修订。

第三，加强督查，规范选用行为。学生自愿选用，是教辅管理必须坚持的一项原则，我们通过加强督查来推动落实。一是坚持每学期开学后对学生用书情况例行检查，通过查阅资料、教师座谈、学生问询、课堂抽查等形式，督查学校教辅管理工作。二是根据教辅管理中的突出问题，组织专项督查。三是与规范中小学办学行为、治理教育乱收费、减轻学生过重课业负担等工作相衔接，进行综合督查。四是根据投诉所反映的问题，进行随机督查。每次督查之后，采取印发通报、约谈相关领导等形式，督促有关单位及时整改。

第四，落实责任，形成齐抓共管局面。做好教辅管理工作，离不开各方面的通力合作。省教育厅经常与纠风、新闻出版、物价等部门协商沟通，明确责任、落实分工。教育部门主要负责教辅编写立项、评审筛选、公告管理和组织选用，新闻出版部门主要负责出版发行、印制质量监管和成本控制，物价部门主要负责合理定价和价格监管，纠风部门主要负责指导和配合相关督查工作。在具体工作中，各部门相互主动通报相关情况，共同研究解决突出问题，较好地落实了“《公告》管理、市场准入、限量限价、自愿选用”的工作目标。此外，我们还注重发挥市县和学校的积极性，明确了市县教育行政部门和学校在教辅日常管理中的具体责任，包括组织选用、分级督查、使用情况监测统计、质量信息收集汇总报告等，很多督查行动我们都坚持省市联合开展。

教职工人事管理制度范文第3篇

关键词：市场经济；高校人事；管理制度

我国的社会主义市场经济竞争激烈，对人才的需求也在不断的提高，促进新型高校面对中艰难的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滚利工作领域中主要的核心内容。我们根据宏观调控的理论，对我国社会主义市场经济体制的条件下，对高校人事管理制度作出了分析。

一、新型高校人事管理制度在社会主义经济体制的条件中的重要作用

新型高校人事管理，在整个高校的管理工作当中有着十分重要的位置，人事管理主要的工作任务是，负责高校中机构的设置和教职工编制，配备。考察，奖罚和培训及其不同专业技术人员在职务上的评聘。在我国社会主义市场经济体制的环境下，新型高校的认识管理制度就应该适应这样的社会主义市场经济，这就要求高校进行人事管理的改革，重要的作用是：

1.高校人事制度的改革，可以促进办学效益，适应我国的社会主义市场经济的体制

我国在社会主义市场经济体制的本质是以市场经济竞争为基础，我国通过在竞争中获得更高的经济效益，在竞争环境当中主要指的是科学技术和高校人事管理上的竞争，在一定的程度当中，我们应该合理的调节人才资源上的竞争，新型的高翔要想促进办学的经济效益，就必须要加强人事管理制度的工作，对高校人事管理制度进行改革。用科学发展的眼光对适应活社会主义市场经济体制下的新型高校的人事管理制度进行改革。

2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理体制

我国在建立社会主义市场经济体制，和高校传统的认识管理体制相比较，一定会发生摩擦。这种摩擦的发生在很大的长度上可以推动高校人事管理的工作，社会主义市场经济体制中的新型高校的认知管理制度的改革，指市场经济体制和高校的教学相互结合的重要内容。改革的核心是对认识管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，对重要的部分是高校内部当中建立的对人才竞争上的制度。我们通过高校人才管理制度的改革，充分的实现了教职工人员的配备，实现了新型高校在社会主义市场经济体制下的人事管理的制度。

二、不适应我国社会主义市场经济体制中高校人事管理工作的表现

1.高校人事管理体制方式上的不适应

传统的高校人事管理的体制当中，在管理方式上是过于陈旧简单的，并且缺乏一定的管理机制，目前为止，在高校人事管理体制并不完善，仍然处于更新之中，在对于能力吧的培养上相对薄弱，在高校人事管理的人才选取的问题上，民主的程度并不是很高，总体来说，新型的高校人事管理制度的改革在不断地完善与发展，但是在某种程度上，还会存在着一些领导干部缺乏竞争的意识，在人才选取上缺乏自主性。

2.高校人事管理手段上的不适应

我国建立社会主义市场经济体制，就要求高效率的进行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理应该具有高科技的现代化的管理的手段，我们对西方发达的国家而言，倘若在管理上跟不上时代的发展 ，就不能达到较高的效果，当前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的发达国家相比，还是比较落后， 在很大的程度上杜宇的是经验型和手工业的阶段，我们要配备科技现代化的设施，具有一些列先进完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上适应于我国的社会主义市场经济体制。

三、我国在社会主义市场经济体制中，新型高校在人事管理制度上的遐想

1.解放思想，建立新观念

高校人事管理人员应该转换传统的管理理念，实践创新进行改革，根据以往的实践经验和教训，解放思想，敢于创新，建立新型观念，才会是高校的人事管理管理制度适应于我国的社会主义市场经济体制。树立时念，深刻的记住建立社会主义市场经济体制的前提和目标，根据当今时代的需求，明确高校人事管理工作的主要思想内容和选人的准则。建立人才的理念，我们要尊重知识，重用人才，要有一定的对人才的爱惜，善于发现和重用人才，充分的选取有德有才的人，在综合素质够合格的条件下，对人才进行提拔任用。

2.合理的调配人才资源

社会主义市场经济体制下，人才竞争体制的建立是人们的长处和工作岗位特点的有机结合，我们要在客观条件的基础上，明确工作的内容，实践时检验真理的唯一标准，通过实践确定是否符合这样的要求。

在建立公平竞争的环境下，充分的做好人才的选用，不公平的竞争在一定的程度上影响和伤害了人的积极性和自尊心。在公平的环境下，可以使人才能够得到充分的竞争刺激，在很大的程度上有利于人员的选配，调动人才的积极性。

四、总结

我国的社会主义市场经济制度给新型的高校提供了机遇的同时也带来了挑战，我们必须深化改革不断的扩大开放性的社会，才会进一步的加强新型高校人事管理制度的更大提高。

参考文献：

[1]阎雪瑞：浅议社会主义市场经济改革体制下的高校人事制度改革[J].渭南师专学报.1998（03）.

教职工人事管理制度范文第4篇

论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。

随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。

一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:

(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。

(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。

(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。

(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。

由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

二高职院校传统人事管理中存在的主要问题

传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:

(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。

(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。

(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。

(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。

(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。

正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。

三高职院校人事工作转变的实现途径

(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念

提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构

推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。

(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度

高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。

(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作

作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。

教职工人事管理制度范文第5篇

一,加强学习,注重修养,不断提高自身素质

认真学习贯彻党的

十七大以来的方针和政策,忠诚于党的教育事业,注重用科学的理论武装头脑,指导工作.积极学习高教理论和人事管理知识,用科学发展观统领各项工作,不断提高政治理论素养和业务水平.

二,团结协作,锐意进取,认真履行岗位职责

配合处长,团结处内一班人,立足岗位,踏实肯干,无私奉献,认真履行岗位职责.

(一)创新理念,积极稳妥地推进人事管理制度改革

全员聘用制实施后,如何改革(改进)校内管理体制,盘活运行机制已提上了重要议事日程.经过深入调研,认真讨论,反复修改,充分借鉴兄弟院校先进经验和成功做法的基础上,参与制定了专业技术人员,管理,辅助,服务人员岗位职责及考核管理和专业技术人员聘任办法等系列文件.文件的出台和实施,对于学校严格岗位管理,强化聘任机制,实现由身份管理转向( ）岗位管理,提供了制度化,规范化,科学化依据.

(二)胸怀全局,精益求精地做好重点人事工作

1,人才引进和引进智力工作成效显著.个人积极参与新教师的选拔工作,按照选拔办法和程序共接收8名博士,40名硕士研究生来校从事教育教学或辅导员工作.学校在职培养的7名博士,12名硕士研究生也学成返校工作.配合院系聘请兼职(名誉)教授31人.

2,科学设岗,圆满完成了度的职称评聘工作.一是科学编制了管理,专业技术,工勤三类人员设岗方案.二是积极争取职称晋升名额,在学校职称改革领导小组的正确领导和具体指导下,经各级评委会评审,通过教授6名,副教授17名,讲师41名,其他系列副高2名,中级3名.三是及时为晋升职称人员办理了聘任手续并兑现了相应待遇.

(三)科学管理,兢兢业业地做好常规人事管理工作

1,按照学校要求,理顺了机构设置.为七个系更名为学院,对两个专业进行了调整理顺;经上级批准,新增教学,管理机构各一个,使我校中层机构达到了39个.

2,完成了第二批校级优秀教学团队培养对象评选工作.组织专家对17个教学院系申报的20个团队进行了评审,最后确定七个团队为第二批优秀教学团队培养对象.

3,做好了教职工定向考博,在职申请硕士学位工作.

4,认真做好了08新接收教师的岗位培训和07接收教师的试用期管理与考核工作.

5,做好了教师资格认定工作.

6,和其他同志一道认真做好了人事调配,工资福利,校内津贴发放,博士待遇,来信来访,出具相关证明等工作.

(四)团结协作,一丝不苟地做好其他工作

1,认真做好了从工人中选拔科级职位工作人员工作.根据学校文件规定,通过公开报名,资格审查,面试答辩,考察座谈等程序,最后报请学校研究同意,在保卫处聘任四名同志担任相应副科级职位的管理工作.

2,做好了第二次教学工作会议,50年校庆相关文稿的撰写和服务性工作.

3,认真做好了本科教学水平评估的相关工作.

4,配合其他部门做好了相关人事信息,数据的提报工作.

三,廉洁自律,务实高效,热心为教职工服务

个人严以律己,廉洁自律,认真落实党风廉政建设责任制.工作中准确定位,到岗到位,态度端正,作风扎实,严格按政策规章,程序办事,客观,公正地对待一切人和事.