人事管理的要求

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人事管理的要求范文第1篇

关键词：新形势 人力资源 职责 管理

现代企业人力资源管理新的变化趋势，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，这对企业人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。

一、企业人力资源管理者的职责需要重新定位

传统的人事管理只是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。传统的人力资源管理以“事”为中心，把人当作一种工具，注重使用和控制。现代人力资源管理则要求人力资源部门成为企业真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。现代人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。现代人力资源管理以“人”为中心，把人当作资源，注重产出和开发。现代人力资源管理已成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。

在企业中，人力资源管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器的轴心，其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。企业人力资源管理者要将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。

二、企业人力资源管理者的技能需要重新定位

第一，学习力。学习力是最可贵的生命力、最活跃的创新力和最本质的竞争力。目前，虽然许多企业意识到了人力资源管理的重要性，但由人力资源管理在我国起步较晚，现有的企业人力资源管理者大多缺乏专业背景，未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。人力资源管理作为一门集科学与艺术于一体的学问，有深厚的理论基础（涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等）和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，掌握基本的技能和方法，不断提升自己的专业管理水平。

第二，创新力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。创新是管理的本质特征，创新是管理的生命力，也是支撑一个企业竞争力的核心。因此，创新力是企业进步的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业永葆生机和活力的源泉。提高企业人力资源管理者创新力，就是要用观念更新带动企业人力资源管理的整体创新。用创新的精神、创新的思维指导企业人力资源管理实践，从而实现企业新的更大更快的发展。竞争强调创新，创新的根源是学习。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。企业人力资源管理者要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

第三，执行力。“执行力”就是“按质按量按时完成自己的工作”，个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力。企业中不同的人要完成不同的任务需要不同的具体能力，对于企业人力资源管理者来说是“做事正确”。企业人力资源管理者既是执行者，又担负一定的领导者职责，如果他们的作用发挥得好，就是高层联系基层的一座桥梁；否则，就是横在决策层与基层之间的一堵厚墙。企业决策层对各种人力资源方案的认可，需要得到企业人力资源管理者的严格执行和组织实施。如果企业企业人力资源管理者队伍的执行力弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案根本无法实施。因此，企业人力资源管理者不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须要不断提升自己的执行力。

第四，影响力。企业人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。这种影响力特别体现在育人能力上。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。

第五，协调力。只有沟通协调才能行动一致。管理中的70%的错误是由于不善于沟通协调造成的。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的沟通协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通协调更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。

第六监控力。监控力就是追踪考核，确保目标达到、计划落实的能力。虽然谈到监控会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造成直接与间接的损失。例如，对突发事件的监控就是人力资源管理的一个新课题，它包含企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系等，一系列危机往往给企业造成巨大的损失。监控对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面，都需要及时有效监控。但是，监控若是操之过急或是力度不足，同样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，监控不力则可能现场的工作纪律也难以维持。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和监控能力，建立一套完善的人力资源监控管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。

人事管理的要求范文第2篇

1.1构建人才信息数据库

在整个人资管理工作当中，人事档案管理是一项非常基础的工作，因为它可以为人资管理提供必要的信息数据，构建出一个完整的人才数据库，这样企业在进行人资管理的过程当中，能够通过阅读人才数据信息，来对其员工进行分类，同时作出良好的人资管理决策。例如，人事档案管理中会记录每一个企业员工的优点和工作情况，在对这些档案进行阅读的过程当中，人资管理人员可以对人才有更加明确的了解。一旦企业需要进行战略调整和战略部署，需要调用人才支持，可以根据这些报告来进行工作分配决定，以便于保证员工的工作效率和工作效果。而对员工而言，做自己擅长的工作，更有利于发挥自己的优势，不仅能够帮助企业，实现企业的生产目标和发展目标还能够帮助员工，完成自己的个人目标。工作的合理性不断增强，也能够帮助企业留住更多的人才。

1.2优化人资管理工作

人资管理工作当中的人事档案管理，不仅为人资管理工作提供基础的数据信息，更重要的是它能够促进企业中不同部门之间的信息共享。现代化的人事档案管理工作并不是传统的纸质文档的存储，许多企业在人资管理系统当中，都单独开辟了人事档案管理区域。人资管理系统当中的人事档案管理，让各个部门之间的信息不再闭塞，信息的交流能够让各个部门和各个组织之间更加自由和快速地进行人员的调配。

例如，某公司的产品部要举办新品会，而在这一过程当中，产品部门需要合适的人才来进行新品会的策划。因此，产品部门可以在系统上进行策划人才的遴选，然后通过合适的流程来进行策划人员的调配。现代化的人事档案管理工作，能够让企业在发展的过程当中，快速地集中人才，从而支援不同部门的工作，不仅提升了人资管理的工作效率，还有效地促进了企业的统筹发展。

1.3协助企业高层决策

一个企业的发展，离不开企业高层的良好决策，而企业高层在决策的过程当中，必须考虑到企业本身的发展情况，而企业的人才发展情况也是企业高层在决策过程当中所必须考虑到的关键性部分。例如，企业在发展的过程当中，必然需要思考企业需要什么样的人才，企业未来的发展过程中又需要多少人才？而这些内容都需要通过人事档案管理工作来进行配合。除此之外，企业在进行战略决策的过程当中，必须要对企业的人才情况进行一定的考量。例如，某企业决定进行项目合作之时，必然要对项目的数量进行一定的限制，否则超出企业的承受能力，则会导致项目合作失败。此时，企业就需要借助人事档案管理工作来对企业的人才进行评估，以便于衡量出企业在一段时间内的项目合作数量限度。而对于人资管理工作而言，正是因为有了人事档案管理工作，才能够良好地预测出企业所需要的人才，同时对企业现有的人才，进行一定的评估。一旦发现目前企业现有的人才出现问题，还可以进一步进行解决，避免企业出现人才损失。

2人事档案管理的关键点

随着时代的发展以及《中华人民共和国档案法》的正式实施，新时期的人事档案管理工作，也面临着新的机遇和挑战。虽然科技发展的新时期，人事档案管理的工作方式日趋信息化和标准化，但是人事档案管理工作也面临着一些困难。这就需要人事档案管理工作作出一定的改革，把握新时期工作的关键点，才能不断为企业的发展发挥更多的作用。

2.1勇于进行制度创新

对于企业而言，各个部门的工作在新时期，都必须勇于进行制度和方式上的创新，这样才能做到与时俱进，提高管理水平。对于企业的人事档案管理工作而言，在进行的过程当中，必须敢于利用信息科学技术，来对目前的工作进行整理和分析。实际上许多企业的人事档案管理工作并没有专项的制度和准则，这就很容易导致相关的工作人员在工作的过程当中毫无章法。在新时期，企业不断谋求制度上的合规性，因此，人事档案管理工作也应该进行制度上的创新和完善。不仅要对人事档案管理工作的内容进行制度上的要求，还要对相关的工作人员进行一定的要求。例如，工作人员的素质、工作人员工作的方式和方法以及工作的流程，都要具体进行制度上的规定。当然，虽然需要制定相应的制度，但是不能让制度限制了员工的创造力。只有这样才能做到人事档案管理工作真正意义上的制度创新，保证人事档案管理工作，能够对企业的人事档案信息进行深度的开发和挖掘，为企业提供现代化的人事档案管理数据库。

2.2加强与信息技术的结合

时代的发展，让信息科学技术发挥着重要的作用，对于人事档案管理工作而言，加强与信息技术的结合，能够提升其工作效率，还能提高其工作质量。各大企业几乎都已经开始应用人资管理系统，而人资管理系统当中，也一定有人事档案管理模块。但实际上人事档案管理模块，在目前的人资管理系统当中仍然局限在信息的单纯集合，并没有完全实现智能化的分析与管理。这就导致人事档案管理系统只是将线下的人事数据转换成线上的数据库。实际上真正的人事档案管理系统，不应该仅仅是信息的集合，还应该智能化地对企业的人才数据进行分析。这种分析报告应该包括企业人才的稳定情况，以及企业人才的成长情况。而企业的管理者在管理的过程当中，通过对这些数据报告的调取，可以全面地对企业人才情况进行掌握。这样就可以对其员工进行专项化的培训，全面提升企业员工的综合素质，为企业提供更多的优秀人才。除此之外，人事档案管理工作系统还应更加智能化，进而帮助企业对企业的人才需求进行智能化分析，同时为相关的工作人员提供一定的工作建议，这样才能不断提升人事档案管理的智能化程度。

2.3提升相关工作人员的综合素养

无论是哪一个部门的工作都需要工作人员优秀的综合素养进行支持。许多企业的人事档案管理工作，被认为是一项可有可无的工作，因此，从事这项工作的员工不受重视，而且其综合素质也十分堪忧。但是正如前文所述，人事档案管理在人资管理当中起着非常基础性的作用，而且它对于企业的决策，以及人资管理的发展，都有着重要的意义，因此，重视人事档案管理工作员工的素质也是非常重要的。这就需要企业在进行人事档案管理工作人员招聘的过程当中，积极对相关工作人员的素质进行考核，严格遴选。除此之外，还应该对人事档案管理工作人员进行必要的培训。对于人事档案管理工作人员而言，不仅需要具备档案管理的工作技能，还应该具有人资管理的工作技能，因此，该项工作的难度并不低。

人事管理的要求范文第3篇

关键词：实验室信息系统 ；实验室认可 ；认可要求

实验室信息系统是指利用计算机技术及计算机网络，实现临床实验室的信息采集、存储、处理、传输、查询，并提供分析及诊断支持的计算机软件系统。它是医院信息管理的重要组成部分之一，极大的推动了医院的网络化、数字化、信息化建设。LIS系统的广泛应用，能够全面提高检验科的自动化程度，优化检验流程，降低差错率，保证检验质量，提高工作效率[2]。

ISO 15189要求实验室在检验工作的前、中、后进行全面的质量管理，医院实验室可以通过IS0 15189建立自己的检测质量及技术管理体系，提高实验室的质量管理水平，从而及时地向受检者和医护人员提供准确的检验结果[3]。ISO 15189对实验室信息系统方面的应用与管理也提出了具体的要求并且越来越重视。在《医学实验室质量和能力认可准则》（简称CL02）中，2007年以前版本，关于实验室信息系统的要求只以"建议"的形式，给出了资料性附录B，但到了2012版，则把对实验室信息系统的管理改为了强制性要求，而不再是建议，并且在《医学实验室质量和能力认可准则在实验室信息系统的应用说明》[4]（简称CL35）中提供了具体的要求和指导。在实际的工作中，各医院对CL35条款的理解存在一些不同的观点。针对一些条款的具体实施工作也存在不知从何做起，甚至不知道在程序文件中应如何规定的现象。

本科一直以ISO 15189为指导，建立本科质量管理体系并努力提升管理质量。本实验室使用上海杏和软件有限公司的"杏和实验室信息系统"于2011年底投入使用，为适应ISO 15189中对于LIS的管理要求，本科对LIS的管理逐步改进，在取得一些进展的同时，也存在一些困惑。本文CL35中部份难理解和实施的条款结合本实验室的经验对其解析，和同仁一起探讨。

1环境条件

本科制定了《信息系统使用管理程序》，结合计算机硬件供应商及软件供应商的要求和电器使用常识，规定了计算机的使用环境，对电器线路进行埋管保护，使用合格的电器设施，计算机设备周围禁放易燃物品，以满足在防火、防水、防电及防干扰方面的要求，同时对LIS服务器及终端提供UPS电源，确保LIS的稳定运行，并要求定期监测环境条件。

本科对于计算机设施的维护局限于外表的清洁，内部硬件及软件的维护，由医院信息中心完成。在LIS的使用上通过授权帐号的方式获得使用权。

2程序手册

本科制定了一系列的管理程序，用于信息系统的管理，包括计算机使用与维护、数据安全、系统安全、信息保密等各方面。LIS的作业指导书可以是其操作手册，现成的作业指导书多由LIS开发商提供，很少有实验室制定自己的程序手册并定期修改和更新[5]。本科对LIS供应商提供的作业指导书进行了拆分、精简和优化，在不同的岗位提供针对该岗位可能使用到的内容，方便了员工使用和查询。

3系统安全性

本实验室制定了《信息系统使用授权管理程序》和《信息系统帐号和密码管理程序》对LIS的使用进行授权，并根据使用者的岗位、工作性质进行分级授权。在对员工授权之前进行培训，注重信息系统和数据安全以及信息保密宣教，员工的安全意识得到了提升，未发生过信息泄密的事件。

在信息中心的帮助下采取了技术手段，可以防止LIS与HIS系统间非正常的数据交换，正常的信息共享如通过住院号读取患者基本信息，接收标本时向HIS发送收费指令等数据交换则不受限制。

4数据输入和报告

在初次使用系统、实验仪器通讯端口升级或维护后应特别注意原始数据与报告数据的比对验证。本科制定了《数据完整性评审管理程序》要求定期验证LIS中的计算项目、验证HIS调用的副本信息与LIS的是否一致。定期验证检验仪器显示结果与LIS最终报告显示结果的一致性。最好统一LIS与HIS的副本信息并保证调用路径一致。

本科使用的LIS软件对检验结果的改动操作较为简单直接，也没有改动确认提示，目前正与LIS供应商沟通，希望能修改LIS程序增加手工修改数据的操作复杂程度，避免无意的数据修改。

在报告审核时，如果LIS具备相应的功能，则可以对审核的数据进行筛选，可以避免临床不可能或不合理结果的发出。本科利用此项功能，进行了危急值的管理，在报告审核时可以提示危急值的出现，及时报告临床。运用此功能后，危急值漏报率得到极大改善，但目前筛选能力有限，还不能同时进行多条件的筛选。目前也正与LIS供应商沟通，期望改善功能，满足我科使用要求，同时考虑引入第三方专家库，对报告进行自动筛查和审核，这样能更大程度的利用LIS简化实验室工作并加强管理。

5数据检索与储存

因各品牌LIS之间数据库格式不一致，不能完美的相互识别，所以实验室应避免频繁更换LIS系统而增加历史数据检索难度。检索到的历史报告单的副本信息要与当时审核时所使用的一致，不会因副本信息的升级而更改。本科使用的LIS，当报告审核后，能固化报告单内容，包括报告单上的备注信息、参考范围及格式等。历史报告不会因当前参考区间的改变而改变。

为了充分保证数据的安全，本科的数据备份在LIS自动完成备份的基础上，还对备份文件进行拷贝，用移动硬盘转存，与服务器中保存的备份文件分开放置。

6软件与硬件

对软硬件的更改包括升级，本科制定的《信息系统超权限或破坏性使用识别管理程序》要求对信息系统软硬件的更改做详细的记录。包括操作人员，更改的内容，更改后的性能评估及时间地点等，每次出现故障时同样进行详细记录，包括故障现象描述，首次发现人，处理人员，故障发现时间，处理时间，处理后的评估等，这对以后故障的排查起到很大的提示作用，也能更好的进行预防性维护。

在各种情况下需要对系统进行验证时，本实验室重点关注关键信息的验证，特别是跟结果报告有关的参数，如计算公式，生物参考区间等。而如一旦更改将导致系统不能运行，数据不能传输的这类参数，因为能立即识别，且不会导致错误报告的发出，则不做验证要求。

7系统维护

本科制定的《信息系统备份管理程序》规定了备份的时间，要求备份操作避开工作高峰时段以降低服务器负荷，同时备份患者检验数据和LIS运行参数，采用LIS自动备份和手工拷备备份文件的方式进行，特别要注意备份文件不应放在LIS安装的服务器，有条件时可使用远程备份，确保服务器及其周围环境毁灭时也有备份文件的保存。在备份的过程中利用LIS的功能，保存备份日志，如出现错误则能提示，保证了备份的有效性。自执行该文件至今，本实验室已保存了半年以上的备份文件，能在较长时间段内恢复LIS数据。

本实验室在信息中心的帮助下，运用一些工具软件（包括杀毒软件等）对服务器及各终端的运行进行监控，可监控硬件和软件的运行状态，记录错误日志便于故障的检查，限制移动存储设备的使用、对软件的更改进行权限管理，对系统安全和稳定运行起到了很大的作用。因此，本实验室LIS从未发生过因随意使用移动存储器而使系统感染病毒的情况。

8信息系统的验证

LIS的运行需要硬件和软件环境的支持，本科跟据LIS供应商的要求，采购了符合其要求的服务器和客户终端，建立并优化了网络线路，使得LIS能顺畅运行。本科不允许自行安装软件，并通过计算机权限进行限制，需要使用的工作软件，需提出申请，科室领导批准后，由信息中心协助安装。

9灾难恢复

实验室制定的LIS故障应急预案，应能确保其实施的有效性。本科制定的LIS故障应急预案，能在LIS发生故障时及故障恢复后指导工作人员进行工作，包括故障报告、记录、数据采集、临时报告的发放以及故障恢复后数据的入库，正式报告的发放等流程，并以流程图的方式体现，工作人员能按照流程准确清晰的进行每一步操作。

综上所述，实验室按照ISO 15189的指导对LIS进行管理，首先应建立质量管理体系的各层文件，从质量手册到程序文件直至操作手册和记录。在程序手册中应把CL35中要求到的内容全面覆盖，以预防为主，规定具体的措施和手段，保证LIS及数据的安全和稳定。对于需要计算机专业知识或实验室靠自身无法做到的条款，应积极寻求LIS开发商和医院信息中心的帮助。一套功能强大的LIS，能很大程度的帮助实验进行全面的质量管理，在LIS需求评估时应多方面考虑。实验室信息系统的运作，还涉及临床科室和医院功能科室，在对LIS进行管理时，也应与其他科室多方沟通和协作，获取其他科室的支持。最终的目的是对LIS进行有效管理，为临床和患者提供稳定可靠的服务。

参考文献：

[1] 中国合格评定国家认可委员会.医学实验室质量和能力认可准则 （CNAS-CL02）[S]

[2] 覃莉,马静.LIS系统在临床检验中的应用[J].中国社区医师，2013，08：232.

[3] 姚晴虹,柏志安，朱立锋，等.基于IS015189认证的LIS系统改造探索[J].中国医疗器械杂志，2012，01：59-60.

人事管理的要求范文第4篇

关键词：高职院校；人才强校；人事档案管理

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）28-0009-03

“人才强校”是高职院校快速发展的重要战略，稳步实施“人才强校”战略，离不开教学科研水平的提升，而教学科研水平的提升取决于人才素质的高低。作为人才信息缩影的人事档案，是人才在教学、科研、管理服务等工作中形成的原始记录。人事档案管理对高职院校内涵建设、人才选拔与使用、人才预测和培养即打造一支高水平师资队伍和干部管理队伍具有重要价值与作用。科学管理人事档案有助于从人事档案中探索人才成长规律，更好地选拔培养和使用人才。但由于种种原因，人事档案管理工作在高职院校人才队伍建设中的作用往往被忽略。笔者试图探寻人事档案管理在高职院校实施“人才强校”战略中的重要作用，以引起高职院校各级领导及广大教职工对人事档案管理工作的重视，加强人事档案管理，促进“人才强校”战略的顺利实施。

一、做好高职院校人事档案管理工作对实施“人才强校”战略的重要意义

人事档案是人才信息的重要载体，集中反映了人才的基本情况、学识水平、工作表现、工作业绩等方面的情况，是知人善任、选贤举能的重要依据，也是针对人才个人特点进行“量体裁衣”，帮助人才在教学、科研、管理服务等方面建功立业的重要工具。

1.做好高职院校人事档案工作，有利于充分发挥人才的特长优势。高职院校是发展全民教育、培育社会各类技术型人才的集中地，建设一支高素质高水平人才队伍是院校兴旺发达的生命线。特别是近几年各院校逐步引进一批高学历、高职称人才充实师资和管理队伍，这些人才有着不凡的奋斗经历和突出的业绩。他们的人事档案如果记载清楚、内容齐全，对于高职院校而言会是一笔丰厚的财富，能有效作用于“外树形象、内强素质”。同时，鉴于个人的优劣表现均有可能被记入档案，影响长远，因此教职员工会时刻警示自我，本着对自己、对历史负责的态度，最大限度地发挥自身的潜能和智慧。

2.做好高职院校人事档案工作，有利于对人才进行针对性的培养和使用。人事档案管理部门在完成人事档案材料的收集、整理、保管与利用的基础上，应该对档案材料所反映的信息进行分类、统计和分析，形成有针对性的报告，在学院制定人才队伍建设规划、师资培养培训计划以及教职工的职称晋升、干部选拔等方面，提供符合客观实际的科学数据支撑。在学院整体干部队伍建设方面，可以根据人事档案所反应的材料，从人才岗位设置、人员调配以及后备人才选拔等方面，向人事部门提出合理性的建议和意见。在教师队伍建设方面，在专业教学团队建设、教师招聘计划、教学名师培养、双师素质提升等人才培养项目和评优推优等工作中，人事档案可以在项目和人选确定、培训计划与培训内容等环节发挥积极和权威性作用。在职称晋升与学历提升等方面，可以通过对人事档案分析，查找出教师真正需要填补的是外语培训、专业进修，还是科研成果，并在材料组织方面提出有针对性的建议。人事档案管理部门应该主动变“死档案”为“活档案”，在“人才强校”战略实施的进程中，发挥自身的能动作用，使人才能真正“人尽其才，才尽其用”。

3.做好高职院校人事档案工作，有利于引进优秀的人才。高职院校所引进的人才，应该是人才队伍专业结构、学历结构、职称结构以及年龄结构中最紧缺的，又不能在内部调剂补充的人才。人事档案反映着人才专业、学历、职称、特长、研究方向、教育背景、工作及进修经历等第一手最真实、最新、最全面的材料。人事档案管理部门可以在对档案材料信息进行汇总、统计、分析的基础上，对学院所制定的人才引进计划提出意见和建议。人事档案管理部门可以对前来应聘人才的档案进行专业分析，辨别真伪、预测人才的价值，协助人事部门对所引进的人才进行把关，确保所引进的人才各方面符合实际需要，促进人才合理梯队的构建。

二、高职院校人事档案管理存在的主要问题

高职院校在实施“人才兴校”战略过程中，往往把精力直接地集中在“人才引进”、“师资培训”、“科研项目”等具体的工作中。而这些工作，绝大部分是建立在“根据惯例”、“参考兄弟院校的做法”的基础上，却忽略了源于人事档案的有关数据分析和前瞻预测。这主要是因为人事档案在自身建设和管理过程中，存在着种种的问题，主要体现在如下几个方面。

1.对高职院校人事档案管理的重要性认识不够。长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对人事档案工作的认识不足，认为人事档案就是收集、整理、保管等事务性工作，与教学和科研工作没有直接联系，也不能为单位创造经济效益，只要守好那一堆材料，不丢失、不泄密，能应付人事任免、劳资等日常工作及查档工作就行。因此，人事档案管理工作变得默默无闻，很少有人过问；人事档案管理部门也习以为常，不主动拓展工作内容，不主动为学院的教学、科研，特别是人才建设工作提供依据和参谋作用。

2.高职院校人事档案材料不齐全、补充不及时。目前，人事档案都是套用干部档案的模式管理，进档材料大多侧重于反映“政治历史”，专业、科研、诚信等方面材料缺乏。加之重视不够，人事档案材料的收集常常处于消极被动状态，体现在人事档案归档工作制度不健全，执行不严格，被动等待送材料上门而不主动索取和补充，更不会根据工作的需要调整和增加归档的项目，一些人事档案长年得不到填充和更新，无法全面体现人才的现状，对人才建设工作没有参考价值。

3.高职院校人事档案管理手段落后。很多人事档案往往停留在纸质档案的建立和保管层面上，没有随着科学技术手段的不断更新而实现人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅仅局限用于档案目录的打印，还无法进行人员信息的查询和检索，更无法实现对人才信息的筛选、排序、分类及汇总。由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费，人事数据对决策的参考作用常常处于被动状态，而且作用十分有限。

4.高职院校人事档案管理队伍有待加强。由于重视不够，高职院校人事档案室很少设置有专职的档案管理人员，兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理，导致人事档案建设滞后，问题不少。即使有专职的人事档案管理人员，也往往是半路改行，没有接受过系统的档案专业知识和技术的培训，档案管理只能在低水平的层面上按“想当然”的办法进行，这对于人事档案建设本身以及人事档案对人才管理的贡献方面，都会造成极大的损害。

三、加强高职院校人事档案管理工作的有效措施

1.加大宣传力度，高度重视人事档案管理工作。高职院校人事档案工作，是高职院校工作的重要组成部分，人事档案是学院教育教学、科研、职称评定、人才选拔、干部聘任等工作的重要信息依据，是人事工作的核心内容，是干部、教师队伍建设的重要基石，是确保学院顺利实施“人才强校”战略不可或缺的一支重要力量。学院领导要提高认识，在人才队伍建设工作中给人事档案管理工作交任务、压担子，充分发挥人事档案对人才队伍建设的作用。同时，在人员、设备、库房以及人员培训方面，对人事档案部门给予足够的重视和加强。人事档案部门不要缩在幕后，要主动出击加大宣传力度，让各部门及广大教职工认识到人事档案对学院发展、人才队伍建设以及个人发展方面的重要意义，领会和掌握人事档案材料收集和利用的专业知识和相关规定，人人主动支持人事档案部门的建设，及时将教学、科研工作中产生的符合人事档案归档要求的材料交到人事档案管理部门。

2.加强人事档案管理队伍的建设。高职院校人事档案部门应该落实有专人负责，根据档案册数的增长配备足够的专兼职档案管理人员，确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行建档、归档、整理及开发利用。应该挑选在政治上可靠、保密意识高、工作责任心强且综合素质高的人员担任人事档案管理员。同时注意配备具有一定计算机专业知识的人员参加人事档案管理工作，充分应用科学的管理理论、方法和手段来推进人事档案管理工作的科学化和规范化。要落实有关政策和待遇，使档案管理人员在职称晋升方面有希望，待遇上有保障，确保优秀的人才安心从事人事档案管理工作。要加强人事档案业务培训，支持和鼓励档案管理员参加各种专业技术培训和各种有关人事档案方面的学术交流活动，不断提高业务知识和技能。

3.健全人事档案管理制度，开发人事档案多方面的功能。要建立健全人事档案归档、管理、利用等方面的制度，扩大人事档案原有的内涵，丰富一些有价值的内容。要加强宣传与培训工作，把有关人事档案的制度和规定上墙报和校园网，使各部门和个人都能把符合归案要求的材料按规定送交人事档案管理部门，确保人事档案材料的全面、准确。在此基础上，明确人事档案管理部门关于人事档案开发利用的职责，实现人事档案查询、检索、分类、汇总及分析等功能的常规运行，主动形成针对性的报告，为学院各项决策提供参考和借鉴。

4.增加人事档案的个性特点管理。加强专业能力、工作能力、工作业绩、诚信等信息纪录，提高人事档案的利用价值，有利于人才的引进、人才的培养、人才的使用、人才的流动及人才的竞争。提高高职院校对人才专业能力、诚信等各方面的综合评定，提高对人才的有效利用。

总之，高职院校人事档案管理部门应该主动适应高校改革与发展的需要，主动加强自身建设，不断拓展自身的功能，提高自身利用价值，努力成为高职院校“人才兴校”战略中最重要的一支推进力量。

参考文献：

[1]朱玉媛，周耀林.人事档案管理原理与方法[M].武汉大学出版社，2011.

[2]钟桂珍.浅谈高职院校人事档案管理存在的问题及对策[J].科技信息，2011，（33）.

[3]谭巧燕.加强高校人事档案管理的思考[J].兰台世界，2007，（3）.

人事管理的要求范文第5篇

你院1980年7月30日〔80〕沪高法民字154号函收悉。

关于你院请示的处理配偶一方在港澳台或国外，已由人民法院判决离婚，现当事人要求复婚的问题，经研究，同意你院提出的处理意见。此复。

附：上海市高级人民法院关于处理配偶一方在港澳台或国外，人民法院已经判决离婚，现当事人要求复婚的请示报告最高人民法院：

去年8月以来，本市一些区、县法院先后收到和接待配偶一方在港澳台或国外，已经人民法院判决离婚，现当事人要求复婚的来信来访六起。其情况主要是在本市的一方以对方长期与家庭不通音讯，下落不明，提出离婚，或双方虽有通信联系，但本市一方迫于政治压力，以种种理由，坚决要求离婚，由人民法院判决准予离婚的。现在，随着中美建交以及我对台政策的变化，原来下落不明的，已有了下落，他们又取得了联系。于是本市一方（都是女方）因自己离婚后并未再婚，双方年纪已老（年龄最小的五十二岁，高的七十二岁），希望恢复夫妻关系后，能以配偶身份出国（境）与亲人团聚或动员亲人回来，而外出一方考虑到将来叶落归根，则以未收到判决书不承认法院的离婚判决，或恳求法院准予他们复婚。他们的子女也要求法院准许他们父母复婚，全家团圆。

对于这个问题，开始我们根据《中华人民共和国婚姻法》及《上海市婚姻登记暂行办法规定》的精神，答复她们通知在外的一方回来办理复婚登记手续。可是实际上难以做到，个别的至今未把离婚情况告诉对方，当然不愿通知对方回来办理复婚手续。

面对这样的情况，我们感到这是一个特殊的问题，经与市委统战部、市侨务办公室联系，一致认为：对于这类案件的处理，应从有利于发展和壮大爱国统一战线和台湾归回祖国，实现祖国统一的大业出发，在不违背我国政策、法律基本原则的前提下，可以采取一些灵活办法，尽力促进这类人员的家庭团聚。为此，提出以下几点意见：

    （一）人民法院根据有关政策、法律，为保护本市一方的正当权益所作出的离婚判决，无论在外的一方是否收到判决书，均为已经发生法律效力的判决。

（二）在外一方的当事人，要求与原配偶恢复婚姻关系，但本市一方已经另行结婚，或虽未再婚，而坚决不同意复婚的，通知对方不再重新处理。

（三）双方要求复婚，人民法院可以受理，但鉴于他们离婚时间较久，为维护一夫一妻的婚姻制度，在外一方必须提供无配偶的证明，并经当地公证部门公证，或我驻外使馆认证。

原审人民法院可按申诉案件处理，经查证双方确未再婚，可用裁定将原判决注销，准予双方恢复夫妻关系。

（四）台湾同胞要求与原配偶复婚，若提供无配偶的公证有困难，应提供律师或工作单位为他们出具无配偶的证明，寄交原审人民法院按（三）条二款办理。