人事管理的原则

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理的原则范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事管理的原则范文第1篇

人力资源管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行“以人为本”的管理。在电力企业中，只有高度重视人力资源的开发和利用才能为国民经济这个大动脉的安全稳定运行提供可靠的支撑。那么如何进行人力资源管理呢？电力行业的专家学者包括高级管理者，在相关理论的探索与实践的总结上多有非同凡响的建树。在此，笔者另辟蹊径，通过前几年风靡一时的《士兵突击》这部电视剧谈一谈对电力企业人力资源管理原则的几点看法。

《士兵突击》在“无美女、无明星、无恋情”的“三无”情况下取得了出人意料的高收视率，就是因为它的精神震撼力猛烈地撞击着人们的心扉，而其中“不抛弃，不放弃”就是这部军旅电视剧的灵魂。

主人公许三多从一个“猪都被他气死了”的“倒数第一”逐渐成为英勇善战、冲锋陷阵的“老A兵王”。当人们津津乐道于这个一口气连翻了333个回转的“傻根”时，不得不佩服对他倾注心血全力培养的老班长——史今。因为曾在许三多父亲面前承诺过“一年之内把许三多培养成一个堂堂正正的兵”，史今力排众议将这个“一根筋”保留了下来，将这个抡铁锤砸了自己手的“龟儿子”保护了起来。他以宽容和鼓励使许三多终于开窍，创造了一系列令人难以置信的成绩。史今所遵循的原则是什么？那就是“不抛弃，不放弃”，而这六个字正是钢七连的连训，是每个士兵在入伍仪式上必须大声复颂的连队精神。

在人力资源管理的现实中，恰恰暴露出人们在这六字上的缺陷。一些领导者并没有把注意力放在“绩效较差”的员工身上，很少花气力去鼓励和鞭策这些“弱者”。如目前大张旗鼓开展的“绩效管理”、“薪酬管理”，乃至于员工的职位升迁，一般基于员工以往的业绩，是一种“表彰先进，惩罚后进”的管理模式。如此一来，许三多式的“绩效较差”员工很容易被边缘化，更不用说重用了。至于若干年前的“末位淘汰”，更是使“绩效较差”员工的生活蒙上一辈子也挥之不去的阴影。于是就出现了“好员工越来越好，差员工越来越差”的局面，亦或出现“20%的高绩效员工创造出80%的利润”的极端失衡现象。

人力资源是最宝贵的资源，并不是单纯地针对高绩效员工而言，同样包括那些“绩效较差”员工。人人都有可能成为人才，这在许三多身上得到了充分而切实的验证。当然关键在于许三多秉承着“好好活，就是做有意义的事；做有意义的事，就是好好活”的信念，付出了极大的努力。也就是常说的“内因是事物转化的根本”，但是决不能忽视外因的作用。“不抛弃，不放弃”就是用温情去感染、激励“绩效较差”员工，使他们树立起“人可为，我亦可为”的信心。

人事管理的原则范文第2篇

关键词：人力资源管理模式；中小企业；选择

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

对人力资源管理模式的选择在中小企业的发展中占据重要地位，它选择的结果直接影响中小企业以后的发展以及企业员工获得利润的多少，毕竟是在这个“以人为本”的时代里。经过了大量的研究表明，只有选择出适合企业发展的人力资源管理模式才有利于企业的长期发展，并且让企业在激烈的竞争中处于不败之地。

一、影响人力资源管理模式选择的因素分析

影响人力资源管理模式在中小企业选择的因素分为内部因素和外部因素。选择人力资源管理模式不能是轻率的简简单单的选择，而是要从各个方面考虑。那么我们先从内部因素开始说起，企业自身的战略也对企业以后的发展有影响，战略是指导企业的方针，指引企业的前行，让企业在这个激烈的竞争中脱颖而出，提升它们的竞争力，促进它们的发展。

对于自身的企业而言，不同企业中也是有差异的，但中小企业都是所有制类型，这可以是选择人力资源管理模式的参考，不同的企业领导者的性格和管理方法也不尽相同，同时代表企业的文化也可能不一样还有每个企业对员工的管理方式也不一样。企业自身的不同对各个中小企业管理模式的选择参考也不一样。

就比如两个相同发展类型的中型企业，一个企业刚刚建立，一个建立许久，管理它们的领导者就不能单单从公司的类型作为选择的参考而是从公司建立的年龄和各个方面开始选择。再从外部因素开始说起，在这个企业相互竞争激烈的时代里，企业应该更加注重人才的培养，不是古人云：不是没有千里马，只有没有伯乐的赏识。对于中小型企业如何留得住人才这是管理者需要想出的方法，可以根据不同级别的人才，采取不同的方法，管理者管理的发展是可以促进企业的发展，但这并不是代表企业的发展就仅仅依靠管理方法的得当，还有员工的努力，在一个企业中，管理者和员工她们是一个整体，利益是相互的，不能单独抛开哪一个。同时我们更要知道，一个企业的发展是不可以没有科技的支持，因为科技创新是第一生产力，这同时也映射人才的重要性。这些往往都是影响人力资源管理模式在中小企业选择的因素。

二、人力资源管理模式的有效选择

我们需要加强对企业的认识，以及对企业现状分析透彻，而这往往需要通过对人力资源管理制度的实施的效果和企业业绩效的促进程度等需要作出全面分析。同时需要对人力资源管理有更加深入的了解才可以发现其中的问题可以寻求解决的方法。通过现状，能够更加清晰的了解企业人力资源管理与企业绩效之间的关系。通过更加渗透的了解然后最终找到适合各个中小型企业的人力资源管理模式。任何方法没有最好自由最适合，在选择人力资源管理模式的时候，是以企业人力资源管理现状为基础，按照企业人力资源管理内外部为参考，来决定是如何选择人力资源管理的模式，我们根据人力资源管理模式的种类以及它们所适用的范围来选择出做适合中小型企业的人力资源管理模式。

三、提升企业人力资源管理模式实施的效果

中小型企业根据各种各样的因素选择出适合自己的人力资源管理模式，通过此种人力资源管理模式来提升企业的业绩效果来让企业谋取更多的利益，同时也让员工她们获取更大的利益，只有有效地实施才能更好的表现出优秀的人力资源管理模式。实践过程中可能发现一些问题和疑难，但这是为促进企业发展提供好机会，只有通过各个漏洞我们才能查漏补缺从中弥补一些缺点来促进企业有着更好的发展。优秀的人力资源管理模式能更好的促进企业的发展，任何企业都是“以人为本”的思想，为谋取更多的、更大的利益。人才需要企业管理者的赏识，同时光是有赏识还是不够需要得到企业给予他们的相应回报，得到了回报才能更好的服务企业，为企业更加的尽心尽力。如何更好地实施人力资源管理模式首先要建立和完善人力资源管理办公室以及对人力资源管理模式内容具体如何实施要进一步确定，实践的过程我们可以从中看到效果同时也可以从中发现问题，我们可以根据企业的自身发展状况然后对企业的管理模式有着进一步的调整，来促进企业更好地发展。只有在不断地实践中才能让更好地完善人力资源管理模式，不能一次就要求完美，企业的人力资源管理模式是需要一步步完善，最终制定出最符合企业发展状况的人力资源管理模式。

四、结语

人力资源管理模式不是一成不变的，需要在不断地实践过程中查找问题然后解决它，我们不能一昧地模仿其他企业，然是要根据自己企业自身的一些条件以及周围环境相匹配，对于一些资源有限的中小型企业来说，选择适合的人力资源管理模式需要符合中小型企业的各种内外部因素。通过了解不同的人力资源管理模式来探究它们的运作方法来促进中小型企业更好的发展以及向大型企业迅速的转变，使得实践的人力资源管理模式得到更大的成效。再这样一个比较匆忙的时代里，我们有时也需要停下脚步来回头看看实践过程的人力资源管理模式，看看实践过程中企业的变化，能看到企业一步步的成长，这是一颗小树苗慢慢被浇灌成长的过程。本文虽未探讨人力资源管理模式所划分的类型，但是我们从企业的内外部各种各样的因素探讨了企业选择人力资源管理模式不能只看外在而不注重其中的内涵，这对我国中小型企业人力资源管理模式选择还是具有一定的指引意义。

参考文献：

[1]刘善仕，刘辉健，翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理，2005，27（3）：33-39.

[2]⑸剖耍周巧笑，黄同圳，刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，16（3）：181-192.

[3]吴敏，等.交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究[J].科研管理，2007，28（3）：168-176.

人事管理的原则范文第3篇

【关键词】人本管理原则；幼教管理；应用分析

人本管理，即“以人为本”的管理模式，在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的目的主要是为了激发人的主动性和积极性，将人才资源的效益发挥到机制。执行人本管理理念，有利于幼儿园中人和事、人与人之间的关系处于一种最佳状态，进一步促进幼儿园的健康、稳定、可持续发展。下面笔者主要分析了在幼教管理中应用人本管理的几项原则。

一、遵循能级原则，尽可能做到人尽其才

每一个人由于生活环境、社会背景、知识学历、性格等多方面的差异都有存在异质性，每一个人的能力和能量也会存在一定区别，对于幼儿园的教师而言也是如此，因此在幼教管理过程中，为了能够善待人才，做到人尽其才，知人善任，充分利用每一个人的价值，应该按照教师自身的学识水平、教学水平、进行等级划分，以示区别教师的能量大小，然后合理安排每一位教师的教学任务和教学内容。若教师的能量较大，不仅可以使其作为全园示范代表，担任教学示范观摩的工作重任，同时应还应该让她们承担区级示范观摩的重担。如果教师的能量中等，主要安排她们负责园级公开活动以及相关的教学研究任务。如果教师的能量较小，主要要求教师应该带好自己的幼儿班学生，努力向示范幼儿班看齐，提高自身的教学业务水平，经常和有经验的资深幼师讨论、研究、总结教学经验。同时应该注重根据教师的个人特长分配教学任务，比如若教师的科研能力比较突出，可以安排不同级别的科研课题。若英语能力较为突出，可以分配双语教学工作。若外交能力较强或者性格外向、活泼的教师，可以分配运动会、文艺晚会或者其他文艺活动的安排。体育技能较高的教师可以担任体育特色教学活动。只有根据教师的个人能量分配相符的工作目标和工作任务，才可以达到最佳的人才效应。

二、遵循合理组合原则，达到1+1>2的效果

科学合理的安排是激发员工工作热情和积极性的关键，如果安排布局比较合理，教师之间的默契度也会提高，能够相互配合，相互协作，形成较强的合力。如果安排欠缺合理，就会达到相反的效果，教师之间可能会相互防备，无法达到合力效应，不利于正常发挥每一个人的能力。因此在安排配班环节，应该根据教师的学识水平、个人兴趣爱好、性格、道德素质、专长、品格等各个方面进行分析，尽可能做到兴致相投、优势互补，使每一个教师都拥有完美的搭档。比如常见的组合搭配方式有几种：能力较差和能力较高的教师，急性子和慢性子的教师，不善于交谈和善于交谈的教师，性格外向和性格内向的教师等等。同时应该注意平衡不同年级、班级之间的教师资源，每一个年级都要安排1-2个能力较强的优秀班做为示范榜样。如果部分教师缺乏进取上进心，应该将她们分散到各组，和积极努力、工作态度认真的教师一起工作。管理者只有合理安排、组合教师资源，才可以优化教学结构，达到1+1>2的效果。

三、遵循动力原则，让教师大胆创新、超越自我

（一）通过物质激励，调动员工的工作积极性

充足的物质是人类赖以生存的必备条件，尤其是在市场经济体制改革不断深入的时代背景下，很多人越来越将物质条件作为体现自身价值的标准，为了调动人们的工作积极性，首先应该满足人们最基本的物质需求，因此物质奖励显得尤为重要，尤其是一些成绩较为突出的优秀教师，对幼儿教育的贡献较大，应给予特别的物质奖励。物质奖励首先应该制定一个合理的奖励制度，定期进行月、季工作考核，根据考核结果制定合理、公平、公正的奖金分配方案，若业绩较差，且工作态度散漫者应给予相应的处罚。应该将物质奖励和教师付出的劳动以及贡献保持一致，实现多劳多得的奖金分配原则，最大限度的激发人们的工作积极性。

（二）运用精神动力，激发教师的情感

工作积极性说到底实际上也就是一种精神动力，主要受人的情感支配，一旦人们的内心得到满足，产生精神支柱，才可以提高教师的责任感、上进心以及事业心，坚持不懈的努力拼搏。教师对自己从事事业的执着追求和热爱是她们最大的精神动力，尤其是青年教师，正好是拼搏、奋斗的年龄。在日常管理过程中，应该加强教师的思想政治工作，多向她们灌输一些师德风范的相关理论和教育，多讲解一些名师事迹的相关报告，可以定期组织演讲比赛让教师们谈谈人生，畅谈理想。同时，园领导应该在幼儿园内设置图书室、教工活动室、健身房等，改善教师的办公条件，给教师营造一种良好、舒适的教学环境。应该定期安排、组织团员青年外出进行参观、学习，拓宽自己的视野。这些活动有利于刺激教师的工作积极性，让教师释放自己的热情，明确自己的人生理想和追求，确立自身的人生奋斗目标。

（三）运用信息动力，开拓教师的眼界

人事管理的原则范文第4篇

【关键词】 园林绿化 养护 措施

城市园林绿化的发展对城市投资环境、提升城市形象促进社会经济可持续发展起到了重要作用。由于园林绿化的主体材料是有生命的植物需要连续的养护和管理。只有通过精心养护与管理才能在保持现有园林绿化工程成果的基础上，充分体现绿化的生态价值景观价值和人文价值。因此要让园林绿化工程持续的发挥作用，养护工作是关键。绿化工程的养护主要是指针对园林中人工栽种的不同植物品种采取不同方式的并对其生长最适宜的养护方法根据植物具体的生长情况和生长需要的主要养分等及时对植物进行修剪或是排水等措施。

一、绿化工程养护的要点

l、浇水

新植的苗木由于是挖苗移植，会受到一定的损伤，造成根部对土壤养分的吸收能力减弱。为了能让树木尽早恢复自身机能，必须对苗木进行适时浇水。通常对本年份新植树木的浇水次数应在三次以上，苗木栽植当天浇透水一次，15d后进行第二次浇水，如果遇到春季干旱少雨造成土壤干燥，第二次浇水应该提前，可以在第一遍浇水后的一星期内进行第二次浇水，第三次浇水应在第二次浇水后的20d内。如果春早所延续的时间较长，应该有第四遍浇水。保水差的土壤要注意观察并适当增加浇水次数，新种植的苗木应视季节降雨量适时补水。

2、排水

土壤中过多的水分，将会导致树木生长不良甚至是死亡。因此，防止水分过多和及时排水也是园林养护中非常重要的一点。树木对水涝的抵抗能力根据树种、树龄、长势及生长条件的不同会有所区别。常用的排涝方法有以下几种：其一是地表径流，在这种排涝方法中，要将地表坡度控制在0.1%～0.3%，并且不留坑洼死角。其二是明沟排水，这种方法特别适用于大雨之后紧急的抢排积水。其三是暗沟排水，它采用地下排水管线与排水沟或市政排水系统相连接，效果极佳，美中不足的是工程造价较高。

3、修剪

城市园林绿化的作用不仅仅是作为提高城市环境质量，调节气温，净化空气的重要设施，同时还作为城市重要的可观赏风景。因此，其养护和管理工作除了对植物进行浇灌和施加养料工作之外，还需要定期进行修剪。修剪包括对草坪以及植物的修剪和杂草的清除。草坪的修剪比较简单，就是将长高的草剪短，一般是剪短到6-9cm最佳。其他植物的修剪主要是修剪其杂支，使其线条整齐和轮廓清楚。比如绿篱，就需要每年对凸出来的枝条和叶子修剪干净，使其外观看起来整齐，具有较大的可观性。杂草清除是整个修剪工作的一个重大内容，清除杂草的主要目的是为了防止这些杂草与植物争抢水分和养分，影响新植数树苗的正常生长。但是，除草工作不是要将所有杂草挖除干净，而是单纯将地表上的草给清除，其地下的根茎仍需要保护，主要是避免根茎死亡导致地面形成黄土现象，影响生态平衡。

4、施肥

园林景观和道路绿化中，往往生长着很多地被类植物。在这些地被类植物的生长过程中，应当认真总结各类地被植物的养分需求，及时通过肥料对其进行养分供给，尤其是园林景观和道路绿化带中具有观赏性的植物，应当注重其生长土壤的肥力，保证其正常生长。全部按照一级养护标准进行养护。每年割草10次、绿篱模纹修剪4次、苗木施基肥1次、追肥2次，道路绿化每年分春秋补植两次，确保行道树无缺株。市区建立病虫害钡（报组织，定期编发《园林病虫快报》，苗木的病虫害生物防治率已达60%以上，防治工作已进入“预防为主，防治结合”新阶段，多年来，市区没有爆发一起大规模病虫害。

二、加强园林绿化工程养护的措施

1、提升养护人员的综合素质

众所周知，一项工程的建设质量的决定性因素取决于具体操作人员的素质因素。城市园林绿化养护与管理工作亦是如此。因此，有关部门必须要重视养护与管理队伍的建设，通过必要的培训工作，对相关人员还要进行园林植保技术的指导，让员工了解常见的病虫害，提高操作人员的操作技能，从而有效提升园林绿化养护与管理工作的质量。由于我国目前的城市园林绿化工程存在管理人员素质不高的问题，因而需要成立专业的管理团队，对管理人员的责任进行细分，尤其是对一些不良情况，应该及时采取措施进行处理。同时，还需要进行定期的经验交流，实现工作经验的有效共享，从而提高整个团队的专业管理水平。此外，创新是发展的动力，只有具备充足的知识基拙才能有所创新。园林绿化企业定期给绿化养护管理的人员提供相关培训，使他们能够清楚地了解到养护的新技术、新趋势，从而使得操作人员具备扎实的理论基拙，这样才能为具体操作提供保障。在此基拙上，还应当鼓励员工勇于创新和实践，从而很好地解决绿化养护中的实际问题。在具体操作上，还应当贯彻落实安全第一的理念，使得操作人员在掌握安全技术的基拙上，能够实现安全施工。

2、加强宣传提高市民护绿意识

由于城市园林绿化工作是涉及城市内部每一位市民的切身利益，是与整个城市各方面息息相关的公益性工程。因此，在园林绿化的养护与管理上，必须要与整个城市相协调，将全体市民吸引到养护管理队伍中去，不能仅仅依靠政府以及专业的养护管理人员。这样不仅提高了养护管理工作效率，还调动了城市人民为社会做贡献的责任心。为了提高市民的参与度，可以采取多种手段相结合的方法，大力宣传绿化养护管理工作的重要性以及其与每一位市民的关系。主要可以通过设立环保标牌或者是开展生态旅游观光、植物种植以及各大谋体等多种方式进行宣传。总之，要通过多种方式的结合，提高市民的护绿意识，激发人们参与生态建设的积极性，唤起全民对生态建设的关注，尽快参与到绿化美化环境中来，营造绿色家园。

3、强化责任和监督机制

城市绿化建设工程的养护和管理工作并不是单纯由一个人或者一个单位负责，而是由多个部门，多个科室人员一同完成。所以，为了能够确保养护和管理工作顺利进行，必须制定出一个有效的责任制度，督促各个单位和科室人员积极配合工作。具体要求每个单位以及每个科室的人员按照职称分派不同的工作，每一个区块均有专门负责，将责任制落实到位，确保各项工作顺利进行。

另外，为了确保这些单位和个人能够在实际的养护和管理工作中积极主动，凭良心做事，认真负责，还需要制定监督制度。监督制度具体还包括园林内部的监察制度和园林外部的社会监督制度。内部监察制度具体指的是园林主要管理单位设置一个监察队，每天分不用时段对园林进行巡逻检查，并详细记录园林树木、道路以及设施等详细情况，一旦发现有人有意破坏园林设施，那么要立即采取处理措施。同时，将被设施破坏事件及时反馈到园林绿化队，要求绿化队尽快到现场处理，保障园林完好叭社会监督制具体指的是鼓励广大市民积极参与到城市管理当中，将城市管理工作公开化，接受四方的监督，同时努力听取市民中肯的建议，将城市绿化工程养护和管理工作社会化。

人事管理的原则范文第5篇

（顺德职业技术学院经济管理学院，广东佛山528333）

摘要：近几年来，随着企业社会责任运动在全球范围内的发展，越来越多的企业领导者开始关注并积极响应这一运动。小微企业面临内外经营环境的双重影响，因此，如何有效地实施人力资源管理，将直接影响小微企业的生存与发展。本文将立足社会责任标准的要求，就小微企业人力资源管理的现状和基本要求之间的差距展开论述，并提出相应的对策，确保企业所承担的社会责任与其自身能力之间的平衡。

关键词 ：企业社会责任；小微企业；人力资源管理；SA8000；员工基本权益

中图分类号：F279?23文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）06—0140—02

收稿日期：2014—01—19

作者简介：张成（1977— ），男，湖北松滋人。顺德职业技术学院经济管理学院，讲师，硕士，研究方向：企业人力资源管理。

我国企业在近些年来因社会责任审核不达标痛失订单的事例越来越多，已经阻碍了我国企业走向世界的步伐，由此推动了对企业社会责任管理意识的探讨。本文将以SA8000社会责任标准为例，就小微企业的社会责任问题展开论述，并从小微企业自身的特点出发，如企业规模相对较小、受到企业内外多重生存环境的制约等，依托小微企业人力资源管理实际，探讨基于社会责任视角下，如何改善小微企业的人力资源管理，提高企业自身的合法性，以更好地获取竞争优势，提升综合实力。

一、社会责任标准概述

从“企业社会责任”的概念来看，主要包含五个维度，即环境、社会、经济、利益相关者和自愿。我国企业联合会于2006年将其定义为：企业不仅应对股东负责，还应该向其他对企业作出贡献或受企业经营活动影响的利益相关方负责。人力资源协会（SHRM）将其定义为：一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量作出贡献二者之间进行平衡的承诺保证。随着社会责任运动的广泛推进，在国际劳工组织、人权组织的推动下，企业在其生产活动中必然需要将“自我约束”转变为“社会约束”，从而承担企业相应的社会责任，如SA8000所规范的：禁止使用童工，不能要求雇员交纳“押金”或寄存身份证件，不能对员工进行歧视、强迫性劳动，不能在不具备作业条件下强迫员工工作，危害员工的健康与安全，不能低于法律或行业所规定的最低工资或报酬，不能违反法律及行业要求的工作时间规定等九方面内容。

二、社会责任标准对小微企业人力资源管理的基本要求

以SA8000为代表的企业社会责任标准要求，与当前小微企业人力资源管理实际进行对比，其要求主要体现在以下几点：一是对工作环境的安全与健康标准的要求，也就是说，小微企业在开展企业生产管理的过程中，必须要满足国家职业健康和安全标准的要求，结合行业发展及环保要求，制订相应的对策来确保员工的健康和安全，如开展相应的职业安全培训，购置相应的安全防护器具，改善工作环境条件等；二是对员工的雇佣应建立在尊重员工、善待员工的基础上，也就是说，不得以任何借口来歧视员工，不得使用童工，不得进行强迫性劳动；三是对员工劳动及工作价值提供相应的报酬，也就是说，从国家法律及行业规范出发，客观、公正地评价员工的劳动和贡献，在特殊情况下实施的短期加班，要征得员工的同意，并保证员工能够从加班中获得额外相称的津贴，同时，工资报酬要不低于国家法定的最低标准，不得拖欠或惩戒性地扣减员工工资等。

三、社会责任标准对小微企业人力资源管理的影响分析

强化企业的社会责任，对于小微企业人力资源管理而言，既是机遇又是挑战。一方面，企业在强调社会责任时，尽管降低了员工的离职率，提高了企业形象，并获得了员工与企业之间的职业认同，增强了劳动效率，但也相应地增加了人力资源成本。另一方面，小微企业在人力资源使用上的经济外部性的减少，会进一步加重小微企业的负担，从现行小微企业社会责任问题来看，如果企业增加劳动保护、提高加班津贴，将人力资源成本纳入企业内部消化，虽然迫于舆论压力改变了人力管理受制于资本的情形，但却骤然增加了小微企业的成本负担；再者，从人力资源管理的总体水平来看，小微企业管理者往往身兼多职，对市场、利益、技术革新的重视程度要高于人力管理，以至于轻人思想较为严重，忽视了对人力资源管理的积极性，也降低了对员工权益保护的关注。

四、基于社会责任标准下的小微企业人力资源管理的对策

规范化、系统化的人力资源管理体系是小微企业人力资源管理的重心，因此，应当结合小微企业管理实际，借助社会责任标准视角下小微企业的管理现状和特点，从不损害企业经济活力，并在企业能够承担的社会责任范围内寻找平衡点，最大化地激活企业的发展动力。

（一）提升小微企业管理者的社会责任意识及能力

强化对社会责任的建树是推动小微企业获得生存和发展的关键因素，特别是在以家族式管理为主的小微企业经营环境里，由于企业产权和经营权的高度统一，使其在实现企业社会责任时面临更多的阻碍和困难，而制约的主要因素不外乎企业的所有者，即企业主。为此，应当从道德责任上提升小微企业主的意识水平，规范企业人力管理制度，如按时发放工资，落实8小时工作制，提高工作环境的舒适度和安全性，确保员工的生活质量等。同时，企业主要不断学习来提升自身的经营管理水平，以满足企业发展所需要的决策能力和竞争力。

（二）结合小微企业实际，改进人力资源管理策略

人力资源管理策略的制订需要结合小微企业的实际情况，并从战略高度来推行具有建设性的对策。

一是优化选人用人策略，小微企业因其规模的限制，在人员管理上要能够从行业发展实际来选择合适的人，不能好高骛远，脱离企业生产经营的现实水平，从而在不违反法规的基础上，强化对员工能力的长远性考虑，如适当聘用职专毕业生、中专生，既可以为其提供发展空间，又能够从待遇上满足其心理需求，为日后企业的发展蓄积更多的人力资本。

二是制订员工培训发展规划策略。培训是提升能力的有效手段，也是增强企业活力的重要途径。对于新进员工的培训是小微企业聘用人才的首要问题，要通过建立有序的员工上岗培训机制，选派实战经验和理论水平较高的老师来帮助员工适应工作岗位。

三是构建完善的薪酬福利制度。只有坚持员工与企业利益的一致性，才能更好地激发员工的工作热情，增强员工的责任心。为此，结合小微企业实际发展情况，建立员工入股制度或岗位股权制度，以灵活多样的方式吸引员工参与到企业的分红赢利中来，使每个岗位都能享受到对应的股权，从而将员工与企业的发展捆绑在一起；建立员工对企业的认同，增加员工的成长晋升通道，结合企业实际改进绩效考评体系，为更多的优秀人才提供相应的发展空间和舞台，以激励员工发挥其自身的工作潜能；建立企业发展合理化建议奖励制度，为一线员工提供发表心声的机会，并鼓励员工能够从生产、经营、管理中提出有效的建议和意见，以帮助企业管理者更好地进行决策，凸显员工的主人翁精神。

五、结语

以社会责任为前提的小微企业人力资源管理，需要从企业生产管理实际来循序渐进地实施，不能够操之过急，更应该从企业内外环境的平衡上来发挥“人”的潜能和优势，不能从短期利益出发，仅仅关注企业的发展，更应该从企业规范用人、改善员工工作条件、保护员工的基本人权、完善员工福利保障、加强员工培训等方面，最大化地实现企业人力资源管理效率的提升。

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参考文献］

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