管理学的核心

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇管理学的核心范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

管理学的核心范文第1篇

问题一：如何用个体认知测量集体行为?

认知心理学关注个体内部的心智过程，而战略管理则关注企业。因此，个体认知和企业战略之间感知到的鸿沟是行为战略的最大障碍。决策研究者通常假设企业的战略行动反映CEO或者高层管理团队的选择。这个假设对于小企业、初创企业或者家族企业或许是成立的。但是，行为战略的研究应该避免关于心智测量假设的陷阱，例如，假设企业具有个体的心理，或者个体是为了集体利益做出选择，或者企业的行动与个人的决策相对应，或者许多个体选择可以加总为集体选择。作者认为，在将个体心理与组织战略连接起来方面，行为战略任重而道远。战略管理的一个显著特点是强调集体行为，从而行为战略必须解释心智过程影响组织的心理或者社会机制。在行为战略中，首先要回答的问题是组织内和组织间特定的行为形式是如何产生的。

关于加总的问题，行为经济学家已经研究了个体选择与集体结果之间的关系。早期的研究认为，加总的模式取决于市场条件，特别是，战略互补性还是战略替代性决定了加总的结果。当几个理性的决策者就足以产生集体理性时，存在替代性；当数量很少的非理性决策者可以歪曲集体结果时，存在互补性。比如，企业A决定增加产量可能影响企业B放弃建立新工厂(替代性)，而企业A决定降价则可能导致企业B降价更多(互补性)。而在行为金融研究中，研究者研究了噪声交易者如何影响市场结果。研究认为，长期来说，非理性的交易者的回报比理易者的高，并主导市场是可能的。而且，团体比个体更试图用可辩护的理由来合理化其股票选择，甚至当他们的选择与稳健的投资政策相矛盾时(相比价值未知的股票，高估受欢迎的成长型股票)，团体也这么做。在这种情境中，认知测量较少来自“互补性”(非理性个体的收益增加)，而更多地来自团体成员的社会心理。

在社会心理学和行为决策理论中，研究者通过多种方法以解决认知测量的加总，其中一些为行为战略提供了洞见，包括关于团体思考、团体两极化、共同信息抽样偏差、社会便利性、社会游荡以及交易记忆系统等。测量的问题在管理科学和组织行为领域中也得到了研究，包括基于还原论假设的团队生产模型，基于情境论假设对于组织、团体以及文化如何在个体的认知图式中表征的研究，基于多元论视角对于交易费用和理论中加总问题的研究等。

企业的行为理论将组织视为由目标、资源和时间相互冲突的部门组成。按照卡耐基学派的观点，组织战略主要是政治过程，包含不同部门代表之间的联盟建立、讨价还价和冲突解决。CEO必须协调组织范围的政治过程，而部门经理则面对所谓的“政治家才能危机”，即部门经理们试图协调企业层面的优先目标与个人目标以及同同事和利益相关者的政治状态。本文作者认为卡耐基模型为连接个人心理学与组织战略提供了坚实的基础。模型对讨价还价和政治过程的强调使得研究者可以广泛地配置在社会认知和团体识别中的观点，包括自我分类、一致性、顺从、身份、声誉、责任性、信任、社会学习和参考团体。识别心理学，特别是对社会身份的研究，提供了许多弥补个体认知与组织战略之间鸿沟的方法。例如，有学者用社会身份理论研究医院兼并中的团体外偏差，通过部门冲突解决提出连接心理学与组织惰性的模型，将身份理论与自我意识激励能力理论结合起来以探索竞争互动。

然而，测量问题还远没有解决，而且经常被不恰当地表述。问题不是测量或者加总本身，问题在于我们如何整合组织中的个人与集体心理学以产生行为战略的社会心理学。企业的行为理论是一个好的起点，而还原论和情境论方法(包括社会神经科学)可以给卡耐基学派加人实质和洞见。

问题二：什么是战略理论的心理学基础?

现有的战略理论过于依赖市场有效性和均衡理论。如果市场参与者依有关资源和市场地位的信息而最优行事，则企业不可能遵循系统的规则来提高绩效。在战略理论中，不存在“致富秘诀”，因为如果存在这样的秘诀，其它企业将会模仿它从而与之竞争。然而，管理者的确采取了很多提高绩效的行动，而并不是所有这些行动都能归因于幸运。有价值的战略机会的发现，从严格意义上来说，是缘分天定——不仅是运气，而是努力和运气与机敏和灵活性结合的产物。为了理解这一点，打破主宰大多数经济理论的均衡思维模式是必要的。

企业的异质性的原因在战略管理理论中被明确地强调，比如资源稀缺性、机动性壁垒、因果模糊性和不确定的可模仿性。然而，这假设市场参与者关注市场而且依据其所知道的行动。一个替代的假说是，企业通常不能抓住其机会、解决其问题或模仿可模仿的资源。例如，如果决策者受限于其自我肯定的信念、战略预测中的过度自信、竞争盲点、自利的因果归因、混乱的学习过程、制度一致性、不愿意模仿、或者感知过滤等，则这是可能发生的。次优的行为也可能源自诸如嫉妒、偏见、愤怒、傲慢和冲动等情绪，这可能危害或提高绩效。实践证明，甚至大企业也会因为管理者拙劣的判断而在行为上毫无规律。在任何类似的条件下，有些市场参与者可以发现机会以采纳提高企业绩效的战略。

研究表明，企业盈利性的真实分布与包含了大量随机性的生成过程相一致，而且竞争行为的一些形式源自市场固有的不确定性或者随机性。例如，企业成功导致自利归因，而管理者倾向于将成功归功于他们的能力，甚至在成功是因为过度冒险或者运气的时候。如果管理者的决策由错误的或者过分自信的归因提供依据，则市场参与者可能发现利用市场机会是可能的。我们同意那些认为战略管理理论需要根据行为深入再造的研究者。企业异质性来自经济壁垒的假设与我们所知道的人类认知、情绪、学习、社会互动以及制度不一致。除非将企业异质性与心理学完全结合，试图解释这些假设的经验事实将继续令人沮丧，而且研究者将发现不可能将理论与实践整合在一起。

问题三：行为战略可以解释复杂的管理者判断吗?

行为决策理论的研究表明，在复杂的环境下，个人缺乏做出充分的公正的决策。为了应付复杂判断和决策，人们运用简化启发式方法，但这易于导致系统偏差。决策者无法最大化主观的总财富期望效用，却将焦点放在对认知参考点的偏离上。行为决策理论在包括战略管理在内的社会科学中有大量应用。行为决策理论尚没有完全意识到其在战略管理中的潜力。它没有与战略理论无缝连接，对战略实践也没有巨大的影响。战略管理的决策情境有组织的身处其境的管理者、广泛的不确定以及伴随着不可知的社会和经济后果的不充分定义的问题。在这种情境下，作者相信战略研究必须进一步强调管理者判断在组织中高风险、复杂问题解决的真实条件下的作用。

管理学者已经意识到了组织中战略问题解决的复杂性。德鲁克认为，管理就是实践，与医疗、建筑设计、军事活动以及外交政策中的问题解决不同。他写道，“决策不是机械工作。它有风险，而且是对判断的挑战。‘正确的答案’(通常是无法发现的)并不是最重要的。重要的是对问题的理解。而且，决策不是智力训练。它调动组织的想象力、精力和资源以有效行动。”西蒙区分了两种组织决策：逻辑和判断。西蒙引用了巴纳德的定义，逻辑决策包含了能够用文字或者其它符号表述的自觉思维，而判断决策(巴纳德称其为无逻辑决策)则是指那些无法用文字或推理表述的决策，它们只能通过判断、决策或行为来理解。进一步，巴纳德写道，“这些无逻辑过程的来源在于心理条件或因素，或者物理和社会环境，大多数是无意识的印象……它们由大量的事实、模式、概念、技术、抽象以及我们一般称之为正式知识或信念的东西组成，它们或多或少通过有意识的努力和学习在我们的头脑中留下印象。”

西蒙通过在象棋和医疗中的计算机专家系统和模式识别将判断与专家的直觉联系起来。但是，西蒙意识到，组织中管理者的判断包含了比可编程的或专家的直觉更多的东西。到底包含了什么是不清楚的，而且到现在仍然不清楚。在回顾了两个关于管理者判断的研究后，西蒙总结道，“这两项研究只是滴在需要我们倒满的大水桶中的两滴。对于专家问题解决和决策中的判断和分析过程的详细描述，值得成为管理研究中的重要问题。”西蒙的观点至今仍然是正确的。战略研究并没有产生多少关于复杂判断的经验研究，也没有一个统一的组织中复杂问题解决的观点。或许，决策并不是行为战略研究中合适的分析单元，或者并不总是。行为战略研究的一个挑战是证明在组织战略问题解决这个更大更复杂的领域中，决策如何是适合的。

问题四：我们能够改进企业的心理学架构吗?

尽管研究者已经提出了很多克服决策偏差的方法，个体偏差在组织中仍然存在。在组织中，人们在一个子群规范、政治意识形态、共识建立以及自我表征的世界中活动。认识偏差深深地嵌入在惯例、无意识行为、精神一肉体扭曲以及管理者的知识结构中。在实践中，情绪、社会以及政治现实几乎总是比决策方法对组织组织判断的影响力大。这引发两个问题： (1)在组织中，个体去除偏差的有意识和无意识的后果是什么?(2)设计企业心理架构(包括选择架构和决策过程)以获得更好的管理者判断是可能的吗?

研究者必须接受这样的现实：决策者是具有错误认知和不充分自控的普通人类。组织并应该试图解决个体认知的固有偏差，而应专注于管理决策环境的心理架构，例如，通过清楚地展示制造设备的运行成本，或者设计鼓励人们寻求不同观点的工作环境。许多学习和推理中的偏差源自功能失效的学习环境，甚至即使所有的决策者是理性的，它们仍然存在。例如，考虑一个正在考虑如何进入外国市场的管理团队。假设企业有一次通过合资企业进入的失败经验，以及四次通过收购进入的经验(两次成功，两次失败)。根据选择过程的结构，管理团队具有不对称信息，即对收购比合资有更多的了解。因此，管理团队了解收购失败或成功的条件，从而更可能选择过去成功的收购方式。因为管理团队对于合资知之甚少，而且只有失败的经验，他们剔除了这个选项(“热炉效应”)。即使合资是最优的选择，但它仍需要通过重复的经验来建立其竞争力。这不是认知偏差，而是适应性学习过程中的异常。理性选择需要对成功选项的搜寻，并且规避失败选项。其副作用是，它产生了低的失败样本。

此外，我们还需区分重复性战略决策(如研发项目中的资源配置)与一次性决策(比如对新的市场进入者的反应)。对后者而言，企业缺乏成熟的选择过程。为了最小化决策偏差，作者建议企业将它们的战略决策与已知的决策偏差联系起来，并创造处理它们实际面对的偏差的选择架构。例如，所有的大型制药企业都从事基础研究，并易受承诺升级偏见和内部资源配置政治的影响。大多数企业将研发投资与年度规划循环连接起来，在此规划中，每个产品线作为一个资源的案例。然而，一个领先企业通过设置一个超然的“终止投资小组”以每年扫描那些可能下马的项目，从而主动留意承诺升级偏差。这种机制能够导致更好的资源配置，并最终得到更好的绩效吗?给定个体偏差修补的困难性，企业层面的解决方案可能提供了最好的方法。

组织的心理设计是战略研究的有前途的领域。经验表明，判断误差来自于认知偏差与决策情境的结合。总的来说，个体认知偏差比企业心理架构得到了更多的研究，尽管后者看起来更有助于正面的干预。作者相信，未来的研究应该给集体选择的心理架构以同等的时间。

一个整合的框架

作为新兴研究领域，行为战略面对两个威胁：一是过于关注单一模型(比如行为决策理论或认知图式)所带来的不切题威胁，二是试图满足战略和心理学的所有观点所带来的碎片化威胁。作者认为，行为战略需要遵循一条中间道路，承认其面临的任务的多样性，但要聚焦到几个核心问题。未来行为战略将收敛到一个范式(尽管作者认为这种可能性不大)，同时，行为战略需要发现多样性内的统一。不过，尽管行为战略领域有多个范式，但行为战略的范围并不是无限的。图1是作者提出的概念模型。

在图1中，行为战略领域由其三个主要的思想流派所界定：还原论、多元论和情境论。每个学派提供了关于行为战略的部分知识，每一个学派可以成为一种范式。还原论范式处理经济决策的心理学特征，它主要通过定量和实验的方法来研究，其核心模型是行为决策理论。多元论范式处理大型组织中复杂政治判断的心理学特征，它主要通过田野观察的方法来研究，其核心模型是内部差异化组织。情景化范式处理管理知觉和心智框架的特征，它主要通过解释的、符号的、民族志学或解释学等方法来研究，其核心模型是认知图式理论。

在过去的研究中，这三种范式相对独立地存在。经济学导向的研究者开展关于偏差、启发式的实验研究；组织理论导向的研究者研究CEO、高层管理团队和组织结构；而社会学导向的研究者则研究认知框架、直觉和图式。同时，有些学者研究不止一个范式，许多学者仍然在这么做。我们将其看作是三个范式并非不相容的证据，从而行为战略研究可以结合具有学科整合能力的广阔的领域。一方面，我们承认学者需要研究在其专业领域良好界定的问题；另一方面，我们不想看到在寻求范式内和范式问贡献的矛盾，遵循更大程度上的开放。作者相信，学科融合需要遵循三方面的实践：关注核心问题、采纳方法论上的多元化和方法上的多样性、强化行为战略学者和实践者团体的制度和社会结构。

最后，本文关于行为战略的观点可以总结为以下七点：

1.定义：行为战略是认知和社会心理学与战略管理的结合。行为战略的目标是将关于人类认知、情感和社会行为的现实假设带给组织战略管理以丰富战略理论研究、经验研究和真实世界的战略实践。

2.行为战略包含三个范式：还原论、多元论和情境论。行为战略研究应该欢迎来自所有这三个范式的洞见。

3.行为战略应该致力于更大的学科融合。行为战略研究应该欢迎三个范式的多样性，而不是排斥任何一个。建立更为统一的行为战略学科的途径有三个：问题整合、方法论整合以及研究和实践团体整合。

4.问题整合：行为战略应该用三个范式来支持几个核心的研究问题。本文提出了四个核心问题：(1)测量对集体行为的个人认知；(2)定义战略理论的心理学基础；(3)理解组织中的复杂判断；(4)改进企业的心理学架构。

5.方法论整合：行为战略应该采纳方法论多元主义和知识共享的原则。研究者应该设计多方法研究，相应地，期刊编辑和审稿人应该鼓励这样的研究。研究者应该将这一领域作为整体的知识积累视作最重要的任务。

6.共同体整合：研究者、实践者以及其他人应该专注于加强行为战略的社会和制度构建。研究者应该在战略管理协会以及专题研讨会和会议中组织兴趣小组。这方面已经做了一些工作，但为了建立对行为战略的认可、声誉和智力联合，我们应该做得更多。作者相信，战略管理协会是领导这项工作的合适组织。

管理学的核心范文第2篇

关键词：职业教育 核心能力 经管类高职生 培养途径

《2007上海高校毕业生就业状况》白皮书显示，部分文科毕业生就业率偏低。同时，工学和管理学这两门学科的毕业研究生数量，又列前两位。《2009上海高校毕业生就业状况》白皮书再次显示专科（高职）毕业生就业率为88.58%，低于研究生和本科生的就业比率。2010年毕业生人数达到了630万，然而，我国的GDP一直稳定在8%的增长速度，严重的供需不平衡，就业面临泰山压顶之势。2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人。面对就业形势日益严峻，企业对当代大学生能力要求的提升的大背景下。对于绝大多数经管类高职生而言，面对学历处于劣势的情况下，怎样才能更容易脱颖而出？企业真正需要什么样的人才呢？如何在更大程度上提高企业录用经管类高职生的比率，提升高职生的综合竞争力是一项紧急而迫切的任务。

一、高职生核心能力内涵

自1974年，德国劳动力市场与职业教育研究所所长梅腾斯在给欧盟报告《职业适应性研究概览》中，首次提出了“核心能力”这个概念之后，各国纷纷加入研究核心能力中。核心能力在不同国家有不同的概念和界定。德国社会学家梅腾斯（ Mertens）及澳大利亚教育改革委员会主席迈耶组织成立的迈耶委员会（ Mayer Committee）曾分别给出 “关键能力”的定义。其定义的基本内涵都是一致的：即指人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，是一种可迁移的从事任何职业都必不可少的跨行业的通用性能力，它是个人为了适应经济社会发展、技术进步、岗位变换以及创业发展等必须具备的能力，具有普遍适用性、广泛迁移性和持续性等特点。

1999年，英国工业联盟、教育与就业部以及资格与课程署共同认可了六种核心技能，即：交流、数字应用、信息技术、与人合作 、学习和业绩的自我提高 以及解决问题的能力。美国职业教育推行的是MES模块，该理论将职业核心能力分为个人品质（诚实、交际、自我管理）、基本技能（读、说、听、写、算）与思考技能（想象、推理、解决问题、创新）。

1998年，我国将职业能力分为专业技能、通用能力和核心能力。2003年，我国将核心能力的内涵予以重新确定：即与人交流的能力，数字应用能力、信息处理能力、与人合作的能力、解决问题的能力、自我学习的能力、创新革新的能力以及外语应用能力。

综合资料及调查研究，经管类高职生的核心能力应该包括：与人交流的能力、信息处理能力、与人合作的能力、解决问题的能力、自我学习的能力以及职业素养。

二、企业对经管类高职生核心能力需求现状

（一）企业对经管类高职生核心能力需求情况分析

本次研究所调查的范围主要集中于上海地区的国有企业，外资企业以及私营企业。基于交流、数字应用、信息技术、与人合作、学习和业绩的自我提高以及解决问题的能力的六个方面，对企业需要的经管类高职生具备何种核心能力研究调查。

在企业需要经管类高职生具备的核心能力方面，综合本次调查研究显示：78%的企业认为经管类高职生需要具备交流表达能力，75%的企业认为经管类高职生需要具备与人合作的能力以及72%的企业重视经管类高职生解决问题的能力。在企业需要经管类高职生具备的职业素养方面，65%的企业重视高职生是否具备敬业精神以及50%的企业重视经管类高职生的个人品质。这说明企业更加重视提升经管类高职生的核心能力以及职业素养，在具备专业职业能力的同时，是否具备职业核心能力在很大程度上成为决定经管类高职生去留的关键因素。

（二）经管类高职生在企业中工作现状调查分析

本次研究对经管类高职生在企业中处于何种职位，部门以及相关知识技能程度做过调查。调查显示：经管类高职生在企业中从事较为广泛的部门为财务部和市场部，基本处于基层管理者的职位。其中55%的企业认为经管类高职生在专业职业技能方面存在不足，需要进一步提升专业技能。65%的企业认为经管类高职生在交流表达方面能力欠缺，需要提高交流表达能力。48%的企业要求经管类高职生进一步提升与人合作的能力。

三、核心能力视角下经管类高职生存在的问题及原因

综合调查，基于核心能力视角下对经管类高职生在企业工作时存在的问题及原因做了如下总结。

（一）经管类高职生仍然在学历上处于弱势地位，即学习和业绩的自我提高能力存在不足。相对于大部分本科生而言，企业在招聘新员工时会选择本科毕业生。当今社会高等教育得到快速的发展，经管类本科毕业生和高职毕业生总数逐年增加，本科毕业生在学历和专业职业技能运用上具有优势，企业更倾向于选择适应能力强的从业者。

（二）经管类高职生在将专业知识运用于实际工作中存在一定的困难，即解决问题的能力未能得到广泛的提升。专业技能无法凸显，专业技能优势未能形成。导致此现状的原因：1.经管类高职生对专业知识的掌握，并不能达到熟能生巧的程度。2.经管类高职生的实际操作机会少，专业知识的运用能力未能得到充分锻炼。

（三）经管类高职生在与人交流及与人合作技能方面，存在不足和缺陷。

（四）上海作为国际化的大都市，接受来自国内外各地不同文化。随着上世纪九十年代浦东开放的政策，跨国公司的数量不断增加。在本次调查研究中，大多数外企要求经管类高职生具备外语能力，即外语应用能力，不仅仅是英语能力，也包括除英语外其他语种的使用能力。然而，大多数经管类高职生在外语能力方面存在严重的缺陷。其原因为：1.经管类高职生自身未能认清当前上海就业环境，未重视外语语言的学习。2.经管类院校未能及时设置相关课程。

四、经管类高职生核心能力培养途径

高职院校应该改善教育理念，进行教育改革

核心能力的培养运用到高职院校层面上，高职院校需要改革教育理念，兼顾发展专业职业能力和核心能力，提升学生对核心能力的认同感。在此过程中，院校需要加强实践，在实践中识别市场导向。

因此，提出以下三项建议措施，进行教育改革。

第一，高职院校应该重视兼顾培养学生的专业职业能力及核心能力。高职院校在培养这两种能力时，应两手抓，两手都要硬。专业职业能力是指从业者从事某一职业所需要的专业能力。以经管类高职生举例，高职院校应培养学生在商务方面专业职业能力。高职院校需要教授相关专业课程，如《国际贸易》，《市场营销》，《管理学》，《经济学》等等，培养学生的基础知识，营销能力，组织管理能力，国际贸易实务应用能力等。专业课程的学习是培养专业技能的基础，专业技能作为一种重要的生存能力，是学生在社会生存的基石。除此之外，经管类高职院校应同时注重培养学生的核心能力，如培养学生与人交流的能力，开设商务谈判，商务礼仪等课程。经管类高职院校应通过合理配置，开设相关具有实用性课程，突出核心能力的培养，以此达到综合能力提高的最终目的。

第二，经管类院校应通过校园讲座，学术报告等方式，加深对经管类高职生核心能力含义和作用的认识和理解，提升学生对核心能力的认同感，重视寻找方法提升自身的核心能力。

第三，经管类高职院校应增强“校企合作”，在实践的基础上培养学生的核心能力。企业作为市场的一种载体，直接反应出市场对人才的需求。高职院校“校企合作”能够更为全面的了解到社会人才的趋势，及时调整课程分布，转变教学模式，才能在较高程度上加强对学生的核心能力的培养。高职院校应该督促学生到相关企业进行“合作教育”，切实提高核心能力的学习能力。

（二）经管类高职生应自觉培养核心能力

经管类高职生应自觉主动的培养自身核心能力，善于从实践中学习和规划，提升就业的核心竞争力。

第一，学生应主动的加强社会实践活动，在实践中提升自身的核心能力。学生应通过社会实践，把所学理论应用于实践，并且勇于在工作中担任多种角色，从事各类工作，从各方面提升核心能力。

第二，学生应树立自我学习的意识，提升核心能力及职业素养。学生在学习的过程中，应自觉的学习和培养自身的综合能力。在职业素养上，培养自身的正义感和道德感，提升自身的品格和道德素养。在专业技能上，不断提升解决问题的能力，将所学的专业知识切实运用到实际工作中。

第三，学生应重视提高自身的外语应用能力。提升外语应用能力不仅仅直接影响到与人交流、与人合作的能力。同时能够提升学生的核心能力及综合竞争力。

参考文献：

[1]中华人民共和国中央人民政府网.

[2]张希玲.高职管理类学生职业核心能力培养途径探析.河南：河南机电高等专科学校学报，2011.

[3]万昌烨.基于苏州就业环境下提升高职大学生就业核心竞争力的思路与对策.出国与就业，2010.

[4]洪晓萍.高职院校学生职业核心能力培养现状调查及其原因分析.中国科教创新导刊，2010.

管理学的核心范文第3篇

关键词：社会需求；课程失衡；教材滞后；实践教学

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）09-0196-02

随着我国经济、政治、文化改革的逐步推进，对行政管理专业学生的核心能力提出了更高的要求，加之受到高校竞争的影响，行政管理专业学生面临着更大的社会就业压力。以社会需求为出发点，针对性地培养行政管理专业学生的综合素养，提升他们的核心竞争力，是高校行政管理专业面临的迫切选择。

一、社会需求下的行政管理专业学生核心能力构成

行政管理专业的学生毕业后有多种选择渠道，如：参加工作（事业单位、党政机关公务员选拔考试，企业招聘，教师招聘，支教）、报名参军、考研、出国、自主创业。从社会需求的角度出发，“只要高校行政管理专业学生能够从工作实际出发，具备相应的能力，就会在社会竞争中凸显较大的专业优势”[1]。一般而言，行政管理专业学生参加工作之后主要从事综合协调、人事管理、文秘、办公室管理等工种，根据这些工种的性质与特征，要求行政管理专业学生必须具备以下核心能力：（1）组织协调能力。行政管理专业学生从事的工种具有较大的综合性，需要对机构、人员、资源进行有机整合。而在此过程中，只有充分运用组织协调艺术，才能科学地协调分配工作，提升工作效率。（2）人际沟通能力。现代社会普遍采用科层管理模式，行政管理过程中工作关系的协调、上级命令的传达、单位信息的传递、组织目标的统一等都离不开人际关系的有效处理与协调。（3）公文处理能力。行政管理专业首选就业方向是事业单位或党政机关，而在现今的公务员考试或事业单位选拔中，竞聘者具备公文写作与处理能力已成为了一项基本的要求。（4）计算机技术运用能力。当今社会是信息化社会，办公中资料查询、文件处理、信息传递、沟通联系、财务转入转出、电子报表制作等都离不开计算机技术的运用。行政管理专业学生的工作更偏向办公性质，要求其必须具备娴熟的信息技术能力。（5）调查研究能力。没有调查就没有发言权，行政管理工作具有较强的宏观性与指向性，一个环节出现纰漏，都可能造成严重后果。作为行政管理专业学生，必须坚持实事求是的原则，客观分析组织内外环境，为组织决策提供客观真实的信息。（6）信息处理能力。行政管理工作会面临大量的信息搜集、识别、甄选、处理、存储工作，要求相关人员具备较高的信息处理能力。

二、行政管理专业核心能力培养中存在的问题

为了提高本次研究的实效性，笔者在郑州大学、河南大学、河南理工大学、河南财经大学、河南师范大学五所学校随机发放了500份调查问卷，就社会需求下行政管理专业的课程设置、教材建设、教学方式、教师队伍建设等方面设计了若干问题，在科学归纳整理与计算的基础上对调查问卷进行分析，试图找出行政管理专业核心能力培养中存在的问题。现将问卷调查与实地调研结果分析如下。

（一）课程体系失衡

众多高校行政管理专业培养目标趋于雷同，专业特色不明显，课程体系也出现了较大的失衡。一是实习课程偏少。例如行政管理专业课程强调系统性与科学性，而在很多学校的课程安排中，却更多重视理论知识的传授，轻视学生实习。导致学生实践能力与实践技能低下，参加工作之后不能迅速融入工作环境中去[2]。二是课程设置不能满足学生发展的需要。据笔者对五所高校行政管理专业课程设置调研发现，五所学校平均开始20门课程，一些课程如《演讲与口才》《社会调查与统计》《行政公文与秘书学》、《数学建模》等对学生走入社会有大的帮助，但这些学校要么开设其中几项，要么两周开设一节，且大多以选修课的形式出现，学生对此没有形成足够的认识。

（二）教材内容滞后

我国行政管理专业从恢复到现在不足30年时间，课程体系不完善，直接限制了教材内容的扩展与教材建设。除此之外，行政管理专业是从政治学学科分离出来，与政治学有着内在的联系，随着时代的发展，行政管理专业的管理学需求越来越强烈，而政治文明的发展却具有很大的稳定性，二者出于一种交互矛盾状态，难以明确化。据调查发现，五所高校中使用的管理学教材共包含四个版本，有的版本中还冠以“新编”“21世纪教材”等，但只是变换了章节体系，内容并无改变与新意。且这些内容大多来源于二三十年前外国学者的编著，与时代的发展和社会的需求极不适应，更无法有效指导学生的就业。

（三）从数量上看，实践教学严重缺乏

欧美一些发达国家很重视实践教学，如在美国实践课与理论课教学的比例为3：1，法国和英国为2：1，德国教育部门则规定，实验、设计、实习教学环节不得少于总教学课时的2/3。纵观我国行政管理专业教学，理论课教学仍占据主导地位，包括军训和劳动等在内，实践课时远远低于发达国家水平。据调查问卷统计发现，五所高校的实践课教学比例令人担忧（详见表一）。

综上可以看出，大多数教师仍采用“填鸭式”“满堂灌”式的理论教学方式，缺乏与社会实际的联系，也无法激起学生兴趣。根据对学生发放的调查问卷显示，有87%的学生对现有的教学方式不满，有73%的学生认为应当增加实践教学时间，有63%的学生表示学校对实践教学不够重视，有43%的学生认为本校实践课程不能帮助今后就业。

管理学的核心范文第4篇

关键词 奖学金 综合测评 学生教育管理 新疆师范大学

中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.11.083

Abstract Through the analysis of definition and function of university scholarship are summarized， the control of College Students' educational management target found two common point train socialist builders and successors. The author discusses the existing evaluation methods of the Xinjiang Normal University scholarship in question as well as the influence on students' education management， establish a comprehensive evaluation system of scholarship that helps to solve the existing problems in the evaluation of scholarship， and help college students education management， cultivating socialist development needs of talent.

Keywords scholarship； comprehensive evaluation； student education management； Xinjiang Normal University

1 奖学金

1.1 奖学金的定位以及分类

奖学金是政府、高校、社会团体及个人给予优秀学生的一定奖金，其目的在于调动学生的学习积极性，构建良好的学习氛围，培养符合现代社会需要的高素质人才。 我国的奖学金体系以及制度随着国家高等教育的发展和需求在不断完善和进步。目前，从级别上来说，奖学金有国家级、省（自治区）级、校级、院级以及社会团体和个人奖学金；从类别上来说，奖学金分为奖优型奖学金和资助型奖学金，奖优型奖学金主要有优秀学生奖学金、三好学生奖学金、单项奖学金。 本文主要以本科生教育中的优秀学生奖学金为例展开讨论，在我校此类奖学金称为新疆师范大学奖学金。

1.2 奖学金的功能

在贺云侠主编的《组织管理心理学》这本书中提到：高校奖学金的设置具有激励效应，这种激励效应是通过评奖评优等外在因素的刺激，使学生完成目标的行为总是处于高度积极状态，以进一步鼓励、激发、调动其内在的积极因素，即通过对优秀者、先进者某种行为的肯定和奖励以及对优秀事迹的宣传，达到鼓励先进、鞭策后进、引导全体学生共同进步之目的。 因此，奖学金的功能有：（1）奖励优秀学生的功能：鼓励先进，鞭策后进；（2）学校可以通过奖学金的实施行驶教育行政管理权；（3）奖学金是一种重要的教育管理手段，尤其是思想政治教育方面。

通常情况下，高校都可以发挥奖学金奖励学生的功能，但选拔出的“优秀”学生是否和我们的初衷德智体美全面发展的目标相一致，是否能够完全符合社会主义的合格建设者和接班人的要求？这个问题已经被相关学者关注很久，我国很多的高等院校也已经采用了“综合素质测评”的方法，收到了不错了效果。但是在新疆维吾尔自治区的地方高校，奖学金综合素质测评仍然停留在概念层面，还未完全实行起来，没有充分发挥奖学金在学生教育管理领域的导向功能。

2 高等学校学生教育管理

按照我国的《普通高等学校学生管理规定》中说法：高校学生教育管理是指“高等学校要以培养人才为中心，按照国家教育方针，遵循教育规律，不断提高教育质量；要依法治校，从严管理，健全和完善管理制度；要将管理与加强教育相Y合，不断提高管理水平，努力培养社会主义合格建设者和可靠接班人。” 从规定中可以看出，高校学生教育管理的内容和目标与奖学金的定位以及导向是如出一辙，也就是说奖学金的完善与优化会直接帮助高校的学生教育管理工作。

在新疆，随着新疆高等教育的快速发展，少数民族大学生数量在逐年增加，少数民族学生的教育管理，尤其是思想政治教育非常重要，在新疆地域背景封闭，国际政治错综复杂、宗教环境浓厚等多因素的影响下，少数民族学生的教育管理直接影响到校园的安全稳定甚至是社会的安全稳定。因此，我们要从多方面多角度来完善教育管理体制方法。而奖学金的评定，学生在受激励效应的影响下，不仅会努力学习专业知识，并且向一个思想政治坚定、专业素质过硬、综合素质高的方向靠拢。

3 目前我校奖学金评定中存在的问题以及对教育管理的影响

3.1 评定条件全面但不具体

《新疆师范大学奖学金评定办法》（新师学字[2004]3号）评定条件中包含了奖学金评定的基本条件和具体条件。“基本条件”严格按照党的教育方针而制定，内容丰富全面，但没有具体量化。“具体条件”中提出了“综合测评”的概念，但量化的只有学习成绩，因此，基层学院在最终操作的过程中很容易导向学生“唯成绩论英雄”。

3.2 现行评定办法给基层学院教育管理学生带来的影响

基层学院都会公平、公正、公开地评选，严格按照《新疆师范大学奖学金评定办法》来评选，但思想政治状况、道德水平、社会实践能力等都是靠班主任、辅导员、同学们主观判断，没有统一的依据，因此，基层学院为了使评选结果没有争议，索性直接依据学习成绩来论“英雄”，而有一部分综合能力强的同学却没有得到相应的认可和奖励。因此，学生逐渐养成了只关注自己学习成绩的潜意识和态度，校园的文化活动都成了学生们心中边缘化的事情，学校、学院通过思想政治教育提升学生、校园文化活动熏陶学生、社会实践锻炼学生的效果都会大打折扣。

3.3 现行评定办法对少数民族同学教育管理的影响

以笔者所在的学院为例，少数民族学生的比例约为60%。众所周知，新疆少数民族能歌善舞。但近年来，一些极端势力的蛊惑和渗透导致少数民族学生封闭了对舞蹈音乐的热爱。高校通过多种方式恢复少数民族学生对本民族文化的热爱，奖学金的激励效应也会帮助少数民族学生在学习专业课外，积极发展自己的文体艺术天赋，在思想政治教育、社会实践、科技创新、志愿活动等方面得到更适合教育目标的发展。

3.4 现行评定办法给学生成长成才就业带来的影响

根据现行办法评选出的“优秀学生”缺少校园文化的熏陶、社会实践的锻炼，甚至是思想不坚定，不能够称之为综合素质高的学生。大学毕业走出校门专业比不过研究生，技能比不过专科生，综合素质“一瓶子不满，半瓶子晃荡”，在就业市场中就是被淘汰的对象。而少数民族学生的就业问题是难上加难。

4 奖学金综合测评体系

奖学金综合测评体系是包括学习成绩在内的德育、智育、美育、体育等全方位的考核。

德育，首先考察的是学生的思想政治状况，道德水准等：可以通过公共课程、参加学校的思想政治主题教育情况、社会实践、志愿活动情况、好人好事情况等来量化；智育：主要从学习成绩来体现，改革和完善课程平均分计算方法是智育考核的重点，此外，学术科技创新，创业计划大赛也可以列入智育的考核范围；美育：可以通过学生在校园文化建设中做出的努力和贡献；体育：主要通过每年度体育课成绩和体质测试来衡量。

4.1 学校领导重视，顶层设计

奖学金的综合素质测评要从学校全局出发，从顶层设计，由学生处牵头，各能部门、基层学院配合集全校的力量来制定奖学金评价体系。学校应出台奖学金综合素质测评顺利实施的保障措施。为了保证综合测评工作公平，公正，公开的进行，就必须有一套科学的评分、审核、公开、回避、时效、申诉程序作为保障。该系统不仅应具有合理的评估指标体系和评价标，还要有行之有效的监督机制和测评方法，如学生间相互监督与互评，从而使每个人的成绩都能得到客观、合理、较为准确的评估。

4.2 建立奖学金综合测评体系

要制定综合测评体系，将智育、德育、体育、美育量化到奖学金评定办法的具体条件中。笔者根据文献统计分析得出，目前奖学金综合测评体系大致分为两类：一类是附加分评价体系，其基本思路是基本思路是：综合分=学习平均成绩+附加分。附加分体系必须体现学生的综合素质；另一类是学习成绩和综合测评各成体系，只有学生的成绩和综合测评分别达到相应的要求才予以评定。

5 建立奖学金综合素质测评体系的重要意义

5.1 引导学生德智体美全面发展，践行社会主义核心价值观

奖学金奖励的是学习成绩好，思想品德优秀、遵守校纪校规、学术科研能力、创新能力、社会调查实践能力等综合方面强的同学，从而引导大学生们努力学习的同时，积极投身校园文化建设、社会实践、学术创新等。让社会主义核心价值观渗透到学生成长的方方面面。

5.2 激发活力，发挥少数民族学生的特长，丰富校园文化

新疆高校的少数民族学生擅长能歌善舞，但不少同学碍于学业压力或者社会上的极端宗教思想的渗透，渐渐远离了让我们生活变得美好的音乐和舞蹈。学校通过在奖学金评价体系中体现对此方面的重视可以排除参加文娱活动浪费学习时间从而影响学习成绩的担忧，另一方面扭正一些极端思想，帮助少数民族学生身心的健康成长。

5.3 增强少数民族学生的文化适应能力和文化认同感

新疆地处祖国的西北部，亚欧腹地，少数民族众多，错综复杂的环境，影响甚至是阻碍了少数民族学生对主流文化的适应以及对中华文化的认同。因此，我们要从各个方面帮助他们、引导他们的意识形态回归和扎根到祖国的大家庭中。

5.4 增强学生的就业竞争力

当学生走出大学校门时，首先要用到的可能不是专业知识，而是如何开口与老板、同事交流和相处，因此，学生的社交能力、为人处事的能力是专业知识所不能照顾到的。因此，在校的时候引导学生有意识的通过参加校园文化活动、社会实践团队等来锻炼自己的社交、组织、协调能力，对学生走向工作岗位是非常有价值的。

注释

① 刘德赢.中外奖学金制度的对比分析及启示[J].长春大学学报，2009（1）.

② 刘燕.中国大学生奖学金问题研究[D].华中科技大学，2006.6.

③ 贺云侠.组织管理心理学[M].江苏人民出版社，1987：235-236.

④ 普通高等学校学生管理规定[Z].中华人民共和国国家教育部，2005.

管理学的核心范文第5篇

关键词：科学合理 绩效管理 作用

企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。企业管理可以划为几个业务职能分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些专门的业务职能设置职能部门。随着企业的不断发展，规模的不断扩大，势必对企业管理提出更高的要求。规范企业管理，创新企业管理势在必行。企业要想提高其核心竞争力、发展能力和创新能力，就必须不断加强人才队伍建设。在后危机时代，我国大部分企业普遍存在专业技术人才和管理人才紧缺，人才队伍结构不够合理优化，“高、精、尖”专业技术人才和管理人才引不进、留不住等尴尬局面。

因此，企业必须采取积极有效的措施，通过加强科学合理的绩效管理，使得企业里最重要的元素----“人”的最大潜能发挥好，让每个人都能够发挥出最佳的状态，促进企业的发展。

如何充分发挥好绩效考评对企业管理的作用？笔者通过知己工作经验有以下几个方面的理解：

一、建立科学的绩效考评标准的设计原则

所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面的考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量，更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要指定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量评价标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表评价法），也无需制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效度的要求，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。在编制时要遵循如下原则：

（一）定量准确的原则：绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标如果分成三个档次的话，采用“50万以上为‘合格’，得5分；100万以上为‘良好’得10分；150万以上为‘优秀’得15分”的标准，就比采用“‘较少’为5分，‘较多’为10分，‘很多’为15分”的衡量标准，更容易进行考量评定，使考评者容易掌握。同时，标准的定量必须准确。

（二）先进合理的原则：考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要麽过宽，要麽过松；所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%～80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

（三）突出特点的原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。例如对“出勤率”指标的考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平），不必要求天天检查；而对于门岗门卫一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平），而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

（四）简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及摸棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。

二、建立科学合理的绩效考评标准的种类

绩效考评标准一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并赋予一定的分值。在考评时，考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。编制综合等级标准时，应当首先明确各指标所具有的基本特征，然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级，分别归入每一个等级（档次）中，并采用简洁明确的文字对各个等级的衡量标准作出明确的表述。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。

三、几种合理的绩效管理方法实践

（一）KPI体系法：企业KPI体系的构建和完善是一项长期的任务，不可能一蹴而就，需要根据企业总体战略发展规划的目标和方向，结合其他相关的人力资源策略，经过不断工作实践，逐步加以完善。企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计 ，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标---责任相结合的分析方法：另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。运用平衡计分卡的设计思想和方法，设计并构建企业KPI体系，即兼顾了人力、物力和财力三大资源的相互结合与平衡，又体现了企业的投入与产出，以及生产经营的过程与工作成果的统一性和协调性。但是，基于企业战略目标分解产生的全面的KPI体系，还要与本年度计划指标的精细筛选相结合，才能提高它的现实性和可行性。各专业人员或各工种工序操作人员按照组织的要求，制定出的每一项考评目标，虽然能够提高各类专业技能人员、技术人员和管理人员的积极性，但是，这种按照工作岗位的性质和特点及其分类方法、设置绩效考评指标的方式，增加了各个部门的管理难度，有可能出现忽略部门管理责任的现象。同时，还应当看到，依据岗位工作性质确定的KPI体系更多的是结果性指标，而缺乏驱动型指标对过程的描述。

（二）360度考评方法：360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企业开始使用它，并将之与公司员工的开发、晋升等相联系。据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有90%的企业将不通形式的360度考评用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，如金蝶软件、李宁公司等。360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。其具体内容如下：A）上级评价：上级评价又称主管评价，即由各级主管对其下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属潜能。有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很多主管领导下工作，在这种情况下，可以采用矩阵式的上级评价方式，即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负责人在汇总考评结果时，应将所有主管对某一被考评者的评价结果进行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。B）同级评价：同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。C）下级评价：下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。D）客户评价：客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及营销技巧等方面的表现。

日本松下公司总裁松下幸之助曾经说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价”。合理的薪酬绩效考评是企业管理不可或缺的内容之一，如何真正从绩效考评方面提高企业内部管理是各个企业管理人员需要思考的问题，各个企业的性质不同，考核的方法也不同，要真正从实际出发，科学合理的发挥好企业内部竞争激励机制，为企业的管理奠定更加扎实的管理基础，从而推动企业的有效、长足发展。

参考资料：

[1]谢逸范.绩效管理推动过程中的问题思考[J].河北企业.2008（06）