人事管理的特性

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人事管理的特性范文第1篇

当前人力资源管理成为任何组织都无法忽视的重要工作，特别是在我国人事制度改革不断深入的新形势下，人力资源管理的重要性更突显出来。在学校发展过程中，人力资源作为其生存和发展的基础和底蕴，这就需要将人力资源管理机制引入学校管理中来，更好的激发教职工的积极性，为学校的发展提供可持续的动力支持。文中从学校人力资源管理的意义入手，分析了学校人力资源的特殊性，并进一步对加强学校人力资源管理的强化措施进行了具体阐述。 

近年来教师专业发展已成为教育界的热点问题，这就对学校人力资源管理工作提出更高的要求，学校可以针对自身的实际情况及教师的特点来制定教师培训计划，加快促进教师的个人成长，全面提升教学质量。教师作为脑力劳动者，其积极性会对工作绩效带来直接的影响，因此学校管理者要激发教职工的工作积极性，进一步完善沟通和参与机制，使教职工参与到学校管理工作中来，强化教师职业生涯管理，丰富教师的工作内容，为教师工作赋予更多的挑战及新鲜感。 

学校人力资源管理的意义 

在学校人力资源管理工作中，主要是依托于现代化的科学方法来做好教职员工的培训、组织和调配，实现人力资源的合理配置，并对教职工的思想、心理和行为进行适当的引导，更好的发挥人员的主观能动性，从而实现预期的目标。学校通过加强人力资源管理，进一步提升学校的竞争力，提升学校领导决策的正确性，加快推动学校的变革，从而促进学校的创新和发展。 

学校人力资源的特殊性 

知识性。知识是人类智慧的结晶，需要通过学习、吸收和消化，具有共享性、可传播性等特点，主要以归类知识和沉默知识为主，即易于传递和表达的和潜藏在大脑中经验性的无规律的知识等。作为学校的教职工，不仅需要向学生传播这两类知识，同时还要提高学生的创新精神和实践能力，需要充分的运用个人与集体智慧进行知识创造和扩散，实现归类知识和沉默知识的共享和转换，实现知识的有效转化。当前社会发展过程中知识作为核心，学校人力资源是知识的拥有者、传播者和主宰者，同时还是知识资本的使用者和运用者，因此学校人力资源表现出较强的知识性。 

智力性。智力是人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，其以想象思维能力作为核心。教职工通过在教学、科研和经营管理实践中充分的发挥主观能动性，从而将受教育者塑造成德、智、体全方面发展的新人，同时通过开发智力不断扩大自身的知识创造和传播功能，更好的运用知识来解决教育、教学、科研和经营管理中的堵多问题，全面提升教育的质量。而且随着工作实践和工作时间的不断持续，学校人力资源的智力性还会不断增强。 

教育性。人作为一种人力资源，是社会生产力中最活跃的因素，其素質直接关系到生产的效率、效果和利益以及发展的进程。在人力资源管理工作中，人力资源各要素如知识、能力及素质等的提升都离不开教育的培养和训练，这就需要教职工要根据社会的要求，有计划、有目的对受教育者进行培养，全面提高学生的创新精神和实践能力，从而将其培养成对社会有用的人才，为社会的经济的发展提供重要的人力资源保障。由此也充分的显现出了学校人力资源的教育性特征，这也是学校人力资源区别于企业、机关、行政事业单位人力资源的重要标志。 

加强学校人力资源管理的强化措施 

打破传统的人事管理模式。一直以来在学校人事管理工作中采用的都是传统的方法，按照上级部门规定的要求来完成教师的引进、聘任、退休、工资审批及档案管理等工作工作十分繁琐，与现代人力资源管理的内容存在较大的差距。因此学校需要充分的借鉴企业人力资源的成功经验，打破学校传统的人事管理模式，使学校人事部门直接参与到学校决策管理工作中来。通过设立人力资源部门，并配备合理的管理机制，专门负责教职员工的管理，从而更好的提升学校管理的水平。 

完善人事管理机制。学校要想确保良性运行，需要进一步对其管理机制进行完善，特别是要建立健全人事管理机制，这样才能更好的调动教职工工作的积极性，使其充满活力，对工作保持极大的热情。在当前学校人事管理工作中，需要遵循人性化管理理念，并在此基础上完善各项管理机制。以此来进一步做好新教师录用、监督和考核工作，强化教师的管理，重视教师师德的培养及职务评审、考核，从而全面提升学校人事管理水平，为学校的发展打下坚实的基础。 

创设学校人力资源管理平台。学校在建立健全人力资源管理机制后，需要以此为基础业搭建人力资源管理平台，将教师招聘、培训、绩效、报酬等都纳入人力资源管理系统中，确保各个环节的相互协调。学校不仅要实行教师职务聘任，而且要真正做好教师全员聘任工作，进一步对教师评优进行载波，强化教师的培训和管理工作，打造一支高素质的师资队伍，有效的激发教师工作的积极性，为学校教学质量的提升奠定良好的基础。 

人事管理的特性范文第2篇

一、行政事业单位人力资源管理的现状和特点

行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自。目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：

（一）行政事业单位的人才选拔机制不合理

除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。

（二）行政事业单位的人才开发培养机制不合理

除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。新进职员进入行政事业单位后，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负和单位的目标不协调，不能真正学到履行单位职能需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，顺带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。

（三）行政事业单位的激励方式单一

在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作效率不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。

（四）不健全的考核制度。现如今，绝大部分事业单位工资采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企业单位人力资源管理的现状和特点

企业单位是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，社会服务，创造财富价值。企业单位的登记在工商行政管理部门进行。企业单位与职工签订劳动合同。发生劳动争议后，企业单位进行劳动仲裁。

人力资源是企业在竞争中生存并创造效益的制胜关键性因素，人力资源是可创造性财富，推进人类进步的社会潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。目前企业人力资源管理存在以下几方面的特点：

（一）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

（二）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能。

（三）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

（四）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

（五）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

（六）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

人事管理的特性范文第3篇

关键词：LNG船舶 引航 船舶操纵 靠离泊技术

LNG是一种清洁绿色能源，同时也是一种战略性资源。进口LNG，对我国发展国民经济、调整能源结构、改善环境质量、促进经济与环境协调发展均具有重要意义。但是LNG同时又是一种运输、储备中风险值极高的产品，水路运输LNG的船舶由于其特别要求的造船工艺使得目前在国内造船厂中仅有一家能够生产，通过充分认识LNG和LNG船舶的特性，对LNG船舶的引航才能在思想上高度重视，在引航行动中具体落实。

LNG为液化石油天然气的简称，LNG除了具有和原油相似的危险性外，还有着其特殊的危险性，而低温是它的主要危险特征。这主要表现在低温条件下它不仅对人体造成危害，还能给船体、港口及其设备形成损害。所以，对LNG船舶安全性能的要求比油轮和其它一些化学品船要高得多。LNG海上运输的历史并不久远，鉴于LNG的低温、低密度、易汽化、易燃爆等特性，其运营风险很大，所以对LNG船的设计建造要求很高，是国际上公认的高技术、高难度、高附加值产品。

大型LNG船的操纵特性：大型LNG船的盲区大，了望困难，避让时受可航水域影响较大；吃水深、干舷高、船型宽，受风流影响比其它船型更加明显；船舶质量大、惯性大，冲程长，旋回半径大，操纵性较差；舵效较差，淌航中丧失舵效的时机较早，转向较为困难，需用大舵角加车方可克服；具有汽轮机停车和翻车时间长的特点。

1.国家行业标准对码头、泊位布置的要求

（1）泊位布置要求：LNG泊位与LPG泊位以外的其它货类泊位的船舶净距不应小于400m。LNG船舶在港系泊时，其它通行船舶与LNG船舶的净距不应小于150m。

（2）码头水域：回旋水域的回旋直径不应小于2倍设计船长。受水流影响较大的港口，应加长沿水流方向的长度至少不小于2.5倍设计船长，使回旋水域呈椭圆形布置。回旋水域的设计水深不应小于码头前沿设计水深。

2.国家行业标准对LNG码头作业相关技术安全要求

（1）LNG码头装卸作业警戒：LNG船舶装卸作业时，应有一艘警戒船和一艘消拖两用船值守。

（2）作业条件：液化天然气船舶在作业过程中的各个阶段，其允许的风速、波高、能见度和流速应符合“液化天然气船舶作业条件标准”的规定，见表1。

在港系泊作业超过标准限值时，液化天然气船应紧急离泊。

3.国家行业标准对LNG船舶锚地的要求

LNG船舶应设置专用锚地，锚地与液化码头和其它锚地的安全净距应大于1000m。每次锚泊前须经申请审批。

4.国家行业标准对LNG船舶所需协助拖轮方面的要求

（1）港作拖轮在协助LNG船舶靠离泊时的要求；

（2）LNG船舶靠泊和离泊时，宜配备全回转（Z型）拖轮协助作业；

（3）LNG船舶靠泊时，应配备至少3艘拖轮协助作业；

（4）LNG船舶离泊时，应配备至少2艘拖轮协助作业；

（5）每艘拖轮的最小功率不应小于2200KW。

5.国家行业标准对LNG船舶进出港航道技术安全要求

（1）进出港航道，在有交通管制条件下可与其它船舶共用。

（2）在进出港航道航行时，其前方应有海事巡逻艇清道护航，后方应有消拖两用船护航。

（3）当液化天然气船舶在进出港航道航行时，除护航船舶外，其前后各1n mile 范围内不得有其它船舶航行。

（4）液化天然气码头人工进出港航道可按单向航道设计，航道有效宽度应按《海港总平面设计规范》(JTJ211)的有关规定确定，且不应小于5 倍设计船宽。

（5）液化天然气船舶在双向航道如需与其它船舶交会，航道有效宽度应通过专项论证确定。

6.对操作人员的要求

LNG船舶在港内安全航行和靠离泊，虽然受到多种因素的影响，但操作人员作为主体，他们的状态好坏直接影响到船舶和港口的安全。为使LNG船舶安全进出港口，需要对操纵人员的经验及航海知识及其身体的疲劳程度加以评估，确保LNG船舶操纵人员能够经验丰富，精力充沛。只有这样，LNG船舶的航行和靠离泊的安全才能得到保证。

6.1具体操作方法

（1）引航员选取：对多年来安全记录优秀的持有一级或以上引航员等级证书的引航员进行梳理由引航站技术评估委员会进行评估，从中录优选取一定数量的引航员组成LNG船舶引航小组。

（2）引航员培训：对引航员进行LNG和LNG船舶的理论知识培训，使他们了解LNG本身的特性和装卸操作流程以及LNG船舶的特性，特别是对其中的危险性和危害性的认知，使得引航员在实际操作中始终能够慎之又慎。

（3）组织引航员对初次投产的LNG码头现场进行考察，了解码头设施的情况，进一步了解码头设施情况以及码头边风、流、水深等影响因素的情况。与码头管理方进行沟通，交换看法，解决可能存在的问题，消除安全隐患。

（4）模拟操纵：组织引航员去国内、外专门培训机构对LNG船舶尤其是对即将来港LNG船型进行模拟操纵。选取常见的风况、流况、浪况以及水深等环境工况，按照实际操纵模式和时间在模拟器中进行操纵，通过模拟操纵试验大致了解LNG船舶的性能。

（5）轮流选派LNG船舶引航小组人员上船，用以老带新的办法使引航员上船实地获取感性认识，进一步加深了解LNG船舶的操纵特性，积累经验，为自己下一次实际引航打下坚实的基础。

（6）预先为引航员配备符合相关规定的防爆型对讲机和手机；防静电服装、手套和工作鞋，以保证港区、船舶和人命的安全。要求LNG码头提供最新的港区的水深蓝图，以保证航行安全。

精心编制引航计划，确定引航人选。本着兼顾企业经济利益和港口安全的原则确定引航路线。确定引航时间，应综合考虑水文气象、船舶交通流等影响船舶安全的因素，选取最合适的时间进行进出港。

6.2LNG船舶航行靠离泊条件

（1）LNG船舶作业仅限于白天；

（2）能见度大于1.5海里；

（3）风力不大于14m/s；

（4）流速小于2.5节（靠离泊时）；

（5）浪高小于1.5m；

（6）水深富裕量至少为船舶最大吃水的12%。

严格执行恶劣天气禁止作业和低能见度禁止船舶进出港的操作规定。确定协助拖轮，根据相关行业标准，计算所需拖轮马力，配备足够数量的协助拖轮。确定海事部门保障方案，相关部门应加强联系，有条件地进行交通管制，确保海事巡逻艇、VTS对LNG船舶的监控和支持。严格管理在港相关船舶的航行状态，特别是不允许其它船舶在LNG船舶航行的进路上近距离横越。LNG船舶进港时禁止其它船舶在同一航道航行，赋予LNG船舶一定的进港优先权。VTS应按照LNG船舶的航行要求在其进路上提前创造一个良好的通航环境，会同护航巡逻艇及时消除安全隐患。

6.3航行注意事项

（1）加强了望，控制编队船位。在引航过程中，应使用一切有效手段保持不间断的正规了望，尤其应使用防爆型VHF或手机与拖轮、巡逻艇、调度员、码头保持联系，提前获取航道、船舶动态等信息，早作打算，确保安全。同时应根据雷达、GPS等多种手段正确判断船位，配好风流压差，始终使编队走在合适的计划航路上。

（2）控制LNG船舶在航道内航行速度。即要保证船舶有合适的排出流而操作灵活，又要保证船舶形成的追击浪没有对其周围其它船舶构成威胁，还要充分考虑LNG船舶在航行中的下沉量，以及受风情况下横倾引起的吃水变化，保证合适的船底下水深富裕量，以免发生拖底、搁浅事故的发生。

（3）及时准确判断碰撞危险，及早采取合理的避让措施。LNG船舶航行时，应合理配置巡逻艇和拖轮的位置，一般应配备至少两艘巡逻艇进行清道护航，一艘在前清道，一艘断后护航，距离在前后0.5~1海里左右，形成LNG船舶编队，其它船舶不得在编队中穿越，消拖两用拖轮应在周围伴航，以策不时之需。在引航过程中，应及时利用各种方法包括使用助航仪器及时准确判断碰撞危险，及早采取措施，确保足够的最近会遇距离。

（4）加强团队合作，充分利用驾驶台资源管理。引航员应与船长充分沟通，认真听取船长对本船的介绍，互通有无，并充分利用驾驶台资源，加强团队合作，共同保障船舶安全。

6.4靠泊注意事项

（1）靠泊原则，原则上，无流港口迎风靠泊；有流港口顶流靠泊；有风有流则视风、流大小而定。

（2）协靠拖轮注意事项，靠泊前应及早带妥拖轮，通常应在靠泊前半小时带妥拖轮，第一次协助LNG船的拖轮应更早带拖轮，以防在带拖轮环节中缺少默契，浪费时间。在拖轮协助的过程中，注意带拖轮位置对拖作的影响，注意拖轮协助时产生的负面影响，及时提醒和校正。在跟拖轮的联系中应注意使拖轮同时开启备用频道，以免靠泊频道被其他船舶高功率抑制导致通讯不畅的危险局面。

（3）靠泊时应注意余速和横距的控制，靠泊时应充分考虑到LNG船舶汽轮机主机减速慢、换向慢、倒车马力小的特点。通常接近泊位时应控制在2节速度以内，通常距泊位1倍船长时，对地余速应控制在1.0 节以内LNG船舶停车舵效差，应注意指挥拖轮调节船舶状态。在接近泊位2倍船宽时，应注意调小靠泊角度，控制在5度以内。靠拢泊位时，应严格控制船舶的靠泊角度和法向靠泊速度，靠泊角控制在3度以内，靠泊法向速度控制在8cm/s左右。

（4）掉头靠泊时应注意控制速度，及早减速，摆好船位。通过先掉头再靠泊两步走的方式进行，禁止边掉头边靠泊的方式，掉好头后还需与码头保持一定的安全距离。调头靠泊前应注意观测江面交通情况，及早联系过往船舶在VTS和现场巡逻艇的协助下找好掉头水域和时机。掉头时，应带妥拖轮，在拖轮的协助下通过观测船舶转向的快慢及旋回圈的大小及时调整船位。

（5）离泊原则，通常应根据现场风流情况选择顶风或顶流离泊。离泊前，应注意核实各航行相关设备处于完好备用状态，应和巡逻艇、VTS取得联系，等码头附近水域清爽后方可离泊。离泊时，应及时收清缆绳，方可让拖轮起拖离泊。

（6）应急措施，LNG船舶在港活动过程中，由于自身或它船设备故障、操作失误以及不可抗力自然灾害等原因，可能导致船舶诸如碰撞、搁浅、泄漏或环境损害等意外事故的发生。为此，各引航机构应针对各种应急情况编制应急计划以利于现场引航员采取正确的应急措施。引航员应急结束后应提交相关报告，提供相关资料，并总结经验吸取教训，防止类似事故发生，使制定的应急措施更加完善。

LNG船舶的引航，需要引航机构准备充分，采取特别的安全措施，与包括海事、码头、拖轮方等多方合作，谨慎操作，精心引领才能确保LNG船舶的引航安全。

参考文献：

[1]邹红兵，张宝刚，甘浪雄.LNG船进出深圳西部公用航道适应性研究[J].航海技术，2011（5）

[2]陆志材.船舶操纵[M].大连海事大学出版社，2006

人事管理的特性范文第4篇

[关键词]科学化 精细化 人性化管理 新观念

高校是培养高层次人才的摇篮,要培养出为当代社会服务的有用人才,就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题,就要推进高校人事管理制度的改革,实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事无巨细,经常面对繁杂的事务,大事、小事、杂事缠身,如应处理好几点。

一、课题形成的缘由

1.改革背景下的烘托

思路决定出路,高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来,伴随高校人事分配制度的深化改革,导致一些新问题产生,从而使一些人对改革产生恐惧感,教师心理压力增大,疲于应付,工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性,研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。

2.工作实践中的困惑与思考

近几年来,高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而,教师心态却愈来愈浮躁,尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多,他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策,有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件,在一年一度的院领导走访研究生活动中,我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声!另据《新华文摘》权威媒体介绍,在高学历人员中,患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考,高校人事管理如何改革,价值取向何在?在当今以人为本,上下倡导构建和谐社会的中国,高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。

3.研究现状的吸引

人性化管理作为现代化管理的必要组成部分,在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计,该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性,从宏观上探讨多,微观上论述少;结合学科建设来论述人事管理研究文章多,精耕细作地探究人性化管理的文章少;封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多,借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。

二、课题基本思想

1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识

长期以来,高校人事管理是对教职员工的事务性管理,是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究,表现出、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端,从而造成校园内气氛相对沉闷,不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件,一个气氛压抑,人际关系紧张的校园,只能是明严暗松,表严实松,上有政策,下有对策。

2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识

教师是高校的主体,是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性,强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论,相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关,对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影;教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点,把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理,就势必引起反感、抵触,创造热情丧失,长此以往,教师们疲于应付。所谓人性化管理,就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重用人单位与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等。

三、课题研究的组织实施与基本研究方法

1.以科学发展观为指导,对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析;2.采用调查研究方法,运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据;3.分类比较法,对各院与同类高校的情况进行了分类比较,力求使观点的提出具有代表性;4.归纳整理法,对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理;5.定性定量分析法,对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。

四、课题最终成果

课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”,当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情,不加区别,采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时,调研不够,在改革中缺乏换位思考,结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲,必须坚持“从群众中来,到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,实质由于改革没有把握正确的价值取向,结果是水越激越浑。四是改革措施单一,以利驱动,有过必罚;有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识,只能将人单纯当作经济人来看待,也把开发人的潜能途径单一化了。因此,要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化,具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点,实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设,要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上,走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校,不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍,尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。

参考文献:

[1]赵海林.高校管理中的现代性――对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.

人事管理的特性范文第5篇

关键词：企业；人事管理；改革策略

人事管理，简而言之就是企业运行中涉及人与事的管理，即将合适的人安置在合适的岗位上，并分配合适的事情，通过统筹细致的规划，以实现资源的优化配置及资源利用的最大化。相比传统的人事管理，现代企业的人事管理在管理理念、管理重点及管理方式上都有所创新和突破，推动着现代企业的发展。

1 现代企业人事管理与传统人事管理的比较

1.1 管理理念层面

传统的人事管理将“事”的有序管理置为不变的信念，在忽略人力资源因素的前提下，追求办事效率的最大化。而现代企业的人事管理更加关注企业内部员工的个人状况，将员工置于企业管理的核心地位，体现出极强的人本性特点。

1.2 管理重点层面

人事招聘、人事入职以及员工所必须遵循的各项行为规范是传统人事管理的重点，只要保证岗位与劳动者的相互匹配即可。但是现代企业的人事管理不仅仅停留在招聘人员上，更加看重对于人事的后期管理，比如人事成本管理、员工职业发展、岗位需求度和协调性、工作流程等。将人与事放在同样重要的位置上，甚至人的重要性要远远超过事情本身。

1.3 管理内容层面

传统的人事管理内容非常简单，只要保证员工顺利办理入职即可。但是现代企业的人事管理工作是一个更为多样复杂的庞大系统，它的涵盖面涉及员工入职、前期培训、中期调查、后期培养等多个方面。招聘员工时也更加考虑企业的特性和需求，在掌握经济形态、企业属性、同行动向等多种信息后进行有针对性的人员招聘。员工被聘用后，企业也更加关注员工对于工作的熟悉度、心理变化及精神状态，从而及时地对员工进行心理疏导工作，帮助员工形成积极、健康、正面的工作态度和工作情绪。在员工已熟练掌握工作技巧后，企业更加注重对员工能力的提升和培养，拓展员工的知识储备，全面提升员工的工作技能，使员工更加适应日益变化的社会。

1.4 管理方法层面

传统的人事管理几乎是完全被动消极式的管理，是人对事情的直接管理，人与人之间的管理少之又少。和以往相比，现代企业的人事管理更加主动和积极，通过发挥管理人员的主观能动性，加强了人与人之间的沟通与交流，更好地实现了企业的管理目标。

2 改进企业人事管理工作的意义

通过将传统的人事管理与现代的企业人事管理工作进行比较，可以看出传统的人事管理存在诸多弊端，严重挫伤了员工的工作积极性和主动性，阻碍了企业的高效运转及现代化转型。因此，改进企业人事管理工作显得十分必要且重要。

2.1 激发员工的首创性

在企业的人事管理工作中，人既是管理工作的主体，又是管理工作的对象，处于管理系统的核心位置与关键环节。因而，企业在进行员工的管理时，应该着重考虑“人”的因素，应把“人”作为企业战略布局的重中之重。唯有如此，才能调动员工的工作积极性，激发员工的想象力和创造力，进而为自身、他人以及企业的全面持久发展注入活力。

2.2 助推企业的现代化转型

经济的极速发展，科学的突飞猛进，技术的日益变革在为企业发展带来机遇的同时，也构成了巨大的挑战。在竞争日益激烈的知识经济社会中，人才资源具备着巨大的财富价值，是一个企业能否在时代浪潮中保持永久生机的关键因素。拥有人才的企业，才能成为知识的宝库，成为财富的殿堂，为企业创收助力，为企业转型升级助力。

3 改进企业人事管理工作的举措

3.1 树立以人为本的管理理念

在企业的人事管理中，管理人员要将“以人为本”的管理理念贯彻到人力管理的始终，落实到人力管理的方方面面。在招聘、入职、培训、提升等各个环节给员工以适当的关注和重视。在制定管理制度时，要学会换位思考，从员工的需求入手，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我实现需求，都要纳入到考虑范围之中。真正突破原来只管事不管人的困局，转变原来“控制人”的陈旧思维，树立“成就人”、“发展人”的管理理想，让“以人为本”的管理理念渗透进企业管理的点点滴滴。

3.2 引入企业管理的激励机制

在对员工进行管理时，最好的方式便是引入企业管理的激励机制。通过给员工设立工作目标，并用物质奖励或精神鼓励作为激励的内容，以此给员工适当的心理及精神刺激，进而引发员工的行为变化。在这个过程中，可激发员工的进取心、积极性和主动性，在挖掘员工潜能，发挥员工特长等方面发挥着积极的影响力。比如，在工资制度的设计上，可采用绩效工资的机制，将员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资依据多劳多得的原则，对于表现突出、业绩优异的员工要进行额外的物质奖励，以此激发员工的工作热情和信心。

3.3 加强企业文化建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业精神的集中体现。构建一个和谐健康宽容的企业文化，可为每一个员工的全面发展营造良好的空间。在企业文化的创建过程中，员工可深入体会企业的精神追求和理想目标，继而将个人理想与企业理想相互结合，增强个人工作的责任感和使命感。员工在工作过程中清晰地意识到自己处在一个集体之中，集体内的所有成员都为同一个理想、同一个目标而努力奋斗，这就大大减轻了个人奋斗的孤独感，培养了团结协作的精神，增强了克服困难的勇气，坚定了继续努力的毅力。此外，在先进的企业文化熏陶下，员工更会将企业的事情视为自己的事情，把工作当做一种乐趣，在工作中展现出积极的精神状态，对员工身心的健康发展大有裨益。

3.4 提高管理人员的素质

在企业的人事管理中，管理者的个人素养在一定程度上决定着一个企业的管理成效。因此，企业在招聘人力资源管理者时一定要重视应聘者的个人素养，重点考察其教育背景、知识水平、综合素质等方面的内容，为良好的企业管理奠定人才基础。

4 结束语

归根结底，企业的竞争是不同企业间总体实力的较量，是科学技术和知识文化的比拼，但更为重要的是人才资源的竞争。若想在人才资源的争夺中抢夺先机，企业必须要重视人事管理工作。为了顺应时代潮流，迎合企业发展趋势，管理人员必须要主动思考，改变传统的人事管理模式，推动人事管理的现代化转型。

参考文献

[1]张萍.浅谈现代企业人事管理工作[J].财经界，2014（2）：286.