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湖南省怀化市靖州苗族侗族自治县人民医院,湖南靖州 418400
[摘要] 目的 观察分析在骨科病房内实施优质护理服务后的临床效果。方法 选取我院骨科在开展优质护理后收治的80例患者组成近期内收治的130例住院患者,并将其随机分为A、B两组,其中A组65例患者实施常规的护理措施,B组65例患者实施优质护理,并通过我院自制的满意度调成表对两组患者的满意度进行调查,比较两组患者的护理效果。结果 通过满意度调查表显示,实施优质护理的B组患者其各项调查内容的满意度均显著的优于实施常规护理的A组患者(P<0.05)。结论 临床在骨科病室内实施优质护理服务对于改善护患关系、提高临床治疗效果具有重要意义,值得临床推广应用。
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关键词 ] 优质护理;骨科病区;护理体会
[中图分类号] R47
[文献标识码] A
[文章编号] 1672-5654(2014)03(b)-0030-02
近年来,伴随着社会的进步使得人们对健康的观念不断的发生着改变,使得优质护理这种全新的护理模式得以在临床广泛开展。该种护理模式是以“患者为中心”作为其核心,主要是针对患者的心理、生理、精神等方面进行全程的护理。优质护理的实施可促使临床护理人员进行预见性的护理服务,同时也加强了护患间的沟通[1],这对于提高临床疗效及患者的护理满意度具有重要意义。本次我院骨科对近期内收治的65例住院患者实施了优质护理服务,且取得了良好的护理效果,现将护理体会分析报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
择取我院骨科在2012年1月—2013年1月间收治的130例住院患者。入选患者中男性患者77例、女性患者53例,患者平均年龄43.7岁。入选患者疾病情况:其中51例患者为腰椎间盘突出症、33例患者为腰椎骨折、24例患者为胫骨骨折、22例患者为股骨骨折。根据护理模式的不同将入选患者分为A、B两组,每组各65例,两组患者在一般资料方面比较,无明显差异,具有可比性(P>0.05)。
1.2护理方法
给予A组65例患者实施常规的护理,给予B组65例患者实施优质护理,优质护理服务具体实施内容如下。
1.2.1护理服务理念 传统的“以疾病为中心”的护理模式已不能满足现今临床患者的需求,因此应转变护理服务的理念,树立“以患者为中心”的服务理念。首先应定期的对临床护理人员进行培训,增强其专业操作技能及专业素质。其次建立服务责任制,为患者设立责任护士对其实施全程的、全面的护理,从而有效的规范护理工作,以扎实的基础护理服务来提高护理后患者的满意度[2]。再者护理人员在进行日常护理服务工作时,应秉着热情、耐心、爱心、信任等为患者主动服务,这样可以取得患者的充分理解与支持,从而也为良好的护患关系打下了坚实的基础。此外,定期对护理人员的专业操作、专业素质进行综合评定,以便可以及时的寻找不足,弥补不足。
1.2.2建立完善的护理制度 其中主要包括三个方面,其一为提高工作效率、降低风险事件的发生,应对工作模式以及排班方式的改变。应用APN排班模式进行,分层级调配护理人员,坚决贯彻护理责任制。同时根据科室实际的工作量进行弹性排班,鼓励护理人员相互配合。其二应在科室建立分层管理,责任包干的制度,由护士长至责任护理再至助理护士进行分层搭配,并明确各级的责任。将科室护士进行分组,每组至少安排6~8例责任护士并带领助理护理组成,责任护士对患者的治疗全程进行护理工作,其中包括整个治疗过程、生活护理、病情观察以及健康教育等。其三建立床边工作制度,将以往的被动服务转化为主动服务。为每组购置多功能的流动式治疗车,并常规配备各种常用的护理治疗设备、药物及记录单等,以便可以及时的为患者提供各类护理服务。此外,还应建立床边记录的制度,护理人员应及时的将护理服务内容及患者反馈内容进行记录,这样可以缩短了文书的记录时间,从而使得护理人员可以把更多的时间应用在患者的身上。
1.2.3加强护患沟通 骨科患者多数病情较为严重,部分患者甚至会面临截肢的可能,因此骨科患者会出现焦虑、紧张、恐惧等的不良心理情绪,严重的阻碍了治疗的顺利进行。护理人员应及时、主动的与患者进行沟通,秉着一切为患者的原则,通过和蔼、温暖的语言、行为来感染患者,从而建立良好的护患关系。因此加强护患沟通是可以改善护患关系的[3],同时也可以及时满足患者的心理需求,使其可以积极的配合临床治疗。
1.2.4加强健康教育 优质护理的实施应体现在患者的整个就医过程中,而健康教育也应在患者的住院过程中贯彻实施[4]。首先,对于刚入院的患者,护理人员应根据患者的实际情况为其制定相应的、合理的护理计划,并根据计划严格的贯彻实施。其次,护理人员应向患者耐心的、详细的讲解疾病的相关知识、住院的环境以及住院治疗期间各项注意事项等,以便可以使患者良好的配合治疗。再者,多数骨科患者需要长时间的卧床休息,这就要求护理人员对其实施并发症防止的健康教育工作,同时指导其进行术后的康复锻炼。此外,对于出院患者,应告知其定期复查并进行定期的电话回访。
1.3评价标准
对两组患者应用我院自制的护理满意度调查表进行调查,其中包括护理人员的服务态度、健康教育、治疗护理的满意度等6个项目,以综合评价实施优质护理后的临床效果。此外将所得数据录入统计学软件spss 13.0进行数据的处理,并行t检验,以P<0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
通过满意度调查表显示,实施优质护理的B组患者其各项调查内容的满意度均显著的优于实施常规护理的A组患者(P<0.05),详见表1。
3结语
伴随着社会的不断的进步,使得人们对于健康的观点也发生了极大的改变。这就导致了以往的护理模式不能满足现今患者的需求[5]。尤其是骨科病房,骨科患者绝大多数是需要长期的卧床休息的,且患者也会因担心骨折的愈合剂肢体功能而产生一些不良的心理情绪。因此就需要寻求一种新型的护理模式在骨科病房中实施,以满足患者的各项需求。
优质护理是一种“以人为本”的全新的护理模式,笔者也就该种护理模式实施后的优点进行了如下总结:①该种护理服务的实施可以最大限度的提高了护理人员的工作效率、改进了工作模式,从而使得护理工作的各个环节可以紧密结合,因此对提高护理质量具有重要意义。②同时优质护理的实施也强化了护理人员的服务理念,使得护理人员对其自身的服务态度、专业技能都有了较高的要求。③护理人员可以更加注重自己责任心、爱心以及同情心的培养,并将这些彻底的融入工作,同时也加强了对患者心理需求的重视,这样就可以促使患者的身心都得到良好的恢复。④优质护理的实施将健康教育在整个护理过程中贯彻实施,这样可以促使患者积极的配合临床的治疗,同时也为患者的康复奠定了良好的基础。
本次我院对65例骨科住院患者实施了优质护理,结果显示,无论是在护理质量方面还是在患者满意度方面,均显著的优于实施常规护理的患者。因此,笔者认为,临床在骨科病室内实施优质护理服务对于改善护患关系、提高临床治疗效果具有重要意义,值得临床推广应用。
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参考文献]
[1] 周文娟,胡德英,吴莉,等.创建骨科优质护理温馨病房的实践[J].护理学杂志,2010,25(22):15-17.
[2] 王淑新,王颖.综合骨科优质护理服务试点的做法与体会[J].解放军护理杂志,2011,2(86):60-61.
[3] 腾悦.浅析人文关怀[J].吉林医学,2009,30(4):3241.
[4] 于海芬,罗琼,练爱国.严重复合伤伴失血性休克手术治疗配合[J].健康心理学杂志,2006,19(3):851.
一、当前我国高校人事管理制度存在的问题
当前,我国高校的人事管理制度存在许多问题,这些问题直接导致高校的人事管理工作无法顺利推行,同时也不利于高校整体教学质量的提升。通过分析和总结,其存在的问题主要包括以下几个方面。
(一)人事管理过程中,大多数工作人员的岗位意识逐步被弱化,且呈现出岗位意识单薄的现象。这主要是因为我国大多数高校在人事管理制度的选择上,主要采用国家行政调配方式。即便现在已经有一些高校开始尝试岗位聘任原则,按照??位的需求进行人员招聘,可是大多数高校还是存在“干部”与“普通工人”的身份差异。这样将会使得普通的工作人员丧失工作积极性,其内心会自然而然的认为自己无论怎样努力,都无法实现提升,职称评比与自己毫无关联。长此以往,势必造成人才的流失以及个人才华的埋没。
(二)当前现存的考核分配不能够凸显分配的激励作用。考核分配在高校人事管理制度落实过程中是非常重要的一个环节,但是大多数高校在考核内容设置方面相对比较粗放,真正针对员工的评价指标不够清晰,长此以往造成绩效考核失真,效果不尽如人意。还有一些高校为了提升自身学校的学术排名,不禁选择倾斜于学术研究的考核制度,这样会使得大多数教师更加注重学术研究,从而忽视实践教学,导致教师的工作重心存在偏差。不能够在学校内部真正形成激励效果,教师的师德建设缺失,势必无法真正培养出优秀的高校毕业生。
二、高校人事管理制度进行变革的具体对策
(一)实行岗位聘用制原则
高校要想不断针对人事管理制度进行变革,首先就应该尝试应用岗位聘用制的方式。所谓的岗位聘用制,就是按照学校的实际用人需求设置岗位,在社会公开招聘教职员工。使得每一位前来应聘的人员都可以享受平等的竞争条件,真正实现公平竞争。在选择聘用人员的时候,也应该秉承择优录取、严格考核的原则,淡化高校传统人事管理过程中的“身份”束缚,从而真正提高高校的用人管理水平。
(二)针对教职工进行科学的考评与合理的评价
设置科学合理的考评体系,可以为教职工的日常评价和绩效考核提供基础和保障。所以高校应该大力推行科学的考核体系,注重对岗位的科学管理。并且通过考核体系的科学与合理,使得教职工的工作积极性得以全面提升。比如可以尝试利用现代化手段对考核内容进行完善,从而满足不同层次人员的考核要求。还可以采取过程和结果相结合的考核方式,使得考核更加灵活且科学,符合公平公正全面的考核要求。
(三)注重激励机制建立在人力资源管理中的作用
激励机制是人力资源管理的重要特点,高校在不断改进人事管理制度的过程当中,应该格外重视激励机制在其中的作用和体现。高校需要不断搞活自身的内部分配制度,使得自身对于人才的激励分配制度更为灵活。同时,还需要遵循多劳多得的原则,综合教职工的工作情况进行效益分配。还需要重视工资的导向作用,实行工资向着优秀人才、重要突出贡献人才倾斜的政策,努力实现高校教职工团队专业水平的提升,促进高校办学水平的提高。
三、高校人事管理制度进行变革的重要性
(一)有利于促进高校教育教学改革
在高校进行人事管理制度的变革,有利于促进高校教育教学水平的提升,同时针对高校的教学改革有一定的推动作用。近些年来,我国大力推行高等院校的教育教学改革,许多“二本”、“三本”院校在学生生源数量和质量方面存在着一定的压力。所以,通过对高校人事管理制度进行改革,可以促进高校内部教职工人员结构的优化。不断激发和调动教职工的工作积极性,进而不断提升高校的教育教学水平,对于促进高校的不断进步和发展具有重要作用。
(二)有利于实现传统人事管理制度向人力资源管理模式的转变
传统的高校人事管理制度变革,实则也是向着人力资源管理模式转变的重要表现。人力资源管理作为当前大多数企业都在采用的人事管理模式,其更加符合社会主义市场经济的发展要求。而高校采用这样的模式,可以实现对教职工的动态化、科学化管理。通过科学的岗位规划,可以形成一套相对完整的招聘、上岗、培训、考核等用人制度。还可以依据高校的实际发展情况,进行人才的引进和管理。是促进高校逐步形成科学、公平考核目标以及科学用人体系的关键性做法。
关键词 高校 人事
中图分类号:G472 文献标识码:A
高校人事制度是高校人事管理制度改革的产物,其来源于政府人事,用人模式和政府一样,唯一不同之处就是用人单位不是政府而是高校。目前,高校教职工端的基本上是“铁饭碗”,只要在工作中不出现大错,不做违法乱纪的事情,就不会被辞退,所以工作没有积极性。而端着“泥饭碗”的人事制的教职工则可以打破这种局面,引入激励机制和淘汰机制,增加了事业编制教职工的危机感和责任感,激发事业编制人员工作的积极性、能动性,真正发挥其“鲶鱼效应”,有利于全体教职工素质的提高、队伍的成长,有利于促进了高校人事管理模式的市场化,推进了高校人力资源的开发和优化了高校的资源配置。
一、人事制度的发展历程
我国用人制度的发展大致经历了以下几个阶段:第一阶段,1978年前用工制度分为干部和工人两种,当时干部统一调配、工人统一招工,是在大规模的社会主义改造和建设时期所形成的制度,具有很强的计划性,其在当时的特定历史环境下是有积极效用的。第二阶段,1978后用工制度分为国家行政公务员制度、事业单位的人员分类管理制度和企业单位的全员劳动合同制度。在这一时期,高校教职工采用的是事业单位的分类管理制度的形式,分为职员、专业技术人员和工勤人员三类。虽然对专技人员采用了“岗位责任制为核心的专技职务聘任制”,但因流动门槛高,人才流动率仍很低。第三阶段,2002年后实行了以聘用合同为主体的聘用制,这为人才流动和管理制度点燃了希望的火花,通过实行聘用制,把用人单位和个人之间的劳动关系契约化、合同化,实现劳动关系的转变。
二、高校人事制度的简述
人事制度实行人和档案的分开管理,高校拥有聘用人员的“使用权”,高校与聘用人员签订劳动合同。期间,聘用人员按合同规定履行其职责完成其任务,高校对聘用人员进行管理并根据其工作态度、工作业绩、水平高低兑现其待遇。社会人才服务机构主要是人才服务中心负责档案的接收、管理、转移和各项社保、公积金等。一旦聘任结束,高校不再续聘的话,聘用人员则要进入市场另行择业,高校不再承担任何责任。这样,通过高校人事制度,既保证了教师的自主择业权,有增强了教师的危机感,使得他们不得不不断地提高自己的业务水平、不断地努力工作。人事制度是对原有人事制度的补充和完善,其主要特点是教师资源配置的市场化、使用的合同化和保证的社会化,高校可以借助此制度解决原人事管理制度中存在的一些弊端。
三、高校人事制度中存在的问题
(一)旧人事观念的约束。
由于高校旧人事管理制度观念坚不可摧,人们的想法长期以来受传统观念的影响,仍然停留在原来的看法上,对人事制度缺乏认识,实行人事的教职工因为档案放在人才市场管理,虽然客观上更易促使人员流动,但主观上容易让人事的教职工产生自己不是学校在编教职工的想法,对学校没有太多的依恋,缺少安全感,对学校的管理与发展毫无兴趣、态度冷淡,影响工作积极性,不利于学校的发展。
(二)旧人事管理制度的影响。
高校人事管理制度的改革还未到位,例如高校教职工职称评审(初级、中级)、职务晋升(正处级及以下)、工资调整及两者之间关系的管理都是由高校自己来考核,尚未真正应用到高校教职工队伍的管理之中,可以说对于人事的教职工管理仍继续了过去的人事管理模式。从某种程度上说,高校的人事管理亦是身份管理,在高校的不同部门有可能同时存在事业编制人员与人事人员在某些地方,如职务晋升与职称评审存在着不相同待遇等问题。此种管理模式,不利于教职工合理进出;不利于人教职工的合理利用、教职工潜力的开发。
(三)配套政策不健全的障碍。
目前国内的待遇及公积金、医疗、养老、事业、工伤、生育等社保仍然实行双重标准管理,造成了大部分高校中人事职工与正式在编职工的社会保障待遇差别大,甚至许多高校对人事教职工退休后的待遇如何兑现,自己都很迷茫,无法给予保证。
四、对如何做好高校人事制度的思考
目前,高校在事业编制聘任问题上尚有许多问题有待于解决,有待于优化。同时,高校人事制度能使高校和教职工两者之间建立一种有序的、正向的劳动聘用关系,实现真正意义上的“人人皆为岗所需,岗岗皆有人所任”,高校人事制度解决了教职工只进不出,只上不下及想进无门、想出无理等问题,是高校新型的人事管理制度,对于深化人事制度改革,具有非常重大的意义,最终将成为我国高校事业编制制度的有益补充,并有望在不久的将来替代事业编制制度。为此,我们应努力做好以下几项工作:
(一)创新观念,确切落实。
高校人事部门应做好宣传工作,利用各种方式、通过各种途径宣传人事制度这种新型制度,使广大教职工加深对人事制度的了解,理解人事制度的内涵和外延,引导教职工转变思想,激发其积极性和主动性。同时在推行人事的工作中,一定要按照有关人事管理方面的法律、法规和政策严格执行,维护人事教职工的合法权益,维护学校的用人。对已展开的人事工作要逐步步入正轨,不断提高服务质量,完善服务手段,最终使人事制度成为事业编制制度的有益补充。
(二)分层次执行。
对高校实行人事制度应分层次执行,可以采取“老人老办法,新人新办法”,已入职的教职工及新引进的高层次、高学历、高职称的教职工可仍按原有的管理制度执行,对于新引进的硕士、中级职称以下人员可以采用人事制度。这样,可以稳中求进,平稳实施,不会带来太大的影响。等到时机成熟,人事制度为广大教职工普遍接受时,再扩大实施范围。
(三)完善考核,规范制度。
应该严格按照岗位需求聘用所需人才,对人事人员和固定编制人员按照同工同酬原则给予相同的待遇。尤其是在职称评定、职务晋升、考工定级、培训进修等方面充分调动人事教职工的工作主动性和积极性。规范用人制度,建立一个定性考核和定量考核相结合、业绩考核和过程考核相结合,适合高校自身特点同时又具有可操作性的科学合理的考核办法,以确保考核的公正、公平。建立有效的激励机制,并逐步在全体教职工中推行人事制度,统一身份,逐步消除“在编”或“不在编”而造成的地位和待遇不同的双标准现象。
(四)分配制度的优化。
根据党的十六大制定的“以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先、兼顾公平”、“各种生产要素参与分配”的国民收入分配的指导思想,在2009年9月国务院总理主持召开国务院常务会议,决定于2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。据此,高校目前正积极准备实施绩效工资,将“以人定薪”转变成“以岗定薪”、“身份工资”转变成“业绩工资”,将“刚性需求待遇体系”转变成“柔性需求待遇体系”。
(五)岗位设置的优化。
科学合理设岗是一项重且难的工作,应由过去的“因人设岗”转变到现在的时展急需的“因岗聘人”、“因事设岗”。深化高校内部机制改革,对科研、教务、就业、学生、团委、后勤等各部各门分门别类考虑,各部各门的具体岗位是否设立、如何设立、设多少、具体岗位职责如何要求等,要在通盘考虑的基础上,制定出科学合理的岗位聘任细则。
(六)完善社会保障制度。
完善的社会保障制度是顺利推行人事制度,进而为促进高校人才有序流动提供了重要保证。各高校应将人事人员纳入现有的社会保险范畴,同时还应补充及完善高校的养老保险制度,逐步推进事业单位保险制度走向统一,体现出学校和个体的绩效差异,社会保险制度的制定应考虑到参保主体的身份或工作地发生变动后各个险种之间个人账户的转移待遇计算和险种衔接等问题。目前,我国的公积金、养老、医疗、失业等社保制度正朝着统一标准的方向迈进,这为高校顺利推行人事制度、加快人才流动提供了机会。
综上所述,高校人事制度必须要真正地走出高校,真正地走向市场,不断地完善。随着人事制度的不断完善,必将推进高校人力资源的开发,必将优化高校资源配置。
(作者:盐城师范学院人事处,扬州大学企业管理2012级硕士研究生,研究方向:人力资源管理)
参考文献:
[1]徐静.人事与雇员制:高校人事管理制度改革的新探索.黑龙江高教研究,2006,12
关键词:法治;人事管理;困局;新路
一、引言
在当前国家全面推进依法治国的深刻背景下,做好人事管理工作,不仅需要遵循人才资源开发和使用规律,还应更加注重运用法治思维引领人事管理工作的创新。这要求我们在思考和处理类似问题时,必须要转变管理理念,树立法治的观念和意识,运用法律原则、法律规则,以法治的理念和法律的精神为导向,推进高职院校人事管理工作的制度化与规范化,进而形成有利于人才成长与发展的优良法治环境。
二、法治视角下高职院校人事管理的困局
(一)人事法律制度构建缺乏系统性,法律位阶偏低当前,高职院校在人事管理方面,面临着诸多法律困境。一是人事法律制度构建缺乏系统性。由于高职院校自身所具备事业单位属性,一直以来都是作为政府机关的附属机构而存在,就此形成了其特殊的职能地位与用人管理方式。特别是在人事管理上,其往往依靠单位内部规章操作执行,既缺少必要的法律支撑,又不具备建立完整制度体系的条件,这就导致上述规章只能长期游离于法律的调整范畴之外。二是人事法律制度法律位阶偏低,欠缺细化规定,可执行性差。作为第一部涉及事业单位内部管理的行政法规,自2014年7月《事业单位人事管理条例》颁布以来,虽然首次对事业单位人事关系的成立、管理、流通、考核及人事争议处理等事项做出了规定,但这些规定都较为笼统模糊,个别条款在执行过程中还需参照其他法律文件,使其落实到具体执行上仍存在一定难度。(二)高职院校人事管理模式僵化、单一,缺乏相应的监督约束机制现阶段,大多数高职院校依然遵循传统人事管理模式,侧重于对“人”管理,即包括对人事档案管理和业务档案管理,其本质上则是对人的“身份”进行限制。但在市场经济条件下,上述管理模式通常趋于静态,从而制约了学校的人才流动与人才资源的优化配置,并不利于调动高职院校教职工的主动性、积极性和创造性。对大多数具有公办性质的高职院校而言,其在人员编制配备、职称评定、薪酬绩效审核等事项上,都需依规向上级行政主管部门报批,这种组织架构与制度上的严密依附,一般都带有较为浓厚的行政色彩,学校在无法取得相应的自的情况下,也会使高职院校的自我发展与更新能力受到阻滞。
三、法治视角下高职院校人事管理的新路
(一)逐步提升人事管理法律规范的立法层次,制定科学、合理的人事管理制度首先,在国家立法层面,要扭转当前人事管理立法法律位阶过低、无法可依的局面,应从法律、法规、部门规章和地方性法规三个层次入手,逐步提升人事管理立法法律规范的立法层次,从内容上对高职院校的人才考录招聘、引进流通、职称评审、岗位设置等事项做出规范化规定,以确保人事管理工作在法治体系框架下的权威性、合法性与稳定性。其次,在学校内部制度构建中,要注重人事管理制度的体系化、规范化建设,深化制度改革,形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力,符合高职院校特点的人事管理制度,保持制度与法律规范间的协调一致性。此外,还应积极拓宽教职工有序参与人事管理制度制定的渠道,完善制度制定的起草、论证、审议、公布和反馈机制,逐步推动高职院校人事管理制度在科学统筹下的精细调整。(二)转变高职院校人事管理方式,运用法治思维推动人事管理工作的创新与发展首先,在人事关系管理上,高职院校要实现由行政隶属型的管理方式向平等契约型管理方式的转变,构建新型用人关系,以签订聘用合同的形式,明确双方当事人的权利、义务,体现双方主体间的平等法律地位。合理运用市场经济规律,适当引入激励、竞争机制,激发教职工创造力与活力,逐步取消学校与教职工间的身份限制,完善业绩考核办法和评价体系,畅通人才流通渠道,激发教职工潜能,促使学校人才资源结构得到优化。其次,要善于运用法治思维推动高职院校人事管理工作创新发展,以法治理念指导人事管理工作,深化高职院校人事制度改革。强化宪法法律至上的法治意识,充分尊重和保障学校教职工的基本权利,把人事管理权力始终置于法律的制约、监督之下,有序推进人事制度的完善工作,使之在形式与实质上都合乎法理要求,符合法律基本精神。
[参考文献]
[1]陈金钊.全面推进依法治国所展现的战略定力[J].法学论坛,2015(1).
关键词:人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本内涵
人事制度是基于国家的人事政策和相关制度,尊重单位人事聘任的自以及人才择业自,由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门,接受用人单位或个人的委托,为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容:①人事牵涉人事机构、用人单位、员工个人三方面的关系,因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事活动属于人事管理行为,因而它还是一种人事关系的。③人事属于具有民事法律效力的契约化行为。人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题
2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段,国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效,但限于传统人事管理理念的束缚,仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此,在体制改革框架内的机制改革进程中,逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此,才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。
2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革,首先要合理规划岗位和人员数量,“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”,但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷,甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段,高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则,按需设岗,因岗定人。但就现实情况来讲,全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度,教、学、研等部门的划分不科学,岗位设置及人员安排尚有不合理之处,这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研,为岗位划分和人员安排提供参考依据。
2.3 分配制度较单一 现阶段,高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上,而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求,高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式,以优化职级设计和人事结构。
2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题,高校一路推诿,最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任,这不仅加大了校内办公室的工作负担,而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流,通过内部消化来解决这一问题。
2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中,未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实,随着时间的推移,逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难,高校首先要加强社会保障制度建设,统筹规划,为人员流动创设一个稳定的大环境,促进“单位人”向“社会人”的转变,畅通人才流动渠道,推进高校才人才资源的社会化配置。
3 高校人事制度的应用
3.1 高校人事制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题,将人事制度适时地引入高校人事管理中,建立起适合高校人事管理工作的人事制度,已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段,高校人事制度主要涵盖了三种基本模式[3]:①聘用制模式:高校与人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系,人事员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利,直至合同期满。②人事档案托管模式:高校和人员基于合法的原则,通过合同缔结劳务关系,用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬,其实就是对人员档案关系的托管,但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实,人员无法享受保险的待遇,人事聘任空有聘任的形式,除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下,两种人事制度极易相互混淆,高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说,这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对人员人事档案和有关业务的托管,不能算作高校人事制度。③社会保险托管模式:高校按照原有的方式在事业编制内进人,学校与人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系,人事人员的档案关系和社会保险关系(养老保险、医疗保险、失业保险等)移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理,合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事人员的长期利益,同时也保证了学校灵活的用人权以及人事人员个人自由的流动权。
3.2 高校实行人事制度的基础[4] ①人事制
度有助于规避用人风险:从理论层面来讲,人事制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间,尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事制度,最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知,人事实际属于契约化行为,如果所招募的人才不符合用人单位的要求,单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲,人事往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事制度能够节约管理成本:以笔者所在的鞍山师范学院为例,日前,学校已为40多人做人事,只有一名具体管理人(上接第49页)员,事业单位的管理人员千人只需5~10名,可以提高人事的数量,进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励:人事制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性,因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序,必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事制度得以解决,它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建议
由于高校人事制度的实行是一项长期工作,实施起来需要不断熟悉和调整。
首先,解决高校人事制度存在的观念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员,并且对人事制度的理解各有不同,不能有效地实施和发挥人事制度的优势。因此,高校人事制度实施工作的重点应放在观念的改变上,也只有从根本上解决认识问题,才能真正推动人事制度的实行。其次,要加大人事制度的宣传力度。高校实行人事制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事的人员。只有大家都充分了解认识高校人事制度的优势,这一举措才能得到有效实行。因此,当前必须加大宣传力度,充分利用各种宣传工具,宣传人事制度的服务内容和功能特点,为人事制度的推行提供群众基础。三是,积极解决人事人员的后顾之忧。实行高校人事制度是对原有人事管理制度的一次改革,原有人事管理制度中的编制意识,“铁饭碗”意识十分浓厚,人员存在不公平感和归属感不强,不能全身心地投入到工作,严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对人员的保障力度,解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题,做到与在职人员同工同酬,提高人员的职业归属感,增强人员的主人翁意识,加大高层次和高素质人才的引进。四是,要协调高校人事管理部门与人事机构的关系。地区人事机构和其在高校内设立的工作站是执行人事的主要机构,高校人事管理部门与人事机构设立的工作站采取合作办公模式,对深化高校人事制度的改革,完善人事制度,为高校所属用人单位或部门提供人事的优质服务,引进高学历高素质的教师队伍。
参考文献:
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[2]徐静.人事与雇员制:高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究,2006(12).
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