事业单位人事管理问题
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事业单位人事管理问题范文第1篇
对于一些混合的事业单位，可以通过行政机关对其进行行政管理，然后剥离其经营服务性的职能，对于一些无法分开的部门，将他们列入到社会公益型的单位管理。其次要对人员进行精简，调整后的事业单位要按照政府的要求重新划分职能，核定岗位，对编制的规模进行严格的控制，并优化人员结构，加强一线管理人员，对人员进行压缩和精简。最后还要对经费渠道进行规范，对于行政类的事业单位要实行收支两条线和财政拨款的措施，并将基金收入和行政性收费等全部上缴到财政，然后将事业经费纳入预算。
二、改革用人制度
在聘用人才的过程中，要坚持公平、公开、择优的原则，在最大程度上使人尽其才。新型的用人制度可以促使事业单位尽快地建立自主用人的人事管理制度。另外，根据人员类型的不同，采取不同的任用方法。可以采用选举聘任或者委任等方式来进行行政领导的任用，并在此基础上使用任期目标责任制，进而对领导的责任进行明确。一些管理人员的聘用要根据职位和岗位的要求，根据择优录取、公平竞争的原则。同时事业单位也能够按照合同对员工进行聘用和解雇。
三、对产权制度进行改革
推行改制转企包括实施产权制度和改为企业改革，这两部分在改革的过程中同时进行。经营性舍业单位实行改制转企一步到位，并且在根本上来解决管理体制和经营机制方面的问题。另外，还要采用多样化的改制形式。生产经营型的事业单位的产权制度在改革过程中主要包括三种形式。首先是竞价出售，有一些事业单位具备一定的资产出售条件，那么它们就可以按照相关的程序向社会法人、内部职工等进行公开竞价，进而改制为合伙制或者股份制。其次是改制重组，对于公益性的事业单位或者具有较大数额净资产的事业单位，可以将净资产进行折股并将其中的一部分售出，进而将其改为股份制的企业。最后是有关撤并注销的问题，一些事业单位不能进行正常的运转，而且在出售重组方面还存在一定的困难，那么可以按照规定进行清算，并在对债务进行落实之后予以撤并注销。
四、改变管理模式，重组公益型事业单位
事业单位人事管理问题范文第2篇
【关键词】人新形势；事业单位；人事；档案管理
人事管理，是人力资源管理的第一个步骤。事业单位人事档案管理，是在国有资产建立的活动组织进行人力资源管理的第一步。随着改革力度的不断加大，怎么样对其进行管理，是一个重大的而又亟须解决的问题。
一、新形势下的问题
随着社会的发展，科学技术的进步，社会主义制度优越性越来越被人们发现，社会各个部门都在深化改革。计算机网络的普及、无纸化操作，是当下事业单位人事档案管理的最大特点。以前人事管理上的手段，已经愈发不能适应现在的情况，我们需要解锁新的办法，符合新的状况。新形势下的问题包括：重视不够、制度落后、信息化程度低、服务意识薄弱。（一）重视不够。事业单位人事档案管理是一个艰巨的任务，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道这种工作，不够光彩夺目。它具有高隐蔽性、高保密性，很多人不知道这是一种怎么样的工作。这种情况下，就容易导致工作人员在思想上对于这个工作不够重视，认为这只是个传抄文件，不给别人知道就行了的简单工作，往往敷衍了事。另一方面，相关领导不够重视，经常忽视这方面的工作，殊不知，一旦发生问题，后果很严重。（二）制度落后。改革开放进行了将近40年，我们取得了可歌可泣的成就，凡是有利就有弊，有好就有坏，生活中很多事情的问题，都会存在“制度落后”这一点，看来国家的全面深化体制改革还需要加大力度加大投入。我们事业单位人事档案管理的制度落后，落后在从事的工作人员专业性不高，水平低下，这种状况在以往还能应付过去。可是随着新形势的出现，老一套已经不行了。这份工作，计算机网络技术应用致使办公无纸化，虽然效率高了，但需要高素质的员工进行繁琐而又连续性极强的操作。我们发现，制度落后，如编制问题，如其他部门兼任的问题，会导致第一个问题——重视不够，重视不够，又反过来导致出现制度落后问题。因为，这两个问题，是首要的要求同时解决的问题。（三）信息化程度低。信息化社会，无纸化办公，在这样的新形势下，事业单位人事档案管理若是信息化程度低，就是一个特别尴尬的症状。信息化程度低，一些工作就来不及处理，特别是一些流动人员的档案处理。问题在于处理手段老旧而单一，相关高科技设备利用率低，甚至还有相当一部分老员工根本不会使用，虽然进入无纸化办公的时代，但他们还在用纸质文件。其他问题还有“死档”问题，虽然目前由于相关政策的出台，已经缓和了一点矛盾，但是隐藏的矛盾还在，不能掉以轻心。（四）服务意识薄弱。这似乎是个必然存在的问题，重视不够与制度落后两大问题相互促成，就不会对这种工作进行投入，又会导致信息化程度低这个问题，自然而然就有了服务意识薄弱问题。管理的目的，在于更好的应用。但是，即使是现在，很多人认为档案只要保密存储就行了，并不是经常利用，服务意识相当薄弱，只做了一个基本的工作，忽视了后续的工作发展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式单一，范围小。更不要说在新形势下，大多数人对于这份工作的认知，都没有达到它原先该有的状况。这也是一个亟须解决的问题。
二、相应的对策
针对上述的几个问题，所提出的对策不外乎：加强重视，完善制度，培育人才，加速信息化建设。（一）加强重视。在社会主义中国，治国先从治党做起，治党先从思想上治党。说过，很多人身体上入了党，思想却没有入党，这是不行的。同样的道理，加强对于事业单位人事档案管理的重视，首先要加强工作人员以及上级领导思想上对于这份工作的重视，加大对于这份工作的投入，培育热爱这份工作的意识，形成工匠精神，做好档案管理工作。（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同样，做好事业单位人事档案管理工作，就要完善制度，要从上往下梳理一遍工作流程，改进工艺，改掉不够重视敷衍了事的毛病，认真对待这份工作，不要认为这份工作只是抄写与保密存储而已。（三）培育人才。人才是第一生产力。新形势下，人才的争夺已经愈演愈烈，所以我们也要争夺人才培育人才。我们要不拘一格降人才，不仅从高校中挖掘，还要从生活中发现；不仅重视对对口专业人才的争夺，还可以加强对非对口专业但热爱这份工作的人才的培育；事业单位文职工作很多是女性，所以新形势下我们不仅要女性，也要一些有发展前途的男性。重视人才、培育人才，只有人才才会认可这份工作并干好这份工作。（四）加速信息化建设。在加强重视、完善制度、培育人才的前提下，我们必须加快进行事业单位人事档案管理工作的信息化建设，进行全面无纸化操作。加大投入，积极引进高科技产品，积极挖掘新的操作流程。引进高科技，更要会使用高科技用好高科技，以此保证档案管理工作的保密性、高效性等。
【参考文献】
[1]文婉弟.浅析事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江史志,2015(11).
[2]张文嘉.事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江档案,2014(5).
事业单位人事管理问题范文第3篇
（一）人事档案利用率低
人事档案的建立从根本来说就是为了提供管理者对个人信息的了解，而目前档案并没有被很好的运用。具体表现为重视保密工作，注重个人的隐私，而忽视了对其利用，即便进行了利用也只是小范围的，没有在管理上依靠档案的记录。这种对档案的管理却不利用的方式有违档案的目的，降低了档案的价值。
（二）思想上不够重视
人事档案作为幕后工作，很少人会了解它的工作内容，所以造成人们对档案工作的不够重视。首先档案拥有人不能接触到自己档案，使得他们忽视对档案流动时的管理工作，造成档案丢失。其次人事管理人员在进行考核时不注重利用档案，认为档案提供的资料少。在档案的登记上面，相关人员也没有认真对待，造成档案登记错误或者虚假信息，在一定程度上使人事人员难以凭借档案来进行人事管理工作。领导在管理时也是敷衍了事，没有对下层管理人员严格要求，把不出差错当成工作的目标。
（三）人员和档案不能很好的对接
由于事业单位流动性强，使得档案要不断跟随人员进行变动，而目前档案流动管理上存在一些问题，让档案与人员不能很好接合，让个人档案在一定时间内出现空白，这对一个人事业的记录有着很不好的影响。例如现在很多人有档案缺失的现象，原因是离职后进入另一家单位，在把档案调出的时候原有档案没有填写，使得这一部分的档案出现空白，而接受单位则不能很好了解此人在这一单位的表现情况和离职原因，这对他以后的发展有不利影响。有的人会把档案留在人才市场，在应聘某家单位后没有及时的提交档案，使得在这段时间内没有档案记录。随着市场经济的发展，人们更加容易变换单位，选择合适自己的工作，然而档案建设工作却不能满足这种快速发展的需求，造成人档分离现象时有发生，这对人才的培养是一大障碍。
（四）人事档案管理信息化应用低
随着信息技术的发展，电脑操作在办公中应用越来越广泛，而目前单位人事档案管理在信息技术上的运用却很少，使得人事档案管理上效率低下，有的管理人员对新技术有排斥的心理，认为信息技术并没有传统纸质记载安全，这不利于单位人事档案管理的进行。
二、事业单位人事档案管理的方法
（一）提高管理人员对档案管理的重视程度
人事档案管理的主要领导应带头加强对人事档案管理的重视程度，带头做好人事档案管理的记录工作，理解人事档案管理在单位人才升迁的必要性。在工作布置上应将人事档案管理列入单位工作要点，接受单位基层员工的反馈，从而更好地改进档案管理工作。定期要举行档案管理研讨会，探究适合的人事档案管理方案，制定短期和长期计划，让人事档案建设有据可依。对于工作中表现良好的档案管理员工要做好奖励工作，提高员工工作的积极性，让职工意识到档案管理也是一项不可或缺的任务。
（二）统一人员和档案的管理
在档案管理中改变目前的人档结合的局面，将各种人事单位的档案管理机构建立用人与管档相分离的人事档案管理体制。要改革现行“人档合一”的局面，单位、部门所有的人事档案管理机构的职能与劳务市场的档案管理机构相分离，将档案管理工作收回政府的统一管理，将事业单位的档案管理工作移交给政府机构有利于档案规范、统一的管理。在人事档案管理处设立非盈利性机构，为人员档案管理提供便捷。目前档案管理收费上还有一定问题，将来应改革为由政府全面负责档案管理资金问题，建立公立化的档案管理制度。
（三）加强档案管理信息化建设
事业单位人事管理应逐步采用信息化的管理方法，引进先进的档案管理软件，早日做到档案无纸化的建设，从而提高单位管理效率和档案的保存寿命。具体管理方面应做好档案数据库的建设，对档案记录能进行实时的更新管理，提高档案记录的真实性和准确性。将档案管理进行实时化记录的改革，档案登记上应能记录职工的工作表现、重大活动参与情况，还能记录员工的业绩、学历等情况，让人事管理人员通过档案能很好的判断一个人的真实情况。
（四）加强与人才市场的沟通
事业单位应主动地同人才管理机构进行沟通，进行档案管理的交流，吸取社会档案管理工作的优点，探究人才流动管理方面上的问题。在流动人员管理上应确保他们的档案中不会留下档案空白，让他们的工作生涯做到有据可依。
三、结语
事业单位人事管理问题范文第4篇
关键词：事业单位编外人员 问题对策。
随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。
一、事业单位编外人员管理存在的问题。
在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。
相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编~'I-A员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。转贴于
二、事业单位编外人员规范管理办法。
1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。
2.规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照‘l／厶＼开、平等、竞争、择优“的原则面向社会招收。
3.通过劳务派遣方式规范编外人员管理。事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业”管人不用 ’，用人单位“用人不管 ‘。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。
采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而省却事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了”双赢“。
事业单位人事管理问题范文第5篇
关键词：事业单位；人力资源；对策建议
近几年来,各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索,积累了有益的经验。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。
1 当前事业单位人力资源管理中存在问题
1.1 人力资源管理理念落后
事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。
1.2 缺乏有效的激励机制
目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和
社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。
1.3 绩效考核体系不健全
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。
