人事管理方式
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人事管理方式范文第1篇
（一）指导思想。深入贯彻党的十、十八届三中全会精神，全面推进全市机关事业单位人事管理信息化建设，在人力资源和社会保障一体化信息系统框架下，加快整合现有资源，进一步改进管理方式，规范管理程序，提高办事效率，推行公共服务，提升人事管理科学化、规范化、信息化水平，提高机关事业单位干部人才队伍素质，更好的服务经济社会发展。在人事管理信息化建设中，以数据建设为核心，以工资管理为基础，建设“进、管、出”全程信息化、部门联动、公共服务的全面人事管理信息系统，实现人力资源和社会保障各项业务的信息共享和协同办理，努力构建人力资源和社会保障统一业务平台。
（二）基本原则
坚持顶层设计原则。全市统一建设，实行市级集中，统一软件、统一网络、统一流程、统一标准，反对各自为战、重复建设；
坚持一体化原则。整合人事管理资源，实施人力资源和社会保障一体化信息系统建设，反对独立系统、信息孤岛；
坚持共享协同原则。实行信息共享和业务协同，建设人力资源和社会保障统一业务平台，健全业务流程，反对条块分割、业务独立；
坚持流程优化原则。以信息化引领管理方式创新、业务流程再造，不断提高服务水平，反对僵化固化、一成不变；
坚持公共服务。加强基层服务网络建设，推行网上服务，搞好人力资源和社会保障公共服务体系建设。
（三）总体目标。2014年10月底前完成数据建设并实现与省联网，同时完成基层网络建设，全面上线工资管理信息系统；年底前完成人事管理信息系统开发和测试，在2015年上半年逐步上线，基本实现人事管理业务的网上审批和办理。下半年实施信息系统改造升级，搞好业务流程调整和优化。人事管理信息系统先独立运行，运行平稳后在2015年下半年并入人力资源社会保障一体化信息系统，完善共享协同机制，构建人力资源社会保障统一业务平台。
二、工作任务和实施步骤
在人力资源和社会保障一体化信息系统框架下，紧密结合人事管理实际，以计划管理为导向，突出“职位”和“岗位”在人事管理中的基础作用，以人员基本信息为载体，以公务员管理和事业单位人员管理为双核中控，以公务员考录、事业单位人员公开招聘、人员调配、安置为四轮驱动，以工资管理为核心动力，以业务管理为能量循环传导，强化协调配合和业务联动，实现人事管理与社保、就业、仲裁、监察等业务的共享协同，充分发挥人力资源和社会保障职能的整体优势。按照机关事业单位申报、主管部门审核、人社部门审批三层架构开发网络版人事管理信息系统，单位和主管部门使用系统单位端办理业务报送和审核，人社部门使用系统中心端办理业务审批、确认，实现人事业务网络化管理。
（一）数据库建设（2014年10月底前）。
按照统一的数据指标体系，以工资管理系统为基础建设市级集中的机关事业单位基础数据库。
各县（区）按统一标准提取原工资管理系统数据（含历史业务数据），上报市人社局信息中心进行统一比对分析，将不规范数据列出清单，发给各县（区）进行整理。数据通过校验后，迁入一体化工资管理信息系统，完成数据库建设。各县（区）负责原工资管理系统数据的提取、上报和整理，市人社局负责数据校验、迁移和入库。对于数据质量差和无数据资源的县（区），要尽早搞好网络建设，组织机关事业单位开展数据采集，确保按期完成数据建设。全省数据指标后，根据需要对数据进行补充采集，10月底前全面完成机关事业单位人员基础数据库建设，并与省人社厅联网。
（二）工资管理系统开发和应用（10月底前）。8月底前完成系统开发和本地化改造，市直和各县（区）分别于9月底前、10月底前上线应用。完成数据建设后及时启动一体化工资管理信息系统应用，单位、主管部门、人社部门均从网上办理人事业务。原系统需同步运行，并及时对原、新系统运行数据进行比对分析，待新系统运行平稳、通过验收后原系统即可停止运行。
工资管理系统上线后，与工资待遇有关的人事业务，经人社部门职能科室审批、单位网上申报、主管部门网上审核后，工资科负责网上审批确认。以后随着其他人事管理系统模块的上线，逐步将网上审批权限分配到相应职能科室，实现信息共享和业务联动。
（三）网络建设（9月底前）。市人社局信息中心对VPN网络及安全系统进行优化升级，支持机关事业单位通过互联网VPN方式与市数据中心联网。各县（区）、市直各单位在9月底前向市人社局信息中心申请机关事业单位用户注册，完成机关事业单位联网和授权应用。年底前对机关事业单位实施电子证书注册，签发“人社系统UK”，从明年1月1日起将系统调整为UK登录模式，以提高安全保障水平。
（四）其他系统开发、应用（年底前完成开发，明年上半年应用）。
以工资管理信息系统为基础，开发人事计划管理、公务员管理、事业单位人事管理、人员调配管理、安置管理、专业技术人员管理、教育培训管理等业务系统模块。年底前完成开发和本地化改造，2015年上半年逐步上线应用。各牵头科室制定工作方案，搞好业务数据采集，建立业务流程，组织全市统一应用。
（五）运行机制和统一业务平台建设（2015年下半年）。
1、系统改造升级和业务流程优化。各职能科室牵头搞好业务调研，对信息系统提出本地化需求，经统一论证后实施本地化改造升级。通过各项业务信息共享和一体化机制，统筹推进信息系统的网上业务管理，实现流程再造，改进管理方式，规范业务程序，提高办事效率。加强内部各人事管理业务机构之间的协作联动，确定业务流程和数据流向，充分利用信息化手段，在进人计划管理、公务员管理、事业单位人事管理、人员调配、安置、工资审核等各项人事管理业务中，形成相互协调配合的一体化工作机制。
2、构建人力资源社会保障统一业务平台。人事管理信息系统运行基本平稳后，通过实施数据和系统整合，并入人力资源社会保障一体化信息系统，建立机关事业单位人事管理与社会保险、公共就业、调解仲裁、劳动监察等业务的信息共享协同机制，减少重复劳动，提高办事效率，初步形成人力资源社会保障统一业务平台。
3、建立部门共享机制。根据上级部署和部门联动的需要，及时完成工资系统与财政部门统发系统对接，为组织部门分配工资系统用户权限。随着人事管理信息化的推进，逐步与组织、机构编制系统对接，建立部门之间的数据共享机制，努力推进与组织、机构编制、财政等部门的信息网络互联互通、资源共享、协作联动。
4、建立信息系统管理、维护制度，保障系统运行高效、安全和可持续。
三、保障措施
（一）加强组织领导，明确责任分工。市人社局成立专门领导小组和办公室，办公室设在信息中心。信息中心主要负责协调服务、软件开发、网络建设和技术培训。各职能科室要从大局出发，积极建设信息化、应用信息化、纳入一体化，切实明确信息化建设的主体责任，全面负责相应信息系统建设的业务调研、开发需求、数据采集、流程建设、组织实施和推广应用工作。对涉及面广、政策性强的关键问题和重要事项进行会商，报领导小组审定后组织实施。建立定期通报和会商机制，将人事管理信息化建设纳入全市人社事业发展年度综合考核范围，加强对人事管理信息化建设的督导指导。
（二）整合资源，加大投入。各级人力资源社会保障部门要积极整合利用现有资源，按照数据集中与系统集中、纵向集中与横向互动、系统集中与业务协同有机结合的原则，积极推进“市级集中”和“省级集中”。将机关事业单位人事管理信息化纳入“金保工程二期”和人力资源社会保障一体化信息系统建设总体规划，搞好统一建设。要积极争取财政支持，将软件开发、设备购置、运行维护等经费纳入部门预算。各县（区）要按标准配置信息化终端设备，保障人事管理信息平台有效运行。
人事管理方式范文第2篇
1.企业传统观念方面存在的问题
我国是一个有着悠久文化历史的大国，而在经济这一方面，则是受到了传统的经济体制的深远影响，在我国国内的许多单位当中，员工并没有自由发挥的空间和余地，而单位企业上下，对于相关的上下级制度非常的重视，尤其在工作的过程当中，不乏有涉及到亲情以及利用自己的关系来走后门等情况的发生。类似的问题可谓是层出不穷，对于企业来讲，严重地影响到了其持续健康稳定的发展，是非常不利的。
2.企业制度方面存在的问题
另外一个方面，则是从企业本身的制度存在的一些问题进行探讨。企业的制度，对于企业发展的意义不言而喻，尤其是人力资源管理方面的制度，一方面需要体现出一种科学先进的管理思想，另外一个方面，也需要很好的考虑到员工的实际情况，在保证工作质量与工作效率的基础之上，减少员工日常工作量，避免过度劳累以及繁琐的工作，对企业经营管理造成不利的影响。在现阶段的企业人力资源管理工作方面，相关的工作人员加班现象非常常见，而不加班的工作人员可谓是凤毛麟角，而其中最有代表性的，就是在我国的大型企业当中，相关的人力资源部门的从事人力资源管理的操作者，其工作压力非常大，繁杂的工作不仅导致相关工作人员工作的质量下降，并且也导致其工作的效率大大降低。所以，在当前企业当中，如何运用有效的措施和方案，来合理地提升人力资源管理部门的工作效率，合理地减轻其工作上的压力，是非常重要的一项工作任务。
在一般的情形之下，对于员工进行工作能力以及工作水平等方面的评价之时，需要对员工的工作进行一定的考核，对其日常的表现进行综合性评定。而绩效考核，则是人力资源管理工作当中的一项基础性的工作任务，对于企业日常的运营以及各方面的管理来讲，都是非常重要的一项工作。同时，也是我国现今企业当中对员工进行奖励、惩罚以及晋升等的唯一参考标准。但是，这样的制度也带来了相应的问题，阻碍了相关工作的进一步发展。在如今，并没有一套完善并且健全的机制，可以对员工日常的工作能力进行科学并且客观合理的评价。另外，针对企业员工的培训，也是一个极为重要的工作项目，但是在目前我国诸多的企业当中，并不存在相关的企业员工培训等工作项目，一般来讲，企业对于员工的培训是必不可少的一个环节，但是在如今的企业当中，针对此方面并没有足够程度的重视，没有定期地针对员工的技能以及水平等，进行培训，最终也就导致员工的工作能力难以得到有效的提升，工作质量的提高也就无从谈起。
3.企业文化方面存在的问题
最后，在现阶段我国大中小型企业当中，也没有很好地形成属于自身的企业文化，没有一个企业应有的特点。在企业当中，没有可以很好地彰显自身文化以及与众不同的特色的东西，进而也就难以感染企业的员工，难以形成一种独特的企业文化氛围，最终，员工就难以对企业形成更深层次的认识与了解。企业的文化，对于一个企业的健康发展而言，尤为重要，一个企业拥有健康并且积极向上的企业文化，则可以在企业内部形成一种团结奋进、勇于拼搏的工作氛围，员工在其中也可以深刻地感受到一种积极的气氛，进而在日常的工作当中，可以发挥出更大的潜力，更好地促进企业的进步。在当前阶段的人事管理工作当中，相关的工作应该是科学化的、规范的，并且还应当注重工作的质量以及工作的效率，不应当是单调的、繁琐的。这一点是我国许多企业目前所面临的一个重要的难题，难以运用切实可行的措施，将工作的效率提升上去，而在出现问题之时，相互的推卸责任以及办事的效率较低等等问题可谓是层出不穷，急需要一套科学合理的方案来进行改进。
二、应对当前市场经济体制环境之下的提升企业人事管理水平的策略
根据上文的详细阐述和分析，可以对现阶段社会主义市场经济体制之下的我国企业人事管理工作之中存在的主要问题以及面临的难题等，有全面的了解和细致的掌握。接下来，将针对改进的方案对策，进行探讨，力求为有关工作的稳步进行、更好地促进企业的繁荣发展，打下坚实的基础。
1.建立并且完善企业人事管理制度
企业的发展，难以离开其外部环境的支持与协助，同时，也离不开国家的相关政策对于企业的扶持，而最为重要的一点，则是企业内部的努力工作，所以说，企业的和谐稳定发展，最为关键的一点是企业自身的管理体制制度的建设与完善。在当前社会主义市场经济的形势之下，针对目前阶段的企业人事管理，还需要正视其中存在的问题，从多个方面进行解决和改进。一个方面而言，需要国家的相关政策的鼓励以及支持，而另外一个方面，则需要企业自身不断的努力。国家对于企业的发展需要做好相应的指导工作，运用科学合理以及切实可行的理论方式，来促进企业业务的进步，进而以此为基础，为企业的发展做好相关的铺垫，为企业的繁荣创造足够的发展空间。同时，对于各个大中小型企业而言，则需要不断的努力，建立起科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好地为企业的发展贡献出自身的力量。企业需要很好地分析当前的形势，依照自身的特点，建立起适应现代化经济社会的科学的人事管理制度。
企业是从事相关商品活动过程当中最为基础的经济单位，而在企业内部实施科学化的人才管理制度，可以使得员工最大程度发挥自身的潜力，体现出个人价值，同时，在与企业共同发展与进步的过程当中，员工也可以提高自身的能力与水平。对于企业而言，则需要通过有效的管理方式来留住人才，减少人才的流失为企业带来的影响。企业在进行用人制度制定的过程当中，需要遵循人尽其才的原则和宗旨，要留住人才并且最大程度之上利用人才，并不单单指的是将其安排到某一个职位之上，而是要在此基础之上，给予人才一定的发挥以及施展自身才能的空间机会，给予人才一个可以全面展现自身的工作能力以及工作激情的平台，而要想达到这一目标，就需要针对企业发展的实际情况，制定出完善的、健全的以及和谐的奖罚制度，将公平公正的原则落实到工作的每一个细节当中，明确责任机制，使得企业内部各个人才在自身工作岗位之上的基本职责以及基本的任务得到明晰，此外，还需要定期的开展绩效考核以及工作评比等工作，以此来激励员工不断的奋进、不断的提高。
2.提高企业员工的素质与能力
在企业当中，员工的实际素质高低以及业务方面的培训，对于企业的日常经营来讲，有着直接的影响。而要想在企业内部建立起一支拥有扎实的技能、高素质以及高度责任心的员工队伍，就需要企业定期的、持续地对员工进行有效的教育以及培训，这一点极为关键。员工在接受培训的过程当中，可以接受并且学习到最新的知识，与时代的发展接轨，并且也可以在此过程当中提升自身的技能以及思想观念，进而在日常工作当中有所发挥，为企业经营业务的提高做出贡献。而在提升企业内部员工素质这一基本问题之上，还需要对传统的方式进行必要的改进和调整。在传统的方式当中，仅仅注重对于单项的培训，而在现代化的企业经营当中，需要的是双向式或者是多向式的培训，运用柔性的人力管理方式，使得员工之间多多交流、多多学习，在交流以及学习的过程当中，增进员工之间的沟通，进而为企业业务的进步奠定坚实的基础。而在我国企业与外国的文化了解与交流当中，也可以认识到，在国外，许多国家的用人机制比较先进，比如日本以及美国，其企业对于员工并不会有太过严格的要求，给予员工充足的自由发挥的空间，使得员工可以尽情地施展自身的才华和潜力，而这样的工作方式，也是员工所喜欢以及认可的。
就好比是一些知识型的专业人才，其具有极高的专业技能，而在工作的过程当中，也可以有着高度的自利，不喜欢过多的拘束，比较偏向于在一个自由并且自主的环境当中，进行每一天的工作。而这样的现状也提示我们，需要将最为先进以及科学的管理方式，与当前阶段企业的管理机制以及人才管理的模式，相互紧密结合起来，最终为企业的人事管理质量以及效果的提升，做出积极的贡献，而这一点也是所有企业共同期待的工作目标。在当前的市场经济的体制环境之下，最为关键的一点，是企业之间的竞争，没有竞争，也就没有进步。在企业与企业之间的良性竞争当中，要想取得胜利，则需要对企业的综合竞争力以及综合的实力进行提高，企业与企业之间的竞争，也是企业人才以及企业管理制度之间的竞争，是整体素质的一种比拼，归根结底，还是需要依靠企业内部的人才，依靠人才之间的能力以及素质等，来取得竞争的胜利。所以，对于当前阶段我国社会主义市场经济体制之下的各大企业而言，还需要建立起一支高素质并且具有极强的专业技能的人才队伍，全面的推行现代化的、科学的人事管理制度，进而为企业在激烈的市场竞争当中站稳脚跟打下基础，为日后的繁荣发展奠定基石。
三、结束语
人事管理方式范文第3篇
一、人事档案管理流程中的风险
随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场不断完善和人事制度改革的进一步深入，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需求，亟待人们加以解决。
1.人事档案材料内容质量不高
当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。另外，由于鉴定审查不严、档案管理人员责任心不强等原因，也导致了人事档案造假问题日益严重，严重影响了人事档案的真实性和严肃性，给人事工作带来诸多麻烦，同时也使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。
2.人事档案的管理不规范，档案丢失、变更、损毁严重
档案在归档后，需要大量的反复查阅。由于档案量巨大，当需要查询档案时，需花费按小时计，甚至一天的时间在档案室查找，耗时、耗力；档案资料没有安全可靠的备份，一旦出现人力不可抗拒的意外事件，原始档案极易丢失、损坏，但恢复、修补困难。长时间保存，档案纸张、字迹也极易褪色、霉变，将会造成无法挽回的损失。由于档案需反复查阅，不可避免地存在原件受损或遗失，给文档的保管与利用带来管理上的困扰；一些档案的历史已经很久远，且纸质较差，已经不能适应当前查询、翻阅的要求，而且，对这部分档案的直接查询，所造成的破坏将是无可补救的。
3.档案的整理不规范，档案管理工作者观念上重政治轻业务
整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。
尽管我们对人的评价标准是从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材料的收集，能反映个人业务能力的材料相对较少，即使有也是数量有限或者补充不及时。
二、防范人事档案管理的风险
针对人事档案管理存在的风险，结合当前管理水平与实际，通过对人事档案的内容、管理方法、管理制度等进行改革与完善以防范管理流程中的风险。
1.努力提高人事档案材料的质量
1.1强化各级领导的档案意识
档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，争取领导的重视和关心，是解决当前人事工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。
1.2提高人事档案工作者业务素质
随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作者面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，更新知识结构是档案管理者的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。
1.3补充具有个性的人事档案材料。
针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。
2.加快人事档案信息化管理进程，提高档案工作质量水平
在人事档案管理工作中，尽可能地运用当代科学技术的新成果，先进的管理方法、先进的科技手段与工具，提高人事档案工作的效率和水平。通过文件扫描、光盘存储等技术，实现档案的备份存储和计算机管理，减少原件的 损耗，并实现档案信息的资源共享。
3.健全各种规章制度，建立适应时代要求的人事档案管理体制。
应遵守《档案法》，以及上级主管部门颁布的各种规章制度，各单位还应结合本单位的特点和实际，制定本单位的人事档案收集归档补充制度、检查审核制度、交接转递制度、查阅借阅制度等，做到有法可依。规章制度制定以后，一定要认真贯彻执行，排除一切人情干扰，坚决按各种制度和规定手续办事，做到有法必依，执法必严；对各种利用档案进行造假或谋取私利现象，一经发现，必须严加处理，做到违法必究。
人事管理方式范文第4篇
二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。因此，本文结合我国现代人才交流服务中心档案管理实际情况，探讨社会观管理方式的实施对策与方式。
一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证
人才交流服务中心档案的社会化管理其本质在于更好服务于个人与企事业单位，帮助其能够更好地解决现有人才档案管理的混乱，能够有效解决现有企事业单位对于人才的档案查找，解决其人才档案管理的后顾之后，从而真正实现人才管理的有效配置，实现人才资源的合理化分配。
1.发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，以此充分保证人才管理的真实性、严肃性以及完整性。人才交流服务中心作为企事业单位与社会人才之间交流纽带，其本身的职能发挥以及平台建设无疑充分发挥了其本身的服务机构主渠道作用，更好地实现了企事业单位对于合理人才的寻求，而人才本身也能够借助于这一平台寻求合理地发展机会。
2.转变职能，创新机制，拓展服务领域
人才交流服务中心必须改变传统的服务方式以及管理机制，切实有效的对现有档案管理实行创新性的社会化管理，拓展自身管理职能与管理方式，拓展服务领域，具体而言：
（1）变管理为服务。穿提供的人才交流服务中心档案管理其更多的是一种被动化的管理，更多的是根据企业的需求而进行相应的服务，而现代社会发展要求其要转变服务方式，变管理为服务，从过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，增加人才档案管理的便利性与实用性，充分提升现有人才档案的利用效率，增加服务附加值，使得人才档案本身能够很好地在企事业单位以及交流服务中心之间充分的流转，不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，不断依据企业本身的需求，逐步对现有中心档案内容进行优化，便于企业实际的内容检索，以此提高档案管理的使用效率。
（2）建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。社会的发展要求人才交流服务中心不断改革自身服务理念，转变事业单位服务机制，由市场发展作为改革动力，逐步建立适应市场发展、符合社会化发展的运行体系。借助于市场力量，更好地将人才档案进行市场化的管理，采取合理的绩效考核方式，增加员工工作的积极性与主观能动性，充分实现员工的转岗以及流动机制，利用市场化的用人机制，激活内部管理和服务，来赢得客户。
（3）做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。
3.运用现代技术，提升管理服务水平
二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
1. 以点代面，完善社会化服务功能
人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。
2.以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
伴随着我国经济转型，企事业单位对于人才的需求思路也发生了转变，更加需求多元化复合型的人才，因而对于现有的人才交流府服务中心也应该遵循我国人才培养政策，促使人才服务机构为单位改革，加强档案管理的针对性，更好地突出人才自身的优势与特点，从而实现个性化的档案管理，改变传统一尘不变的管理方式所带来的人才与企业需求之间的信息不对称。
三、结束语
人事管理方式范文第5篇
一、目标与宗旨
以创建全国文明城市、国家卫生城市，实现长效化、精细化管理为目标，通过城区临街门前管理责任制的落实，建立完善“管理为核心、自律为关键、作业为基础、执法为保障”的临街门前管理模式，从而实现道路平整干净、门前畅通有序、立面整洁美观、垃圾收集规范的目标。
二、组织机构
为加强对门前管理责任制的领导，成立门前管理责任制实施领导小组。
领导小组下设办公室，办公室设在区城管局，由同志兼任办公室主任，同志任办公室副主任。各街办（镇、场）均应设立门前责任制工作领导小组，制定相应实施方案并组织好自查自评工作，区直各责任单位负责配合实施。
三、范围与内容
（一）门前责任制范围
本实施方案所称临街门前管理，是指道路、街巷两侧的各类责任单位（经营业主）的责任区域。
（二）门前责任制内容
临街门前无暴露垃圾、无乱停放车辆、无出店营业、无占道摊点、无乱堆放物品、无乱张贴（乱刻画、乱涂写）、无乱挂乱拉、无店招店牌不规范和污损、无乱晾晒;建筑装修工地门前无污染物；公共绿地无空秃、行道树无缺株、绿化设施无缺损；门前路面平整无坑塘、无沉陷、无臃包、无积水，窨井盖无缺失，墙面落水管完好。
（三）临街单位（经营业主）责任
1、不乱涂写、乱张贴；不乱晾晒、乱吊挂物品；店招店牌按规定设置，保持完整、清洁；不出店经营；不乱停车；门前门后不乱堆放物品、杂物；按市容环卫部门要求定时定点投放垃圾袋；不向门外倾倒、排放废弃物；做到门前清洁，每天清扫，每周大扫除。
2、对他人在自家门前责任范围扔垃圾、乱画乱贴、乱停车、乱吊晒、挤占盲道等行为进行制止，并及时清理。
3、对他人在自家门前责任范围破坏市政、市容、绿化及园林设施或占道经营等行为，及时进行制止；对劝阻无效或已经造成市政、市容、园林绿化设施硬件损坏的，及时向街办（镇、场）或城市管理部门举报。
四、措施与分工
（一）单位(经营业主)自律：临街责任单位（经营业主）是该项工作的核心与细胞，应按照门前管理责任制标准做到“三个有”，即有保洁制度（每天要做清洁工作、每周至少一次大扫除活动）;有保洁队伍或人员（明确自有保洁队伍或人员，或委托专门保洁队伍或人员）；有垃圾投放容器和保洁工具，确保责任事项的落实。
（二）区门前管理责任制工作领导小组：巩固和完善以区长为第一召集人、分管副区长为召集人、各部门和各街办（镇、场）行政主要负责人为成员的门前管理责任制联席会议制度。强化区联席会议牵头、协调、指挥、决策作用，对久拖不决或对涉及部门较多、较复杂的重大问题进行调处。
（三）街办（镇、场）：作为门前责任制属地管理的主体，应积极履行宣传、巡查、督促的职责，做到“三个有”，即有一套长效管理工作机制；有一批宣传员、指导员和志愿者；有一支督察纠错队伍。要以街、以路、以片为单位建立若干自律小组，引导临街责任单位（经营业主）自我约束、自我管理，由街办（镇、场）与各自律小组签订责任状，每季度开展“优、中、差”评比，使单位（经营业主）自觉落实门前管理责任。要划定范围，与临街单位（经营业主）签订并送达《市城区临街门前管理责任制单位（经营业主）承诺书》，督促其履行责任义务。
街办（镇、场）对临街单位（经营业主）发现的市政设施等硬件方面的问题，根据道路划分，分别及时告知区相关职能部门。对临街单位（经营业主）不落实门前责任制，通知执法部门实施处罚；对屡教不改或处罚不到位的报区联席会议。
（四）区城市管理局：负责门前责任制牵头、协调、督促。指导各街办（镇、场）做好门前责任制工作，及时沟通；建立门前管理责任制考评奖励机制，开展“百里挑一好店主（单位）”等主题评选活动，以街办（镇、场）为主进行日常考评，区城市管理局进行审核，对获奖商户授予奖牌；及时对环卫设施问题进行整改，督促各市容所和局清运公司清扫、冲洗道路和定时收集垃圾，规范作业，确保废物箱无污损、垃圾箱规范管理。
（五）区城建局：及时对市政、绿化设施问题进行整改，规范作业，确保设施完好，公共绿地无土地，行道树无缺株（死株），绿化设施无缺损。
（六）区商务局：对集贸市场进行监管
（七）区环保局：对单位（经营业主）违反环保行为进行监管。
（八）区行政执法分局：作为落实门前责任制的有力保障，负责日常执法，加强监督、处罚的力度，对门店、街办（镇、场）告知的违章户，采取有效措施实施处罚；落实集贸市场周边（门口）门前责任制。
（九）工商局、地税局、区卫生局、区文明办：把门前责任制考核结果和排名作为诚信单位、文明单位评选依据;对不履行门前责任、屡教不改的或处罚难以到位的，由区联席会议提出意见，有行政主管单位的应对相关责任人作出处理，工商、税务、卫生等行业主管部门应结合各自职能积极配合，对情节严重的，工商、卫生部门应依法依规责令停业或吊销证照。
（十）公安分局：对暴力阻挠门前责任制落实的当事人和相关责任人采取有效措施。
（十一）交警部门：对乱停放车辆进行纠处。
五、保障措施
（一）建立“门前三包”管理台账和教育处罚台账。管理台账记录以路段为单位的门店的各种信息和日常巡查情况；教育处罚台账记录门店落实“门前三包”责任制情况。对拒不接受处罚的门店，管理部门应及时记录在教育处罚台账上并抄告区工商、卫生部门。
（二）建立“门前三包”联审制度。区工商、卫生部门办理执照时，应了解该单位的门前三包责任制落实情况，加强该项工作的前置审批；同时配合管理单位，在日常管理和办理执照年检时，督促拒不接受处罚的单位落实责任。
