人力资源管理的难点
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理的难点范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理的难点范文第1篇
（一）高校人力资源管理多样化。高校人力资源的类型具有多样性，包括专任教师、科研人员、行政人员、教辅人员等，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。因此，在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同人力资源采取不同管理方式，充分挖掘人力资源的潜力。
（二）高校人力资源管理是以教师为中心的能动性管理。在高等院校各种人力资源中，专任教师是主体，他们在教书育人和科研创新的过程中实现其自我价值和对事业的追求，从而获得社会的承认、事业上的发展和自我价值的实现。
（三）高校人力资源管理机制具有特殊性。通常情况下，高校从事教学科研工作的教师只要能保质保量完成教学科研任务，在工作时间上一般不宜采用固定工作时间制度。由此决定了在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主。
（四）在高校各项管理工作中居于核心地位。高校是培养人才的场所，在高校所有资源中，人力资源是最重要的资源，只有把人力资源的积极性、主动性调动起来，充分发挥人力资源的作用，才能办好一所高校。
二、目前高校人事管理中存在的问题
（一）人事管理理念落后。长期以来，人事管理部门被视为高校机要部门，人事管理人员被视为是“管人的人”。具体到人事管理的行为过程来说，就是管理过程重于强调事而忽视人，人事管理活动中对被管理者强调服从组织安排，忽略被管理者的个人需要和个性倾向。
（二）高校人力资源配置不合理。首先，表现在不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡，优质的人力资源大多流向经济发达的地区，甚至出现过剩以至于浪费的现象。其次，在高校内部各专业之间的人力资源分布也极不平衡，一般性的专业教学科研人员和管理人员出现总量过剩、质量不足的现象，而学术带头人和具有现代管理思想的高层次管理人员较少
（三）高校人力资源的绩效考评体系不完善。高校在教师评价考核方面普遍缺乏科学性，不能有效调动教职工工作的积极性。考核的基础工作不到位，没有科学完整的高校岗位职责。相当多的高校缺乏客观的岗位工作分析和评价。由于没有较为科学合理的岗位说明书，从而无法完成全面客观的考核。
（四）聘任制度不完善。在专业技术人员聘任时，设置的岗位与可供选择的人员素质不能相匹配，特别是高学历、高职称教师数量相对不足，与人力资源管理要求极不相适应。
（五）薪酬制度不合理，人才资源流失严重。由于高校普遍实行的是平均分配制度，教师的收入没有拉开差距，导致“干好干坏一个样，干多干少一个样”，严重挫伤了教师积极性与创造性。
三、加强高校人力资源管理的对策建议
（一）树立科学的人力资源管理理念。在人力资源管理中树立“以人为本”的管理观念，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性，最大限度发挥人的自身价值，建立一种科学有效的管理机制，使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用。
（二）深化高校用人制度改革，促进高校人力资源合理配置。为使人力资源发挥最佳效益、配置更加合理，首先要在思想观念上淡化身份管理，强化岗位管理；其次在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和考核，引进市场机制，公开选拔、择优聘任；再次根据高校实际，大力引进紧缺专业人才，削减过剩专业的人才。最后，加大人力资源管理的改革力度，促进人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率。
人力资源管理的难点范文第2篇
关键词：企业；人力资源管理；难点；对策
在社会主义市场经济高度发达的今天，我国企业既拥有着较多的发展机遇，同时也承受着巨大的竞争压力。企业可以采取多种措施来实现提升核心竞争力的目的，而无论是何种工作，在其中发挥最核心作用的因素是“人才”，所以企业提升自身竞争力的目的可以通过提高员工综合素质来实现。就目前状况而言，加强对员工的政工与人力资源管理工作是优化企业内部控制体系、提高员工业务能力的有效手段。
一、企业政工工作与人力资源管理的理念
“人本管理”是现代企业政工工作的核心理念，要求政工人员在实际工作中尊重员工的想法、学会换位思考，采用灵活人性化的方法进行政治思想知识的普及与对职员思想的改造。
人力资源管理是企业内部控制体系的关键组分。人力资本理论指出，人力资源是企业最重要的可利用资源形式，人力资源质量决定了企业的前途命运。现代企业的竞争归根结底是对人才的争夺，人力资源管理人员应当充分利用各类先进的人力资源管理理论，充分发掘员工的潜力，最大程度地确保岗位人才配置的合理化。人力资源管理工作的核心理念同样包含“人本管理”，因此管理人员在实际的管理工作中要平等地对待每一位员工，力求促成企业员工整体综合素质的提高，进而为企业的发展注入强大的活力。
二、企业政工与人力资源管理的区别与联系
（一）企业政工与人力资源管理的联系
应当看到，现代企业政工工作与人力资源管理工作具有较为紧密的联系，同时也存在着一定的差别。通过进一步分析，不难发现企业政工与人力资源管理工作的目的是一致的，二者的最终目的是通过提升员工的综合素质以促进企业的稳定发展。政工与人力资源管理工作的核心理念是相同的，即上文所提及的“人本管理”理念，政工与人力资源管理人员通过采用人性化手段来帮助员工实现梦想与人生价值。
人力资源管理与政工工作相互渗透、共同发挥作用。某些情况下，人力资源管理工作会引发个人与企业利益分歧现象，此时便需要政工人员对有关职员展开教育工作，使其利益诉求与企业保持一致。总体上看，政工工作具有软性化的特征，该项工作的出发点是通过约谈、座谈会等形式来改造员工的思想，硬性约束指标的缺乏可能促使政工工作无法有效地约束员工的行为，在此情形下，企业应当借助人力资源管理中的各类硬性指标来实现规范员工行为、遏止不良现象发生的目的。
（二）企业政工与人力资源管理的区别
现代企业政工与人力资源管理工作也存在着一些较为明显的差别。企业人力资源管理工作的专业性极强，管理人员需要在人才招聘、人事任免等工作中应用各类专业化手段，借助现代企业内部控制优化理论来促成合理的员工就岗局面。目前，人力资源管理涵盖多方面工作内容，其中包括对人才的招聘与培训、结合市场竞争环境与企业自身发展状况来制定可行的人力资源规划方案、组织对员工的考勤、打造独特的企业文化并进行推广等。通常情况下，企业人力资源管理工作的工作量与辐射面要比政工工作大得多。
与企业人力资源管理工作有所差异的是，企业政工人员致力于改造个体的思想，通过一对一交谈等形式来了解职员在政治素养培养方面遇到的难题。因此，企业政工与人力资源管理工作最大的区别在于前者的往往是针对个人的、作用范围较小，而后者的作用范围更广、专业性也更强。
三、企业政工工作与人力资源管理的结合
（一）考核激励管理与政工工作
为了提升人力资源管理质量，激发员工的工作积极性，目前，大多数企业建立了考核激励体系。企业每天会下发大量的工作任务，大的组织任务被逐步分解为小任务由员工执行，而考核的主要工作内容是判定各类小任务的工作质量。人力资源管理者采取多种手段以实现考核员工工作能力的目的，并在考核结束后采取有效措施以强化个体的业务能力，全面提升企业职员的总体素质。
通常情况下，企业会在考核制度基础上制定奖罚机制，从而实现表彰考核成绩优异的员工。一般来讲，企业采用发放现金的方式来嘉奖优秀员工，如此可能导致未收到嘉奖员工心理失衡，在此情形下，企业政工工作便需要发挥良好的效用。政工人员通过对未获嘉奖员工进行心理教育与政治教育，使其明确自身的价值定位、增强对未来的信心。事实表明，政工工作能够有效地消除考核激励制度所造成的负面影响。
（二）企业员工关系管理与政工相结合
近年来，愈来愈多的企业员工自杀与员工暴力伤害同事案件见诸报端，暴露了企业员工关系处理方面的严峻问题。应当看到，心理压力过大是导致员工情绪失常，产生轻生或者伤害他人心理的主要诱因，因此需要合理运用人力资源管理与政工相结合的管理方式以改善员工的心理状况。
通过对员工开展政治教育工作，能够及时有效地获知员工的心理问题与在工作、生活上的困难。在对员工进行政治教育的过程中，政工人员可以向员工讲述历史伟人是如何克服挫折，如何收获成功的硕果。在开展政治教育工作时，要注意紧密结合专业心理干预手段，积极引导员工、升华员工的思想、排解员工的烦恼，使其懂得同事之间友谊的珍贵，如此能够有效地改善员工与员工、员工与管理者之间的关系，维系企业的稳定发展。
人力资源管理的难点范文第3篇
摘要：随着高新技术的快速发展、互联网的日益普及以及信息技术的广泛应用,全球经济一体化进程越来越快,人类社会已经迈进了一个崭新发展阶段——信息时代。人类智能化的程度获得空前提高,人力资本已超越了物质资本和货币资本，并成为了生产要素与社会财富的最主要的组成部分。所以研究信息时代的人力资源管理特点,促使人力资源管理去适应信息时代的要求，就变得十分紧迫。
关键词 ：信息时代 企业人力资源管理 重要性
一、引言
信息时代人力资源管理的焦点是人才竞争，人才竞争已被视为经济社会发展的先导, 然而信息时代国际人才争夺战的焦点就是掌握尖端科技的创新人才以及经营管理的复合人才。伴随经济一体化、全球化进程的加快，信息时代的到来了，人才市场化与国际化的趋势日益突出,即人才在全球争夺; 国际间人才转移与智力流动将不断增强, 国际性人才资源的争夺将日趋激烈。 谁先招聘到有用的人才, 谁就多了一份获胜的把握。
二、信息时代下人力资源管理的核心是企业文化
人力资源管理面对的是社会化的人, 如果在社会化过程中带到企业去的价值观念、社会文化和思维方式与企业文化有机融合之后,就已经形成一个更好的企业文化, 就将会有利于人力资源管理。在这个融合过程中,关键问题却是企业文化的建立。
1.最有效的激励是员工的发展。人力资源是最重要的资源之一，学习是开发人力资源的有效途径之一，企业学习能力最终表现形式是企业成员的学习能力。企业成员学习能力提高后使他们自我管理能力提高，这样就减少了管理监督和协调的成本。
2.企业主动倡导良好的员工关系。员工关系是企业与雇员之间被动的劳资关系。在信息时代, 员工的利益与企业的利益协调一致。良好的员工关系是可以增强企业的竞争能力。新员工进入企业时,首先要进行能力评估, 然后才将其安排在合适的岗位上,这样就能引发员工的工作热情，就会用最好的态度为公司争取更多的客户。在这种新员工管理理念下,原来员工那种被动式的劳资关系就转变为主动的员工关系。
3.人力资源管理的重点和难点是人力资源管理信息系统。我们国家正处在传统人事管理向人力资源过渡时期,人力资源管理从理论到实践都发生了巨大的变化。一方面，人力资源管理的内容正在发生变化。另一方面, 系统开发人员流动正在加剧, 这就使得系统适应不了变化的需要。所以, 在信息时代, 如何进行人力资源信息管理系统的开发和推广正成为企业人力资源管理的重点和难点。
三、企业必须适应新时代人力资源信息管理的变革
1.需要转变观念。人力资源管理者应建立以下观念:第一,信息观念。争取将信息技术应用到人力资源规划、招聘、培训、绩效考核和薪酬管理当中去。第二, 学习观念。网络提高人们工作学习的效率, 应该在企业内部营造使用网络学习的氛围。第三, 人力资本观念。应将员工视为企业的第一资源,将其视为具有知识和技能的人力资本，并重视对人力资本的投资与积累。第四, 员工发展观念。注意员工的需要，了解员工的职业发展计划, 从而确定员工发展的有效途径，确定人力资源管理部门对每个员工发展所能提供的支持。第五, 企业文化观念。人力资源管理者应把企业文化作为人力资源管理的核心来抓。
2.建立有效的人力资源管理体系。人力资源管理体系就是人力资源战略层面的全局把握与操作层面的科学管理。首先弄清楚企业经营的宗旨，即企业需要成为怎样的企业，短期目标是什么，企业的中期目标是什么。其次是去确定企业人力资源战略。人力资源战略包括指导思想、企业文化、人力资源计划等。最后以人力资源管理部门为核心来构建内部统一的操作体系。操作体系应以服务战略目标为前提,在整个过程中,有包括董事长在内的高层管理者的全面支持与参与。
3.建立专业化的人力资源管理队伍。人力资源管理的重要地位、企业对人才的日益重视和信息时代的飞速发展, 不仅对人力资源管理人员提出了更高的要求, 而且他们必须是专业人才,具备有很高的素质。信息时代人力资源管理人员具备的素质应当有: 一是要精通人力资源管理技能, 具有专业化的工作态度和掌握更多的人际沟通知识与技巧。二是要精通信息技术, 具有运用信息技术去解决人力资源管理有关问题的能力。
总之，现代企业是以提高劳动生产率、保护环境、满足市场和社会需求的生产经营组织,具有科学的企业领导体制、组织管理制度和高效经营模式等特征。现阶段如何做好企业的人力资源管理工作,提高现代企业经营活动的战略性逐渐引起企业工作者的重视和思考。
参考文献
[1]贺爱忠.全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响[J].管理世界,2003(8):146
[2]郑大奇. e 化人力资源管理[J].信息系统,2004(3):28-29
人力资源管理的难点范文第4篇
那么，就让我们先来看看都出了些什么问题呢？
1、口号变了，可意识没变。
随着人力资源管理被炒的火热，每个老板都一夜间都可以开口便是“以人为本”，闭口便说“重视人才﹑开发人才”。可事实上一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，误以为模仿式地成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源管理高手、上一套人力资源管理软件就可以起到立竿见影甚至出神入化的效果，对于人力资源管理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深入的、理性的思考，对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调，更有甚者把“以人为本”最大的作用用来装点企业的门面、丰富“职场政客”的语言。“人力资本管理”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。尤其即是企业的投资者﹐又是人力资源管理成员的考核者的老板，决定了企业的投资方向和人员考核因素，在领导和工作判定上，难免会经常忽视人力资源管理者的意向和行为，由此将直接影响操作者的态度和热情。
同时﹐由于人力资源工作的隐性和长期性，导致无法如生产和销售那样，可以用具体的数量恒量，同时因人本身的不确定性﹐同样像其它工作一样，给予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滞性，无法很快看到成绩。这些都将是影响老板决策的重要原因。虽然人人都知道十年种树，百年育人。可中国职场却缺乏如日本企业的那种终生雇佣情结，当经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”时、当管理者仍不懂去用企业文化留人时，便会产生“人才投入，谁知以后是否为我所用﹖”的想法。种种原因﹐都最终导致老板的忽视。也便产生目前很多企业所出现的“人力资源重要﹐但不主要的局面”。
再者是管理者意识，这里所说的管理者是泛指各部门主管，也包含人力资源管理者。首先，一个人力资源管理者应该具备根本的人力资源概念和系统思考。而很多时候中小型企业往往因为忽视人力资源管理或其它原因，会随意安排自己亲属或其它闲置人员替代，因而会因为他们本身的素质而无法去执行真正的人力资源管理。而且，随着人力资源管理职能工作的日益深入和专业化，一个不具备系统思考的人力资源管理者，即使具备较全面的理论基础，也很难根据企业现状分析，而七拼八凑，做出一些似是而非的举措。试想，如此这般，怎么会有好的结果。因此，人力资源管理者自身的工作方法是否科学，还有待于其自身“功力”的提升。
另外，对于其它管理人员的意识同样是很重要的。我们知道，人力资源管理应该是动态的，策略性的。因此，在他做出系统可行的方案时，必须取得各部门的配合，达到互动的效果，才能整体发挥人力资源理念。同时，管理者通常是员工的一线领导者，他的行为也将直接影响的人力资源的贯穿和实施效果。
其次是员工的意识。人力资源所面临最大的群体莫过于员工了，企业开展人力资源工作的最终目的便是调动员工的积极性，提供战略性的服务和支持。可现实中很多企业并没有去有意识的建立和宣导自己的企业文化，人力资源的任何措施都会被员工看作“为虎作伥”的工具而加以抵制。因此，人力资源工作不仅仅是管理会议上讨论和文件上强调的。他必须深入基层，在员工思想上做好工作，让员工真正了解企业人力资源管理的本意、取得员工的认同和配合。这样，才能将人力资源上下一心的贯彻下去，直接影响企业的整体业绩。
2、职能的专业化，使工作变得更加复杂。
在实践过程中，人力资源管理者在面对着日益专业化的薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、企业文化的建设等专业难题时，往往难以逐一破解。
⑴薪酬管理
在企业的快速发展过程中，随着组织的结构和人员的组成不断的变化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去——维持吧，怨言难消，影响工作的士气；寻求变革吧，不仅要考虑增加成本是“放老板的血”，还要考虑到牵涉到每个人的利益就是“扎手的刺”，不知该如何切入。很多企业为了尽量避免“麻烦”，还实施了严厉的“薪酬保密”：禁止打听其他员工的薪酬，也禁止向别人透漏自己的薪酬。事实上，企业始终都无法真正落实“薪酬保密”，这也是没有办法的办法。
⑵职位描述
职位描述是在“岗位职责”基础上，对职位管理的进一步发展，包括任职资格描述、职责描述、权限描述、直接上级和直接下属等。对人力资源管理而言，职位描述的难点在于文字量大、任务较重，需要对公司上下几乎所有工作环节进行摸底扫描。如请专业咨询公司做，费用较高，恐怕老板不满意，可是自己做时，又会出现职位描述往往赶不上公司情况的变化快，需要不断依情况变化对职务描述进行及时的调整。同时，由于在对“职位描述”的理解上，常与公司高层不一致，更会导致人力资源管理者无所适从。比如，公司高层认为：一套规范科学的“职位描述”就可以鞭策每位员工自觉尽职尽责，彻底解决扯皮现象，并且就工作中出现的问题可以明确找到责任人——如果高层真是这样理解“职位描述”，这些就确实挺让人力资源管理者们为难的。过去，大约80％的工作可以根据明确的规章和程序处理，只有大约20%的工作需要做出判断。今天，自主管理和工作的综合性与复杂性使工作中的这种比例已经颠倒过来。而有些高层更会认为“职位描述”就是费力不讨好的花架子，根本不值一做。你总不能违命而为吧。
⑶员工培训
员工培训总是要搞的，难点在于公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助，如此三方对培训的理解也有偏差，难于统一；由于各种原因，接受培训的员工往往难于聚拢到一块儿或难于使培训持续进行。比如由于参训员工的工作地点或时间比较分散，工作又一时“走不开”，总不能为了培训不要生产吧。再比如，本来对一个特定的员工群体制定一个全年的系列培训，结果系列培训进行还不到一半，这些学员的大部分都已离职，使得培训难以继续；再者，人力资源管理者们也会不失时机地借“培训”为自己“作戏”，或以“自娱自乐”的方式“聊以”，以此“捍卫”人力资源管理者们的专业形象，或考虑到培训效果说不清，人力资源管理者们也要给企业一个“少花钱多办事”的交代，这些也令培训融入一些不健康的东西，进一步模糊了培训的效果，加剧了培训的“老化”。
⑷绩效管理
人力资源管理的难点范文第5篇
一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别
1.人力资源管理的概念
人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。
2.企事业单位在人力资源管理上的区别
随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。
二、事业单位在人力资源管理上存在的问题
1.管理理念相对陈旧
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。
2.管理基础薄弱
事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。
3.管理缺乏有效的员工激励机制
事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。
三、企业在人力资源管理上存在的问题
企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。
1.企业绩效管理缺乏有效的计划性
绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。
2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题
近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。
3.人才资源管理软环境管理存在不足
人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。
四、结论
人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。
参考文献：
[1]丰源茂.浅谈中小型民营企业人力资源管理.中小企业管理与科技.2010年
