事业单位人事管理细则

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事业单位人事管理细则范文第1篇

一、发展人事制度的指导思想

人事制度是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理模式，是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分。它是指经党委组织部门和政府人事部门批准或者授权指定的人才服务机构，受单位或者个人的委托，运用社会化服务方式和现代化科学手段，按照一定的法律程序和政策规定，代办有关人事业务。人事制度的建立，将人事关系管理与人员使用相分离，实现了将“单位人”变成“社会人”，使企事业单位真正成为独立的用人主体。从而不但畅通了各企事业单位人员的流动渠道，摆脱了人事关系、档案等的束缚，形成“能进能出”的良性循环机制，而且减轻了企事业单位原来承担的繁琐的人事管理事务性工作，减轻了原所负担的各项社会福利保障职能的压力。

发展人事制度，要以党的*大精神为指导，根据社会主义市场经济发展和人事工作两个调整、机构改革任务的总体要求，紧密结合我市企事业单位改革的实际，加快拓展人事业务，加强人事机构和队伍的建设，努力为用人单位和各类人才提供优质高效的人事服务，以促进我市经济和社会各项事业的发展。

二、承办人事的工作部门

市及各区县（市）级组织、人事部门按照干部管理权限主管人事工作，其所属人才服务机构（以下简称机构）具体承办本辖区属下单位的人事业务，其他机构一律不得从事该项业务。市人事局及其属下的市人才交流服务中心，负责全市人事工作业务政策的制定和协调指导，并具体承办市属单位，中央、省及外省市驻汕单位的人事业务。

各级机构开展人事业务时，必须配备熟悉人事工作方针、政策和具体业务的专职工作人员，建立专门的办公场所和档案资料室，制定人事的规章制度、管理细则。

三、人事的对象

人事的范围是全市的企事业单位和各类流动人员。其主要服务对象是：

(一)各类单位

1、外商、港澳台投资企业及驻汕代表机构；

2、中央、省和外省市驻汕企业及办事机构；

3、国有企业及全民事业单位；

4、集体企业、合资企业、股份制企业，乡镇、街道企业，民营、私营企业等非公有制企业；

5、其他不具备管理人事档案和人事关系条件的单位；

(二)各类流动人员

1、辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

2、与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员；

3、尚未落实接收单位的大中专毕业生；

4、自费出国留学人员；

5、自愿委托的其他各类人员。

四、人事的业务范围

(一)提供人事政策咨询,协助委托单位制定人才发展规划和人事制度改革方案；

(二)为委托单位代办各类专业技术人员和经营管理人员的招聘和推荐业务；办理聘用人员的交流调动、接收和录聘用手续；

(三)为委托单位聘用人员办理聘用合同的鉴证；为委托单位开展考核、培训和人才素质测评业务；

(四)管理单位员工人事档案和人事关系；代办各类专业技术人员职称资格的认定、考试和晋升申报工作；代办大中专毕业生见习期满转正定级、工人技术等级岗位考核和有关工资福利、干部退休手续；出具因公或因私出国（境）、自费出国（境）留学和国内报考大中专院校等政审或证明材料；

(五)为流动人员人事关系接转手续，保留其干部身份；

(六)代办各种社会保险有关手续；

(七)代管人员的党团组织关系；

(八)为人员提供户籍关系的寄靠服务；

(九)协调合同的执行和人员流动中的争议仲裁；

(十)根据委托单位（个人）的要求，其他人事业务和人事管理工作。

各级人事机构在受理以上各项业务时，必须严格按照有关管理渠道和审批权限开展工作。

五、人事的一般工作程序

人事实行合同方式管理，即人事机构要与委托单位或个人签订人事合同协议书，确立关系，明确双方的权利和义务。机构与被对象不具有行政隶属关系，如双方发生争议，根据人事合同协议书内容，按国家现行人事政策法规和规定解决。

(一)单位委托开展人事，应提供：

1、委托人事申请书，明确委托内容和要求；

2、企业单位营业执照（副本）或事业单位成立的批件复印件；

3、委托人员的名册、个人登记表、聘用合同；

4、委托人员的人事档案材料。

(二)个人委托人事服务，应提供：

1、个人签署的人事委托书，个人身份证；

2、应聘或个人流动去向的有关证明材料；

3、原所在单位和主管部门同意调出、解聘或辞职的有关材料。

机构审核以上材料同意后，双方签订合同协议，确立关系，被方同时应按服务各项目的收费标准，缴纳相应服务费用。

被人员人事合同期满，应及时办理续约或调出手续，超过半年不办者按自动离职处理。委托单位中的聘用人员，其聘用合同解除中止后，委托单位须于*日内书面报人事机构备案，并通知被辞聘人员到人事机构办理变更合同或调出手续。

六、开展人事工作的几点要求

(一)切实加强对人事工作的领导。人事是人事制度改革的一项新工作，全市各级人事部门和企事业单位领导，要充分认识推行人事制度的重要性和积极意义，勇于探索，敢于为先。要根据本单位实际，自愿、自觉地积极参与推行人事制度。

事业单位人事管理细则范文第2篇

1转变观念，学习人力资源管理方面的专业知识

现在的人事管理不仅是处理原有的人事业务如职称评聘、工资审批等各类人事手续的办理；而且涵盖了员工招聘、职业发展规划、员工培训、人才梯队建设、激励与薪酬福利、绩效考核、岗位设置、人员配置等。人力资源管理者不但要有丰富的人事管理工作经验，还要掌握人力资源管理知识才能更好地完成好工作。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门或人力资源管理人员的职责，而是全体管理者的职责。

2熟练应用计算机，使用信息系统

数字化管理已经成为人力资源管理工作的发展趋势，人力资源系统也日趋完善。选用合适的人事管理系统，实现员工管理（包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息）、薪酬管理、合同管理、基本档案信息的数字化管理。选用的人力资源管理系统不仅要内置丰富的人事档案字段，用户还可自行定义人事档案的数据字段，人事档案中包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息、薪酬记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集，还要能自行增加新的数据子集；可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析、批量编辑；可以实现人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询、支持Excel格式的导入与导出；系统要内置丰富的人事报表、图表等分析统计功能，如：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册等统计表，可设计个体化的人事报表。

3掌握政策信息

作为一名人力资源管理者要熟悉《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等劳动法律法规；熟悉各主管、业务部门的各项工作流程；熟悉用工备案、合同备案、保险增减等手续的办理流程。

4职业生涯发展规划，人才培养

职业发展规划是一个人在不同的发展阶段，对其职业发展做出的规划与设计，并根据不同的阶段进行有关知识的学习、岗位选择、职务晋升等进行调整。人力资源管理者应在职工入职即对其进行初步的职业生涯规划培训，让职工对自己的职业生涯发展有初步规划，有助于以后的发展。建立人才梯队培养计划，医院更要为职工提供良好的发展平台，营造良好的人才发展环境，为职工提供多渠道的培养方式。

5合理的岗位设置，公平的岗位竞聘制度

对重点岗位、重点科室进行岗位分析；确定岗位设置比例。做好定编定岗位工作；制定岗位说明书，明确各岗位职责、考核标准；做好人才需求计划，及时调整。要按岗聘用，对卫生专业技术人员有一个科学的评价，建立公开、公平、公正的岗位竞聘制度，形成能上能下的竞聘机制，为职工创造有序的竞聘环境，使优秀人才脱颖而出。

6薪酬体系，绩效考核

医院绩效与薪酬管理是医院人力资源管理体系和医院运营中的重中之重。

6.1合理薪酬体系。

为了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬体系是非常重要的。在政策范围内制定、设计合理的薪酬体系，医院发展到现在传统的薪酬设计理念已不能满足需要，如何发挥薪酬的激励作用，是管理者首要考虑的问题。

6.2有效的考核。

医院作为事业单位大部分仍延用“德、能、勤、绩、廉”等方面进行笼统的考核，易使考核流于形式。应该建立基于不同岗位的考核标准，根据岗位说明书、每个岗位有不同的考核细则，以岗位责任、技术含量、岗位风险、工作质量、工作量大小为主要考核指标，将考核结果与绩效挂钩，充分发挥考核与绩效的导向作用。

6.3适合的绩效分配方案。

事业单位人事管理细则范文第3篇

随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。

2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升

企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。

3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制

人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行；还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证；此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。

4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划

员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥；其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致；最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。

5市场经济条件下企业劳动人事管理队伍的建设也不容忽视

事业单位人事管理细则范文第4篇

一、深入贯彻落实公务员法，全面加强公务员队伍建设

1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。

2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。

3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。

二、加强工资规范管理，完善收入分配制度

4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。

5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。

6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实*市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。

三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革

7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据*市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。

8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照*市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。

9、深化职称制度改革。按照*市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员20*年申报职称工作，并按时完成2007年职称备案工作。指导区教委完成20*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据*市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。

四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境

10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。

11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平

12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。

五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实

13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非*生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。

14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证*奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。

六、加强人事干部自身建设，不断提高能力素质

事业单位人事管理细则范文第5篇

关键词：医院 岗位设置 管理 实践 探索

2003年我院作为全市卫生医疗行业试点单位，率先实行了人事制度改革。在当前医院人才基础薄弱，人员结构和人才梯队建设不合理的前景下，紧紧围绕医院“三年中变、五年大变、十年大成”的发展战略目标，通过八年的不断努力与探索，在人事工作上大胆创新、开拓进取，取得了重大突破和成效。2009年我院继续贯彻《德阳市事业单位岗位设置管理实施细则》的文件精神，对三类岗位进行了重新设置。新的岗位设置方案不仅使各类岗位的结构比例更趋于合理，而且实现了“两个转变”，即由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，对建立起一套符合医院发展规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度起到了积极的作用。

一、目前医院人力资源结构情况

医院现有职工1598人，其中在编职工764人，编外职工834人，在编专业技术人员685人（高级：163人，中级：265人，初级：257人）。岗位设置涉及人员多，范围大，人员结构和职称系列较复杂。

二、岗位设置具体实施情况

1.领导重视，加大宣传。文件下达之后，院领导高度重视，坚持标准、严格程序、精心组织，一方面成立了以人事科为主的领导小组，落实专门人员承办该项工作，另一方面积极将岗位设置实施方案等相关文件精神通过医院内部宣传平台传达到每一位职工，强化职工对实施岗位设置管理的重要性和必要性的认识，并以积极主动的态度参与到岗位设置管理工作中，广泛征集职工意见，耐心细致地做好思想政治工作，发现问题及时处理，确保岗位设置工作的顺利进行。

2.摸清情况，进行岗位调查。在岗位设置前，先进行岗位调查，根据单位现有总人数，全面做好各岗位的人力资源结构分析，包括对各类人员的年龄、职称、学历、任职年限等情况进行详细的统计分析。通过大量的摸底调查、反复测算，初步掌握了医院各类人员的构成情况，为制定岗位设置方案提供了最充分的依据。

3.坚持标准，制定岗位设置方案。在具体的操作过程中，严格遵循上级部门核定的人员编制数、岗位职数，对各类岗位人员的岗位总量、结构比例给予大致确定，在充分考虑各岗位实有人数的前提下，严格按上级批准的结构比例进行调控，将高、中级岗位总量的一定比例作为预留额度，供今后医院3-5年人才队伍建设需要，为新引进和晋升的人才留足聘任空间。

4.全院职工竞聘上岗，签订合同。从人事制度改革起，我院就按照“公开平等、竞争择优、双向互选”的原则，实行了全员聘用工作，用人单位与职工通过依法签订聘用合同。聘用合同三年一签，明确双方的“责、权、利”，保证了双方的合法权益，彻底打破了“终身制、铁饭碗”，促进了人才合理有序的流动。编外职工是医院发展过程中不可缺失的力量，医院严格按照《劳动合同法》的规定，与之签订劳动合同，购买“五险一金”，在职称评聘与工资福利方面享受与在编职工同样的待遇，做到了同工同酬，从而提高了他们的工作积极性。

5.专业技术职务评聘分开，以岗定薪。专业技术职称评聘分开是深化人事制度改革的一项重要内容，我院从2003年起开始实行专业技术职称评聘分开，每年开展一次职称聘任工作，先后制定了《专业技术职称评聘分开实施办法》、《专业技术职称聘任考核实施细则》。对于聘任中级及以上职称，严格按照岗位设置方案的比例，在不突破岗位空缺的前提下，结合《实施细则》里12项量化的考核指标对拟聘人员逐项进行打分，最后按每人所得总分值从高到低择优聘任，当年落聘的人员参加第二年的职称聘任。最后再根据人员聘用的岗位确定相应的工资待遇，为“以岗定薪”、“岗变薪变”提供政策依据。

三、实施岗位设置获得的成效

1.全体职工的责任感明显增强，服务水平不断提高。通过岗位设置，一方面，使职工的能力与岗位要求相匹配，使职工能在该岗位上获得才能的最大发挥，使医院整体获得最大效益。另一方面，建立了医院、科室、岗位三级负责制，做到各个岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰，提高了工作效能。岗位设置完成后，职工围绕各自的职责，强化服务意识，“以病人为中心”的服务理念得到较好落实，有效提高了服务水平。

2.推进岗位聘用制度，实现了由身份管理向岗位管理转变。医院实行岗位聘用制后，通过“双向选择、竞争上岗”，打破了铁饭碗和铁交椅，优化了人员结构，增强了职工的责任感、使命感，同时树立了岗位管理的意识。在整个双向选择、竞聘上岗的过程中，岗位设置实施方案让所有职工了解所设岗位的职责和应聘条件，明确了竞争上岗的程序，确保聘任过程的公平性，保证被聘人员符合岗位的要求，做到了“能”与“岗”的统一。

3.全员签订聘用合同，实现了由固定用工向合同用工转变。以合同形式确定聘任关系，通过合同内容规范和约束单位与职工的行为，以法律形式维护双方的合法权益。单位可以实现对职工的目标管理，调动他们的工作积极性，促使职工提高工作效率。职工可以根据自身的条件和能力水平，灵活、自主地选择工作岗位，从而促进人员的合理流动，使劳动关系始终处于动态和优化的机制下。

4.通过专业技术评聘分开，激励人员提高自身素质。岗位设置过程中实施评聘分开制度，明确受聘条件和岗位职责要求，告知专业技术人员受聘相应岗位需具备的聘任条件。岗位设置带来的竞争机制极大地调动了专业技术人员的积极性，促使他们在各自的岗位上积极进取，锐意创新，医院学术氛围愈加浓厚，科研工作进一步深化。

5.人员配置趋于合理，结构比例逐步优化。按文件规定，市属事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为2：4：4。通过岗位设置后，我院职称结构趋于合理，现有高级专业技术人员163人，中级265人，初级257人，基本达到2：4：4的比例，有利于医院人才梯队建设。

四、岗位设置存在的问题及建议

1.岗位设置管理实施对象与实有人员的矛盾。目前我院现有编制1000人，占编职工764人，按照卫生部的《综合医院组织编制原则试行草案》中关于500张床位以上的病床与工作人员之比为1:1.6-1.7的规定，按最低比例计算，医院应核定编制2080人，目前缺编1080人。因编制问题长期不能得到解决，我院从2004年起对于本科及以下学历的人员全部采用院内聘用的方式引进，目前编外职工数已达800余人，他们大多数已发展成为科室的骨干力量。按文件规定，岗位设置管理的实施范围是事业单位现有在册的正式工作人员，编外人员不在此次核岗的范围之内，现阶段这部分人员的岗位将如何管理，应有一个具体明确的办法，否则，将直接影响到这部分人员的工作积极性和医院的发展与稳定，也与我们逐步将“单位人”变“社会人”的事业单位改革思路相矛盾。

2.小等级岗位之间晋升空间小，结构比例可适当调整。专业技术岗位各个等级之间的结构比例，确定为多少较为合适，是目前岗位设置的一个难点。我院目前个别岗位上出现了“僧多粥少”现象，比如：核定六级岗位52个，而达到该岗位任职条件的就有87人，余下的35人，则要由上一级岗位的人员退休或者是晋升后空出位置才能晋升，增加了岗位竞聘的难度与压力，不利于专业技术人员积极性的提高。建议适当提高高级岗位的结构比例，让更多的人有晋升的空间。