企业单位人事管理

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企业单位人事管理范文第1篇

关键词：人事档案管理 优化资源配置 措施

企业的发展离不开人才的发展，所以对于人才的培养和管理等工作是企业工作的重点之一，对于人才的管理其中就包括人才档案的管理，加强人才档案的管理工作，可以更好的充分利用企业的资源优势，对于今后的企业的人才的培养和选拔提供较为可靠的人才资源信息，对于企业人才的开发都具有重要的意义。

一、人事档案工作的重要性

人事档案在人们日常的生活中扮演着重要的角色，是一个人在各个时期各个岗位的有效证明，这是一种社会现象，是在我国当前体制下产生的对于企业、事业单位组织人事管理制度的重要组成要素，人事档案的管理是一项复杂的工作，它的重要性之中也具有政策性、专业性、机密性等特点；在企业管理者要对企业的人才进行重新配置的时候，人事档案是一份重要的参考资料，也是人力资源开发的重要信息来源；当发生重大事件的时候，也可以作为人物进行材料或者传记的珍贵资料；在日场的其他工作中也能够为之提供重要的线索和资料。

二、人事档案管理工作中存在的问题

由于现阶段人事管理的工作还没有高效的管理方法以及现实生活中存在的一些阻力，目前人事档案管理工作中存在的问题较多，其中主要的问题表现为以下几个方面：

1、管理者对于人事档案工作重视度不足

在当今社会改革的大背景下，政府组织机构也在精简人员的编制，其中，人事档案管理的工作并不是有特定的人员进行系统的管理，而是相关部门如劳资人事部人员进行兼职管理，造成人员工作量巨大，难以避免的造成其中出现纰漏，难以保证较高的完成质量。

2、档案管理效率低

当今社会飞速发展，社会人员的调动更是频繁，如此大的人事档案管理工作，在档案人员流动性加大的情况下，造成有时归档档案及时性不足，则档案的管理工作跟不上现实人员流动的需求。

3、人事档案管理信息化程度低

当今社会是一个信息时代，几乎所有的行业都离不开信息化的发展，对于人事档案管理来说，信息化的程度必须得到加强，但是现阶段有很多先进的手段还没有实施到人事档案管理信息化的工作上来，对档案的管理效率带来了一些负面影响。

三、改善人事档案管理的一些措施

1、加大对于人事档案管理的重视程度

首先要加强企业单位领导对于人事档案管理工作的重视程度，因为在领导这个源头的影响下，难免造成错误意识在企业相当一部分人中蔓延，从而造成档案的管理没有加好的规划，没有合理安排，人员管理没有积极性，造成档案的管理工作没有相应的保障。上层的不重视也会影响下层档案的管理人员产生懈怠的情绪，更没有工作的责任心，可想人事档案的发展和其功能都受到了较大的限制。所以，首先要改变领导对人事档案工作的工作理念，改变领导的传统观念，将人事档案的管理工作视为一项基础性的工作，在提高自身认识的同时，加大对于档案管理人员的意识培养，使之认识到人事档案管理的社会价值。同时也应该加大对于人事档案管理的奖励，激发员工对于人事档案管理工作的积极性，对于出色完成人事档案管理的员工给予一定的奖励。

2、塑造一流的档案管理工作队伍

人事档案工作效率的提高离不开一个高素质的工作团队，任何事情的发展都是在人才发展的基础上完成的，针对目前部分地区档案管理工作人员的年龄偏大、专业素质不高、信息能力差等缺点，为顺应时代的发展，必须加强对于档案管理队伍的建设，在选拔相关管理人员的时候要本着政治素质高、事业责任心强、作风公正、专业素质强等特点来选拔，吸纳优秀的技术人才。

3、实现档案管理的信息化

在信息化的时代，要将档案管理工作与信息技术结合起来，建立档案管理网络系统，引用计算机强大的检索、存档、联机等功能来处理庞大的人事档案信息，这对于档案的规划管理、信息的提取分析都具有强大的管理能力，并且效率更是极大的提高。所以要加强相关人员对于计算机技术的学习，在引进计算机技术的同时要对员工的网络意识、安全意识、管理观念进行培养，掌握现代计算机技术。

四、结语

当今社会人事档案的管理工作越来越重要，人事档案的管理工作对于企业、社会的发展都具有重大的意义，改善档案管理工作的理念，塑造一流的档案管理工作人员，努力提升管理的对于专业技能和管理素质，掌握现代的信息管理技术，在优化资源配置视域下加强人事档案的管理，充分发挥人事档案的优势。

参考文献：

[1]杨恩红.人事档案工作发展思路的探索[D].山东大学，2008.

企业单位人事管理范文第2篇

关键词 企事业单位 老干部管理 人力资源管理

中图分类号：D630.3 文献标志码：A

企事业单位的老干部在企事业单位的建设和发展时期发挥了重要的作用。企事业单位的老干部基本可以分为两大类，一是长期在本单位生活、工作，在本单位担任过重要领导岗位的退休老干部；二是对从兄弟单位调来，并在本单位担任过关键领导岗位的退休老干部。无论是哪一类，他们都对企事业单位作出过重要贡献，是企事业单位的重要人力资源，也是企事业单位人力资源管理的重要组成部分。

一、企事业单位老干部人力资源管理的管理依据

企事业单位的老干部在企事业管理、工作能力及水平、协调能力等方面有着特殊优势，是企事业单位发展中的不可忽视的重要人力资源。

1、老干部是企事业单位年轻领导层的重要帮手。老干部长期在本单位工作，非常熟悉本单位的过去和现在，虽然由于年龄的原因退下来了，但他们依然非常关心本单位的工作。年轻领导层应该充分利用老干部的管理经验、专业技术优势，让老干部帮忙出主意、想办法、当参谋、办好事。在生活条件以及医学技术都非常好的今天，老干部退休时还非常健康，思维能力还处于非常活跃的时期，完全有能力、有条件、也有意愿将自己的丰富经验和技术贡献出来。老干部更容易说真话、说实话，同时，老干部大多是企事业单位年轻领导层的老上司、老领导，熟悉他们的优点和缺点，提出的建议和意见往往非常中肯，对于促进企事业单位的发展具有非常重要的参考价值。

2、老干部是企事业单位思想教育的重要素材。许多老干部关心下一代、关心企事业的发展和利益，是企事业单位新人员的学习榜样。老干部们通过自己的身体力行，践行“单位是我家，我为单位做贡献”的献身精神，激励广大在职人员为企事业单位的发展奉献自己的力量。老干部是企事业单位精神文明建设的重要推动力量，老干部通过和单位职工的日常交流，潜移默化，将本单位的优良传统传播出去，为提升年轻职工的责任心、使命感发挥着重要作用。

二、做好企事业单位老干部人力资源管理工作的重要意义

干部新老交替对于激励广大在职干部员工的积极性具有重要意义。做好企事业单位的老干部管理，搭建老干部人力资源的再利用、再开发的舞台，可以充分激发老干部的热情，使得他们力所能及的为企事业单位的发展贡献力量，为社会主义经济建设、社会进步以及公益事业添砖加瓦、发挥余热。

企事业单位老干部人力资源管理必须坚持“老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所教、老有所乐”的方针，在生活上要给予老干部必要的照顾和补贴，在精神上要充分尊重老干部意愿，积极搭建老干部发挥余热的平台，进一步充实老干部的精神生活，当然，也要在思想上加强老干部的教育工作，毕竟老干部对新事物、新现象可能不像年轻人那么容易接受，对国家新的政策方针及时给老干部传达，也有利于老干部对党和国家政策方针的宣讲工作。

三、如何做好企事业单位老干部人力资源管理工作

人力资源管理是一项非常复杂的工作，作为企事业单位人力资源管理的一部分，老干部管理具有特殊性和复杂性。老干部人力资源管理的特殊性主要体现在：一是老干部本身具有特殊性，老干部作为企事业单位的关键岗位的技术能手或是重要部门的负责人，为企事业单位的发展奉献了自己的聪明才智，值得我们尊重；二是老干部从重要岗位退下来，精神生活会短暂出现空虚，同时，由于年龄的原因，老干部患有身体疾病的比例较大，老干部需要企事业单位的关怀和照顾。

1、建立健全支部组织，积极开展宣教活动，发挥老干部的学习热情。通过建立各类支部组织，充实老干部的精神生活，丰富老干部的晚年娱乐活动，激发老干部的生活热情，避免孤独、失落等负面情绪，老干部通过在支部组织的活动，既能方便的寻到具有相同爱好的志同道合的老年朋友，也可以利用支部组织，方便的组织老干部参加各项活动，例如外地旅游等。

2、通过各项措施，提升老干部的生活质量。例如按时足额发放国家规定的各项补贴，筹措必要的资金为老干部做好必要身体健康检查，保证医疗费用的保销，积极组织老干部的健康养老。老干部为企事业单位奉献了自己的青春和热血，“双高期”是老干部的重要特点，针对老干部的高年龄期、高发病期的特点，要积极探索老干部管理与服务的亲情化、个性化与社会化服务的相结合的新途径，更好地为老干部服务。

3、发挥家庭养老作用，帮助解决家庭矛盾。家庭养老是老干部养老的主要方式，企事业单位专门的老干部管理部门需要主动加大《老年人权益保护法》以及《婚姻法》等法律法规的宣传工作，切实保障老干部的利益，解决好老干部的家庭纠纷，为老干部的养老提供一个好的、和谐的环境。

目前，我国正处于社会主义事业的重要发展时期，各项工作不断向前推进，为企事业单位做好老干部人力资源管理工作创造了良好条件。只要我们认真贯彻党和国家关于老干部管理的各项方针政策，深刻认识到老干部管理工作的重要意义，满腔热情为老干部服务，充分发挥老干部的管理、技术经验，就一定能做好企事业单位的老干部管理工作。

（作者单位：河北省地矿局石家庄综合地质大队）

参考文献：

企业单位人事管理范文第3篇

摘 要 人力资源管理在企事业单位管理中占有重要地位，经济的全球化加剧了对人力资源管理的研究，本文作者通过管理的科学性、合理性、系统性、创新性、前瞻性及激励机制等原则对目前企事业单位中人力资源管理的现状作了深入探究。

关键词 企事业单位 人力资源管理

前言

人力资源管理是指通过管理人和事来处理人与人的关系，发挥人的最大潜能并组织、控制人的各种活动，把人真正作为资源来开发利用，用科学的方法适当地配合企业的人和事充分发挥人的作用达到人尽其才的目的。

1.人力资源管理的基本原则

1.1科学性原则

人力资源管理是企事业管理的核心，是创新管理体制、完成日常工作、科学实施人才管理目标的重要组成部分。要做好人力资源管理工作就要将科学性纳入管理的整个过程，科学规划科学分配并科学管理。

1.2合理性原则

任何一个企事业单位都面临着分配合理、材尽其用的实际问题，要做到合理地管理资源，首先针对工作目标设置工作岗位，其次针对岗位确定需求人才的数目，最后从需求出发招聘人才。将合理性贯彻到人力资源管理的始终，做到岗位、人数、人才的统一。

1.3系统性原则

企事业单位必须要有一套人力资源管理制度来保障工作的连续性和长期性，建立一支精干、长期的人力资源队伍，只有这样本才能留住单位的人才。如果没有对本单位人才进行定期培训或对培训的认识不到位，缺乏科学系统的培训制度，则此单位的人力资源管理便得不到发展与提炼，最终导致整个人力资源队伍工作效率低、思想僵化、知识守旧，破坏了人力资源自身的发展。

1.4创新性原则

企事业单位人力资源管理集知识、人才、能力、科技和思维于一体是一项系统工程，需要全方位的思想、业务、智力、职业素质的支持，脱离了体统性原则便无法实现人力资源管理的科学化。所以人力资源管理要废弃僵化的行为举止、陈旧的思想，大胆创新管理体制形成新的制度和政策，通过对职员人性化的管理来实现人力资源管理的发展目标。

1.5前瞻性原则

企事业单位人力资源的管理在加强科学性的同时也要注重前瞻性，即规划、设想本企事业单位人力资源的壮大发展，并逐渐纳入到企事业人力综合管理中。从经济需要、人才智能化、思想进步化、创新化等方面考虑，面向科学、面向时代、面向市场、面向创新发展与建设培养人才，为企事业单位的长远发展做好人力资源保障。

1.6激励机制原则

企事业单位只有制定一系列激励人力资源发展壮大的政策和制度才能充分发挥人才的作用，引导人力资源向着合理性、科学性的方向发展，促进企事业单位工作的开展与创新。如果人才市场的的激励制度不健全缺乏系统的淘汰制和晋升制，人才市场就无法得到发展和壮大。

2.人力资源管理科学性思考

2.1建立有效的培训机构

人力资源只取不施便会枯竭；只管理不开发就会变为无源之水。对人力资源要进行分类别分层次的培训，建立职务、职称、技术等级培训制度提高人力资源的整体素质。不应将培训简单地视为成本支出，而是看作获取竞争优势的投资战略，积极地为职工提供培训和进修学习的机会，包括公共进修、在职或者短期的脱产培训等。

2.2构建具有创新精神的企事业单位

创新精神是人所具有的可贵品质，也是一个企事业单位持续发展的重要因素。人才都具有创新意识，尤其是在当今竞争日益激烈的社会墨守成规的人不能成之为人才，因循守旧的企事业必然要被社会所淘汰。创新为工作注入了新鲜的血液和活力，也为人才带来了真正的成就感，对发展和壮大企事业单位的管理具有重大意义。

2.3树立以人为本的管理理念

企事业单位的竞争归根到底是人才的竞争，因此要树立“以人为本”的管理理念，就是以人为中心开展各项工作，将人才看作是最具能动性和创造性的第一资源。人力是能创造价值的资源而不是机器，所以要把主要精力放在如何开发人才、使用人才和管理人才上，不断挖掘人的潜能最大程度地实现人才的价值，同时还要注重员工的利益，吸引和留住更多的优秀人才使人才优势成为企业单位的竞争优势。

2.4建立公平、公正的用人机制

当今社会要求摈弃论资排辈的观念，树立看能力的观念；摈弃求全责备的观念，树立看主流、看发展的观念；摈弃平衡照顾的观念，树立适者生存的观念。建立公平、公正的用人机制，通过民主推荐、民主选举、公开选拨、岗位申报、等方式竞争上岗。从实际出发对人力资源进行优化配置，尽量做到人尽其才、岗适其人。

3.总结

随着社会的进步竞争越来越激烈，企事业单位的竞争归根到底是人才的竞争，因此企事业单位的质量管理体系是否有效地被执行，人力资源管理起到了决定作用。所以企事业单位必须要建立一套切实可行的人力资源管理体制。

参考文献

[1]孙玉红.对企事业单位人力资源管理科学性的思考.民营科技.2012（1）：7-8.

企业单位人事管理范文第4篇

[关键词]企事业、人事、激励、问题、策略

中图分类号：F584 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0114-01

激励对于企事业单位组织经营至关重要，管理的深处是激励，行之有效的激励机制能起到调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效激励机制可以使员工出色地完成工作目标，不断提高工作绩效。因此通过激励机制对人力资源进行合理配置，就成为企事业单位人事资源管理的常用手段。

一、企事业单位人事管理激励机制存在的问题

1、精神激励不受重视

长期以来，我国企事业单位在人事管理上沿用的都是机关企事业单位人事管理制度，这种认识管理制度带有鲜明的行政色彩。在这种人事制度作用下，单位用人制度完全由国家来制定，人事调配也要受国家掌控，员工与单位的关系完全是硬化的责权关系长期以往，企事业单位的战略性职能也必将受到影响。？

2、激励形式和激励方法单一

人事管理激励方法和形式单一，是在我国企事业单位人事管理中存在的主要问题。绝大多数企事业单位在发展过程中都缺乏对自身特点、发展需求的客观了解，更没有结合发展实际选择合适的激励手段，而是在从众心理作用下选择了物质激励手段。可以说，企事业单位人事激励手段是非常单一和传统的，在单纯的物质激励手段的作用下，企事业单位的人事管理效果也将大打折扣。？

3、激励机制与绩效考核的协同度低

在企事业单位人事管理机制中，绩效考核和激励机制的关系最为紧密，两者相互配合、影响和作用的程度直接关系到企事业单位人事管理目标和质量。也就是说，绩效考核和激励机制只有在相辅相成、协同促进的关系下，才能为企事业单位的人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就现阶段企事业单位的发展现状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，导致两者协同度差，进而影响激励机制的实施。？

二、企事业单位人事管理中激励机制完善策略

1、完善企事业单位绩效激励模式

在市场经济不断发展的大环境下，企事业单位也要向企业学习，加快内部权力结构改进步伐，创新绩效激励模式。这就要求政府赋予企事业单位适度的重大决策、人事任免权，企事业单位则要在政府引导下，将政府、单位、行政专家等各方利益相关者组织起来，以科学发展观为指引，实现科学行政;给予员工更多的自主表达权，同时在法人治理结构不断完善的情况下，一方面配合外部监管，一方面加强单位内部监管，承担起行政组织应尽的社会责任，以使企业所有权和收益权更加清晰。

2、革新企事业单位分配方法和模式

自从社会主义制度建立以来，我国企事业单位在收入分配上采用的就是工资制度，其分配方式主要有工资报酬、社会福利、单位津贴、社会保险等。改革开放以来，我国企事业单位在劳动工资供给上也做出来一定的调整，但是，激励与绩效脱节、经济不独立，始终影响着企事业单位人事管理的公平性和有效性。要想解决企事业单位分配模式问题，国家要对企事业单位进一步放权，企事业单位则要从内部入手，引导劳动和生产要素的有效流动，并切实根据职工绩效水平和贡献大小来发放工资。这就要求企事业单位完善工资分配制度，并依据完善的绩效考核制度，严格考核员工工作质量、绩效和贡献，实现绩效与激励的有效融合。此外，企事业单位还要就加强对员工工作的监督和优化，通过目标管理、专项奖励性绩效工资设置等，鼓励单位成员争做先进，不断提高个人能力和工作效率。

3、重视绩效跟进，强化绩效执行

企事业单位在绩效管理中，不但要注意绩效考核时间和功能，还要关注绩效考核在执行过程中的沟通，只有这样，才能促进绩效考核的顺利实施、有力执行。企事业单位在绩效考核时间安排上，有分阶段考核和全年考核之分。一般来说，企事业单位可以分阶段进行季度考核、中期考核和年度考核，这样不但可以避免过度考核给单位成员带来的消极影响，如浪费时间、影响工作，还可以实现考核成本的最小化和收益的最大化。企事业单位绩效考核的功能主要体现在工作绩效评价上，企事业单位只有确保工作分析、绩效考核登记表制定、沟通和反馈等关键环节的制度化，才能消除考核漏洞，为考核跟进和执行提供有利条件。在考核执行过程中，企事业单位要尽可能采取多种方式让整个单位都参与进来，让内部员工都对考核内容、方法、标准都有所了解，并就相关问题进行追究、问责，及时作出反馈，以进一步提高考核效率。这就要求企事业单位做好宣传和员工教育工作，以强化员工自我认识，提高员工激励意识。

4、尊重激励

尊重员工，满足员工的尊重需要，可以激发员工的积极性和创造性，起到事半功倍的激励效果，尊重已成为现代企业激励员工的一种有效方式。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，总之。内部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信。受到别人的尊重、信赖和高度评价。心理学研究证明。每个人都有自尊心，当个人感觉受到尊重时。更有利于调动他的积极性。有利于他开拓思维，发挥才智。而且这种尊重是相互的，也是双赢的。关怀每一个员工，让他感受到公司对他的重视，营造一个能让人感觉快乐的工作环境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。

5、精神激励

精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。它也是一个社会健康发展的动力源泉之一，而且，随着经济的发展和人们生活水平的提高会日益显得更为重要。当人们物质收入达到一定水平后，金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越大，精神需求是较高物质需求更高层次的需求，可以持久的起作用。精神激励是非报酬性的，利用精神激励企业可以减少对物质激励的依赖，使企业从不断加薪、再加薪的循环中摆脱出米。不仅如此，在当今高速发展的知识经济时代，人力资源管理的对象多是知识型员工。他们更加注重精神激励。精神激励属内在激励，包括向员工授权。对其工作绩效的认可，提供学习和发展提升自己的机会，创造更有利于工作的环境，配备更得心应手的办公设备。实行灵活多样的弹性工作时间以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等，调动员工的积极性、主动性和创造性。

之，有效地激励机制是企事业单位人事管理中不可或缺的组成部分。企事业单位只有建立健全激励机制，才能营造良好的内部氛围，进而为单位发展提供源源不断的动力。

参考文献

企业单位人事管理范文第5篇

【关键词】企事业；人力资源管理；计算机；信息化建设

中图分类号：F272.92

一、企事业单位人力资源管理综述

人力资源的实质是指对某个组织内部人才的管理。事业单位的人力资源管理则是说依照国内现行的法律法规，以先进的管理方式，对事业单位内部人才进行相关管理，最终达到合理优化配置事业单位的人力资源的目的。事业单位对人力资源的创新管理有着重要的现实意义，具体表现在以下几个方面。

第一，实现事业单位人力资源创新管理有助于提高其核心竞争力。在当今的经济形式下，无论是国家间的竞争，还是企事业、事业单位的竞争，归根究底是人才的竞争。而事业单位拥有大量的优秀人才，因此将事业单位内部的人才进行优化配置、科学管理，对其自身的发展和对社会的帮助有着积极作用。

第二，事业单位社会职能的完成是建立在有效的人力资源管理基础之上的。根据相关调查结果显示，在目前国家财政发放工资的人群中，事业单位的员工人数占据将近 83%，且其员工退休金的发放总额呈上升趋势。国内事业单位担负着重要的职能，包括教育事业、农业、林业、卫生领域、广播领域、新闻领域等，因而真正提高事业单位人力资源管理的水平对其优质实现社会职能有着直接影响。

第三，创新人力资源的管理是事业单位发掘人力资源的需要。强化人力资源管理，其目的在于发掘事业单位的人力资源，对人才进行合理配置，使其各司其职，提高事业单位的工作效率，同时也有利于对人才的挖掘和培养。

二、企事业人力资源管理信息化的意义

1、有效降低企事业的人力资源管理成本

人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用人力资源管理人员大量的时间，特别是其中的工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等较为繁琐，传统的手工操作效率低，出错高。人力资源管理信息化可使人力资源管理人员从机械性的、重复性的日常事务性工作中解脱出来，从而减少行政性人力资源管理人员、降低操作成本，更好地提高部门工作效率。

2、逐步改善人力资源服务的质量

通过人力资源管理的信息化，使人力资源的信息传递畅通有效。另外人力资源管理信息化可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，并使得企事业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。

3、改变人力资源管理者的角色

企事业采用人力资源管理信息化之后，人力资源部门可以通过集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理，形成集成的信息源。而人力资源管理软件强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企事业人力资源规划和政策。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以量化出来。

4、优化管理结构与信息渠道

人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统，使各级员工的反馈时间大大缩短，丰富了沟通的渠道，在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度。

三、企事业如何实现人力资源信息化管理

1、在进行信息化之前要有充分的信息规划

人力资源的信息规划，是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准，传输标准，使用标准进行全面规划，建立统一、可扩展的信息结构体系，为人力资源信息系统的信息管理，业务流程处理，决策分析奠定信息基础。在小型企事业中，由于采用人力资源信息 系统的主要目的是提高工作效率，简化工作，因此，人力资源信息规划的重要程度并不如大型企事业那么明显。而大型企事业一般具有多个分公司，跨越不同行业，地域分布广，人数众多，人力资源信息分建设尤其重要。这些企事业应该充分考虑自身所处人力资源管理阶段及其发展方向，结合企事业战略目标，按照一定的方法步骤，遵循一定的标准规范，制定人力资源信息标准，建立人力资源结构体系的人力资源信息规划方法。

2、转变观念，提高认识信息化

信息化不仅是 I T 技术问题，更重要的是观念问题。提高对信息化的认识应当着重增强“四个意识”。 一是信息化意识。企事业要明确信息化不仅仅是电脑和网络，而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术，逐步实现企事业内部运行的自动化，推进现代企事业制度形成的过程。这是一项推动和实施企事业的体制创新，技术和管理创新的系统工程。二是主体意识。企事业是信息化的主体，企事业领导和每个员工都是信息化主人，在建立整个信息系统的过程，企事业是中心，技术始终围绕着需求转，企事业要把握信息化的主动权，而不是由技术来主导。三是风险意识。在信息化建设中，企事业领导往往关注的是如何把投资用于信息化基础设施和购买软、硬件产品等，以获取信息化为企事业带来的最大效益，而很少去关心信息化建设中所潜藏的失败风险，更不会去专门进行风险意识，对实施方案进行多方论证，防止盲目投资，尽可能地规避潜在的各类风险。四是学习意识。实施信息化的过程就是一个学习的过程，而且应当是主动而不是被动的去学习。企事业的领导层、专业技术人员的员工都要通过学习改变传统管理观念和习惯，适应新的工作方式和信息规划。

4、将建立规范的人力资源管理制度与信息技术相结合

由于人力资源管理制度建立较晚，管理者对人力资源管理信息化的认识还不够，对于管理制度的建立力度小，最终导致管理制度还不健全；但是，如果要对人力资源管理进行信息化处理，就必须要以健全的人力资源管理制度为基础，只有制度健全了，人力资源管理才会规范化，只有人力资源管理规范化了，人力资源管理的信息化才有可能实现。另一方面，人力资源管理的信息化，不是简单的计算机和互联网的运用，而是需要将一定的技术手段，例如公司自身管理系统建设的系统设计、开发和优化技术，运用到信息管理建设和运行之中，让互联网和计算机灵活运用，才能让人力资源管理的信息化得以真正的实现，才能让人力资源管理的信息化最终为管理者服务，最终为企事业的未来发展服务。

5、建立健全的信息化管理基础设施

由于过去管理者意识的缺乏，人力资源信息化管理的基础设施建设不完备；但是，人力资源的信息化管理需要借用一定和设备基础，要建立信息化人力资源管理，就必须要对基础设施建设投人大力度，只有建设了稳固高质量的基础设施，才能够为未来的建设铺好道路。例如，计算机的配备。计算机是进行人力资源信息化管理操作的工具，工具要能够有好的质量管理者运用起来才能更加灵活自如。

四、总结

人力资源已经成为现代经济社会发展的焦点问题，加强企事业单位的人力资源管理是推动社会发展的必要措施。计算机技术的应用能够有效提高管理工作的开展效率，对于企事业发展有着十分重要的意义。

参考文献：

[1]李志兴. 对企事业单位人力资源管理科学性的思考[J]. 财经界，2010，01：205-206.

[2]郭鹏. 事业单位人力资源管理信息化系统构建研究[J]. 现代商业，2011，17：69+68.