管理学的认知

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管理学的认知范文第1篇

管理是人类社会永恒的话题，是推动人类文明不断进步的保证。市场竞争日趋激烈的新经济时代，人才之间的竞争已经成为推动企业组织持续稳定发展的关键环节。随着人才竞争的进一步激烈化和复杂化、人力资源管理进入管理者的视野，并在管理中发挥重要的作用，受到社会范围内的广泛关注。

人力资源管理是否具有现代化特征已经成为衡量企业组织管理模式的先进性的主要标准。组织行为学被称为是在管理的魅力进一步展现的社会背景下产生的一门独立的学科。从起源上可以发现，组织行为学与人力资源管理是同宗同源、同气连枝的，所以我们有理由认为二者在实践中必将能够互为补充、相辅相成。因此，笔者针对“组织行为学与人力资源管理六大职能的联想”一题的研究对于人力资源管理水平的全面提高，甚至对企业现代化管理模式的全面建立具有现实而深远的意义。

一、人力资源管理与组织行为学

（一）人力资源管理

人力资源管理是把一门新兴的学科，其是伴随人类改造自然能力的不断提高以及创新思维和创新能力在社会发展中的作用不断凸显的基础上产生的一门科学，在时间上看虽然人力资源管理迄今仅仅经历不足百年的发展历程，但是人力资源管理的思想却是源远流长的，人力资资源管理在社会发展中产生的作用是不可小觑的。

1.人力资源管理概念

伴随物质文明的不断进步，市场经济体制改革的不断深化，现阶段相关专家学者对于人力资源的关注力度不断增加，人力资源管理在不同的生产领域发挥不尽相同的作用，因此对于人力资源管理概念的诠释也不尽相同，笔者在综合诸多专家学者的研究成果基础上，将人力资源管理的概念阐述如下：人力资源管理实质上是流程化的、主要管理对象是劳动力的管理行为，其流程概括而言包括劳动力资源的获得、劳动力资源工作技能的培养、劳动力工作那效果的考察以及根据实际情况付给一定的劳动报酬。宏观角度的人力资源管理主要是指国家针对社会范围内的劳动力资源进行的管理活动，微观角度的人力资源管理是指各类社会组织内部对相关劳动力资源的管理活动[1]。

2.人力资源管理功能

人力资源管理于20实际七十年代诞生至今，其功能不断发生变化，经过半个世纪的洗礼，现阶段人力资源管理主要在以下六个方面发挥重要功能：第一，人力资源规划，即工作分析功能。主要解决组织内部的业务内容的界定、业务开展的流程编制、劳动力资源从事某种实践活动的方式以及对劳动力资源相关的岗位要求[2]。第二，招聘与配置功能，即在社会范围内通过特定的方式获得组织生产实践需要的劳动力资源并根据劳动力资源的特征与组织内部的需求将其分配的匹配的岗位中进行实践。第三，培训功能，以劳动力资源为实践对象，根据时代要求、行业要求、岗位要求对劳动力进行有意识的培养。

第四，绩效管理职能，通过对劳动力资源的考核使得劳动力资源能够发挥其最大的能力为企业带来一定的效益，同时使得劳动力资源在一定程度上获得晋升。第五，薪酬管理职能，致力于解决劳动力资源的劳动所得问题，以及激励机制问题。第六，劳资关系管理职能，主要是指协调劳动力与企业组织之间的关系方面的工作，并且保障组织和劳动力的双向合法权益[3]。

（二）组织行为学

管理与人类文明的产生是同步的，是人类社会发展中永葆青春的话题，正是因为管理的发展，使得组织行为学产生。组织行为学的发展虽然在一定程度上以社会学、心理学的社会人文科学为基础，但是组织行为学却不是理论性的科学，而是一种应用性的科学。基于组织行为学这一特征，笔者将组织行为学的概念和研究对象进行如下阐述：

1.组织行为学概念

组织行为学将各类社会组织中的劳动力资源的心理动作和行为能力以及二者之间的关系为主要研究对象，其主要的目标是通过对劳动力资源行为的评估与判定，使得组织领导层面能够对劳动力的行为进行有效、科学的引导，最终使得组织的实践活动能够向着既定的方向发展。通过对组织行为学概念的认知，可以发现其中包含三个层面的意义：首先，组织行为学将劳动力，即人类的心理、动作的运动规律为核心研究对象；第二，组织行为学研究的范畴是在特定环境下的人的心理和行为规律；第三，组织行为学的核心目的在于提高组织的生产效率、达到组织的预期战略目标[4]。

2.组织行为学研究内容简析

组织行为学研究的主要内容是在一定组织关系的环境下的“人人关系”和“人物关系”。随着社会化生产的不断发展，社会中各类组织的规模不断扩大，使得组织中的管理内容呈现多元化、复杂化、交错化的态势发展，可以说组织内部的管理活动是千头万绪、五彩斑斓的，但是根据组织行为学的分析，组织的管理活动主要飞分为两部分：其一是针对“物”的管理即“人物之间的关系”；其二是针对“人”的管理，称之为“人人关系”[5]。

二、人力资源管理与组织行为学之间的联系

通过前文对于人力资源管理和组织行为学的分别阐述，不难发现二者之间存在着一种必然的联系。笔者现将二者之间的联系进程简要分析，为更加科学的指出组织行为学与人力资源管理六大职能的联想提供理论基础。

（一）研究对象

人力资源管理是以社会组织内部的劳动力资源为研究对象的，主要对劳动力资源实施一系列的管理活动；组织行为学是以组织内部人员的心理和行为规律为研究对象的，二者虽然在着眼点和发力点上具有一定的区别，但是在本质上是想通的，都是将研究对象放在“人”上的管理活动。

（二）研究范围

人力资源管理的研究范围是在一定的组织内部进行的，因为只有根据组织的行业特征、发展特征、环境特征才能使得人力资源管理的各项措施具有一定的针对性，才会保证人力资源管理各项实践活动的时效性；组织行为学定义中明确指出研究范围是针对一定组织内部的人员的研究，其中着重对组织内部这个范畴进行了阐述。综上所述，组织行为学和人力资源管理的研究范围具有一致性，只是人力资源管理的研究在一定程度上可以将组织进行扩大化处理，例如在某一类企业组织中可以进行通用形式的管理措施，而组织行为学的研究强调将研究范畴进行特定化[6]。

（三）研究目的

人力资源管理的目的在于使得组织内部的劳动力资源与组织之间的关系更加和谐，充分发挥出劳动力资源的各方面优势和主观能动性，保证企业组织的战略部署、既定目标、愿景规划能够在预想的轨迹上实现；组织行为学的目的在于通过对人员心理及行为规律进行研究，促使组织制定更加科学化的方案保证能够引导相关从业人员的行为更加符合组织的要求，使得组织的规划能够得到全面的实施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、组织行为学与人力资源管理六大职能的联想

（一）工作分析职能

新经济时代背景下，社会化大生产发展的风生水起，企业组织规模不断扩大化，着在一定程度上对人力资源规划（工作分析）方面提出了如下要求：首先要对组织将要实现的总体目标进行有机分解，使得工作任务在各个职能部门中的各个层级上的职位员工对工作目标进行全面的、细致的掌握，使得劳动力资源能够在量化目标的指导下进行高效率的工作，从此形成了组织的内部组织架构方案，而组织架构方案属于组织行为学的研究范畴。

因此，人力资源管理在实现工作分析职能的过程中，首先要对组织层级结构进行认知，包括职能部门的名称、职能部门的负责人、职能部门的责任与义务、职能部门的上下级例数关系等。同时，工作分析是组织层级结构的起点也是层级结构设计的基础，从这一角度可以将工作分析职能作为组织运行的反馈机制，使得组织领导层面能够对层级设计进行审视，适时的进行修改。综上所述，工作分析是对组织层级关系能够适应环境变化的演变根据[7]。

（二）招聘与配置职能

人力资源管理中招聘与配置的主要职责在于保证最合适的劳动力资源在最适合其特征的岗位上进行实践活动，为组织做出最大的贡献，最终使得劳动力资源、组织内部的岗位、组织三者能够达成“共识”，实现共赢。而组织行为学针对人的行为和心理的研究，能够保证招聘与配置实践活动具有一定的科学依据。组织行为学全面来了解了人员的需求、工作动机、行为规范，同时非人员的能力、审美、情感等因素进行了解和把握，浙江为招聘与配置过程中将合适的劳动力方适合的工作岗位上开展实践活动提供了可行化的措施[8]。

例如，通过组织行为学已经对某一组织内部的员工进行了一定的研究，研究结论是销售部门的员工普遍在职业生涯规划上体现出了对市场文职类工作的兴趣，这就代表在招聘与配置的环节上出现了一定程度的问题，配置活动没有按照人员的心理规律进行，这将为员工的工作兴趣缺失埋下伏笔。

（三）绩效管理职能

人力资源管理中的绩效管理职能人力资源管理实践的核心，是现阶段人力资源六大模块的重点。基于组织行为学层面绩效管理职能的联系应该在以下两个方面进行：第一，必须保证在规定的时间内，对组织内部开展的实践活动在数量、质量、效率等方面进行全方位的考察与认知，对于那些与既定目标存在不一致现象的实践活动要及时的进行反馈处理，总结问题出现的原因，实事求是的进行整改，促进组织绩效的提高。

第二，在进行绩效管理的过程中，应该始终将组织绩效的改善和提高是建立在个体绩效的完善和改进的基础上的思想贯穿始终，但是也要认识到个体绩效的提高不是必然能够促进组织绩效的提高。所以在进行绩效管理中，一方面需要利用有效的措施保证个人绩效的提高，另一方面要采用科学的方式保证组织绩效的提高，这样才能保证组织的绩效管理 职能能够充分的发挥[9]。

（四）薪酬管理职能

在组织行为学的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能够实现对劳动力的激励。组织内的劳动力为了能够获得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活质量不断的提高，就要在实践活动中不断的完善自我，通过专业知识的学习以及各项技能的培养，使得自己在实践中为组织创造更高的利润，使得自身的价值得到有效的发挥，进而获得更加丰厚的报酬。

所以，在进行薪酬制度的制定过程中，应该整合组织行为学中的激励机制，科学化合理化的设计具有激烈性的薪酬模式，促使劳动力能够发挥最大的个人价值，实现组织经济价值和社会价值的提升。在组织行为学中马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论都能够为薪酬模式激励性提高的理论体系，可以进行灵活的运用[10]。

（五）培训开发与管理职能

知识经济时代，劳动力的学习能力直接关系着劳动力资源创新能力和创新思维的提高，是保证组织能够实现可持续发展的不竭动力，更是推动人类文明不断进步的新鲜血液。人力资源管理中的培训与开发职能是保证劳动力资源学习能力提高的重要环节，是为劳动力资源带来最新知识和信息的基本途径。因此，在进行培训与开发的过程中，需要根据组织行为学对于人员的学习兴趣、职业规划需求设计具有针对性的培训体系，并且将具有激励性的考核机制全面落实在培训开合中，使得劳动力资源能够在竞争中谋得发展，在发展中探寻创新，在创新中实现价值最大化[11]。

（六）劳资关系管理职能

劳资关系主要是协调劳动者与组织之间关系和谐发展的职能，组织行为学将劳动者的工作态度、工作热情、工作能力作为主要研究对象，所以在进行劳资关系管理的过程中应该将组织行为学对于员工的各种态度的认知作为主要依据，使得建立的各种关系能够满足劳动力的总体需求，进而凸显人力资源管理人性化、个性化的特征[12]。使得劳动力资源的实践活动能够在积极、热情、满意、心灵净化的基础上展开，进而保证现代社会中“以人为本”理念的全面贯彻和落实。

管理学的认知范文第2篇

【关键词】实践学习；理论学习；个人知识管理

富兰克・H・奈特认为不确定性与社会的发展速度呈正向关系，一个社会发展速度越大，未来的不确定性程度就越大。在这个飞速发展的社会里，变化与不确定性导致了人们对安定生活的无限向往，而专业化是解决未来不确定性的一种有效方法，因此，人们对知识的需求将会越来越高。基于人类与自然环境的密切关系，“自然选择论”阐明了人类社会发展的机理，它强调体能结构对环境的适应性。随着技术的发展，人类改造自然的能力大大提高，“社会选择论”开始发挥作用，它要求智力水平与知识结构对社会的适应性。因此，在这个不确定性与社会选择共存的环境里，个人只有进行科学的知识管理，掌握一定的知识，才能立足于社会实现自己的价值.学习是个人进行知识管理的开始，可以说好的学习效果是知识管理成功的一半，而不同的学习方式有着不同的作用机理。因此，从学习方式的角度来探析个人知识管理是非常有意义的。

一、学习方式概述

学习是人在生活过程中获得个体行为经验的过程，其目的是为了改变现状而获得新的行为方式。多年来，许多学者从各个角度探讨过学习问题，也获得了丰硕的成果，如刺激-反应理论认为有机体的行为是刺激与反应的结果，它是一种客观的机械学习理论；认知理论从认知科学的角度阐明了一些学习的原则和规律；信息加工理论则是在现代信息加工学的高度上来认识学习加工过程。

按学习方式来看，学习可以分为理论学习和实践学习。理论学习是一种间接学习方式，是个人通过他人的实践总结来学习，包括他人编著的书籍、发表的研究成果、所作的讲座等，具有速度快的特点，但只能让学习者有一个抽象的认识，在指导实践时，学习者只能把握一个大致方向，对具体的“度”则很难把握；而实践学习则是一种直接学习方式，是个人通过亲身体验来学习，是一种具体探索性质的学习方式，其最大特点就是让学习者能够在深刻具体认识的基础上准确把握做事的“度”，但要摸索出这个“度”来需要耗费大量的时间。

二、学习方式的作用机理分析

（一）个人能力形成机理

自1958年英国哲学家迈克尔・波兰尼将人类知识管理分为隐性知识和显性知识起，知识管理进入了一个新纪元。在波兰尼看来，隐性知识是个人技能的基础，人们可以从教科书中学习各种知识但却无法把它们连贯起来形成隐性知识，这一步只能在具体的实践尤其是失败中获得。日本知识管理专家野中郁次郎总结前人的研究成果，将显性知识描述为：可用正式的系统的语言来表述，可以用数据、说明书和手册等形式来共享，它容易被“处理”、传递和储存。而隐性知识是高度个人的，和行为、信念、理想、价值和情感等牢牢联系在一起。

一般来说，个人隐性知识是知识创新的基础，是个人实践能力的内在体现。也就是说，隐性知识是个人能力的标志，而个人能力的形成关键在于隐性知识的积累。

为了更好地认识学习方式的作用机理，有必要对隐性知识作一个明确具体的定义。本文认为隐性知识就是个人对自己专业领域的现象、事物及其运动的感知能力，在实践中表现为对“度”的把握。之所以难以言状，是因为这种感知能力是处在潜意识层的，无法在意识层表达出来，其形成必须依赖于对知识的学习。

（二）理论学习和实践学习对个人能力形成的作用

从学习方式来看，个人学习可分为理论学习和实践学习两种。根据前面的分析，个人能力的形成主要依靠对知识的学习，而不同的学习方式有着不同的作用机理。理论学习是个人通过意识引导感觉来积累隐性知识，也就是说个人对特定领域内显性知识的学习首先会形成一些抽象的意识，当这些意识达到一定的量时就会提高感觉系统的灵敏度和反映能力，进而逐渐形成某种感知能力和对“度”的把握能力。实践学习是个人通过大量实践直接就会形成相关的感知能力和对“度”的把握能力，有时也说不清产生结果的原因。

在现实生活中，实践学习能促进个人隐性知识的积累已经毋庸置疑，但对理论学习也能积累个人的隐性知识不大认同。究其原因，本文认为主要有三个方面：一是衡量的标准是价值而不是生产力，价值受到经济规律的约束（如竞争机制），使得某些人在隐性知识具有生产力但没有直接贡献价值；二是转化成本，显性知识转化为隐性知识存在着一个量的积累，在这个积累的过程中，个人会付出成本（特别是心理成本）可又不足以产生价值，容易让个人产生放弃的心理；三是存在影响知识转化的因素，归纳如下：

1、学习目的模糊。实践学习是以问题为导向的，为了解决好问题，个人可能不断的进行试错、反馈和调整，直到问题得到解决。在这个不断反复的过程中，个人有的放矢通过对事物直接的感触就会逐渐形成感觉记忆和对“度”的把握能力，而理论学习的目标则有些模糊，基本无法反馈学习的效果和程度，其结果往往是对所要认识的事物现象只能有一个抽象的认识，量达不到质肯定变不了。

2、显性知识本身存在着局限性。显性知识是人们在长期的实践过程中总结出来的，通过语言符号表达出来用以反映对所描述对象的认识。然而这种认识并不是完全的，或忽略一些影响因素，或偏执于一隅，使得显性知识本身就存在着局限性。如忽略对时空考虑，当认识的对象发展变化比较缓慢时，不考虑时空因素的影响是可以的。但实际上，诸多事物都需要加入时空因素来进行分析，尤其是经济活动。又如弱化人的因素，很多理论的阐述都是建立在就事论事的基础之上的，这本身是一件无可厚非的事情。但凡是人们关心的事物都与人有着间接或直接的关系，人是复杂的，如果人的期望和行为对该事件的发展变化有影响的话，那么只论事将不足以解决问题，而事实上也是如此。由于这些因素的存在，使得不少的理论学习者机械的学习，不能很好的将显性知识转化为隐性知识形成个人技能，最终沦为高谈阔论纸上谈兵之徒，成为了理论学习的反面教材。

3、有效理性。当经济学家们陶醉于理人假设时，著名管理学家西蒙提出了有限理性，一时激起千层浪。西蒙认为人的行为选择并不是依据理性的最优标准，有时表现出满意决策的有限理性。如果个人对生活感到满意时，他会一直沿着这种方式生活下去直到有不满意的感觉出现，他才会有改变的冲动和行为。实际上，人行为能力的表现则依靠个人的心态情绪等主观因素的作用，本文把这种特定心态、情绪等主观因素作用下表现出来的有限理性称作为有效理性。人的有限理性是可以学习的，理论学习的效果波动很大，而且虚无飘渺，使得人们对它有些忽略甚至误解，以为只有身经百战方能处之泰然。实际上，理论学习对个人的有限理性的提高的效果是很明显的，最有利的证明就是心理辅导。

三、个人知识管理原则

1、树立正确的知识管理观。个人知识管理的一个重要命题就是“知识能改变个人的命运”，离开了这个命题谈论知识管理是没有意义的。人的成长历程也是一个曲折的过程，在现实生活中存在着这样一种认识，“读过几本书，知道一点”就以为自己很有知识，可当面临实际问题时束手无策，就觉得知识没有用，这是一种错误的认识。可能有一个偶然的因素让你成功了，但要想将这种成功扩大化和持续化，没有知识的作用基本上是不可能的。或许有些人看起来很有知识，但生活境遇却很差，那为什么知识没有改变他们的命运呢？本文认为有两个原因：一是他们可能将自己囿于知识的化境当中，一味的追求真理，没有将注意力放在知识与生产力的转化上；二是他们的心理素质还不足以将知识转化为生产力，如没有务实的态度等。

2、明确人生目标。很多人力资源专家认为大学生找不到工作是因为目标不明确，本文认为这个理由有些牵强。目标的确立是有条件的，并不是在任何时候都能明确目标。阿吉里斯的成熟―不成熟理论谈个人要经历从不成熟到成熟的成长过程，从婴儿经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣，这说明了个体只有在成熟的状态下才可能有明确的目标。大学没有让一个不成熟的人完全成熟起来的功能，只能让人处在成熟的路上介于不成熟与成熟之间，因此肯定存在目标不明确的求学者，这是人成长过程中的一个正常的现象，如果要让自己成熟起来明确目标，本文提供两种方法：一是关键事件法，每个人都会发生一些对自己意义重大的事，无论结果好坏，积极应对会让人成熟起来，被改造；二是扩大交流，可以多看书和作者进行神交，如哲学，大凡专业大师的出现都会蕴含着深厚的哲学思想，也可以自省和自己交流，还可以参加一些交流会来扩大知识面。

3、知行并重。 “知”只是知识传播的一种途径，而其现实意义在于行，这就要求个人不仅要注重理论学习，而且还注重实践学习。实际上，个人往往不能做到两全，这两种学习方式对个人来说都是很有意义的，没有孰好孰坏之分，但要根据自己的需要选择一种为主要学习方式。人在不同的成长阶段面临着不同的任务和挑战，而且精力是有限的，两种学习方式同时进行很难操作。最忌纯理论学习和纯实践学习，纯理论学习很容易让人形成一种手高眼低的心态，不过是纸上谈兵；而纯实践探索性学习效率太低，有时让人很难突破发展瓶颈，站在巨人的肩膀上总能看得更远。在现实中，由于各种诱导和压力，使得个人更偏向于实践学习。根据野中郁次郎的SECI显性知识与隐性知识转化模型，可以得出这样一个结论：如果个人的理论学习做到位了，可以更好地促进实践学习，让实践学习更有效率，提高学习的速度。

4、知识管理经济化。经济化要求个人在进行知识管理时不再依靠经验，而是根据自己的实际情况进行科学的管理。不同人有着不同的资质，对不同领域的知识学习效率和效果也会不一样，因此可以通过投入与产出的似然估计来选择自己专业，实现知识管理的经济化。

随着社会的可变性和复杂性程度的加深，知识管理对个人来说就显得越来越重要，因此对个人知识管理理论的探讨就表现出极其重大的意义。本文通过对学习方式的分析探讨了个人知识管理，希望能给那些渴望进行知识管理的个人提供一些启迪。

参考文献

[1]张小蒂,赵榄.“干中学”、企业家人力资本和我国动态比较优势增进[J].浙江大学学报(人文社会科学版),2009(7).

[2]杨式毅等编著.大学生学习引论[M].科学技术文献出版社,1990:52-57.

[3][美]富兰克・H.奈特著.王宇,王文玉译.风险、不确定性和利润[M].中国人民大学出版社.

[4][德]黑格尔著.贺麟译.小逻辑[M].商务印书馆,1997.

[5]王雪峰著.出色的领导者领导方法、艺术、哲学与修养实务[M].知识产权出版社,2003:277-280.

[6]康健.“羊群行为”的理性视角――社会学习理论综述[J].生产力研究,2009(23).

[7][美]圣吉著.张成林译.第五项修炼:学习型组织的艺术和实务[M].中信出版社,2009.

[8]徐红彩.个人知识管理的两种研究趋向[J].现代教育技术,2009(4).

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管理学的认知范文第3篇

关键词：疏和导；严和紧；玩和乐；管和教

中学生介于小学生和大学生之间。失去了小学生的单纯，又缺少大学生的成熟。大多数中学生处于青春叛逆期，情绪不稳定，是非不分明，易于冲动，不计后果。在家顶撞家长，在校对抗老师，是最不好管理的年龄阶段。俗话说：“小树易直也易折。”初中班主任工作的好坏，关系到学生的命运和将来。

一、重视疏和导

中学生班级管理更需要用“爱”来贯穿。特别是对犯错误的同学要用爱心疏导，不要用威严来恐吓，也不要拿家长威胁。如果这样，学生表面可能认了，但背后会离你越来越远，不利于真正转化他们。我带过的八年级学生韩×，一段时间，成绩下滑严重，经了解发现他正在热追一名漂亮的女同学。按常规我必须先跟家长沟通，求得共同解决。但我很快意识到韩×的家长脾气非常暴躁，弄不好会对孩子造成更大的伤害。于是我找到韩×，进行了倾心的交谈，列举了很多正反事例，帮助他分析中学生谈恋爱的危害。并就他的个人发展提出了可行的设想。在我的有效疏导下，韩×的成绩很快上

来了。

二、重视严和紧

对有错误的学生可以进行心理疏导、谈心和教育，但是，对待好学生必须严格管理。在学习上，行为习惯上都要从严要求。在班规和制度上，必须严格执行，丝毫不能马虎。一个班主任要有自己的管理思想，我的

管理理念是“坏的一定会变好，好的一定会更好”，我给班内的每个学生都定下了不等的目标。给距离不等的同学都安排了合理的作息时间。班内秩序井然有序，班内学习蔚然成风。学生在学习上犯的错误，我从不迁就，当即指正。就这样，积极进取、文明向上的班风形成了。

三、重视玩和乐

光会学习的学生不是好学生，因为，世界需要的是多向的人才。学生不仅会学习，也要会玩、会乐。在课下是放松时间，是属于他们的，你一定不要占用，而且需要你和同学们一道尽情地玩和乐。这样你才能走进学生中间，成为学生喜欢的老师。多与学生开心玩乐，多与学生游戏健身。把学生当作自己的孩子来对待，你就会成功。相反，疏远学生，不懂得学生的心声，板着面孔，只为了传授书本知识的班主任是学生最不喜欢的。每天的课下时间我坚持来到学生中间，和他们同欢同乐，成为学生的知心大哥。和学生走近了，学生的心里话你也听到的多了。也非常利于自己改进工作作风，调整工作方案，形成最佳的管理办法。

四、重视管和放

班级管理并不是班主任一个人的事，如果这样即便累坏了你，也收效甚微。班主任要善于选拔和使用班干部，把管理任务下放给他们，让班干部成为你的得力助手。同时，班委会必须帮助班主任决策班级的管理方案。因为，“人非圣贤，孰能无过”，班主任的主观意识不可能都对。班委会要大胆跟班主任提建议，多观察同学们的学习情况，多与班主任沟通和汇报，帮助班主任形成正确的管理思路。同时，班主任也不要独断专权，要在班内发扬民主，建立和谐化的班集体。

管理学的认知范文第4篇

关键词：教学评估；教务人员素质；存在问题；研究

中图分类号：G647 文献标志码：A 从1993年开始，原国家教委组织实施的普通高等学校本科教学工作评估已开展10多年，评估的目的在于促进高等学校更好地为经济、社会发展提供强有力的人才支撑和知识贡献。教学是高校的中心工作，教务管理始终贯穿于整个教学中。

一、高校教务管理人员应具备的素质

1.政治思想道德素质。高校教务管理人员应具有正确的政治方向，较高的理论素养和较强的责任心。结合具体的工作来说，教务管理部门虽是学校职能部门，但其本质是服务，既是为学校的教学服务，又是为教师和学生服务，所以要有无私奉献、不图回报的精神。

2.业务素质。首先要讲究方法，具备扎实的专业基础知识。其次要熟悉所使用的教学管理软件，努力提高教学信息化和办公自动化水平。再次要用准确的文字和较强的语言表达做好上传下达工作。

3.创新素质。教育体制的改革，管理制度的变革，使得高校教务管理工作面临着新的挑战。因此，针对工作中不断出现的新情况、新问题，及时进行分析、总结，不断进行改革和创新。首先是教育观念的创新，正确理解管理和服务教学的宗旨。其次是管理制度的创新，结合学校发展中存在的问题建立相应的体制和机制。再次是现代教学管理信息化的创新，以提高工作实效，提升业务水平。

4.人文素质。“绘事必须后于素，化成天下必须育以人文文化，育人必须奠以文化素质基础”，加强人文底蕴，提高人文素质。因教务管理工作者都是冲在教学的第一线，所以既要讲原则性，又要注意艺术性。对于原则性问题，要有自律意识，做到不徇私情，对工作中遇到的人事问题要讲究艺术性，要有克服困难的信心和遇到挫折不灰心的开朗豁达的胸怀。

5.身心素质。健康的体魄和心理素质是一个人事业成功的基础，作为一名管理人员，只有具备了良好的身心素质，才能给师生以温馨舒适的感受，激发人与人之间的和谐情感，同时也才能形成祥和宽松的工作环境和气氛，提高工作效率。

二、评估中存在的问题

尽管教务管理工作的重要性在反复强调，但仍存在许多教务管理人员不愿接受新事物，得过且过的现象。通过目前高校教学评估发现，在高校教务管理队伍中存在以下问题。

1.权限过于集中，缺乏奉献精神。有些高校的校级教务部门权限过于集中，不能准确了解二级学院的教务工作。同时也使得二级学院的教学人员缺乏创新精神，做事不认真或浮于形式。

2.业务素质不高，缺乏创新精神。长期以来，许多教务管理人员只是被动地完成任务，谈不上创新，业务素质的不强严重影响了教务管理工作者在教师和学生心目中的形象。

3.专业和学历结构参差不齐。目前在高校教务管理系统中的人员来自各种不同的岗位和背景，但真正从事高等教育管理学出身的人员很少。大多数是没有系统地接受过高等教育管理等方面的基本理论培训，不能主动适应学校改革和发展的需要，影响了学校教育质量和办学效益的不断提高。

4.教务管理岗位稳定性不强。教务管理人员既要完成大量的常规工作又要不断地创新方法，同时又不能立刻看到自己忙碌的结果，缺乏立竿见影的成就感。有的高校二级学院的教学秘书多为新进年轻教师或辅导员兼职；对从事教务管理工作的人员报酬较低、人事政策不关怀，导致不能安心工作，进修、考研、辞职、调离岗位的离职频率相对较高，“新人一来旧人走”的现象时有发生，使高校的教务管理队伍呈现极其不稳定状态。

5.教务管理人员心理压力大。因教务管理工作的特殊性和繁杂性，使教务管理人员在心理上存在着不同程度的压力。一是疲劳心理。因长期从事繁杂的教务工作而使人的热情和兴趣降低，甚至产生厌倦情绪。二是自卑心理。与教师相比，他们在学历、职称、待遇方面都存在着一定的差距，由此极易诱发他们的自卑心理，产生很高的焦虑性。

三、评估中提高教务管理人员素质的研究

1.牢记岗位宗旨，树立奉献精神。通过自身的政治学习和道德修养，树立强烈的事业心和责任感，努力把自己塑造成一名“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的高校教务工作者。

2.提升业务水平，提高创新能力。高校教务管理人员在做好本职工作的同时，要加强计算机及网络技术的学习，充分利用现代化的教学管理手段，努力提高教学管理的效率和质量。以我校为例，目前本科学历以下人员占到教学管理队伍的21.15%，学校应适当考虑教学管理队伍的学历层次，以期为提高业务能力和创新能力夯实基础。

3.重视队伍建设，加强人员培训。长期以来，高校教务管理人员在教学质量和水平提高中所起的重要作用并没有被完全认识和认可，因而造成了人员流动性大、队伍不稳定的现象。以我校为例，目前教学管理稳定率仅为40.38%，为此从长远发展计，学校要切实采取措施为教务管理队伍解决后顾之忧。

4.加强心理修养，提高适应能力。教务管理人员要加强心理修养，一是炼就强烈的事业心，学会热爱教务工作。二是培养积极乐观的情绪，对于困难问题要能“装得了，放得下”。三是总结教务工作经验，了解现代化教务管理手段，不断提高自己的认知和创新能力。

总之，高校要紧紧抓住教学工作水平评估这个有利时机，以评估的指标为标尺来衡量学校的现状。高校要提高办学水平，除了要拥有一支高水平、高层次、结构合理的师资队伍以外，还要具备一支高素质的教学管理队伍。对于教务管理人员来说，提高自身的综合素质也是一个自我实践、自我实现、自我完善的过程。同时学校也应为教务管理人员的素质培养积极制定合理的人事政策和有利条件，以适应日益发展的高等教育改革。

参考文献：

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管理学的认知范文第5篇

然而前不久电视上关于传销的一组报导却对我产生了极大的震动，从人力资源管理的角度给我了很多思考和启发。

当这些即将“遣返回校”的传销大学生被询问以后打算时，其中竟然有人认为传销是一项正义的事业，并十分认真地宣布自己将把它继续做下去。传销组织者本身的文化素质并不高，大部分人是高中毕业，有些甚至是农民，但他们却能把这么多知识较他们宽广得多的大学生拢在自己身边，并能让他们如痴如醉为“组织”作贡献。让人苦笑过后，深感有必要探究一下传销头目的管理能力。

如果你听了那个小头目的管理经，你会更加拍案叫绝。他的理论是“两不招一招”：不招聘那些家里很富裕的人，因为这些人吃不了苦，花力气去招他们没有用；不招那些家里很穷的人，因为他们交不起钱，对组织没有贡献；招那些尽管家里稍穷，但却不至于交不起入会费的人，还必须交会费让他们感到压力。

这个传销小头目可能没学过人力资源管理，但他对招聘的理解却颇有心计。

这让我想起以前看到的一个故事，美国有一家非常出名的酒店，它的薪酬水平并不高。但是它的员工对组织的满意度和忠诚度却出奇地高：一个清扫客房的员工可以连续工作20年；洗衣房的员工可以在那里工作一辈子。员工忠诚的原因可能很多，但主要有一条：它在选择员工时决不随随便便，而是煞费苦心。在招聘服务人员面试时，如果应聘者的笑容没有出现够4次，不管你有多大能力，有多少经验，都会被淘汰出局。