人力资源法律培训

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人力资源法律培训范文第1篇

关键词：民办高校；劳动用工；法律风险

民办高校的属性为民办非企业单位，民办非企业单位都被明确适用《劳动合同法》。因此，民办高校作为劳动用工主体，需要在用工过程中承担起用工主体责任，相应承担违反劳动法律的风险。

一、如何认识劳动用工和劳动用工的法律风险

民办高校与年轻教师之间签订的是劳动关系，而与退休返聘的教师之间签订的是劳务协议关系。本文研究的侧重点是民办高校与年轻教师之间的劳动用工法律风险。

民办高校劳动用工法律风险产生的原因主要是由于教师普遍是高学历的知识分子，本身维权意识比较高，而在单位方面则是因为人力资源工作者劳动法律意识参差不齐，法律风险防范意识差，具体劳动用工流程操作不规范，或者是证据保存意识淡薄，遇到劳动用工纠纷情形时，往往拿不出足够的证据或合法的证据。

二、民办高校劳动用工法律风险分析

从民办高校劳动用工的全过程来看，一位劳动者与一所民办高校建立劳动关系可以分为招聘、培训、管理、考核、奖惩、续签或离职等内容，在上述的每一个环节都可能发生劳动用工法律风险。

（一）招聘方面

该环节的风险主要包括录用人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、双方违反如实告知义务、劳动者提供虚假入职材料、违法收取违约保证金等。民办高校要注意的是，在招聘宣传过程中，应主动将本单位的情况如实告知应聘者，特别是对于应聘者比较敏感的住房、交通、工资待遇等内容，不能夸大宣传，否则很容易陷入“欺诈”宣传的陷阱，在应聘者以此为由提起劳动仲裁时面临败诉的法律风险。同时，应避免在招聘广告中出现性别要求招致劳动仲裁。

（二）培训方面

培训阶段的法律用工风险可以分为岗前培训和进修提高培训两种情形。岗前培训和试用期是联系在一起的。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。部分民办高校认为单位已经支付了一定的培训成本，因此限制劳动者在试用期的离职的权利，这是违反法律要求，很容易产生法律纠纷。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者一旦违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。有些民办高校在选派教师外出培训时不注意签订培训协议，往往事后有纠纷时限于被动。

（三）管理方面

对教职工依法进行管理是民办高校的基本权利。但在法律实践过程中，民办高校制订的管理制度是否符合法律规定往往也是产生法律纠纷的重要原因。有些民办高校所制订的规章制度没有贯彻民主精神，没有经过教代会或全体教职工讨论，没有与工会或者职工代表平等协商确定。这样的管理制度往往在劳动法律纠纷处理过程中被认定为无效。

（四）考核方面

考核是民k高校对教职工一年的工作进行评价，并与其工资福利待遇、晋升直接挂钩的一项常规活动。在考核流程方面，细节不够公开，考核结果没有及时向教师本人传达，造成部分考核结果为不称职或基本称职的教师对考核结果不认同，从而产生法律纠纷。

（五）奖惩方面

部分民办高校对教师违反规章制度设定了处罚的条款，如迟到一次罚款20元等。这种做法主要是因为民办高校的人力资源部门的工作人员缺乏法律意识，没有认识到民办高校并不具有行政处罚权。

（六）续签或离职方面

部分民办高校没有尽到提前一个月告知劳动者续签的法定义务，如果双方最终续签则还比较好处理，一旦民办高校最终又不同意与该教职工续签时，民办高校将很容易被教职工提起劳动仲裁。

三、民办高校提高劳动用工法律风险防范能力的举措

（一）提高人力资源部门员工的法律意识

对于具体从事人力资源管理的工作人员，他们的法律意识水平关系到民办高校的劳动用工合法程度。因此定期对人力资源部门的员工开展劳动法律培训，或者直接招录一些法律专业的毕业生到人力资源部门工作将有效提高该校防范劳动用工法律风险的能力。

（二）严格人力资源管理流程，依法依规操作

在用工管理过程中，民办高校要严格依法用工，招聘广告中不出现性别、民族、地域等歧视内容；向劳动者如实告知本单位的工作时间、工作地点、劳动报酬、住房与交通等基本条件；及时与劳动者签订或续签劳动合同，不违法延长试用期，不违法无故提前解除劳动合同；在试用期内单位提出解除劳动合同的，民办高校必须取得劳动者不能胜任民办高校工作的充足书面证据；足额及时为劳动者缴纳社会保险和住房公积金；规章制度中要避免出现处罚、罚款等字眼，可以采取绩效奖金的方式；因单位原因提前解除劳动合同或者不续聘的，按法律规定对劳动者进行经济补偿；对于外派培训的教职工要提前签订好明确了服务期的培训协议并严格执行。

（三）要有证据意识，及时留存各类书面证据

劳动用工法律纠纷一旦产生，则需要提交大量证据。在劳动法律纠纷实践中，往往实行举证责任倒置的原则，即相对于劳动者来说，要求民办高校提供更多的证据，民办高校一旦提供不了，将承担举证不能的法律后果。因此，民办高校应该在平时将规章制度制定的过程中与工会或教代会协商的内容存档备查；在教职工的录用、外派培训、考核、续签和辞职审批等环节的书面资料，都要注意留存备查。

民办高校的劳动用工是个动态过程，在这个过程中任一方面都有可能产生劳动用工法律纠纷。各民办高校既要认清自身的民办非企业单位性质，不要生搬硬套企业的人力资源管理思想，也要坚决按照《劳动合同法》办事，尽量减少劳动用工法律纠纷。

参考文献：

[1]吴茂伟，周晓娟.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].法制与社会，2015（4）.

[2]高得莲.企业人力资源管理中如何规避用工法律风险[J].管理观察，2015（7）.

[3]李欣，贾春立，刘怡.《劳动合同法》背景下的高校用人机制分析[J].山西师大学报（社会科学版），2012（1）.

[4]李永华，陈可义.中小企业招聘过程中人力资源法律风险及对策[J].北方经贸，2014（8）.

作者简介：

人力资源法律培训范文第2篇

张海于2006 年3 月22 日应聘到A 公司从事销售工作, 签订了两年半的合同, 公司规定了三个月的试用期，试用期合格后工资增长1000 元，双方同时约定违约方应赔偿对方2 万元的违约金。2006 年6 月28 日，A 公司人事部门让张海提供一份工作总结，以便讨论张海的转正问题，而张海却提交了一份辞职报告，并于当天下午开始就不再到公司上班了。以后的近半个月,A 公司都联系不到张海，三周后，张海委托他人办理交接，并让委托人代领他上个月的工资。

现在A 公司的人事经理很头疼，说张海违约吧，因为还没有办理转正手续，要是认定还在试用期内，张海的辞职就是合法的；可是从时间上来看，张海辞职的时候已经过了试用期几天了，而且他这么一走了之也在一定程度上影响了公司运营。对张海的辞职到底该怎么处理呢？

（案例提供：中国劳动争议网）

【本期专家解答】

付迎涛：中国人力资源法律网主编、北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长

公司与员工签订了正式的劳动合同，并约定了试用期限。试用期是个确定的时间范围，超出了试用期最后一天，在法律上就将认定为已属“转正”。所以让人力资源经理为难的转正时间判断其实很简单，“转正”手续是否已经办理并不决定劳动合同是否越过了试用期。

双方签订的劳动合同约定了违约责任，如果该违约责任是指在合同期未满的情况下员工提出解除劳动合同而向公司支付违约金，则针对于本案情况，该员工应向公司承担该违约责任。员工提出辞职，依据《劳动法》第三十一条之规定，“应当提前30 日以书面形式通知用人单位”。但本案中，该员工提交了辞职报告后就再未到公司上班，这是不符合法律所规定的程序的。A 公司人事经理应对于该员工的违法违约解除劳动合同行为，提起仲裁申诉，要求该员工承担违约赔偿责任；如果公司为该员工提供了入职培训上的资金投入或招聘录用费用，则在仲裁申诉时一并提出赔偿要求；如果该员工的离岗行为给公司的生产经营造成了直接的经济损失，针对该经济损失也可以提出赔偿要求。

【本期案例征答】

我拿患乙肝的员工怎么办？

王先生是一家橡胶制品公司的人力资源经理, 在本月一开始便遇上了这样的问题：公司在3 月底进行年度身体健康检查时, 查出公司有两名职工患有乙肝（小三阳），公司担心传染，便根据劳动法规相关规定给予了二人各六个月的医疗期, 并每月照常发放他们的基本工资, 到本月初医疗期满后, 公司仍担心乙肝会在公司内传染，便决定解除劳动合同，按劳动法规相关规定给了二人经济补偿金。

但二人领完经济补偿金后，却认为公司以此理由解除劳动合同是歧视行为，要求恢复原来的劳动合同，否则将上诉到劳动仲裁委员会进行仲裁。小王现在很是头疼，本想息事宁人，结果还被扣上了歧视的帽子，眼看事情却越闹越大……

人力资源法律培训范文第3篇

1960年，美国经济学会会长西奥多・舒尔茨发表《人力资本投资》，提出人力资本投资经济理论，认为人力的取得不是无代价的，人力（包括人的知识和技能）是资本的一种形态，可以称之为人力资本。这一演讲推动了人力资源理论研究，并从中衍生出了人力资源的基本概念。

1964年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的《人力资产会计》一文，是人力资源会计理论研究的起点。他指出，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，财务报表中应该包括人力资源。1965年-1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交密歇根州立大学进行试验。

实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会计仍属财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可表述为：从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。

人力资源会计的核算和计量

人力资源会计的核算

人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配，人力资产的摊销及人力资产损失的确认等。据此，应设立以下基本账户：

“人力资源投资”账户 反映人力资产的增减变动情况。借方反映人力资产的增加，贷方反映其减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户应按类别设置明细账户。

“人力资源累计摊销”账户 贷方反映按一定摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业经营的员工之累计摊销额，余额表示现有人力资源的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

“人力资源取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户 这两个账户是成本计算型账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资源投资”账户的余额。期末余额的借方，表明尚处于取得和培训阶段的员工的投资。

“人力资源投资损失准备”账户 一方面企业对人力资源的取得成本应予以资本化，一方面为遵循谨慎原则，企业应计提人力资源损失准备。

“人力资源投资损益”账户 核算企业对人力资源投资所产生的损益。

人力资源会计的计量

会计计量主要解决的问题是指计量尺度和计量属性。区别于以货币为计量尺度的传统会计，人力资源价值的非货币属性要求人力资源会计运用货币与非货币两种尺度来反映其特征。其中，非货币信息可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。人力资源作为企业的一项特殊资产，可采用多种计量方法：

历史成本法 人力资源成本包括引进、选拔、聘任、培训和辞退等费用，其资本化数额即为人力资源的历史成本。这种做法，对备会计期间的人力投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在备会计期间终了时，将资本性支出部分确认为人力资源的价值。

重置成本法 是指结合当前物价水平，假设对企业现有员工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。此法反映人才资源的现实价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。

工资报酬折现法 将员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止，预计支付的报酬，按一定折现率折成现值，做为人力资源的价值。

以上前两种方法具有一定的可操作性，后一种方法对员工未来工作年限、工资报酬、折现率需主观确定，有一定缺陷。

我国实行人力资源会计的必要性及现实意义

进入21世纪，人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代。在这个大环境下，竞争也相应地从物力资源的竞争，转向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。在这个过程中，必然需要将作为知识载体的人力资源纳入会计核算和管理体系，提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息，以充分开发和利用这一重要资源，否则，会计核算内容将是不完全的。例如美国微软公司，其市场价值大约相当于资产负债表上资产总额的十倍，二者之间如此大的差距，就是由于传统会计核算没有考虑微软大量的一线科技人才的价值所致。传统的仅以物力资源为基础的会计体系所固有的局限性，根本无法满足知识经济的客观需求，具体表现在：

首先，将人力资源投资全部计入当期费用，违背了权完发生制和划分收益性支出和成本性支出的原则，使各期的盈亏报告不实。人力资源投资主要包括：取得人力资源支出（例如招工支出和选拔支出）；维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出；开发人力资源支出，主要指各种培训支出。可以看出，除了维护人力资源支出以外，其他两项支出的受益期均在一年以上，应当按照权贵发生制和划分收益性支出和成本性支出的原则，予以资本化。传统会计把全部人力资源支出费用化，这使利润低估，会计信息严重失真，最终导致决策失误。

其次，不提供人力资源成本和价值方面的信息，难以满足内部和外部财务信息使用者的需求。现行会计制度将对人力资源的支出作为期间费用或制造费用处理，没有把对人力资源的投资及变动情况、人力资源投资效果等方面的信息单独集中进行反映和报告，因而无法满足企业内部 管理和控制人力资源对信息的要求。另一方面，作为企业财富的人力资源的价值不包括在资产的范围中，致使资产价值低估，报表使用也无法获得企业财务状况和经营成果的真实信息。

知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫，也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件：首先，计算机网络的广泛应用，信息传递和处理速度大幅度加快，为人力资源会计的实行奠定了坚实的物质基础；第二，信息的多元化要求成为必需，为人力资源会计提供了环境上的可行性；第三，价值评价相关理论日益完善，为人力资源会计的计量提供了理论上的借鉴依据。

由此可见，知识经济时代的到来，使人力资源会计越来越显示出其重要地位，尤其是在中国加入WTO以后，它必将成为现代会计的主流。

我国人力资源会计问题和对策

人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：

人力资源法制化

以企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保人力资源计量的可比性。对于违约离职事件，首先对职员按照工作合同进行处罚，接受企业也必须支付企业一定的违约接受费，以保证企业人力资源的想对稳定性。同时根据企业披露的人力情况，对企业发给职工的收入加以规范：一方面避免企业利用职工合同的疏忽，过分压低职工的收入；另一方面，避免一些具有行业优势的企业不顾企业经营状况，随意发放工资福利。

加强对人力资源进行的计量

人力资源会计以人力作为核算对象，人力资源具有无形资产的特征，因此其价值很难用货币指标精确计量，同时人力资源的价值也受到企业内部各种因素影响。人力的计量需要不断的摸索加以完善，在人力货币计量的同时也可以运用一些非货币模糊方法，例如对人力情况进行定性的分析，从而更完整地反映企业的人力情况。

岗位技能工资的推广

岗位技能工资制有两点内容：一是设定岗位，企业职工之间实行竞争上岗；二是将工资总额与企业经济效益挂钩，并确定企业以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。这种工资体制可以为企业人力价值的计量提供了依据，又能在企业内部形成竞争的气氛。

人力资源法律培训范文第4篇

论文关键词：外包，人力资源，内容划分

 

一 引言

目前人力资源外包的研究已经非常的普遍和广泛，但是专注于人力资源外包内容这一领域的研究还比较少。人力资源外包内容的划分是企业进行人力资源外包的第一步，也是最重要的一步。企业要外包那些内容，外包什么，不应该外包什么？这需要一些针对性的划分方法。

二 人力资源外包内容划分的主要方法

（一）基于价值和独特性的划分方法

这种方法建立在两个标准上面：价值标准和独特性标准。所谓的价值标准是将企业的人力资源活动界定在高价值和低价值这一范围内，高价值是指对企业的战略目标具有较大的影响。低价值是指一般的事务性的操作，对组织的影响也比较小。独特性标准是按照人力资源活动在企业中的特殊性界定的。高独特性指的是非常特殊的活动，在市场上难以获得，低独特性指的是普通的日常活动。根据这两个标准将人力资源活动划分为4个象限如图---1：关于这四类的名称，李颀称为核心活动，传统性活动人力资源管理论文，核外活动，特殊性活动（李颀，2009），顾海、雷婷称之为核心类活动，外围类活动，传统类活动，独特类活动（顾海、雷婷，2004）。

在第一象限中，这些活动属于高战略价值并具有高独特性，这样的活动对企业带来核心竞争力影响较大，所以企业不会外包出去，而是交由企业内部的人力资源处理。

在第二象限中，这些人力资源活动对企业的战略影响较大，但是可以通过外部的标准服务来解决，比如招聘活动。找到合适的人员能保证战略的有效实施，反之则对组织产生不利的影响，而市场上有很多专业的人才中介可以做到这些活动，因此这些活动适合外包期刊网。

在第三象限中，这些活动属于低价值，低独特性，既不会对组织的战略产生较大影响，市场上也很普遍，比如薪资发放人力资源管理论文，退休金管理等活动，最适宜外包

在第四象限中，这些活动不能为企业带来巨大收益，但是外部的资源也很难解决，比如说员工纠纷等事物。这些活动留有内部解决更有效率。

另外基于同样的原理Alan speaker则把独特性的分析细化，将其变为可交易性活动和关联性活动，但是得出的记过是基本相同的。如图----2：。

基于价值和独特性的划分方法只能在理念层次上给企业的外包内容划分一个直觉上的认识，它很难做到细分，也没有考虑到成本和收益的影响。由于它是在人力资源外包的初期阶段提出的，由于当时的人力资源外包机构的数量，质量，和规模都比较有限，所以个别的时候不太适合今日的市场现况。

（二）基于专业化和收益/成本的划分方法

这种方法将外包活动是否能提高企业人力资源管理的专业化及外包的收益/成本比值来进行考虑的（吕佳，2008）。亚当斯密认为专业可增加熟练程度，节约劳动时间，提高劳动效率。而科斯的交易费用理论则认为当组织费用大于市场的交易费用时就可以将此项活动外包出去。基于这两个标准，将人力资源活动又划分为四个象限，如图---3：

在第一象限，进行外包技能提升人力资源管理的专业化程度，而且成本收益也比较高，是最为适合外包的。比如企业的培训活动

在第二象限和第四象限，则是只能获得提升专业化和较合理的收益/成本比值的一个方面。这主要取决与公司的实际情况而定。在第二象限主要是由于目前的市场成熟度不高，外包市场竞争不激烈早成的人力资源管理论文，企业可以等待市场成熟之后外包。而第四象限则是纯粹的业务关系。这个时候企业要注意考虑外包后外包商的道德风险。

在第三象限是外包之后既不能提高人力资源管理专业程度，收益和成本的比值也不高。这样的活动就不适合外包，比如企业的员工纠纷，家庭矛盾等等。

基于专业化和收益/成本的划分方法在一定程度上考虑到了外包的成本和收益问题，在简单的成本和收益方面也可以做出计算，能为企业的外包提供一定意识上的理性分析，具有定性分析到定量分析的过度性质。它的不足就是太过于笼统，在细节实施方面还不足。一般只适用于大企业。它还没有考虑到企业的地域性和企业的特性对外包内容选择的影响。

（三）基于企业生命周期的划分方法

企业在不同的阶段对人力资源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企业的生命周期一般分为四个阶段，创业期，成长期，成熟期，衰退期。如图---4

在创业期的时候，企业规模小，财力有限，人力资源部门处于初步阶段。人力资源部门的各岗位职责还不清楚，缺乏有效的绩效考评，薪酬制度，这一阶段企业最适合人力资源的规划，咨询外包。而其他的人力资源的管理任务相对较少，不适合外包期刊网。

企业在成长期的时候，人力资源逐步买入正规人力资源管理论文，这个时候企业继续大量的员工，因此适合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根据市场的调查，给出合理的薪酬依据，也可以全部外包。这个时候企业的培训也胡相应增多，适合外包。

企业在成熟期的阶段，各方面已基本完善，并形成了较浓厚的氛围。员工基本稳定，能力已基本定型，因此在招聘和培训方面已没有外包的必要。这个时候薪资、福利、待遇的计算和发放等成了一项事物性的工作，一般可以采取外包。

企业在衰退期的时候，企业要面临合理的裁员。如何合理的裁员，不留下后遗症，需要人力资源法律方面的专家来帮助解决。这个时候劳资关系式最适合外包。

基于生命周期的划分方法考虑到了企业在发展过程中的不同特点，开始将考虑的因素向活动外围伸展，在一定方面也体现了企业的规模与人力资源外包的需求的关系，但是还没有考虑到企业的性质及地理位置的关系，即没有考虑到外包的可行性。

（四） 基于地域和企业特性的人力资源外包内容划分方法

由于我国的中小企业众多，分布也不均匀，有的离城市比较近一些有的离城市比较远一些，而人力资源外包机构的发展还只限制于较为繁华的城市，在乡镇以下则很少有人力资源外包机构。而企业的特性比如生产性的企业和销售性的企业对人力资源管理的重点是不一样的，因此外包的需求也是要分开对待的，针对这一点人力资源管理论文，我们也将其分为四个象限，如图---5，

在第一象限中是城市型的销售性的企业。这样的企业由于对人才的要求比较高，所以招聘外包方面做的比较谨慎。一般是将招聘广告外包给网站，经过内部的选择来实现的。在培训方面，大型的企业有自己的培训机构，但是有的时候也通过外包的方式对员工进行培训。在薪资方面，城市型的销售企业都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限内是乡镇型的销售性企业。这样的企业一般比较小，人数也相对较小，可以归纳为“微型企业”一类。这样的企业的员工素质一般比乡镇生产性的企业高，但是文化偏低。所以这样的企业培训的时候比较多，最适合将培训外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介绍等方式获得人才的。在薪资方面由于人数少，计算简单，一般不适宜外包

第三象限是乡镇型的生产性企业。乡镇企业一般距离大城市比较远，而且规模也相对较小。但是依靠农村充足的剩余劳动力，所以在招聘上一般不用外包。在培训方面由于乡镇企业缺少专业的人才，所以一般是通过外包的方式进行培训的期刊网。由于乡镇型的企业的员工比较稳定，而且经常有迟发的现象，所以在薪资方面主要是内部计算，内部发放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生产性企业。这样的企业一般在城市规划的开发区内。由于生产性的企业需要大量的生产操作工人，而且由于工业的密集中高层的人员也容易跳槽人力资源管理论文，所以适合将招聘外包给专业的中介或猎头公司。在培训方面由于城市中的企业规模比较大，有计较成熟的传帮带制度，所以生产性的培训一般不用外包。在培训方面主要是引进新技术的时候，对第一批工人的培训。在薪资方面，一般都是采取内部计算工资，而发放是外报给银行的。

基于企业性质和地理位置的划分方法既考虑到了不同性质企业的外包需要，也考虑企业的地域性及与外包商合作的可能性，这样的方法在实际中运用广泛，指导性比较大。但是没有将外包商加以区分，没有考虑到不同外包商的优点和缺点，长项与弱项，这是下步研究的方向。

三 总结和展望

结合以上几种划分方法，我们可以总结出两点：首先人力资源外包内容划分的考虑范围在扩大。从较早的分析人力资源活动本身扩展到企业生命周期再延伸到企业的性质和地理位置。可见划分人力资源外包内容时所考虑因素更加更加全面，以后的研究方向可能会进一步的外延即要考虑外包商的差别能力分析，市场的成熟度与外包内容的关系等等。第二是目前的划分方法都是以定性分析为主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法来划分人力资源外包内容？这也是今后研究的方向另一个区域。

参考文献：

[1]李颀，浅析人力资源外包的判别模式和内容，现代经济[J]，2009.4,89-113

[2]顾海、雷婷，企业人力资源外包探析，企业论坛[J]，2004.8,19-21

[3]张晔林、陈万明，人力资源外包探讨，南京农业大学学报（社会科学版）[J],2004.1，29-30

[4]吕佳，中小企业人力资源外包决策模型研究，黑龙江对外经贸[J]，2008.7，90-91

[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,

JouralofBusinessResearch,57(2004),232-240

人力资源法律培训范文第5篇

Julia是一家高科技企业的HR经理，这几天正在处理劳动合同解除的事情。企业当初为了开发新项目，高薪聘请了三名研发人才，签订的劳动合同是到明年7月份结束。但现在市场情况发生了变化，企业决定撤销这一项目，因为新项目与企业原有业务相差甚远，企业内部也没有适合这三名员工的岗位，因此正在考虑解除劳动合同。根据目前法律的规定，企业将支付高额的赔偿金。Julia注意到，《劳动合同法》中规定了企业赔偿金的上限，大大减少了赔偿数额。这样一计算，Julia有了一个主意，企业如果到明年《劳动合同法》施行后才解除劳动合同，即使今年继续支付这三名员工的高薪，总的算下来也节约了一大笔赔偿金。那么，Julia的这个如意算盘能够实现吗？

（案例提供：阿洛）

【本期专家解答】

付迎涛: 中国人力资源法律网主编, 北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长

如果Julia想确定下来解决方案，应把目前提出解除与明年再提出解除或终止这两种情形下的法律规定掌握清楚。

1.目前解除与该三名员工间劳动合同的依据及需支付经济补偿金的计算方法。《劳动法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”因为市场情况发生了变化，公司撤销了项目，此时公司与为了新项目而聘用的研发人员间的劳动合同无法履行下去，如果双方不能就变更劳动合同达成协议，则公司可以提出解除劳动合同。公司向员工支付经济补偿金的依据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条。

2.明年《劳动合同法》施行后需支付的经济补偿的计算方法。依据《劳动合同法》在第40条、第46条，公司可以提出解除劳动合同。此时，支付经济补偿的依据是《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法》与目前法律规定的差别主要体现在两点：一是新法增设了“不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”二是新法规定了劳动者月工资标准的上限。

3.目前解除与明年解除，哪种更有利于公司？在本案例中，即使这三名员工的工资的确高出了本地上年度职工月均工资的三倍，我们也不能简单地认定为明年解除会有利于公司。对于新旧法过渡问题，《劳动合同法》第97条规定“……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”该条的含义是如果明年解除合同，则支付经济补偿以2008年1月1日为界线：1月1日之前，按旧法标准处理；1月1日之后，按新法处理。如此看来，向这三名员工支付经济补偿，也仅2008年1月1日后的期间可以适用到三倍上限的条款，而对于1月1日前的经济补偿还将依据目前国家规定处理。

所以，Julia的如意算盘是不能实现的，还是应该及时解除与这三名员工的劳动合同。

【本期案例征答】

A 君于8 月初应聘到B 公司，并于8 月10 日正式入职，双方约定试用期一个月。A 君入职后由于个人原因不适应环境，于8 月15 日向公司提出辞职，部门主管和人力资源部均予以批准，但不能支付工资。其原因是公司于2003 年8月已有相关规定出台，新进员工在公司工作不满15 天离职的不予支付工资。同时这条规定在新进员工入职培训时也有明确告知，员工也同意此项规定才办理入职的。但A 君坚持要求支付工资，并称要提起劳动仲裁。