奖惩制度的重要性

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奖惩制度的重要性范文第1篇

关键词:员工培训，奖惩制度，培训成果转化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中图分类号： C975 文献标识码：A 文章编号：

随着社会主义经济的蓬勃发展，各企业在积极的发展中面临了极大的机遇和挑战。社会市场竞争越来越激烈，使得企业意识到了市场竞争开始从资本的竞争转变为人才的竞争。人力资本是企业生存发展的关键性因素，而提高企业内部员工的工作能力，改善员工的工作绩效，从而提高公司整体的效益成了企业在市场竞争中胜败的关键。在人才的培养中，员工培训是最常用的手段。而在整个员工培训的过程中，培训奖惩制度和培训成果转化是两个至关重要的环节，直接影响到了员工培训的质量以及效率。

(一)完善奖惩制度

奖惩制度是保证员工培训质量的保障，因此，需要制定一套完整的奖惩制度来确保员工培训的完成。提出以下一些建议：

1.培训纪律方面

培训期间对员工培训纪律上要严格记录考勤。

培训期间员工手机一律静音、关机或调为震动，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。各部门负责人在每天上课之前点名检查本部门员工到达情况，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。未向部门负责人请示，擅自离开或者提前离开者，第一次予以警告，第二次进行罚款处理。未经批准而无故缺席培训者，立即进行罚款处理。员工因病不能参加培训的，请假需经部门经理批准方可，事后将病例、病假单一同上交部门经理存档备案。

2.培训成绩方面

培训期间没有请假等事宜，没有警告、罚款处理的，予以奖励。培训期间，态度积极，认真听课学习，考核成绩优异，并得到授课老师同意肯定的，予以奖励。培训期间，态度消极、表现不佳、考核成绩较差的，点名批评警告。

（二）建立培训成果转化

培训成果转化是整个培训过程中的重点，培训的内容必须转化为生产力，才能提升企业绩效、满足企业发展的需求。针对该企业的实际情况，可以从以下几个方面的措施来提高培训成果的转化率。

1.将课程转化为学院的理解与心得

要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。并且在心得总结书里规定：老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？

2.将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划

要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份效上司，一份交人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。

3.将工作改进计划转化成可持续的工作行动

要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。

4.将工作改进行动转化成工作绩效

要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：1 老师讲到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提炼出来的能做到多少？ 3 在工作中产生了哪些业绩？要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨。

5.将工作绩效进一步评价和深化，产生再学习

奖惩制度的重要性范文第2篇

以人为本，是自古以来中国的文化精华，所以在企业的管理中更要以人为本。企业管理的人本观念主要是用实践的方式以人为根本，发挥人的才能。而这中“人”不仅仅是个人，而是有共同目标的群体或组织。企业的管理主要是从出现和解决问题等方面考虑到人的需要，并在满足人的需要的同时，对企业采取管理措施，有效的对企业进行管理。笔者就是根据人本观念的意义找出企业的问题，最终让淮阴区财政局更好的发展。

一、人本观念在现代企业管理中的意义

1.有利于提高现代企业的生产效率

在传统的经济时代，生产的三要素是劳动力、劳动对象和生产工具，生产的设施和地点是在生产中有着至关重要的作用。而忽略了人的作用。传统时代的人都是在流水线像机器一样的工作，潜力没有被发掘。但新时代的企业，知识变成了企业中最宝贵的东西，而知识却不能被生产，只有人才才能使企业更好的发展。所以企业中的人本观念，能充分的调动人得创造能力。所以企业拥有优秀的人才，一定会使现代企业的生产效率的提高。

2. 有利于提高现代企业的竞争能力

现代的企业是市场竞争中的主要参与者，尤其是我国加入WTO以后，我国企业也加入国际市场竞争的浪潮中。所以企业要是主要以利润最大化为目标，企业是不会发展起来的。在企业中要发挥人才的力量，正当的使用和鼓励员工。这样不会造成人才的流失，不会给竞争对手增加人才。所以人本观念有利于提高现代企业的竞争能力。

3.有利于增强现代企业的良好形象

目前，在人本观念的引导下，能够使企业从整体发展和个人发展的目标相统一。让员工在企业整体发展的过程中体现自己的价值，让企业得到社会的认同。这样就使企业和职工之间建立起互助、互相尊重的关系。这样就使企业在社会上拥有良好的社会评价，让企业能够盈利。与此同时，也让企业在员工心目中树立了良好的形象，并为自己企业做宣传。这样更有利于增强现代企业的良好形象。

二、人本观念在现代企业管理中存在的问题

1. 企业还没有认识到人本观念的重要性

很多企业还没认识到人本观念的重要性，只注重企业的效益。要想企业能更好的发展起来，就必须进行有效的管理，而大多数企业还没有意识到人的重要性。王安石曾经说过：“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰。此二者必然之势，古今之通义，流俗所共知耳。”所以人本观念能使企业更好的可持续发展。

2.企业的人本观念体系还不完善

目前，企业没有完善的人本观念体系，使企业缺乏更有效的管理。企业也没有设立专门的人本管理的部门机构，就是有这样的机构，也没有专业的人员来处理企业管理的一些问题。有的人员也没有根据企业的实际状况来进行相应的人本管理。这就使得企业的管理变难。

3.企业的人本观念没有良好的奖惩制度

现在企业的发展离不开企业的员工的努力，但是企业员工的努力是和企业的奖励制度挂钩的。所以企业必须要有一定的奖惩制度，只有这样才能更好的调动企业员工的积极性。但是大多数企业对员工没有建立良好的奖惩制度，没有树立员工的主人翁意识，让企业不能有效的发展。

4.企业缺乏人本观念的专业管理人员

企业对人本观念还没有足够的认识，也没有招聘更多的人本管理的人员，进而导致了专业人本管理的人员。有的企业会有人事管理部门，但是也没有专业人员，并没有从根本解决人本管理的问题。企业也没有专门的对人员进行专业培训，不能全方面的让人员更了解人本观念的管理。

5. 企业还没有创建自己的企业文化

企业目前只注重效益，而不注重自己企业文化的培养。企业文化是企业运行的关键所在，所以建立自己的企业文化，势在必行。建立自己的企业文化能使企业更好的发展起来，让员工更有积极性和创新能力。

三、人本观念在现代企业管理中的运用

1.现代企业管理中确定人本观念

企业的人本观念是主要以人为本，在企业管理中确定人本观念，让员工更好的为企业服务。设立专业的人本管理的部门，这样才能让人本管理落到企业的实处。只有让企业员工认识到企业人本管理的重要性，才能提高员工的积极性和创新性，为企业的发展提供有效的途径。

2. 建立企业的人本观念体系

建立企业的人本观念体系，是企业发展的必然趋势，能更好的让淮阴区财政局人性化发展下去。上级部门应该实施委派责任制，让委派的人员深入到企业中和企业的管理人员进行交流。制订符合企业的人本管理方案，进而更好的管理好企业。并在学习工作中对每个员工建立一个SWOT分析表，让员工及时发现不足并改正。让企业的人本观念体系成功的运用到淮阴区财政局中，使企业高效的发展。

3. 建立企业人本观念的奖惩制度

人本观念主要是让员工能有积极性，所以有效的奖惩制度，能使员工更好的为企业工作。企业应该根据自身的情况，制订有效的奖惩制度，要明确出什么应该奖励，什么应该惩罚。把有利于企业发展的归到绩效考核里，不利于发展的进行处理。奖惩制度还应该包括监督制度，这样能更好的督促员工，使员工更有积极性。所以建立企业人本观念的奖惩制度，能更好的促进企业的发展。

4.培养企业专业的人本管理人才

企业应该专门为培养人才而制定相应的培训方案，让员工统一进行培训。先应该让管理人员培训，让管理人员再给员工进行培训。专业的人本管理人才能使企业更好的发展，让员工发挥自己的潜能，提高员工的素质，让员工在培训的过程中，取长补短。管理者也要更好的运用好自己的员工，合理的给员工进行职业规划，让员工成为综合性的人才。让企业的发展更上一层楼。

5. 创建属于自己的企业文化

企业文化是企业发展的灵魂，企业的文化建设能更充分的体现人本的思想。建立以人为本的企业文化是一个长时间的过程，所以企业一定要坚持下来。还要有个良好的企业环境，使员工能更舒适的办公，而且还要使员工间互相尊敬和信任，让员工在文明的工作环境中，根据自己企业的文化，更好的为企业创造利润。

四、结论

随着经济的高速发展，企业要想在竞争激烈的市场上占据有力的位置，就必须要在企业中实行人本观念。“以人为本”是企业中最有价值的理念，所以不能光在理论上说，主要是要付诸行动。所以管理者应该更好在实际工作上做到“以人为本”，让员工能更好的为企业做贡献，为企业提供更好的创意和力量，让企业利益达到最大化，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]季梁.浅谈现代企业管理中的人本管理思想[J].现代经济信息，2011，（3）：31-32

[2]曹海成.浅析如何在工作分析中渗透人本管理思想[J].北京电力高等专科学校学报，2012，（7）：490-492

[3]刘广武.“人本管理”在人才资源管理中的应用[J].企业管理，2011，（16）：178-179

[4]李桂芳，罗丽丽.论人本思想在企业管理中的意义和运用[J].经济与管理，2011，（06）：41-42

奖惩制度的重要性范文第3篇

【关键词】信息化管理；交通部门；人事管理

随着我国科学技术的快速发展，交通部门的工作职能也发生了变化，其人事管理工作也在不断进行创新和改革。但事与愿违，交通部门人事管理工作并没有多大改善，如人事档案管理、人员培训工作、人才培养等方面的效率并没有明显提升。对此，本文对交通部门如何基于信息化管理革新人事管理工作进行了研究。

1.信息化管理在交通部门人事管理工作中的重要性

1.1信息化人事管理能够提高管理效率

人事管理工作流程包括交通人员培训、激励、薪资待遇、沟通和人员退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人员的大量时间。在信息化背景下，e-HR（电子人力资源管理）随之兴起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、优化人事管理的工作流程、减少人事管理人员工作负担，从而能够推动交通部门人事管理工作顺利进行。同时，e-HR能够对人事档案基本信息、薪资信息等重要信息进行记录管理，并且方便查找。在信息化背景下，将人事档案、各类报表由原来办公桌堆放转变为现阶段的电脑存放，能够有效减少空间占用，优化了交通部门的整体办公环境。交通部门人事资料录入电脑后，可以利用交换机形成交通部门的区域网络，通过将所有办公室电脑相连接，能够提高人事资料的查阅效率和整体工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事档案资料并不能一次性收集，需要随着工作人员岗位的变化进行不断完善，也就是人事档案资料的二次信息添加。传统二次信息添加耗时耗力，几乎与第一次档案收集时间相同，导致工作效率非常低，缺乏实效性。利用信息化技术革新交通部门人事管理工作后，管理人员可以直接利用信息设备完成人事资料的二次添加，从而减少了工作时间，提高了二次人事管理档案工作的实效性，进而提升了管理效率。

1.2信息化人事管理能够促进交通人员自我管束

在交通部门人事管理工作中，基于信息化管理进行革新，能够使人事管理工作更加符合交通人员的需要，从而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部门人员的个性化发展，能够使交通人员方便获取自身的考勤记录、培训记录、薪资等信息，促进其自主制订职业计划，实施自我管理，主动把握自身的职业发展前途。因此，信息化管理为交通部门提供了更为实际化的人事管理工作方式，能够促进交通人员进行自我管束。

1.3交通部门利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔

大多数交通部门存在人员利用不合理的现象，并存着人才流失现象。人才流失除薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、个人前途等。交通部门实施人事管理信息化后，能够利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔，能够充分依据人员的实际能力为其安排最适合的岗位，体现出公平合理原则，进而挽留人才，使其能够充分发挥自身的岗位技能。同时，信息化人事管理工作的透明化，能够方便交通部门人员获取自身职业发展前途的信息，从而增加其对交通部门人事管理的满意度，进而运用自身岗位职能正确处理工作中人、车、道之间的关系，使交通更为顺畅、安全。

2.交通部门人事管理工作现状

在人事管理工作中，人事档案包含了学历证明、经历材料及奖惩证明等资料，在人事管理工作中极为重要，应将安全保密作为人事管理工作的首要任务。由于交通部门人员组成较为复杂，人事管理工作应做到准确分类、记录及时。但事与愿违，交通部门人事管理工作仍沿用传统的管理体制，缺乏创新性。首先，传统人事管理理念下的工作流程浪费时间以及人力，效率较低，且查找资料不方便。其次，传统查找资料的方式容易导致纸张破损、资料缺失。再次，部分交通部门人事管理工作的硬件设施不完善，甚至没有专用的人事管理工作室，导致人事档案资料容易出现潮湿、虫蛀等现象。同时，交通部门人事管理人员没有意识到资料的实效性，没有进行追踪更新，导致人事档案资料不齐全。最后，交通部门的人事管理能力不足，且人事管理制度的执行力较差，缺乏对人事管理工作进行整理归类的能力，从而难以适应人事管理工作，严重影响了人事管理工作的质量，并且容易造成人事档案资料失实现象。

3.基于信息化管理革新交通部门人事管理工作的有效策略

3.1完善交通部门人事管理制度是信息化管理的基础

没有规矩难成方圆这一原则，同样适用于信息化交通部门的人事管理工作。要保证人事管理工作协调有序开展，交通部门必须建立完善且具有权威性的人事管理规章制度。交通部门人事管理也应基于信息化管理制定相应的制度，并严格落实。人事管理制度的建立应与交通部门实际工作相吻合，应包括：《人事档案整理分类制度》，用来明确人事档案管理的收集、分类，确保人事档案真实、全面；《人事管理效率制度》，用来提升交通部门管理人员的工作效率；《档案安全制度》，用来保障人事档案的安全，避免出现虫蛀、潮湿、破损等现象，延长人事档案的使用时间，使人事管理工作保质保量地完成。

3.2加强人事档案管理人才培养是信息化管理的关键

由于缺乏科学操作技术方面的人才，导致人事档案管理工作难以实现信息化管理发展。因此，交通部门应注重培养人事管理人员的专业性管理能力，进而实现信息化人事管理的工作目标。在人事档案管理的过程中，管理人员应充分认识到人事档案资料的重要性，加强人事档案资料的保护措施，进而提高交通部门人事档案资料的安全性。人事档案的安全性决定了人事管理工作的效率，如果人事管理人员的综合素质较低，那么信息化管理革新交通人事管理目标也是难以实现的。因此，交通部门必须重视提高人事管理人员的多方面素质，培养具有人事管理能力以及信息技术操作能力的复合型人才。

3.3建立完善的奖惩制度促进交通部门信息化人事管理

交通部门应建立科学合理的奖惩制度，促进人事管理人员能够积极地开展档案管理工作，进而提高人事档案资料的准确性、可靠性。制定奖惩制度可以依据管理人员是否能够对人事档案资料进行及时收集、整理、归类和存档。在建立奖惩制度的过程中，交通部门应首先为人事管理人员普及基本制度内容，并依据内容对其进行制度考核，最后再落实奖惩制度，避免出现人事管理工作者逃避责任的现象。交通部门在落实奖惩制度的过程中，一定要做好监督管理工作，以免人事管理工作人员出现作弊现象，影响考核的实际成绩，例如：人事管理人员如果能够保证人事档案信息的时效、真实、全面和准确，那么交通部门应给予相应的表扬鼓励。同时，如果管理人员由于管理问题而出现人事档案资料破损、存档出现错误、资料缺失等现象，那么交通部门应给予一定的惩罚或警告，促使其能够以更加严谨、认真的态度对待人事档案管理工作，进而加快信息化管理革新交通部门人事管理的进程。

3.4对交通部门人事管理信息系统进行有效规划

交通部门人事档案的信息化管理系统建设并不是单独的，要想充分发挥信息化人事管理的价值，必须对交通部门内部的人事管理信息系统进行有效规划。一方面，交通部门要建立完善的人事档案数据系统，从而实现人事档案的信息化管理，并通过建立完整的交通部门人事档案数据库，及时整理、分类、更新交通人员的信息，保证人事档案管理的真实性、全面性及时效性。另一方面，交通部门应加强管理系统信息化建设，做到人事档案资料资源共享，并利用网络安全技术创设交通部门人事管理工作的便捷平台，最大程度上提供高质量的人事档案资料信息。

4.结语

信息化管理是提高交通部门人事管理工作有效性的重要途径。同时，交通部门人事管理人员应充分意识到自身工作的重要性，树立自身强烈的职业责任感，进而更好地完成人事管理工作，并将不断提升自身的综合素质作为每一位交通部门人事管理人员的重要使命。此外，交通部门要制定完善的人事管理制度，提高整个交通部门人事管理的工作效率，使人事管理工作朝着信息化发展，才能更好地适应网络科技信息化时代的发展需要。

参考文献

［1］姜艳秋.交通运输部门档案管理中信息化建设［J］.现代商贸工业,2016(13).

［2］李名洋.浅谈交通档案管理的信息化构建思路［J］.管理观察,2015(14).

奖惩制度的重要性范文第4篇

关键词：幼儿教育 奖惩 身心发展 问题 对策

前 言：幼儿的健康成长受到多种因素的影响，社会环境的变化对于当代幼儿教育工作者的幼儿教育理念具有极大的影响。奖惩手段是幼儿教育中的重要手段，对于幼儿日常行为的规范以及思维水平的提高具有促进作用。然而，许多幼儿教育工作者不能正确利用奖惩手段，使得一些幼儿在教育过程中出现身心受挫的现象。加大对幼儿教育中奖惩手段的利用效率与质量，是幼儿教育中急待解决的问题。笔者选择幼儿教育中奖惩对幼儿身心发展的影响为题，是具有一定的教育意义的。

1、幼儿教育中的奖惩手段

在幼儿教育工作中，奖惩手段主要包括对幼儿的赞扬与资源以及对幼儿的批评与惩罚。所谓的赞扬与奖励，就是针对幼儿正确的思想与良好的行为，给予的肯定，使幼儿具有将其发扬光大的动力。正确的赞扬与奖励可以使幼儿产生快乐的心理体验，使儿童在学习过程中找到荣誉感与成就感，对幼儿正确行为与良好习惯的形成具有促进作用。而批评惩罚则与赞扬奖励正好相反，是对幼儿的不正确思想与行为进行批评，促进儿童及时纠正不正确思想与行为的一种手段。正确的幼儿教育的批评惩罚可以使幼儿更好地认识自己的缺点，使幼儿产生内疚感。

2、幼儿教育中奖惩手段运用问题分析

在幼儿教育工作中，更多的教育工作者认识到奖惩手段对于幼儿教育质量提高的重要性。因此，许多幼儿教育工作者在教育活动中应用奖惩手段。然而，许多幼儿教育工作者不能对奖惩手段进行正确利用，造成其价值不能发展的后果。下面，我们就来对偶尔教育中奖惩手段的运用存在问题进行分析：

2.1重视物质奖励轻视精神奖励

在对儿童进行奖励之时，主要有物质奖励与精神奖励两种方法。但是，许多幼儿教育工作者往往更加重视物质奖励，利用玩具或者学习用品作为儿童的奖励品。这样的幼儿教育奖惩手段应用，会使幼儿过于重视物质，忽略精神发展。这样的奖励方法更会使幼儿降低自己对于人生的追求，将人生目标定在较低的层次之上，不利于幼儿的健康发展。

2.2赞扬过度问题

赞扬是对幼儿的一种，但是，过度的赞扬并不利用幼儿的成长。一部分幼儿教育者在进行儿童表扬之时，会认为儿童越夸越好，越使劲夸，表扬的效果又好。但是，幼儿对于事物的辨别能力不足，过度的赞扬会使儿童追求面子，只愿意听取选择。还有一些幼儿教育者对于幼儿的赞扬资料过多，无论是什么事情，大事还是小事，都进行表扬。表扬得过多，会使孩子意识不到表扬的意义。

2.3许愿的频率高

幼儿教育者在幼儿进行赞扬之时，往往会许下一些愿，让儿童将此作为诱惑进行目标的达成。许愿频率过高，会影响到这个目标在儿童心中的威信，影响其引导力，最终造成幼儿教育质量不足的问题。更会使幼儿养成与教师谈条件的坏习惯。

2.4表扬的次数少

每一位幼儿教育工作者的教育理念不同，一些教师比较严格，不经常对幼儿进行表扬。在一些幼儿教师眼中，批评的越多就表明自己对于幼儿更为严格，有利于儿童良好意志品质的形成。这是一个教育误区，表扬得过多，批评的过多会使儿童的心理受到伤害，容易造成儿童性格的孤僻，使儿童具有不愿上进的心理障碍。

2.5当众批评问题

幼儿教师的批评方式对于批评对幼儿发展的作用发挥有着直接影响。适当的批评会使儿童认识到自己的错误，而不正当的批评方式则不利于儿童的发展。一些幼儿教师会选择当众对儿童进行批评，这样的批评方式忽略了儿童的自尊心，会使儿童在其它同伴面前抬不起头来，对儿童造成心理伤害，使其失去进取心，不愿与人进行交流。

3、使幼儿教育中的奖惩利于幼儿身心发展的对策分析

幼儿教育中的奖惩制度应当服务于当代儿童的身心发展，促进儿童全面素质的提高。只有正确地利用奖惩质量，才能使儿童的身心发展向正确的方向进行。下面，我们就来对使幼儿教育中的奖惩制度利于儿童身心发展的对策进行分析：

3.1加强幼儿教师思想的改变

幼儿教师的教学思想对于奖惩手段的利用具有直接影响，只有幼儿教师认识到教学的目标与内容，才能使奖惩手段得到科学的利用。当代幼儿教师应当认识到儿童才是幼儿教育活动中的主体，自己应该作为一个服务者，为幼儿综合素质的提高而服务。当代幼儿教师要建立起正确的教学思想，建立文明的师生观，以自己的正确思想指导自己的幼儿奖惩行为。

3.2创造良好的幼儿教育环境

幼儿教师的环境对于幼儿的身心发展具有重要的影响，教师要与儿童建立起平等、和谐的师生关系，利用自己的行为影响学生。在进行幼儿奖惩之时，要控制好尺度，对幼儿进行单独批评与群众表扬。在大家面前对幼儿进行表扬，可以使儿童在教育活动中找到成就感。而对儿童进行单独批评，是幼儿教师尊重幼儿自尊心的一种表现，可以使儿童正视自己的错误，及时进行改正。

3.3注重儿童奖惩的艺术性

对儿童进行奖惩需要注重奖惩的艺术性，教师不能像对待成人那样对待幼儿，要学会用幼儿的语言对其进行表扬与批评。在进行表扬之时，可以说“你做得很棒哦，教师真为你感到光荣”。在进行批评时可以说“你这样做不太好哦，下次注意一点，教师会更喜欢你的。”具有艺术性的奖惩会对幼儿的身心发展产生较好的影响。

结语：

综上所述，幼儿教育中的奖惩对于幼儿的身心发展具有直接影响。希望幼儿教育工作者正确利用奖惩手段，促进幼儿身心的健康发展。

参考文献：

1.高潇怡，庞丽娟. 幼儿教师儿童学习观的质性分析[J]. 教师教育研究. 2009（01）

奖惩制度的重要性范文第5篇

领导的承诺承诺不是表面文章，而是高层领导将安全视为组织的核心价值和经营原则的重要组成部分。承诺意味着责任，应该是严肃的、审慎的，而非随意的、作秀的。这种承诺能反映出高层管理者积极地向更高的安全目标前进的态度，有效激发全体员工持续改善安全的能力。

管理层的参与高层和中层管理者通过参加安全活动，与一般员工交流安全理念，表明自己对安全的态度，这将会在很大程度上促使员工重视安全，自觉遵守操作规程。

员工的受权组织有一个“良好的”授权予员工的安全文化，并确信员工明确自己在改进安全方面所起的关键作用。失误可以发生在任何层次的管理者身上，而一线员工是防止这些失误的最后屏障。授权的文化可以带来员工不断增加的改变现状的积极性。根据安全文化的含义，员工受权意味着员工在安全决策上有充分的发言权，可以发起并实施对安全的改进，为了自己和他人的安全对自己的行为负责，并为组织的安全绩效感到骄傲。

奖惩制度一个组织的安全文化的重要组成部分是其内部所建立的一套行为准则，在这个准则之下，安全行为和不安全行为均被评价，并按照评价结果给予公平一致的奖励或惩罚。一个组织的奖惩系统并不等同于安全文化，安全奖惩制度是否被正式文件化，奖惩政策是否稳定，是否传达到全体员工并被全体员工所理解，才属于安全文化的范畴。

报告系统组织内建立的、能够有效对安全管理上存在的薄弱环节在事故发生前就被识别并由员工向管理者报告的系统。一个良好的“报告文化”的重要性还体现在：对安全问题可以自愿地、不受约束地向上级报告，可导致员工在日常工作中对安全问题的关注。

安全素质的培养安全文化所指的教育和培训，不仅仅包括传统的安全管理所强调的安全教育培训的内容和形式，更包括安全教育培训在企业重视的程度，员工参与的主动性和广泛性，以及员工在工作中通过传帮带自觉传递安全知识和技能的状况。

确定发展阶段

第一阶段：无管理秩序阶段

企业安全文化发展的低级阶段。当评价结果小于或等于11分时，即处于此阶段。该阶段特征是，安全基本不被重视，生产事故的发生被认为是员工个人行为的结果；在所有员工中，侥幸心理或听天由命的心理占上风；企业基本不进行安全投入和安全教育，安全规章制度没有制定或制定后根本未加执行。在这个阶段，企业的核心价值观是以生产经营为中心，职工冒险作业和指挥、违规作业大量存在。

第二阶段：被动约束阶段

企业安全文化发展的初级阶段。当评价结果为12至26分之间时，即处于此阶段。在此阶段，安全工作是被动的，是基于法律法规约束而不得不开展的工作。企业高层管理人员对安全生产的重要性有所认识，但对安全经济价值的认识和对职工权益保障的意识仍然不足，改进安全工作的动力主要来自于满足法规要求的需要和避免政府监管制裁的需要。对于中层管理人员和普通职工来说，安全是更高层管理者的职责，与自己关系不大；安全不是自己的实际需要，是由其他人强加于自己头上的。目前我国大多数企业安全文化的发展处于这个阶段。这个阶段企业安全工作的特点就是凡事处于被动应付状态，不是以自觉自律为基础。

第三阶段：主动管理阶段

企业安全文化发展的中级阶段。当评价结果为27至41分之间时，即处于此阶段。在这个阶段，企业高层领导对安全工作的重要性有了充分认识，在遵守法律法规的基础上，组织内部建立了用清晰的语言描述的安全价值观或安全方针和目标，健全了实现安全目标的方法和程序。

在这个阶段，每一位员工都经过培训并注意到：企业制定了系统化、文件化的安全操作规程和规章制度，规定了哪些能做哪些不能做；生产工作都进行了科学的规划并且优先考虑了安全。对于企业高层管理人员和安全专职人员来说，安全工作已经不是被动应付政府部门安全监管的要求，而是为搞好企业的安全生产主动采取更加有效的技术和管理措施。

然而在这一阶段，安全对于许多职工个人来说仍处于被动状态，原因是企业没有建立起员工参与安全事务商讨和决策的机制，职工的安全行为是在安全专职人员的监视和监督下得以实现的。不是所有职工都能认识到安全对自身的价值和意义，没有实现职工个人和生产班组对安全的自觉承诺和遵守。对于主动建立标准化职业安全健康管理体系，并有效实施的企业来说，其安全文化可处于第三阶段。

第四阶段：自律完善阶段

企业安全文化发展的高级阶段，充分体现安全文化先进性的阶段。当评价结果大于41分时，即处于此阶段。值得指出的是，企业安全文化发展的高级阶段，并不是一个有限的过程，而是一个不断改进、不断前进的无止境过程，也就是说，这一阶段只能达到，而不能超越。

在此阶段，“安全第一”已不是一句空泛的口号，企业领导者对安全具有的远见和安全价值观在企业中被充分共享；绝大部分员工始终如一地、自觉地、积极地参与到强化安全生产的事务当中；安全成为企业管理的“血脉”，安全工作成为一切工作的有机组成部分和保障；不安全的作业条件和不安全行为被所有的人认为是不可接受的并且被公开反对。