事业单位人事管理现状

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事业单位人事管理现状范文第1篇

关键词：人力资源管理；事业单位；现状

一.事业单位和人力资源管理

我国的事业单位是一个社会服务组织，它是以社会公益为目的的，并由国家机关和其他的国有资产共同举办。事业单位的人力资源管理指的是能合理的发挥人力资源的作用并对资源进行合理配置，追求利益优先的管理。人力资源是企业竞争中最为重要的一个要素，对企业的发展和进步起着至关重要的作用。人力资源的组成有人员的招募、对员工的培训与开发，员工的关系维护。在现代社会，人力资源的竞争和管理归根到底都是人才的竞争和管理，在事业单位中，需要大量的知识型人才作为支撑，因此，只有不断的改进用人机制，声和相关的人力资源，实施合理的管理模式，这样才能使事业单位在竞争中保持不败之地。

二.事业单位人力资源管理现状

（一）缺乏相应的人力资源社会保障机制：事业单位的人员分流问题是企业的一个重要问题，然而由于社会保障制度的不健全，使得无法适应快速发展的市场经济，因此，在企业中无法实施有效的分流改革。目前，分流人员出口不畅给地方的财政和就业带来了巨大的压力，为了有效的解决这一问题，必须要尽快完善社会保障制度，只有社会保障制度完善了，才能够为人员的出口规避风险，也才能有效的保证经济的正常运营。

（二）制度改革进程相对滞后：近年来，我国人才资源制度改革取得了一定的成效，特别是在人才流动、合理分配、职称管理等方面成绩显著，但是由于事业单位内部体系的复杂性，事业单位的人力资源管理制度还有待完善。

（三）缺乏完善的人力资源考核机制：在近些年的人力资源的改革中，企业单位主要针对分配、聘用等项目上进行改革，但是在改革中并没有认识到相关配套问题的重要性，还有绩效考核、宽带工资考核、奖惩机制等都没有进行相应的改革。

三.事业单位人力资源管理主要问题分析

我国的事业单位在很长时间内都是使用人事管理机制，在以前的经济发展状况下取得了良好的成效，但是在如今的经济发展形式下，这种人事管理机制已经暴露了很多问题，也不能够满足国家相关事业发展的需要，原因如下；

（一）由于我国多年历史和文化的影响：人力资源的管理和改革仅仅是被当做成事务性的变化，与战略性的规划相脱节，在事业单位中每个人都身兼数职，没有对人才进行统一、整体的规划，由于人力资源管理的落后，导致企业发展的落后以及效率的低下，资源浪费和短缺的现象也时有发生，员工的个人能力也不能得到充分的发挥，这样下去，导致了人才的流失、人才引进困难的状况，对企业发展很不利。

（二）人力资源管理观念的滞后性：在经济飞速发展、社会大变革时期，改革在社会各行各业广泛开展，作为事业单位的人事部门的责任和功能日益凸显。但是，我国相当一部分人事管理人员拘泥于传统思想，仍然做管理档案的基本工作，对企业的发展起到阻碍作用。

我国事业单位受历史和社会的双重影响呈现出以下特点：人力资源管理理论知识缺失；缺乏与时俱进的时代精神；认识考核制度落后；人事管理结构不完善。

（三）人力资源管理约束和激励机制不完善：在市场经济广泛建立的今天，竞争成为时展的主旋律。各国间综合国力的竞争归根到底是经济的竞争，人才的竞争。人才是企业长足发展的中流砥柱，这也导致了企业的求贤若渴，对T型人才竞争日益激烈。争取到高素质人才的关键是完善的激励体制和有效的约束机制。然而在我国，事业单位没有处在有效的竞争背景下，个人价值难以得到直观体现，导致员工的绩效考核难以有针对性的开展。员工积极性受挫，受大锅饭的桎梏滋生腐败。

（四）事业单位绩效考核机制缺失：绩效考核是企业为实现其经营目的，科学化制定各顶指标和量表，对员工的任务完成情况和创造的社会价值做出评价。绩效考核制度在企业单位落实情况不容乐观，考核体制的不健全和重视程度不够导致其缺乏实质性的进步。受滞后考核机制影响，无法对事业单位人员进行实时的业绩考察，转而采用年终评价的方式。年终评价缺乏及时性、有效性以及客观性和真实性，没有真正对员工的做出正确全面的评价。而人力资源管理部门对绩效考核的结果也没有提起足够的重视，进而导致考核形式化，考核结果没有参考价值，无法发挥员工的主观能动性。

四.实现人力资源管理在我国事业单位价值的举措

（一）员工参与企业管理：在改革大潮的带动下，事业单位虽然将高素质人才放在了重要位置，但其并没有实质性，人力资源对企事业的主导作用没有体现。这提醒我们，我们要坚持改革，摒弃官本主义思想，在工作实践中尊重员工的社会地位和意见，提高员工参与决策的积极性，这是实现企业经营目的的基础。

（二）权力、利益和责任制衡：企事业要坚持以人为本的原则，尊重员工的意见与利益并在管理中重视对员工精神层次的引导。领导者在执行决策权时不仅要立足于本单位实际更要关心员工的需求，进而制定出科学合理的管理计划，实现单位与员工的利益双丰收。

事业单位人事管理现状范文第2篇

关键词：国有企事业单位；编外人员；管理策略

在我国的事业单位以及国有企业里，“编制”、“正式工”等名词还在使用，大量的企事业单位把员工分成“正式工”和“临时工”两类。国有企事业单位同工不同酬的现象已经引起社会越来越多的关注，许多专家称之为“体制内的红利”。

目前，在原有计划经济体制的影响下，我国国有企事业单位员工分为两类，一类是拥有国家人事规划编制的正式员工（俗称“在编人员”或“编制人员”），一类是各单位根据需要不经报批临时招用的合同制员工（俗称“编外人员”或“非编制人员”），两者在工资收入、医疗教育、福利保障等方面有较大的差别，存在由于身份不同而导致待遇不等的现象。

本文主要采取比较研究的思路，对国有企事业单位编外人员当前的人事状况进行调研，并尝试对编外人员的激励因素与管理策略进行探讨。

本研究借助北师大、广州市教科所以及广州君运管理咨询有限公司的力量，以匿名方式进行。调查对象分布基本均匀（每座城市选取国有企业、公立医院、公立中小学、公立大学各1所），有来自北京、广东等地区的国有企事业单位共220名人员接受了问卷调查或开放式访谈，经整理，回收有效问卷208份，访谈材料46份。

一、当前编外人员的人事状况及基本问题

1.编外人员人事状况

（1）薪酬状况。本研究通过调查编外人员的可支配使用的2010年月收入总额（即税后所有收入，包括工资、奖金、津贴、分红、公积金、代用券等），对华南板块国有企事业单位中编外人员的薪酬状况进行了统计，大多数（48%）编外人员“月可支配收入”在2000-2999元之间，具体见图1。

（2）住宿条件。华南地区国有企事业单位编外人员住宿基本条件平均为17.3平方米/人，具体见图2。

2.编外人员普遍反映的人事问题

（1）同工不同酬。在同一组织内，在编人员与编外人员通常会出现同工不同酬现象，主要体现在薪酬、保障、休闲、培训等方面。这直接增加了编外人员的心理不平衡感。

在我国国有企事业单位里，“内外有别”――编制内、外的职工实行差别待遇、对劳动者不能一视同仁的制度性歧视一直而且普遍存在。虽然我国《宪法》基于“法律面前人人平等”的原则，对所有劳动者平等地适用劳动法作了明文规定，但许多劳动者在实践中却不能得到公平的待遇和平等的保护。单位内两类劳动者，因工作需要在不同岗位间调动，同工种、同强度条件下劳保统筹却不一样，劳动保障体系的建立各有差异，退休时更是享受不同的差别待遇。

（2）职业歧视现象。2007年8月6日，《中国青年报》转引了中国人民大学法学院教授、劳动和社会保障法研究所所长林嘉的看法，他认为，“从大的方面来说，同工不同酬也是一种就业歧视。就业歧视有初次就业歧视，在工作过程中的歧视就成为职业歧视，‘同工不同酬’是职业歧视的主要表现方式。”

从访谈得知，不少国有企业高管层对编外人员保持着高度的警惕，事关企业生存和发展的核心技术、领先技术，一般都对编外人员设置“技术壁垒”，编外人员最多可以涉足技术，而学不到核心技术，各种制度性歧视、非制度性歧视现象非常明显。

（3）归属感不强，危机感过重。由于人事制度的不完善，以及聘用、管理工作上的不规范，在人事制度改革浪潮中，那些由于历史原因形成的数量庞大、分布广泛的编外人员，常被选作为首先接受清退的风口浪尖人物。同时由于任用方式的不同，与在编人员比，编外人员归属感不强，危机感过重，害怕被清退，过度敏感、脆弱。在编内一级劳动力市场里，有职级的正常升迁，分享了单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在编外二级劳动力市场里，面临劳动单位经常性的解雇，被迫接受不够完善的劳动合同，竞争异常激烈，人才流动率过大，职级晋升机会极少，基本分享不到剩余利益。

3.同等条件下编内与编外人员人事待遇比较（表1）

4.社会对编外人员工作态度与质量的评价

研究发现，从比较的角度分析编内人员与编外人员的工作态度与质量，除高校代课教师外，社会人士更多地偏向了编外人员这支“体制外员工”队伍。情况如下：

（1）对中小学编外代课教师的评价。编外代课教师中大部分人员表现优秀、能力突出、敬业精神强、教育教学业绩突出、学历也具备了相当于师范类大专及其以上学历的情况，但教学经验相对不足。

（2）对企业编外专业技术及工勤技能人员的评价。大部分编外员工态度踏实，积极肯干，能够准确理解技术指标，认真学习操作性专业知识，但理论知识相对薄弱。

（3）对医疗系统编外卫技人员的评价。大部分编外卫技人员服务意识强，踏实认真，不随意倒班调岗，认真学习提高，但专业理论知识有待提高。

（4）对高校编外代课教师的评价。大部分编外代课教师素质一般，教学经验不足，教育艺术尚未形成，随意调课、缺课现象明显，学生普遍反映其教学质量不尽如人意。

调查发现，除社会对高校代课教师的满意度比较不理想外，对“小学代课教师”、“医疗系统编外卫技人员”以及“企业编外专业技术及工勤技能人员”的满意度都是较高的。

二、编外人员管理策略

将用工分为“编内”和“编外”两类，是计划经济在向市场经济过渡的最后的遗留。只有进一步深化人事改革，才能建立能者上庸者下的机制，促进社会分配进一步公平合理。

1.选择合适的用人制度，规范编外人员人事管理

根据岗位性质的不同，编外人员应按不同形式管理。目前，编外人员管理大都可以分为HR外包、单位自聘和人才派遣三种形式：

“HR外包”是单位将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包给专业的人力资源公司，单位不需要负责任何人事管理具体事务，以降低人力成本，实现效率最大化。根据需要，单位可实现招聘外包、培训外包、薪酬外包等整体或部分人事工作。

“单位自聘”是指需要长期从事或有一定技术含量的工作岗位上的工作人员，单位应与其签订聘用合同、劳动合同或劳务合同，是一种传统的用人制度。这种模式下单位虽然有极大的自和灵活性，但用人成本、用人风险及具体事务较多，人事争议和劳动争议事件出现频率较高。

“人才派遣”又称“劳务派遣”，是在用人单位和求职者之间，通过第三方――人才派遣服务公司介入，使人力资源得到最大限度的共享，从而提高人员利用率的一种用人模式。近年来，“人才派遣”形式为受编制、计划等政策限制的国有企事业单位临时用人、阶段性用人提供人才服务，可以节约管理成本，减少劳动争议，备受国有企事业单位的欢迎，并成为一种主要的编外用人模式。

国有企事业单位应根据用人实际，在最大限度节约用人成本和最好的完成工作任务的前提下，选择合适的用人制度，规范编外人员人事管理。

2.科学统筹用工规模，解决好分流问题，实行全员聘用

目前国有企事业单位仍然存在严重的“大锅饭”、“铁饭碗”现象，要改变当前劳动力这种“二元市场”的格局，必须逐步改革国有企事业单位的劳动制度，探索实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，并逐步实现全员聘用，做到人员能进能出，取代原有的“铁饭碗”用人机制，以平等的民事合同关系代替原来的固定用人、一包终身的依附关系。无论是推行单位自聘还是人事等用人制度，关键是变“单位人”为“社会人”，变“单位所有”为“社会所有”。同时，为节约成本，单位在管理编外人员时必须考虑实际情况，科学计算用工数量，统筹用工规模，解决好盈余人员的解聘、分流、转岗等问题。

3.构建薪酬激励、情感激励、制度激励“三大激励机制”平台

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。首先必须考虑薪酬的保健因素，如工资、固定津贴、社会强制利、公司内部统一的福利项目等，实现“同工同酬”，消除或缩小编内、编外的用工薪酬差别；其次必须考虑薪酬的激励因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等，设计适合员工需要的福利项目以及与绩效挂钩的薪酬体系，增加编外人员的归属感，从而提高他们的工作积极性。

为了实现编外人员有效管理的长效机制，经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理”，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人，给编外人员切实的温暖感受。

对于编外人员来说，将加薪、晋升、培训等方面的政策列入单位人事制度，是尤其重要的，它是一种“制度激励”，是编外人员追求平等待遇的保障和依据。在这个过程中，员工会体验到由于晋升及相应的政策保障所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起工作创造性。

综上所述，为客观、公正、合理地报偿每一个员工，激发编外人员工作的积极性创造性，本研究认为，国有企事业单位在人事管理策略上，应选择合适的用人制度，科学统筹用工规模，解决好人员分流问题，实行全员聘用，构建薪酬激励、情感激励、制度激励“三大激励机制”平台，使编外人员的体力、心力和智力得到最适当的利用与最大程度的发挥，从而提高组织绩效。

参考文献：

［1］ 吴新珍，赵会泽.高等学校编制外临时用工管理浅议［J］.江苏高教，2008，（4）.

［2］ 沈亮，边鹏.我们的工作，他们的编制？――政府机关、事业单位编外人员生存观察［N］.南方周末，2009-12-17.

事业单位人事管理现状范文第3篇

关键词：人力资源；事业单位；

文章编号：1674-3520（2015）-06-00-01

在事业单位中，知识资本是其发展的重要源泉，事业单位想要提升自身的核心竞争力，就需要不断加强人才的管理，因此，要提升人力资源管理的效能，建立适合事业单位人才发展的激励机制，从而为单位的发展提供更有力的支持。

一、加强事业单位人力资源管理的重要性

随着经济全球化和知识经济时代的来临，我国对外开放的步伐也在进一步加大，因此，积极促进管理事业单位与国际化接轨，有利于促进我国科学技术对外的交流和沟通，并通过完善的人力资源管理保证科研人才在事业单位充分发挥其工作的热情，从而提高我国科学技术水平，加强我国科技项目管理在国际市场中的份额。

就国内科学技术发展而言，管理事业单位作为我国各项事业发展的重要阵地，对于促进现代化建设有着重要的支持作用。因此，积极进行人力资源管理可以提高我国的科研发展水平，弥补我国科技水平发展的不足，从而提高我国综合国际竞争力，维持市场份额的稳定。

就管理事业单位而言，加强对人力资源的开发与管理有利于进一步完善事业单位的相关的人力资源管理系统，进而充分发挥事业单位中各方的资源优势，促进事业单位的发展。

二、现阶段我国事业单位人力资源管理的现状

（一）事业单位管理理念亟待更新。在事业单位中，人才管理工作还仅仅局限于传统的流程式招聘，人力资源管理部门的工作没有到位，这主要是由于没有形成真正的人力资源管理理念，也没有认识到人才对事业单位发展的主要作用，对于工作人员的人性关怀不够，造成工作人员的工作积极性不够，长期下去，势必会导致工作人员的思维方式僵化，直接导致了智力资源的贬值。

（二）事业单位用人机制不够健全。首先事业单位缺乏有效地人才进出机制，受现行的事业编制政策的限制，事业单位无法根据自身的实际需要进行补充科技人员，不利于科研结果的进行，此外，虽然事业单位已经完成了岗位设置工作，但是人员配置不合理，不能很好的做到人尽其才，不能充分调动人才的积极性和创造性。

（三）人才激励机制不够有效。思想激励、行为激励、目标激励、竞争激励、文化激励、晋升激励、薪酬激励、绩效激励是科研事业单位较为常见的人才激励方法，但就经济发展现状而言，薪酬激励、绩效激励等物质方面的激励更能调动科研人员的积极性。目前，事业单位的经费来源主要有国家拨付的机构运行经费和单位创收收入，十多年来国家拨付的机构运行经费增长缓慢，且机构运行经费中的专项经费是专款专用，不能用于科技人员的工资性费用，科研单位的

三、加强事业单位人力资源管理的措施

（一）树立科学的人才管理理念。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，要充分认识到人力资源开发利用工作在科研事业单位改革发展中具有举足轻重的作用。在选人用人上要坚持德才兼备，并为人才的成长及其创新能力的发挥创造良好的内外部环境。尤其是要加强院所文化建设，营造以人为本的院所文化，不仅能用待遇吸引人才，还要用情感留住人才，用价值理念激励人才。要善于利用和挖掘现有人力资源的创新价值和深层潜能。人才，既包括“显现”的人才，还应该包括“潜在”的人才，要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，形成以人的潜能开发管理作为核心的机制。

（二）建立科学的用人机制。事业单位应建立人性化的用人机制，首先，事业单位应该给予人才广阔的发展空间，可以根据人才的发展方向和专长，让他们在相应的岗位上充分发挥自己的才能。其次，还应该做好人才服务机制，加大对事业单位工作人员的人性关怀，让工作人员在一种轻松、温暖的环境中工作，实现环境留人、环境用人、环境管理人。再次，要完善事业单位的信息服务，争取为工作人员进行科研活动提供丰富的资源和设备，从而为工作人员提供良好的工作平台。

（三）建立合理的人才激励机制。健全事业单位人才激励机制，为了保证科研人才在工作岗位上充分发挥自己的能量，提高科研人员的工作热情，事业单位应该建全人才激励机制，在保障科研人员薪资、奖励等基本的薪资制度的前提下，还应该建立补充养老、医疗等保障制度，在部分事业单位转企业的单位中，也可以推行股权、期权等中长期激励办法，重点向创新创业人才倾斜，为科研人员的工作解除后顾之忧，调动科研人员的工作积极性。

（四）建立完善的人才培育机制。健全事业单位人才培养机制，一方面可以改变职工的工作态度，增长知识，提高技能和技术水平，激发他们的创新能力，为单位发展更好地服务；另一方面，职工体会到了单位和组织对他的重视，认识到培训是组织对他投入的知识资本，进而增强对组织的信任，也有利于增强凝聚力。

（五）建立事业单位监督体系。建立完善的监督体系是保证事业单位人力资源管理工作顺利开展的关键。现如今加强事业单位对人力资源管理方面的监督主要涉及以下几个方面：一是政府加强对人事任用和人才选用机制执行情况的监督，对于那些没有按照法律规定进行的事业单位工作进行处理。三是加强法律监督在事业单位进行科研过程中的全程监督，在涉及到权益，必须借助法律公证，防止欺诈和腐败行为。因此，建立全面完整的科技项目管理监督体系，进一步促进我国科技项目管理与国际接轨的进程。

对于事业单位而言，人才已经成为制约事业单位发展的重要因素，加强人力资源管理对于提高事业单位的核心竞争力具有重要作用。因此，事业单位应该树立人力资源是竞争资源的现代管理理念，充分调动工作人员的工作积极性和主观能动性，从而建成一支高素质、高水平、高效率的科技研究型人才队伍，促进科学研究的进一步发展。

参考文献：

[1]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理，2011.

事业单位人事管理现状范文第4篇

[关键词] 人力资源；激励；激励机制

【中图分类号】 D630.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）08-158-1

改革开放以来，为我国经济发展带来更阔野平台的同时，也带了许多竞争和挑战。为了能够更加适应经济全球化发展，人力资源管理制度成为事业单位发展不可或缺的战略性策略，而激励机制更是其不可忽视的重要内容。

一、激励机制内容

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”他们认为人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么如何有效的运用动机激发事业单位员工潜藏的最大积极性和最高爆发力是开发人力资源的最高层次目标。具体来说激励机制包括以下几方面内容：

（一）物质激励。就是通过一定的奖酬、绩效价值为资源调动员工积极性，将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度，将个人利益与单位集体利益相结合。

（二）精神激励。通过传播单位文化、宣传单位精神、灌输单位宗旨，激发员工的职业责任感和竞争意识以及集体归属感，增强凝聚力。

（三）目标激励。事业单位在面对我国社会利益关系格局发生重大变化的要求时，不仅需要规划好自身发展目标，更需引导每位员工规划自己的目标与集体发展目标相契合，荣辱与共，共同发展。

（四）表率激励。对事业单位的领导层要制订严格的行为规范。真正起到模范带头作用，才能激励员工更好的为单位工作。

（五）民主激励。坚持发展社会主义的民主传统，让工会在反映员工心声和意愿功能方面真正的发挥作用。坚持民主，上下级多交流沟通，才能减少和避免不必要的矛盾。

二、激励机制发展现状及问题

人力资源管理制度是全世界范围内应用并得到成功验证的一种制度。我国的事业单位从外部接收了许多西方管理理念，在内部推行了许多员工激励办法；从宏观角度看事业单位的人力资源管理水平上升一定的层次水平，但从微观角度来说当前我国的人力资源管理制度仍然存在许多问题，表现如下：

（一）激励方式单调。长期以来事业单位管理仅局限于薪酬机制来激励员工的积极性，忽视了员工自身关于职业规划、人生目标、工作内容等方面的需求。

（二）激励措施无差别化。事业单位在实施激励措施时，对不同工种在事业单位中不同岗位的人员均施行同样的激励手段，这样造成的价值分配不当成为激励施行的不足。

（三）缺乏沟通。事业单位管理层层相扣，使得员工与领导层之间缺乏沟通，相互间仅剩命令传达和书面工作汇报，这样对于激励是没有好处的，领导层对于的员工的肯定是一种无法替代的激励，比直接的物质奖励还能深入人心。

（四）缺乏制约机制。激励是动力，而约束是一种压力，只有两者相互制动才能达到最好的激励效果，许多事业单位在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应，未能将激励与制约相结合。

三、建议

鉴于我国当前经济体制改革的推动以及事业单位面临的市场竞争，还有当前传统的激励机制的局限性，提出如下建议：

（一）民主参与激励机制。让员工有机会参与事业单位部分管理工作决策和目标制定决策，从而激励员工的主人翁意识，提高员工工作责任感和积极性，自觉维护事业单位集体利益。

（二）强化奖惩措施的激励。奖励是对员工工作的一种认可，惩罚的目的则是为了帮助员工认识错误、改正错误。两者相对立却能够互相推动起到激励的作用。在以奖惩为激励措施的实施中，应该注意：第一，以奖为主、以惩为辅，注意“惩前毖后，治病救人”的原则；第二，坚持公开、公正、公平原则，坚持赏罚分明，赏不避仇，罚不避亲。对于奖惩人员名单、理由、评定过程均应接受全体员工的监督，做到公开、透明；第三，物质奖励与精神奖励相结合。要根据不同的类型和特点制定激励制度，要考虑到个体差异，才能最大程度的达到激励作用。

人力资源管理是门科学，更是门艺术，如何运用好这门艺术，将科学、合理地调动出积极性和创造性，不仅是当前事业单位在面临市场经济竞争中噬待解决的问题，更是社会主义市场经济发展的要求。因此只有综合运用多种激励机制，转变激励模式，建立符合事业单位特色、适应时展及员工需求的激励体系，才能促进事业单位长期发展，推动国家经济体制发展。

参考文献：

[1]徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005，（7）.

[2]孙健敏，周文霞.管理中的激励[M].事业单位管理出版社， 2004.

[3]胡君辰，郑超濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.

事业单位人事管理现状范文第5篇

关键词：事业单位 人事管理 理念创新

随着事业单位的改革，传统的人事管理理念已经难以适应当前的人事管理工作。事业单位需要进一步完善人事管理理念，促进事业单位人事管理工作水平的提高。

一、事业单位人事管理理念中存在的问题

随着事业单位的发展，传统的人事管理理念已经难以适应事业单位的工作，事业单位的人事管理理念需要做出及时的调整。当前事业单位人事管理理念中存在的主要问题有以下几个方面。

1.人事管理理念未能与时俱进。随着事业单位的发展，事业单位的人力资源管理理念也需要进行及时的调整。当前事业单位进行了一定的改革，但是人力资源管理理念并没有进行及时有效地管理，这严重影响了事业单位人事管理工作的进行，人事管理工作水平难以得到有效的提高。

2.人事管理绩效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中对于考核制度的认识并不十分完善，这一制度并没有发挥出应有的作用。一方面，考核的内容不十分科学，一些考核内容不十分详细，考核的结果不能全面反映工作人员的工作水平；另一方面，考核制度的实施存在一定的问题，大都只是停留在形式上，并没有真正体现考核制度的作用。

3.人事管理激励制度不健全。人事管理中往往会设置一些激励制度，提高工作人员的工作积极性，但是激励理念作为事业单位人事管理理念的重要组成部分并不十分健全，激励制度并没有发挥出应有的作用。当前事业单位的激励制度虽然建立，但是由于事业单位的传统并没有被改变，仍然是按照工作人员的工作时间进行一定的奖励，一些规定的晋升制度并没有发挥出应有的作用。

二、事业单位人事管理理念的创新

随着事业单位的发展，人事管理理念也需要做出一些调整，以促进事业单位的健康发展。事业单位的改革对人事管理理念的要求逐渐增加，需要针对当前事业单位发展的现状以及当前社会的发展不断完善人事管理理念。

1.建立以人为本的人事管理理念。建立以人为本的管理理念不仅仅是当前事业单位发展的需要，同样也是提高管理水平的需要。当前事业单位的人事管理中以人为本的管理理念并没有得到有效地落实，一些工作人员由于缺少良好的工作环境导致工作积极性和工作效率受到严重的影响。今后事业单位人事管理中需要建立以人为本的管理理念，这为工作人员提供良好的工作环境，提高工作人员的工作积极性和工作效率有着十分重要的作用。以人为本的管理理念主要是从工作人员的角度出发，为工作人员提供一个相对适宜的工作环境，最大限度地发挥工作人员的工作作用，促进事业单位各项工作的发展。

2.建立科学的绩效考评理念。在事业单位的人事管理中还需要进一步完善绩效考评理念，原有的绩效考评理念并不十分科学，并不能充分体现工作人员的工作质量和工作水平，应该进一步规范绩效考评体系，充分发挥绩效考评对于提高工作人员工作积极性和反映当前事业单位工作中存在问题的作用。事业单位是服务于社会的单位，工作人员的工作最终需要得到人们的认可和满意，在绩效考核中需要考虑人们对于事业单位工作人员的工作评价，是否能够做到从人们的利益出发，得到人们的认可。另外绩效考核并不能只是依靠这些主观化的内容，还需要制定一些比较客观的标准并进行有效地监管，要本着公平，公正和民主的原则进行考核，全面反映工作人员的工作水平。

3.完善事业单位的激励理念。事业单位的激励机制对于提高工作人员的工作积极性和工作效率有着十分重要的作用，但是当前事业单位人事管理中的激励机制并不十分完善。在今后的激励机制中，一方面，除了增加一定的薪酬奖励外还需要为员工提供一定的晋升机会，这对于提高工作人员的工作积极性和工作能力有着十分重要的作用；另一方面，加强对现有工作人员的培训工作是提高工作人员工作水平的重要途径之一，事业单位需要充分重视员工培训工作的重要性，通过提高员工的素质增加事业单位的资本，提高整个事业单位工作水平的提高。

事业单位人事管理理念对于人事管理工作有一定的指导作用，但是随着事业单位改革的进行，对于人事管理的要求也随着增加，人事管理理念需要进一步完善。事业单位的人事管理理念需要结合当前事业单位人事管理理念中存在的问题进行调整，建立以人为本的管理理念，健全并完善奖励机制和绩效考核机制，提高工作人员的工作积极性和工作水平，促进事业单位的健康发展。

参考文献

[1]张瑞.事业单位人事管理理念的创新[J].现代经济信息，2013（2）