数字化人力资源管理的概念

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数字化人力资源管理的概念范文第1篇

关键词：数字图书馆；人力资源；管理

一、数字图书馆人力资源内涵

数字图书馆人力资源是指数字图书馆馆员的整体综合素质、知识服务技能和知识水平等。人力资源是数字图书馆的馆员在工作和生活过程中通过不断学习、积累和创新形成的，能够创造社会效益和经济效益的，能够形成一定量知识和能力积累的客观存在形式。人力资源素质的高低决定数字图书馆提供知识产品质量和知识服务质量优劣以及服务效率的高低，在一定程度上决定着数字图书馆的发展形式和速度，决定着数字图书馆知识管理的成败。

二、数字图书馆建设中人力资源管理存在的问题

难和问题较多，主要包括以下几个方面：第一，人员思想消极、观念陈旧。目前仍然有很多图书馆管理人员和工作人员观念保守、落后。他们认为图书馆的功能就是以藏为主，没有必要开展主动的外向型信息服务，没有意识到未来网络化传递信息和进行虚拟世界交流的必然趋势。第二，人员层次不齐、水平较低。网络环境下数字图书馆工作人员除了要有信息收集、处理、研究、传播方面的知识和能力，还要掌握信息技术，具有丰富的科技知识和较高的外语水平，同时还应有经济、法律、教育等多学科的知识。第三，人员服务深度不足、手段落后。目前不少数字图书馆服务内容单一，服务手段落后。针对网络的深层次服务也还没有广泛开展，咨询服务普遍还停留在初级的水平，定题服务和二、三次文献深层次信息服务不多。而这也正与图书馆员的素质有关。因此，从以上现状来看，搞好数字图书馆的人力资源建设迫在眉睫。

三、加强数字图书馆人力资源管理的对策

数字图书馆的人力资源管理要做到“以人（馆员）为本”。首先，要尊重馆员，尊重他们的人格、个性、意见、劳动成果、发展意愿、个人能力等方面的差异。其次，要充分认可馆员对数字图书馆的贡献，客观评价馆员的工作业绩。最后，为馆员提供适合他们的工作岗位，提供发挥潜能的机会。要完成以上几方面的“人本管理”，需要在数字图书馆中做到合理配置人力资源，注重对馆员的培训，建立相应的激励机制，建立健全相关的规章制度。

（一）制订人力资源规划

将馆员个人职业生涯规划与图书馆对馆员的职业生涯管理结合起来。一是管理人员：管理人员应具备日常的管理工作所需要的心理学和管理学知识，最好还具备现代信息网络技术背景。二是数字图书馆员：可将其简单地理解为能够满足数字图书馆建设与运作要求的合格人才为数字图书馆员，利用各种电子化手段为用户开展信息服务的人员。三是技术人员：数字图书馆管理与服务的主要内容是数字化资源，因此要求数字图书馆技术人员具备数字信息技术能力，不仅具备网络硬件技术而且还要有信息管理学相关背景。四市场营销人员应该树立营销观念。五是法律人员：数字图书馆对法律人员的需求主要表现在解决知识产权、商务与合同方面的法律问题上。

（二）合理配置人力资源

人力资源配置效益的高低直接影响数字图书馆知识资源合理利用和创新的效果。根据图书馆人力资源规划，结合图书馆的实际情况，列出目前急需的人员类别，并根据其岗位要求，从馆内或馆外选拔符合条件的人员。人员选，接下来就是一个用人的问题。合适的人员要放在合适或相应的岗位上，这样才能做到人得其职，人职相宜。

（三）加强馆员的培训

数字化图书馆要求图书馆工作人员的知识不断更新和补充，因此图书馆对工作人员进行继续教育和培训显得十分重要。教育侧重的是系统的理论知识、概念与方法，以及工作中可能应用到的工具与解决问题的方法，通常是在各类院校中完成，有完整的体系、理论与方法。这一完整的体系构成了一个专业的职业内涵数字图书馆应该根据不同馆员的特点，有针对性地做出详尽的、科学的、系统的培训计划，不断扩展馆员的专业知识，增强他们的实践操作技能，提高他们的专业技能和竞争能力，保证他们具有一种持续性的、符合工作需要的专业素质和能力，保证数字图书馆知识管理的顺利开展与实施。

（四）建立激励机制

就其内容来说，可归纳为精神激励和物质激励。建立完善的、合理的激励机制既要从数字图书馆特征出发，又要考虑当前社会的市场经济特征，在倡导奉献的同时，必须有适度的物质奖励。有效的激励会大大调动馆员的积极性，促使数字图书馆工作圆满完成。因此，领导需要重视人本管理的方法、重视馆员的作用，激发馆员的活力。

（五）建立健全规章制度

数字图书馆的规章制度是数字图书馆工作规程的体现，是馆员和用户必须遵守的具有法律效力的准则。规章制度对数字图书馆各项业务工作的标准做出了规定，对馆员和用户的行为加以规范和约束。总之，规章制度是数字图书馆科学管理的有效手段，是数字图书馆正常有序工作的保证，规章制度不仅通过控制和调节来规范人们的行为，达到管理的目标，还能起到调动馆员积极性和创造性，从而提高工作绩效。

参考文献

1、刘丽，邓小昭.加强数字图书馆人力资源管理[J].情报探索，2007(3).

数字化人力资源管理的概念范文第2篇

关键词：人力资源管理 体系建设 企业发展 同步性 超前性

自上世纪90年代中期，人力资源管理逐步被引入到企业发展轨道中，到目前为止，应该说是已经上升到了一定的认知高度。但很多企业对人力资源管理这一概念还处于相对模糊状态，认为人力资源管理就是以前所说的人事管理，把人力资源管理者单一的定位成为人事管理者，即处理一些例如招聘、薪资核算、档案管理等保守、被动的行政事务，而导致出现种种用人方面的困惑和现象。

究其原因，就是因为我们并未学会如何运用人力资源管理，或者说是不甚明白人力资源管理这几个字的真正含义。真正的人力资源管理部门是以企业发展战略为依据，通过完成企业的发展目标、经营理念、产业结构布局、经营方向的确立等要求，丰富和发展自身功效功能的一个部门；是一个配合企业高层为了完成企业发展战略而工作的决策型服务部门。它的职责不仅是处理各类人事事项这个初级阶段任务，而更应该是一个企业人才管理者和企业变革的推动者。它的终极目标不是创造企业价值最大化，而是创造人均价值最大化。它是通过为企业挖掘优秀人才，将生产力诸多因素当中最为积极最为活跃的第一资源因素——“人”培养出来，使每一位员工都能在最合适的岗位发挥出最高强的生产效率，从而为企业创造最高值的经济效益的一个引导型服务部门；它是通过各种多样的方法和模式将企业的发展战略与其自身的发展相结合，将其自身的管理与企业发展形成一个流畅的具有同步性又有超前性的闭环模式的一个企业核心服务部门。只有是这样的定义，才能让企业中人力资源的管理及发展从相对被动跟进状态中脱离出来，充分发挥其真正的功效和功能，成为一个积极的、有策略性和前瞻性的管理体系。

我们现在面对的是一个全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才的竞争更是重中之重，而完成此项重任的就是人力资源管理。人力资源管理的实质就是紧密围绕企业的核心能力制定其工作重点。一个企业的核心能力就是它的核心业务。让企业在不同阶段内不同的核心业务充分发展，其关键步骤及重要保障就是合理调整并体现员工的核心素质、核心行为及核心价值。它需要一个非常完善的管理体系与之相配。换句话说，只有人力资源管理体系建设与企业发展达到同步和超前的合理匹配的时候，人力资源管理才真正发挥出它应有的功效。

人力资源管理体系的建设和企业发展阶段一样，也有着创立初期、发展中期和成熟期三个阶段。其在每一个阶段的职责和要求亦不尽相同。

在体系形成初期，人力资源作为“治人”部门，通常只涉及员工的合同档案归档、社保关系办理、需求人员招聘、薪资绩效核算等传统行政事务的处理，属于原始数据积累阶段。这个时候，它的职责更倾向于具体化和准确化。

待体系得以初步形成后，即作为人力资源体系发展中期，人力资源开始着手进行岗位职责设定、绩效指标设定、薪资规划设定、员工培训等相对积极的行政事务处理，从“治人”过度到了“理人”。但由于这些工作还是以企业需求为直接导向，因而只能是在有需求后才制定出相应的规章制度。只是在这个阶段，人力资源已经从被动跟进开始逐步变化成为同步进行，人力资源开始形成自有的管理模式和运行模式，他们会通过规划、整合和激励等手段，调解矛盾和冲突，调动员工积极性，已达到企业发展要求。这一阶段的职责以数字化和量表化为主。

形成体系后，人力资源开始通过调控、优化和开发等方式，科学、合理地对员工进行一对一动态管理。这个时候，应该说是已经进入到了人力资源管理的成熟期。因为在这个阶段，人力资源已经可以摆脱企业需求这一唯一指定目标，而开始通过挖掘和发挥每一个人的特性和潜能制定其与企业发展相匹配的“用人”之道。通过提升每一位员工的精髓之处，将前期形成的具体化、准确化、数字化和量表化转换成为图标模拟分析，真正达到“以人为本”。

人力资源管理体系的建设按照企业发展的不同阶段又分别有四个“自我”模式，即“自我诊断”、“自我治疗”、“自我保障”和“自我造血”。其中，前三个“自我”模式是和企业发展同步的，最后一个“自我”模式则属于超前于企业发展。

前三个“自我”模式通过人力资源设立规章制度、对员工进行培训或轮岗，修订绩效考核指标等手段和方式，紧密围绕在企业发展周围，以满足企业发展为唯一需求点，按照企业发展的步伐和要求，发展和完善自身的体系建设。主要功效用于处理前述七种现象中每一个现象的前半部分，属于被动发展，它的时间点一般处于自身发展的初期和中前期。

最后一个“自我”模式则是人力资源通过人才队伍的梯队建设这一手段和模式，对企业部分核心员工进行核心行为和核心价值的理念引导，利用薪酬阶梯发展、员工职业规划、后备人才储备等手段和方式，通过增强他们的分析能力、影响能力等相关领导能力而增加公司收益，以使企业得以平稳拓展市场份额和占有率。这种模式的开展，将是以引导员工工作理念为主要需求点，结合企业发展战略部署，超前于企业发展步伐，形成人才自主掌控的高端领导形态。只有让这个模式成功运作，才能解决前述七种现象中每一个现象的后半部分，让人力资源管理体系真正进入到主动发展和引导发展阶段。

一个企业能否形成成熟的人力资源管理体系，将人力资源管理与企业发展切实达到同步与超前的完美配合，不仅与企业高层领导对企业人力资源管理部门的定位或者说是他的管理理念有着重要关系，更取决于企业人力资源管理部门的专业与否。人力资源管理是否专业，除了要看人力资源管理者的专业知识和管理经验，更重要的是要看其是否真正融入到了企业业务发展轨道中。因为所有的管理都是通过实践认证，所有的理念也都是通过实践检验的。

人力资源管理体系实际是企业航行的副舵手，它在企业发展的同时，通过熟悉各项业务，熟悉每个流程，熟悉所有难点和重点，熟悉一切和企业效益相关的各个模块，进行最基础的数据积累和多方面多层次的反复沟通，制定合理有效的台阶式工作流程；通过收集整理员工各项信息，包括基础信息、在职信息和离职信息，对员工发展路径进行汇总和初步分析；通过收集整理企业发展每一阶段的成败得失，了解企业每个部门在当期的变化和产生的影响，修订岗位职能和组织架构，发展自身的构架体系。

数字化人力资源管理的概念范文第3篇

【关键词】高校图书馆；人力资源管理；创新方法的研究

【中图分类号】G250.76【文献标识码】A

图书馆不仅仅存在于各大高校中，在城市中，有很多图书馆的存在，图书馆是人类所独有的的一种社会现象，它是人类社会发展到一定阶段的文明产物，它随着文献的出现而产生。但是，随着人类的文明程度的发展与改变，图书馆的规模和层次以及最为重要的内容和形式都呈现了一种多元化的状态。当然，图书馆是每一个大学都有的，它的存在服务的最好对象就是学生，它是学生吸取知识的场所，是高校必不可少的。当然，在高校中图书馆人力资源管理就是把图书馆和人力资源融合的一种管理方式，如今已经逐渐普及，所以，寻找其创新方式是十分必要的。

一、高校图书馆人力资源管理模式的概念

高校图书馆人力资源管理主要针对的是图书馆管理员，根据现代的管理方式，对图水管的管理人员进行统一的管理，培训。现在的高校管理模式已经与从前不一样，现在已经进入到信息化时代，所以对于图书馆管理员的管理模式也已经和从前不一样了。从整体上来看主要是趋于自由化了，图书馆管理员虽然要根据培训要求进行管理，但是在一些细节可以自由支配，主要是秉承着“以人为本”的思想。用这种思想对图书馆的人力资源进行管理。这种管理模式不仅适用于图书馆的管理人员，同样，对于高校的学生来说，这也是一个非常适合的管理模式。这样一来，学生在图书馆学习可以非常的自由和享受，不会有拘谨的管理。对于图书馆这样的知识服务机构来说，知识管理理论与方法在图书馆学中，都是十分重要的，本来人力资源管理在现在图书馆管理中就跟重要，还要各个方面全面融合。全面总结分析，这样才是最符合需要的管理模式。

二、高校图书馆人力资源管理模式的现状

因为进入了21世纪的信息化时代，所以如今的高校图书馆人力资源管理才会得到普遍的重视。如今，高校图书馆通常会把人力资源管理放在第一位，虽然图书馆可以属于比较公益化的一种组织，但是，仍然需要对人力资源进行有效的管理。所以，根据高校对各大图书馆的综合了解，所以，如今的高校人力资源管理模式通常采取以人为本的管理模式，将自由还给管理人员，可以简单地说就是形散而神不散。但是根据调查显示，近年来，高校图书馆人力资源管理仍然存在很大的问题。

第一，人力资源的流失严重。都说好马需要伯乐才叫好马，同样，人才需要得到重用才是人才。因为我国的高等教育改革的不断深化，高校的办学规模在不断地扩大，地方高校尤为如此。但是，高校扩大，人才岗位却越来越少，岗位的设置大多主要考虑人才资源配备。比如说，主要是考虑到人才的教育水平，但是大多忽视了人才的能力。图书馆人员的数量传统专业图书馆的岗位设置模式。这样的单子考虑只能仅仅提高了管理人员管理水平的专业性，但是完全没有考虑到管理的水平和能力和常规化，服务形式的单一化，服务效果是复合型图书馆事业发展的需要，所以对于人才的发展与培养要全面性，而且，岗位更是要符合情况，更多的符合整个体系的发展，最为重要的就是不让人才流失。积极的寻找符合人才发展的岗位，将人才发展做好的同时也能够积极的提升图书馆的管理效率。这样可谓是一举两得。让学生受益的同时也满足了人才培养的需要。

第二点就是人才知识结构和性别比率不合理。在我国的很多高校的建校历史很悠长，其图书馆的人力资源结构主要是由教职工家属，院系机关的富余人员等组成。但是，根据调查分析，是女性偏多，导致了性别比率的失调，除此之外，大多数的学历层次普遍比较低，而且，专业人员更少，这样就是人力资源管理的整体结构就发生了改变，还造成了学历层次不符合当前的高校图书馆综合化，现代化，数字化的发展方向，知识结构的差异导致其工作效果的模糊。大大降低了管理模式的工作效率。

第三就是管理的思想模式比较落后。现在图书馆管理不能向信息化发展，管理理念比较落后，对于图书馆的管理不能延伸到以后，没有长远的考虑。目光狭窄，利益性比较强。这些都是现在社会高校图书馆人力资源管理的现状。

三、高校图书馆人力资源管理的创新研究

（一）人力资源的合理配制

如今的人力资源管理已经存在在各种各样不同的工作中，高校图书馆的人力资源管理是其中比较特殊的一种。它面对的工作对象是学生。所以，要将高校图书馆的人力资源管理进行的井井有条十分重要。首先，应该将岗位设置，人员的安排，建立在对图书馆的工作充分分析基础上，建立在对高校图书馆的战略管理高度上。要根据整个图书馆进行分析，寻找缺少而且必须的人才岗位，之后进行人才的筛选，选择适合岗位的人才进行统一的管理培养发展。但是不能是一种垄断性的管理，要重视以人为本的管理策略。另外，要对高校图书馆的发展趋势做出正确的判断。是其人力资源配置更符合现代化，综合化，数字化发展的总体趋势。

（二）建立人才选拔模式

人才选拔在很多应聘岗位上都很重要。在高校图书馆的管理上虽然急需人才，但是优胜略汰才是人才生存的法则。在进行招聘之前，要做好人员需求预测。要考虑满足现有的需求又要考虑今后的发展。要建立一种根据竞争进行选拔的管理模式，建立以竞争为导向的人际关系。可以根据整个招聘过程中人才的水平建立一个等级制度，初级或者低级馆员可以接受学校人事分流的富余人员及学校引进高层次人才的家属进行补充，不足部分可以通过招聘临时工或使用勤工俭学学生进行补充。保证岗位的不空缺。

（三）建立考核机制

考核是评价一个人工作状态好坏最公正的机制，高校图书馆考核，主要的目的在于通过考核定期了解教职工的工作情况。之后根据考核的情况对每个职工都有了一定客观性的了解，正确决定了教职工的奖惩，升降，职称评价，结构调整，以及为员工的培训提供了可靠的依据。不仅仅凝聚了员工的工作向心力，而且提升了图书馆管理员的工作效率和工作热情。除此之外，所谓的考核制度一定要满足公平公正的选择，另外，题目要符合工作性质，而且不能主观性太强，避免片面性。考核制度也不能仅仅局限在书面上，要适当的应用在实际上，首先要看工作的业绩，就是说不能仅仅凭工作业绩只谈思想态度，也不能只想态度而忽视了工作的业绩。也就是说态度和能力都是需要考查的重要部分。这样有了提升员工的工作热情的方法，进而增加了人力资源管理效率。

四、结语

高校图书馆现在目前的人力资源管理已经逐渐应用了上述的方法，并且都取得了很多的成效。都很大程度上在人力资源管理上提升了管理效率。并且，在各个岗位上都有人才，而且，很多高校的图书馆都会定期的进行人才的聘用筛选检测。提高了员工的专业性。不仅于此，而且，大多数高校图书馆引入了以人为本的战略思想，以这个思想为契机，建立适当的人才招聘制度，优化了人员培训和开发机制。极大程度上实现高校图书馆以读者为中心的服务理念的战略思想，是高校图书馆更好的服务于高校大学生。

参考文献：

[1]彭渝，赵计梅，高校图书馆人力资源管理初探[J].重庆科技学院学报，2009，2.

数字化人力资源管理的概念范文第4篇

关键词：新经济;全球化;知识经济;干涉性;人力资源规划;动态管理;柔性化;自我管理

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-949X（2008）-08-0087-03

随着新经济时代的到来，人才资源管理问题正变得越来越突出和重要，对此必须予以高度重视。

一

重视人才资源的管理，是新经济本质和内在的要求。“新经济”的概念是在1996年12月30日美国的《商业周刊》上首次提出的。当前，关于新经济一词众说纷纭，如有知识经济、信息经济、风险经济、网络经济、智能力经济、后工业经济等称谓。这些称谓都从一个特定的视角反映了新经济的显著特征，并没有全面的理解新经济的含义。究竟如何正确的理解新经济的含义，笔者认为，新经济主要是相对于传统经济而言的，是以信息和网络技术为主导，以多门类高科技产业为支柱，以创新为核心，可持续发展的经济，是当达国家在高科技革命条件下发生的一次经济调整。就新经济的特征而言，它是以科技知识为基础的知识经济，是以追求创新为特色的创新经济，是由风险投资催生的风险经济，是以商业的全球化为背景的全球化经济，同时还是网络化、科技化和持续化的经济。

从什么是新经济以及新经济的特征来看，新经济其实就是人才经济。从它涉及的领域来看，涵盖了信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等。在这些经济领域中，人才和知识是最核心的生产要素，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。人才的稀缺性、巨大的增值空间和高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化。正如美国思科（CICO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。”

从它所处的前沿位置来看，新经济以网络体系为基础，信息技术的惊人发展对经济的强劲增长作出了直接贡献。据估算，90年代后期以来，美国计算机软硬件和通讯硬件生产工业对经济增长的贡献在20％-30％之间。更为重要的是，由于信息技术成果广泛应用，其他所有部门特别是高新技术部门的劳动生产率得到提高。从发明创造、设计规划、生产销售到售后服务等各个环节，都越来越与网络紧密相联。在传统经济时代，企业一般只需工程技术、财会等少数领域的专家。在今天，需要专家的领域呈现扩大趋势。营销领域需要众多门类的专家，如公关、广告、销售渠道管理、产品经理、市场调研与分析等。管理领域也需要更多的人力资源管理、信息管理、知识管理、研究与开发管理等专家。甚至在生产一线，建立在信息技术基础上的大规模定制方式，也需要被授予生产现场控制权、责任扩大、能力更高的技术（专家）型工人。

从它引领社会经济发展的潮流来看，新经济具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、低资源消耗、低环境污染、高增长等特点。通俗地讲，新经济就是我们一直追求的“持续、快速、健康” 发展的经济。上世纪八十年代末，美国十大富豪中有8位是石油大王，其财富是以占有自然资源的多少为标志的。而今天，知识和人才高度集中的高科技企业成为了新经济时代的标志，在整个社会财富中占据着极其重要的位置。当微软公司开价446亿美元收购雅虎时，雅虎方面的回应是：“这明显低估了雅虎的价值”。雅虎所凭借的，就是它在互联网领域特别是搜索引擎方面的强大优势和背后庞大的技术人才队伍。

所以，新经济就是人才经济，重视人才并加强人力资源管理也就成为了新经济发展的一个重要问题。

二

重视人才资源的管理，必须把握新经济时代背景下人才资源管理的新趋势。在全球化背景下，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才流动更加频繁，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。

1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分

传统的人力资源管理仅仅是作为企业内部职能管理来对待，它不考虑人才和企业发展战略的关系。在新经济时代，企业要将人力资源放在企业核心能力这个位置上，而且认识到人力资源是企业最重要的资源，如果做不好企业人力资源管理工作，那么企业的战略目标也将难以实现。

2.人力资源管理由战术型管理转向战略型管理

传统的观念，人事部门一般不参与企业的经营决策活动，他们的精力往往集中在事务性的工作上，业务活动也局限在其他部门主管的用人计划，执行常规的人事管理职能。这些都是属于人力资源管理中战术型管理。这种管理方式对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。而战略型人力资源管理具有前瞻性，要对企业的经营业务预先做出反应，制定出战略性人力资源规划，维持企业的竞争优势。

3.人力资源管理边界呈日益模糊状态

一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。新经济时代，越来越多的企业开始跨地域、跨行业经营，加之资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向与“无界”。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，也使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

4.知识型员工成为人力资源管理的重心

新经济时代，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工由于接受了系统的专业知识教育，他们不仅有自己的专业特长，而且对自己有较清晰和相对客观的认识，与非知识型员工相比表现出更远大的追求，他们不仅仅满足于对物质和金钱的追求，更关注自我价值的实现，在工作中常有意识地发展自己的能力和技术，以求不断超越自我。所以企业人力资源管理应根据知识型员工的特点，更好地开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和团队归属感，增加企业的凝聚力。

5.人力资源管理转变为全过程的动态管理

传统的人事管理属于孤立的静态管理，重事不重人，管理活动局限于为事配人。而现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供和创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充 分发挥，并且将这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。人力资源的全过程动态管理有利于企业获得 急需人才，同时也促使员工自觉加强学习，不断提高自我，使个人目标尽快与组织目标统一，最大可能地发挥每一个人的潜能，为组织创造更大的利益。

三

重视人才资源的管理，必须建立与新经济时展相适应的人才资源管理创新机制。新经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新时代，在这个时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。新经济时代所需要的人才与传统经济又有着很大的区别：创新性、个性化、复合型、合作型是新经济时代所需要人才应该具备的特点，这些新的特点给企业的人力资源管理提出了新的挑战，这是企业内外部环境变化的迫切要求。怎样才能充分利用和开发人力资源，激发人的活动和创新精神，从而实现人的全面发展，使企业的目标和员工的发展目标协调一致。这些都给人力资源的管理提出了新的要求。相对应的，企业的人力资源管理也应该在传统人力资源管理制度的基础下根据新时期人才的特点进行创新。

1.确立人力资源管理的新思想

知识管理成为人力资源管理的中心任务。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。只是管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变也创造能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及对人的管理。知识管理的主要内容：（1）系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个人能力与工作相匹配。（2）进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。（3）引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过对员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有效转化为企业知识，改善工作绩效。

2.营造开放的企业创新文化

新经济的主要内容是科技，科技的形成来源于创新，可见新经济时代里的企业其核心力是创新力。但人的创新能力是一种不可重复的劳动，不能用简单的劳动工具来替代。如果企业对创新劳动投入不足，企业就永远无法创造出符合新经济时代特征的新产品。因此，吸引和留住创新人才已经成为企业最关切的问题。新经济时代的企业员工，大多都是思想开放、头脑灵活、知识全面、自信心强、流动性高的人才，要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。

企业应该营造一个激励型，充满创新氛围的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，这些都能增强员工的竞争力，并会以此吸引大批优秀人才；企业应该设立可以激起人们奋斗精神，愿为事业共同努力的目标，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

3.实行柔性管理

所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。由金字塔式的逐级刚性管理而柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。在这种情况下，企业也应该给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的权利，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋达到最大程度的发挥。

4.建立职业生涯管理体系

很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。对于任何成功的企业，只有企业员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长就有了取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。

职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到 员工工作的主动性、积极性等因素。在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具。

员工职业生涯的管理包含员工职业生涯的自我管理和组织协助员工职业生涯管理。其中组织对员工的职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现。主要内容包括：组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对员工进行职业定位，对职业生涯再设计或调整；组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供提供完整的信息，如组织的发展战略，经营理念、人力资源的供求情况，使个人目标和组织目标实现整合；为员工提供必要的职业培训和咨询，培养适合本企业的员工；适时的进行组织内的人事调整，使企业的人力资源结构合理化，并保持动态平衡；建立并使用基于网络的电子化人力资源管理信息系统；电子化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成为新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它能快捷、方便地获得各种人力资源分析统计结果，为企业战略目标的实现提供决策支持。

数字化人力资源管理的概念范文第5篇

1.1项目管理的作用扩大

项目管理的主要作用是企业经营过程中的某一项目内容得到完善的管理并保证项目运行。但是，信息化管理模式的推行使企业对单一项目管理工作的结果能够被其他项目组所接收到，基于大数据云储存的管理信息，为企业管理工作模式分析提供了基础。因此产生了这样一种模式，即企业管理根据项目管理工作的分析结果，能够验证企业管理整体改革的效力；企业项目管理工作反过来也能为企业整体改革提供依据。从这个角度来看，信息化背景下的企业项目管理实际上是企业管理整体改革发展的一个缩影，项目管理的作用从对单一项目的指导和引领，扩大到对整个企业组织结构、管理思路和管理模式的影响方面。

1.2项目管理工作重点转移

借助于现代高新信息科技，项目管理的根本目标不再局限于项目工期与成本的减少，而是以实现企业社会效益与经济效益为重点，借助信息化技术加强部门与部门的沟通与交流，提高项目管理理念的科学化与完善化。具体来说，就是将企业项目管理根据一定的标准分解为不同的工作内容，分别派给相应部门，既有效减少项目管理决策时间，同时提高项目管理的工作效率与工作质量。

2.基于信息化的企业项目管理模式的实际应用

2.1信息化下的项目成本管理

对企业经营过程中的单一项目进行成本管理，是信息化的企业项目管理中最重要的内容。成本管理是对项目实施过程中用到的企业资源进行的整体统计，项目成本管理的主要作用是为了约束项目进程中的资源利用，是资源优化，进而使企业利益达到最大化。信息化下的项目成本管理通常表现为以下两个特征：第一，传统项目管理过程中并未被计入到项目成本的内容，介由信息化管理的“大数据”理念，被广泛注意到，其中包括参与项目活动的组织成员自身所代表的人力资源成本等；第二，信息化管理模式下的成本管理规则发生了改变，从传统的计划模式转变为灵活模式，例如，企业对项目的投资额度以及在项目各个环节中的资源应用力度，能够通过对项目进程的详细分析进行及时修改。较之以往的计划型成本应用，信息管理能够使成本管理的效力进一步提升。但是，信息化管理模式下的项目成本管理要想发挥其最项目盈利的根本作用，其基础在于参与项目的组织成员都能够将项目进程中的各种有关于成本应用的信息都及时归档并进行系统处理。但是，大多数企业项目管理者或项目组成员都缺乏收集和整理信息的能力，这使得项目成本管理的效力减弱。

2.2信息化下的项目人力资源管理

人力资源管理是项目管理中的主要环节，人力资源管理关系到参与项目的组织成员的工作责任分配以及工作效率管理，其中成员间的配合度和工作目标的一致性，对项目的发展具有十分重要的影响。在信息化背景下，人力资源管理从简单的工作安排、绩效考核和薪酬制定以及项目参与员工的激励行为，扩大到能够根据项目进程而对人力资源管理行为进行合理化调整的程度。很多企业的单一项目经营都涉及市场调研、项目跟踪以及客户管理等多项事务，因此，项目组成员的日常工作也容易受到外界条件限制。信息化下的项目人力资源管理使管理者能够对员工的工作行为进行远程跟踪，例如用手机定位来确定员工是否在岗、通过客服记录和客户回访确认员工的工作结果等，这些都是信息技术和网络人际甲流工具的发展为人力资源管理提供的新方法。然而，信息化下的项目人力资源管理方法的实施需要以一系列动态式的人力资源管理制度为依据，其中包括了对员工个人主动工作行为的尊重、对员工的组织凝聚力的培养等，很多企业只重视信息化对人力资源管理效率的促进作用，却忽视了人力资源管理制度的创新。

2.3信息化下的项目风险管理

企业项目经营面临着各种各样的风险，这与企业所处的市场环境、企业对项目活动的整体安排以及企业的发展规划都有关系。进行风险管理已经成为项目管理中必不可少的内容，传统的风险管理倾向于对项目期间的企业内外环境进行分析，得出项目经营的优势和劣势并采取一系列的防御措施，但是，由于企业项目实施的时间长短不一样，项目所处的环境也在不断变化之中，这使得风险管理并不能像预期的那样发挥作用。在信息化背景下，项目风险管理的机动性得到明显提升，一方面，项目管理负责人可以从网络中迅速获取有关信息并进行分析，使项目组成员能够迅速应对环境变化，采取一系列的风险应对策略，例如，转换与客户沟通的模式，或者临时进行市场范围调整等；另一方面，基于信息数据库的大量资料项目管理者能够分析出某一类项目常见的风险，并采取相关的防护措施。值得注意的是，在信息化管理模式下进行项目风险管理，其前提是项目经营相关的各个细节都在项目管理系统中被如实记录，即要求参与项目的员工保证数据资料在时间上和质量上的统一性，做不到这一点，信息化管理模式下的项目风险管理效力就难以提升。

3.对信息化下的企业项目管理模式发展的建议

3.1提高项目组员工的信息化工作能力

在信息化管理模式下进行项目成本管理的基础，是项目组成员对信息化成本管理数据的提交，因此，企业有必要提高项目组员工的信息化工作能力，即使成本概念深入到项目组成员的工作理念中，使员工能够在工作过程中高效地筛选那些能为成本管理提供帮助的信息，统一归入管理数据库。建议企业进行以下两种培训活动：第一，对项目组成员进行信息化管理培训，通过信息提取讲座、信息化工作与传统工作的效率对比讨论等方式，使项目组成员自动自觉地使用信息化工作方法，例如，利用微信、微博等交往工具与客户建立紧密联系，而不是通过打电话、登门拜访等行为进行产品推销，以此大量节省项目运营成本；第二，给员工建立一个成本记录模型，使员工明确哪些工作内容涉及项目成本的应用和变动，并要求员工将这些活动及时记录到成本信息数据库中，例如，在项目组成员的手机里安装“随手记”APP，使他们随时记录资源使用情况，然后上传至分享平台再进行汇总。

3.2根据信息化特征调整人力资源管理策略

为了从根本上推进企业项目管理与信息化、网络化、数字化技术的有机融合，要注重企业项目人力资源管理体制的改革，只有这样才能为信息化项目管理模式的建立提供坚实的制度与体制保障。建议企业加强民主制度的建设，鼓励项目员工参与管理工作，给予项目人员发言权，调动基层项目员工参与项目管理的积极性与主动性；另外，要构建项目工作人员晋升制度，根据企业行政职位设置相应的项目管理职位，一方面有效解决技术项目开发人员晋升难的问题，另一方面能够稳定企业技术开发工作团队，减少高层次、高质量、高水平的专业技术人才流失。

3.3加强企业项目信息集成化建设

信息化管理模式下的项目风险管理之基础在于企业项目信息的全面收集，要做到这一点，就必须加强企业项目信息集成化建设。目前，大多数企业在项目管理中进行信息搜集的方法是将一系列管理ERP的数据进行汇总分析，但是，企业在管理ERP应用上并未做到全面和完善。在人力资源管理方面应用ERP的情况最为广泛，而与项目进程细节相关的内容，如产品的宣传、新产品的创新过程等，却很少有ERP的参与。因此，建议企业根据项目管理的需要拓展管理ERP的使用范围，在项目管理的各个方面都建立信息化管理程序，将项目进程中每个时间点产生的行为进行如实记录，这样的信息集成化建设，最终能够为项目风险管理提供帮助。

4结语