国有企业人事档案管理办法

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国有企业人事档案管理办法范文第1篇

[关键词] 阶段 制约 服务 对策

人事制度作为社会主义市场经济条件下产生的一种新型人事管理方式,是对传统人事管理体制改革的历史性突破,已成为现代人事管理制度的重要内容,是政府部门为各类人才、用人单位和社会经济建设提供服务的一种有效途径。自1995年原人事部部长宋德福提出推行人事制度以来,业务得到了较快发展。它的实施,对于建立适应市场经济发展和具有生机活力用人机制,促进人才使用权与所有权的分离,使人才由“单位人”向“社会人”转变;对于减轻用人单位的负担,克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端,提高人事管理效率;对于实现单位自主择人,人才自主择业,人尽其才,才尽其用,优化人才结构,促进人才合理流动,拓宽人才服务领域,加快政府职能转变,建立社会化服务体系,促进经济社会事业又好又快发展,发挥了积极而重要的作用。但是,纵观人事的发展历程,在观念、体制、机制等诸多方面仍存在着许多制约因素,各级人才管理服务机构必须采取相应的对策,促进人事制度的不断完善和健康发展。

一、泰安市人事制度的发展现状

泰安市推行人事制度以来,发展过程大致经历了三个阶段:

第一阶段是1997年之前,为起步期。《山东省人事暂行规定》出台以后,各级人才服务机构利用多种途径,进行广泛推介和宣传,使社会各界对人事制度有了初步的认识和了解。这期间,有28个非公有制单位实行了人事,个人84人。当时开展的业务较为单一,主要是保管人事档案关系,出具与档案材料有关的一些证明等。

第二阶段由1998年至2002年,为规范发展期。这期间,该市各县市区相继开展了人事业务,2001年12月在升格(副县处级)后的市人才交流服务中心内设了人事与交流科,具体承办人事和优化调整人才结构工作。陆续开展了人事政策咨询、职称评审、出国(境)政审、户粮关系、转正定级、身份确定、工龄计算、档案工资调整、出具考研升学、婚姻状况证明等服务,初步形成了以市人才交流服务中心为龙头、各县市区为辅的覆盖全市的人事网络。

第三阶段是2003年至今,为全面推动期。这期间,成立了泰安市人才市场教育、卫生、旅游等人才分市场。制定出台了一系列规范性文件,人事工作得到了迅猛发展。内容实现了多层次化,由单一档案管理向全方位人事业务服务发展;形式实现了多样化,采取了单位与个人、专项与多项、全员与部分相结合的方式;对象实现了多元化,由无人事主管理部门的外商投资企业中方管理人员扩展到所有无主管部门用人单位的专业技术人员和管理人员,由非公有制经济组织扩展到国有企业和机关事业单位。

在实施过程中,采取的主要措施:一是加强软硬件建设,夯实基础。2002年10月市级人才市场新址建成并投入运行,网上人才市场同时开通运营,开设人事专用通道和网上党支部等栏目。档案库房经两次扩建目前可容纳5万份档案,对人员管理采用专业性业务软件,实行信息化管理。加强队伍建设,开展政治理论、政策法规等方面的业务培训,提高工作人员政治素质和业务能力。二是加强宣传,提高影响力。通过电视台、报刊、互联网等新闻媒介和制作宣传图片、宣传栏、宣传页、召开人事系列座谈会等形式,开展大型宣传周、宣传月等活动,广泛宣传推介人事制度,产生了良好的社会效应。三是谋求政策扶持,增强驱动力。《泰安市人事办法》、《扩大人事数量 服务经济建设实施方案》等人事多项政策的出台,对规范流动人员管理,维护人事人员合法权益,促进人事制度健康快速发展发挥了巨大的推动作用。其中《泰安市人事人员考核办法(试行)》、《关于大中专毕业生办理人事等有关问题的通知》和《关于加强流动人员管理等有关问题的通知》等文件的制定出台,在山东省内均为第一家。四是创新服务领域,提升吸引力。坚持服务承诺制、首问责任制、限时办结制、一次告知制等项工作制度,明确办事程序,规范运作,热情服务,领域逐渐拓宽,服务质量和水平不断提高。截止目前,仅泰安市区人事人数已达14725人,单位数513家,已开展的服务项目涉及五类27项:一是管理服务类,包括档案管理与接转、身份确认、工龄计算、工资调整、职称评审、出国(境)政审等。二是社会保障类,主要有代办养老、医疗等社会保险。三是户籍及组织关系管理类,包括户口迁入迁出、婚姻状况确认和党(团)组织关系管理等。2002年成立的泰安市第一家流动人员党支部及山东省人事系统首家“网上党支部”,较好地解决了党员无法过正常组织生活的问题。四是设计咨询类,主要有提供人事人才政策咨询,设计人才发展规划、薪酬设计、人才素质测评、人才诊断管理等。五是争议仲裁类,主要是协调、解决人事管理和人才流动中产生的问题或争议等。

二、制约因素及原因

近年来,人事工作虽然取得了较大进展,但范围还比较狭窄,内容的广度和深度还远远不足,各地业务的发展也不平衡,影响和制约人事制度全面推进的因素和难点,既有体制机制方面的,也有观念和自身建设等方面的。

1.对大力推行人事制度必要性的认识仍不足。人事在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速,这固然与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。但不容否认的是,特别是我国北方城市和经济欠发达地区的不少单位和个人观念上,仍受制于传统人事管理模式的约束。部分单位认为实行人事,在落实了用人自的同时,也面临人才流失的危险,以档案、户籍等制约人才流动的手段就要失灵,能否留住人才,就完全取决于单位的向心力和凝聚力。而个人实行人事后,虽然有了流动的自由,但对单位的依附关系没有了,随时都有可能被“炒鱿鱼”,有下岗失业的危机感。因而,部分单位和个人对推行人事制度的积极性不高。为数不少的非公有制经济单位,在用人上不规范,只想用人付薪,至于人事档案、户籍、职称、党团关系、社会统筹保险等概不想管。而有些从业人员认为,我只管打工挣钱,还要什么档案,单位办保险,还不如发给自己更实际。

2.国有企事业单位传统人事管理模式没有从根本上改变。随着社会主义市场经济体制的建立、不断完善和国际经济融合进展加速,国有企业在经营体制和管理方式改革方面取得了突破性进展,但企业人事制度改革仍相对滞后。虽然推行了“合同制”,但实际上从人才规划、引进、培训、管理到人员的考核、晋升、辞退等仍由企业包办,这种管理方式对企业而言是负担,对员工来说是束缚。这种机制既不利于人才资源的优化配置,也有碍人才的成长,同时还制约着企业健康发展。而事业单位人事制度改革目前虽有一定进展,但多数仍沿袭传统的管理办法。专业技术人员和管理人员的“聘任制”和一般工作人员的“合同制”,实际上仍是“铁饭碗”。人员难进难出,人才结构不合理,缺乏应有的生机与活力。

3.流动人员人事档案多头管理的状况困扰着人事的良性发展。目前,流动人员人事档案多头管理的状况依然存在,如教育部门、非政府职业介绍机构、社区(街道)、改制企业和部分个体私营企业等都存有流动人员档案。根据有关规定,大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存,致使部分毕业生无法及时办理人事。有些国有企业员工辞职或解聘后,档案关系不按规定转移到人才服务机构,甚至辞职、辞退人员自存档案。

4.制约人才流动的体制较难在短期内消除。与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比,我们的人才资源市场配置机制还不够成熟,计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制,仍是人才流动的羁绊。

5.人事机构自身建设有待加强。主要表现在:经济相对落后地区的人才市场基础设施不够健全完善,管理服务手段相对滞后,从业人员少,人员整体素质有待进一步提高等。

三、对策及完善途径

各级政府应有针对性地采取措施,加大工作力度,促进人事制度不断完善和发展。

1.抓服务理念,促观念更新

当前,加强依法行政和服务型政府建设的呼声越来越高,这为人才服务工作提出了新的更高的要求。各级政府都应进一步解放思想,与时俱进,开拓创新,牢固树立适应新形势新任务新要求的科学人才观,强化宗旨意识,以人为本,把促进人才的全面发展和充分发挥人才的作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。充分认识市场经济的发展,要求人才资源市场化,而推行人事制度,变“单位人”为“社会人”是人事制度改革的基础工作,是促进人才市场化配置的重要保证。人才服务机构要积极主动地适应这种人事制度改革的需要,努力把人事服务机构建成各类流动人员的“公共人事部”。

2.抓政策引导,促机制转变

针对国有企业推行人事制度较为困难的实际,政府相关部门应做好对干部人事制度改革的指导,转变企业用人和人才从业的传统观念,改变用人机制,积极推进企业人事制度改革,结合企业的不同特点,有计划、有步骤、有重点地推行人事。营造人员能进能出、职务(职称)能上能下,充满生机与活力的人事管理新体制。把企业从繁杂的人事管理事务中解脱出来,集中精力选好人才,用好人才。对于事业单位,按照“脱钩、分类、放权、搞活”原则,精减人员,鼓励竞争,促进流动,逐步建立符合各类事业单位自身特点的政事分开,单位自主用人,人员自主择业,政府依法监管,配套措施完善,科学分类的管理体制。实行聘用制度,推行人事,实现由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变。在目前情况下,结合事业单位人事制度改革,宜对新进人员一律实行聘用制和人事。

3.抓制度创新,促服务规范

在推行人事制度过程中,除要认真执行现行人事政策和人事法规外,还要针对出现的新情况、新问题,制定相应政策。要根据《流动人员人事档案管理暂行规定》,按照“集中统一、归口管理”的原则,进一步明确政策规定,解决流动人员人事档案多头管理的状况。要主动与公安部门协商,制定流动人才户籍管理办法,协同计划生育管理部门及流动人才聘用单位,做好他们的计划生育管理工作。逐步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,打破阻碍人才流动的各种障碍,促进各类人才的合理流动。强化配套服务,扩大缴纳养老保险、医疗保险等业务覆盖范围,疏通缴纳渠道,理顺人事中的社会保障关系,探索如失业金、工伤保险、住房公积金等缴纳办法,形成约束机制,完善人事配套服务体系,切实解除人员的后顾之忧。

4.抓市场建设,促协调发展

人才市场是人才流动的集散地,人事业务的拓展,离不开人才市场的发展。据统计,近几年通过人才招聘办理人事手续的约占总量的40%左右。抓市场建设,信息化建设是其核心内容。要逐步建立适应市场发展的网络化人事服务体系,一是人事机构在区域乃至全国范围内进行联网,开展人才信息共享、联合招聘、异地委托招聘和人才租赁,联合开发人事服务新技术和新手段等。二是人事机构与对象建立起直接的网络联系,为服务对象提供便捷的远程人事服务。三是人事机构要加强与高校、科研院所和有关专家的合作,提高人事科学化管理水平。四是不断提高机构工作人员的专业素质,创新思路,大力开展人才发展规划、人事诊断、人才素质测评等,不断拓展新业务。

5.抓诚信建设,促诚信档案构建

人事是以“档案”为主的人事管理方式,要不断提高档案管理水平和质量。开展人事档案诚信调查,建立包含有工作经历、主要业绩、年度考核和诚信记录等内容的诚信档案。加强管理,防范各类弄虚作假的“人才欺诈”,倡导诚信鉴证,以建立职业信用体系为宗旨,保障用人单位的合法权益,促进“诚信人才”建设,逐步建立与市场经济体制相适应的社会化人才档案公共管理服务体系。

国有企业人事档案管理办法范文第2篇

一、验收依据

县委、县政府有关文件政策规定和县政府批复企业的改制方案是验收工作的主要依据。

二、验收标准

（一）企业性质变更

1、改制企业是否按县政府批准改制方案中批复的改制形式实施改制。

2、破产解散企业的印章、财务档案等是否移交企业主管部门保存，原企业是否在工商部门注消。

3、实行民营股份制改造的企业，民营公司是否按《公司法》规范组建并办理变更登记手续。

4、实行目标管理责任制的改制企业，主管部门是否明确企业年度考核主要经济指标。

（二）职工安置

1、改制方案是否按程序经过职代会或职工同意，同意率是否达到规定比例。

2、是否按企业有效资产合理设置职工置换身份补偿标准，职工补偿金是否发放到位，以资产置换职工身份企业是否履行资产变更手续；企业领导班子成员是否按规定领取经济补偿金。

3、职工置换身份补偿标准是否超过县上规定的上限。

4、职工的养老统筹费是否足额补缴，伤残、遗属及离退休等人员是否按政策规定进行补偿。

5、职工与原企业是否签订解除劳动关系合同（协议书），合同上是否使用县上统一的规范文本。

（三）资产处置

1、改制企业产权清晰，属于企业的资产是否全部登记鉴定；资产评估是否合理，国有资产是否有流失现象。

2、企业资产是否严格按照《国有资产管理办法》规定进行处置。

3、资产处置后，资金支出情况是否合理；涉及的相关税费是否交纳或履行免交手续；县政府明确的优惠政策是否落实到位。

4、剩余的国有资产是否已由企业主管部门代管；资产处置的有关手续是否办理完毕。

（四）债权债务解除

1、债权是否收缴，未收缴部分是否移交企业主管部门收缴；符合核销条件的是否报财政部门核销。

2、银行债务是否签订偿还合同或协议，并按议定数额清理；财政借款是否清算；有关债权债务清理手续是否办理完毕。

3、职工欠企业款项是否了结；企业按规定是否补发在岗人员工资和规定标准的生活费。

（五）档案管理

1、企业原有的各种档案是否整理并全部移交主管部门管理。

2、企业改制过程中形成的各种资料、记录是否齐全并交主管部门管理。

3、解除劳动关系后，原职工人事档案是否移交托管或由主管部门代管。

（六）遗留问题

1、留守费用是否提留，留守人员是否按规定人数确定，有关报酬是否明确，留守时限是否确定。

2、改制遗留问题是否理清，有关遗留问题处理意见或方案是否明确。

三、验收程序、方法和要求

1、改制方案批复后，改制企业原则上在一个月内（资产进入市场处置的企业放宽到两个月）开始验收，部门驻企业工作组及企业要按改制有关验收标准对改制企业进行自验，写出总结报告，经主管部门初验后，申报县企改领导小组进行验收。

2、接到申请验收报告后，由县企改领导小组组织县企改办、财政、劳动、审计、监察、国土及相关银行等部门人员专门进行验收。

3、验收工作组采取看资料、开座谈会、走访等形式对企业的改制情况，特别是资产处置、职工安置等进行全面验收，对改制工作进行总体评价。

国有企业人事档案管理办法范文第3篇

1 深入细化特征

我国的档案学科发展在几十年几代人的共同努力下，初步构建了档案学的框架体系和分支学科，这无疑是令人骄傲的丰硕成果。但总的来讲，它仍是一门年轻的学科，还有许多空白和不足。随着社会经济、文化大环境的发展变化与挑战，档案工作的实际需要，档案学科建设与理论研究将呈现不断深化、不断细化的特征。如在原“档案管理学”的基础上，将分化出档案分类学、档案鉴定学、档案统计学、档案利用学等许多分支学科。同时，在档案管理学、 科技档案管理学之外，又分化出企业档案管理、人事档案管理、司法档案管理、 会计档案管理、 金融档案管理等分支学科。在许多档案理论与实践的结合点上，将会有许多更加深入的研究和理论的突破，如档案馆藏结构的优化研究、档案工作的宏观调控管理研究、档案工作社会化服务的研究和档案利用与公布的法学研究，等等。当然，分支学科的细化、创建不应是“人为制造”，而应该遵循客观事物的自然发展规律，应运而生。反对“为学科而学科”，甚至动辄冠之以“×××学”，而没有该学科独立学科内容和体系，相反，一些理论经过不断实践、不断深化，越来越成熟，越来越丰富和系统，即便不称为“×××学”，也应该是档案学的一个分支。

2 吸收创新特征

档案部门目前正面临着市场经济、信息社会，特别是知识经济的大潮与挑战，以及高新技术的应用与渗透，我国建立在过去计划经济基础上的和长期经验式管理、手工操作和科技含量不高等一系列体制、模式、理论与实践方面就有许多不相适应之处。档案学研究作为科技知识的体现，作为活跃的生产力因素，自然应勇于承担知识先行的职责。应采取吸收、引进、消化、渗透、移植等手段，充实与强化档案学科自身的内涵，如合理运用科学学、创造学、成功学、协同学、运筹学以及控制论、系统论等学科成果，解决档案学科的自身建设，解决档案学理论的热点、难点与焦点等新课题。又如，引进先进的科技理论与手段，解决新型档案载体材料的收集、整理、保管、鉴定与利用等问题;解决办公室自动化条件下文书、档案一体化问题;解决电子文件的收集、管理与利用问题;解决档案信息的计算机管理、联网、进入信息高速公路等问题;同时也将解决电子文件条件下的档案定义、全宗理论、原始凭证、法律凭证诸性质等基本理论问题。

3 大中型企业档案管理存在的问题

3.1 企业内部结构变化阻碍了企业档案管理的发展。近些年，随着现代企业制度的建立，国企内部管理结构和管理方式发生了根本性的变化，绝大多数的档案部门已经不再独立存在。另外，企业内部各成员自身情况不同，档案管理环境不同，导致各成员企业的档案管理各自为政。此外，产权变动使企业档案管理陷入真空状态。但是我国国有企业间的重组其实都没有发生产权变动。随着企业的改制，很多企业的档案管理机构被撤销或者被降格，导致档案工作无人管理的局面形成。

3.2 企业没有健全的档案管理体系。目前有很多国有企业将档案管理机构进行合并，导致档案管理职能被削弱和淡化，给档案管理工作增加了难度。档案管理人员也没有采取特殊的安全保护，致使档案管理工作极不规范，具有很强的随意性和变动性。

3.3 档案管理规章制度执行力差。造成这些现象的主要原因有：没有将档案工作纳入业务部门职责范围内;在日常活动中形成的大量档案都是分散保存，从而使管理成本大大增加;档案管理的手段不够先进;档案管理手段的发展远远落后于新形势的发展需要，造成一些企业利用档案管理薄弱，进行一些违规经营，例如，披露假信息，存在抽单、埋单、原始资料不全、非正常交易、涂改等现象。

3.4 企业档案信息化程度低。信息化是档案管理上水平、增效益的重要途径，也是档案发挥作用的最快捷的方式方法。但是，大部分大中型企业不重视档案管理信息化建设，表现在资金投入少、信息化人才缺乏等，直接影响着档案信息为企业服务的能力和水平。

3.5 企业档案管理部门工作效率不高，人员责任心不强，整体素质不高等，也是影响企业档案管理水平的因素之一。一些大中型企业档案管理部门，不重视档案管理者素质的提高，不重视档案干部的教育培训工作，思想陈旧，工作方法不适应企业发展的需要，工作效率低下，责任心和履职能力不强，甚至碌碌无为，不求上进，收集、整理、编研等工作流于形式，停留在口头和纸面上，等等。

由此可见，对于企业档案管理来讲，规范企业经营行为的有效手段就是维护档案的严肃性。从根本上防范化解企业经营风险的前提就是提高企业内部控制水平。企业内控水平好坏直接体现在企业档案管理的好坏中。加强档案管理，可以促进企业建立风险事前防范、事中控制、事后监督的机制，也就是说，企业的内控管理水平可以从一个企业的档案管理水平中反映出来。

4 企业档案管理的对策研究

4.1 提高档案管理意识。档案部门必须重宣传、重造势，在积极探索改制企业档案处置工作的同时，加大宣传工作力度，通过新闻媒体，强势宣传推介档案规范管理工作，引起领导的关注，赢得社会各界的大力支持和监督，为档案工作的顺利推进创造良好的氛围。

4.2 开发和完善企业档案信息资源。档案部门要综合地开展档案信息资源的扩充，并积极为咨询、论证工作提供可靠依据。国企的档案人员要确定档案工作为企业发展服务的内容与方法，提高对信息资源的认识，同时企业高层领导要从战略高度重视信息资源之开发与运用，加强信息资源管理，提高企业综合竞争力。国企的档案部门要对企业档案进行整理编研工作，开拓“以档养档，有偿服务”的新路子，要注重培养、任用具有经营头脑和创新思维，有超强专业技术能力、良好信息素养和应变能力的复合型高级档案管理人才。

4.3 控制档案流失。组建档案资产评估机构，不仅要把档案资产作为企业有形资产和无形资产价值评估中的原始凭证，更要包括对档案资产自身价值的评估，从而使企业和国家的权益不受影响，杜绝国有资产的流失。行政主管部门应加大监控力度，对档案管理的监控主要从以下几个方面进行：要明确监管范围，摆正档案监管工作的位置;建立完善的监控制度，提高档案管理效率;对档案管理进行监控要随着社会的发展而进行调整。

4.4 加强企业信息化建设力度。企业档案是企业重要信息资源，档案信息化建设是企业信息化建设的组成部分，促进档案信息化技术推广与应用离不开领导的支持和参与，让领导共同参与其中具有推动和决定性作用。建立档案管理工作制度，明确档案管理内容和目标，并严格按照要求进行工作。加强电子档案管理，对电子档案接收、保管、利用的技术手段进行研究，制定行之有效的管理办法，达到电子档案管理标准化和规范化的目的。完善信息网络，实现资源共享，建立企业统一的档案管理信息化平台，实现各部门间的信息互通和共享;建立对外档案管理网络平台，现代信息日新月异，企业要时刻关注社会信息，及时更新档案信息和掌握市场行情，实现档案信息的共享，提高企业市场竞争力。此外，还要加大加强硬件建设，改善保管条件和建设一支复合型档案管理队伍。档案管理人员作为档案管理的参与者和执行者，其素质高低直接影响到档案管理水平高低，因此，打造一支优秀的档案管理团队是十分必要的。具体措施是：一要定期对档案管理人员进行专业培训，比如档案管理理论知识、计算机应用知识、现代档案管理手段等，让管理人员拥有丰富的档案管理知识，且实际操作能力强;二要加强管理人员的沟通交流能力，实现信息资源的互通共享，提高企业整体档案管理水平;三要实行考核及激励机制，提高管理人员工作责任感和积极性，鼓励管理人员进行创新，切实提高管理水平。

国有企业人事档案管理办法范文第4篇

【关键词】企业 人才租赁 思考

人才租赁作为一种新的资源配置模式和企业用工方式，主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场竞争的加剧，越来越多的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须有配套的柔性流动的员工队伍来提高组织的响应速度和对成本有效性的反应，从而加快了人才租赁业的发展。尤其近年来全球经济不景气，企业为了节省在人才招聘、培训和管理方面的人力资源管理成本，欧美、日本等发达国家采取把人力资源商品化，通过“人才租赁”提供类似“租赁”方式的人力资源管理。

一、人才租赁的定义与形式

（1）人才租赁定义。人才租赁是人才租赁机构或拥有人力资本所有权的组织，在征得人力资本载体同意后，将附着在其身上的人力资本以租赁的方式提供给需要人力资本的组织使用并获得收益，由使用人力资本的组织按合同约定向人力资本所有权者支付租金的行为。人才租赁机构或拥有人力资本所有权的组织在此合同之外，根据与人力资本载体的劳动合同向其支付劳动报酬。

（2）人才租赁的形式。完全租赁。由人才租赁公司承担一整套人才租赁服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。转移租赁。有人才租赁需要的企业自行招募、选拔、培训人才，再由人才租赁公司与被租赁人才签订合同，并由人才租赁公司负责人才的报酬、福利、绩效评估、处理人事纠纷等事务。减员租赁。指企业对自行招募或者已雇佣的人才，将其雇主身份转移至人才租赁公司。企业支付人才租赁公司人才租赁费用，由人才租赁公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有企业应承担的社会和法律责任。其口的是减少企业固定人才，增强企业而对风险时候的组织应变能力和人才资源的弹性。试用租赁。这是一种新的租赁方式，用人企业在试用期间将新人才转至人才租赁公司，然后以租赁的形式试用，其口的是使用人企业在准确选才方而更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。短期租赁。指一个月以内的人才租赁，主要与一些临时性的任务、事项或活动有关，能够起到租之即用、用之有效的作用，事项或活动结束便终比租赁。项口租赁。企事业单位为了完成某一生产或科研工程项口而专门租用相关专业的技术人才，所承担任务或项口完成后即终止租赁。整体租赁。某单位某方而的技术人才或某一组织等整体租赁给某一企业。该方式不涉及被租方人才的归属、产权等敏感问题，可以有效盘活被租方人才资源，对双方都有利。在我国口前和今后一个时期的国有企业中，通过人才租赁公司将闲置的人才部分或整体租赁给第三方，是值得尝试的方式。

二、人才租赁的现实意义

人才租赁方式给企业发展带来了活力和生机通过调查得知，很多企业通过人才租赁，取得了在人力资源管理方面的优势。

（1）企业能够“请”到人才。在现行的人事管理体制下，中小企业因为“庙小难以请进大和尚”，况且如果所调人员不合自己心意，想让人一走了之，不但面临劳动工资、社会保险等一系列的“后遗症”，而且极有可能背上不尊重知识、不尊重人才的“黑锅”，真是“请神容易送神难”。而采用人才租赁，人才与用人单位关系相对松散，其人事档案、工资关系仍保留在原单位，一旦某项工作任务完成或租赁期限届满，租赁合同自行解除，权力义务关系自然消失。对企业来说可以避免“后遗症”的发生，对高级人才而言不担心职业发展风险加大。

（2）简化人事管理工作。在人才租赁所带来的优势上，所有企业对于人才租赁大大简化了企业人事管理工作认可度非常高，从均值看，大大简化人事管理工作是企业普遍明显感受到的，接下来依次是有效规避人事纠纷，使企业用工方式更加灵活”，在合法的基础上降低人力成本，有效减少企业用工风险，使企业更加方便地吸引高级人才。这说明人才租赁这一用工方式本身的优势非常凸显，可以大大免除企业的后顾之忧，企业可以有更多精力放在其他更为重要的事情上，有利于企业的快速发展。

（3）提高工作效率。人才租赁的引入规避了中小企业常见的工作绩效低下问题。由于很多中小企业普遍采用人才租赁的方式，使得“同一岗位正式员工和租赁员工并存”的现象在中小企业中几乎不存在，这样就不会出现不同员工在同一岗位上工作，贡献程度一样大，却存在着明显的待遇差异的情形，这样就不会造成不同身份员工之间产生不公平心理，也就不会产生绩效低下的负面影响。从调查中也发现了：租赁人员的存在使得正式员工更加努力的工作。

（4）人事管理工作简化。由于人才租赁打破了传统的人事关系与劳动关系一体的管理局面，用人单位不需要专门人员、机构对被租赁的人才进行一些诸如人才招聘、人才引进、岗前培训、劳动合同管理、社会劳动保险、职称评定、职业生涯规划、人才档案管理等事务性管理，这些人员的人事管理工作由人才租赁单位负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期，与人才租赁机构的人才租赁合同终止，是否续签合同，主要在用人单位。用人企业可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，业务发生变化时租用不同的人员，用人方式十分机动灵活。

三、人才租赁存在的问题

人才租赁用工模式作为一种新的用工模式，具有一定的存在的合理性和相当大的作用，也是中国各大企业，事业单位逐渐接受并采用的辅助用工方式。但是在其发展的过程仍存在一些具有争议性的问题。

（1）租赁员工缺乏组织承诺。在组织中，员工由于薪酬比正式员工低，工作期限短，培训机会少，职业发展空间小等因素导致的企业认同感低，归属感少引发的组织承诺问题。这必然影响他们对企业的工作积极性，影响工作业绩，对企业的发展带来一定的损害，并最终影响企业的经营业绩和可持续发展。

（2）企业机密易外泄。鉴于租赁员工本身的工作特征是在不同的单位进行短期的工作，在工作过程中，必将会接触到单位各种信息，而有些信息可能是具有一定的机密性的。在租赁员工在轮换单位的时候，很可能将上家的机密信息泄露给下家的竞争单位。这种现象的发生将给企业带来巨大的损失。

（3）同工不同酬。租赁员工和正式员工的同工不同酬问题一直是租赁员工最关注的问题，但是也是承租方乐于雇佣租赁员工很大一部分的原因，这就是人才租赁本身存在的一个矛盾。不同酬主要表现在三个方面。一是同岗不同酬；二是绩效工资存在差别；三是租赁员工与正式员工在补贴，津贴等方面普遍存在差异。租赁员工年均收入与同岗位正式员工年均收入的差距一般为2到3倍。

（4）社会保险水平偏低。由于国家对人才租赁的租赁员工没有社会保险的统一规定，因此承租方为了降低成本，会参照社会基本标准或者社会最低标准为租赁员工缴纳社会保险金，保险金的种类金额比正式员工少。

（5）缺乏培训升迁机会。由于租赁人员在承租方进行的是短期的工作，所以承租方为了节省成本，不会对租赁人员有完善的培训计划，只是希望在缺少人手的时候，作为一种廉价的劳动力，也不会对租赁人员考虑升迁。这种现象的发生导致租赁人员很难有培训和升迁的机会，从而影响其个人职业生涯的发展。

（6）雇主的责任不明确。租赁员工在承租方提供劳务时，如果承租方违反劳动法，那么法律责任是由出租方还是承租方来承担，依据我国《劳动法》第89条规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律！法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但是因为租赁员工与承租方不存在劳动关系，当违法行为存在时，承租方以此理由逃避责任的话，租赁员工的权利可能因为法律上的空白而得不到救济。

（7）租赁人才范围窄，层次不高。人才租赁作为一种新的用人方式，很多人才租赁机构开始兴起，但用人单位和人才两方面对人才租赁的理解还存在很多误区。目前受季节或项目特点等因素影响比较大的行业，租赁人才比较多，租赁的员工一般是普通员工和执行类、辅助类员工，他们大多是做辅助或执行类工作，比如执行助理人员，大会翻译、接待、会务管理人员、主持、司仪、礼仪小姐、摄影师。通过人才租赁租出去的人才，主要来源于失业人员，刚从学校毕业暂时未找到工作的学生，企业富余的专业技术员等。一方面是因为企业管理人员对人才租赁的认识不够，不太信任被租赁的人才，不敢放手去租赁人才，特别是不敢租赁高级人才，另一方面也是被租赁人才的观念问题，他们认为自己被租出来有掉价的感觉，这样企业没有利用人才租赁的优势来租赁更多更好的人才。

（8）法律法规不完善。人才租赁在我国出现了十几年之久，而且当今以非常快的速度在发展，但目前尚没有专门针对人才租赁业务的约束性和强制性法规出台，从事人才租赁服务的机构在操作人才租赁时，只能参照近似或相关的规则进行。尤其是从事人才租赁业务的机构其社会和法律定位非常尴尬，许多政策难以落实到被租赁人才身上，造成工作被动。虽然虽然新近颁布的《劳动合同法》对劳务派遣作了专门的规定，在一定程度上为人才租赁提供了一些具体操作的法律依据，较《劳动法》前进了一大步，但仍没有从根本上改变人才租赁法律规章不健全、政府政策缺位的局面。

四、人才租赁发展的建议

（一）国家层面

（1）完善的人才租赁法律。保护劳动者的基本合法权益是人才租赁业健康发展的前提。制定完善的人才租赁法律是根本。政府要加强立法，对相关问题做出明确的界定和规定。如各业务主体的责、权、利，他们之间的法律关系，派遣单位资质认定、风险规避、合理收费、员工管理服务的领域以及业务的广泛拓展等问题等。这一层面不是哪个公司单方面就能实现的，但是作为杰立公司可以积极的活动在这一平台上，促进行业健康发展，积极呼吁当地方政府出台相应的法律法规或者管理办法。明确各业务主体的责、保护人才权益权、利，针对人才租赁涉及的劳动条件、劳动保护、工伤事故管理、人才权益保护等问题，制定相关的政策法规或管理办法，规范人才租赁中的各种管理行为，明确租赁合同的必备条款，确定租赁合同的标准式样和内容。

（2）规范人才租赁的费用体系。制定专门的人才租赁费用体系管理办法，明确各项费用的确定依据、程序与核算办法。人才租赁的费用体系应包括人才的基本薪酬、奖励津贴、补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才服务费、人力资本开发费等。社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，必须大力完善失业保险制度！养老保险制度、医疗保险制度，尽快建立全国统一、连续的社会保障体系，为人才租赁提供社会基础。

（3）规范租赁公司的资格认证制度。建立规范人才租赁公司的资格认证制度，制定严密、快速的审批程序，解决人才租赁公司的经营合法性问题，治理和取缔非法经营的人才租赁公司；同时建立和完善各项法规制度！管理体制和运作机制，规范人才租赁业务的运作，解决人才租赁的业务规范性问题。

（二）企业方面

（1）转变传统观念。在企业内部宣扬平等的思想，关怀租赁员工，使他们感受到企业的温暖，达到感情激励的效果。受我国安土重迁文化的影响，国内很多企业还是“人治”管理，而且在人力资源上投入少，同时单一化的制度也阻碍了人才租赁的发展。这种观念影响下，用工企业的自有员工戴着有色眼镜来看待被租员工，大大影响了被租人员的积极性，在冲突发生时，很可能会导致被租员工报复行为的发生。要想让人才租赁更好的为企业服务，企业必须从根本上转变用人观念，打消被租员工顾虑，如自尊、面子和价值观等问题。在欧美和日本，员工租赁的社会认知度很高，人们都能理解和认可这种就业方式，被租员工的专业能力也很强，我们可以借鉴国外的经验。

（2）建立客观、公平、公正的奖罚机制，对被派租赁员工进行绩效管理。对表现优秀的员工实施物质奖励，包括发奖金、提高待遇等，并赋予他们。优秀租赁员工的称号。。将一些表现很差，泄露公司机密的员工列入黑名单，并向人才租赁机构反馈这些信息。

（3）对被租员工进行导向培训和在职培训。虽然被租赁人员是人才租赁机构的合同工，人才租赁机构承担着他们的培训责任，但事实上他们在租赁机构获得的培训很少甚至没有得到培训。对被租员工进行导向培训，可以使他们尽快熟悉岗位工作和各项规章制度，适应环境，提高效率，降低事故发生风险。在对自有员工进行在职培训时，在条件允许的情况下，也应让被租赁员工“搭顺风车”，他们掌握了更多的技能也能更好的为企业服务，同时也起到了很好的激励效果。

（4）促成建立租赁行业的信息管理系统。通过系统可以查询人才租赁机构的资质信息、被租赁人员的技能水平以及用工企业对他们的评价信息，这样优秀的员工可以得到更有效的利用，道德素质低下的员工则被淘汰，在租赁员工中形成马太效应。用工企业可以设立一定的将租赁员工转为自有员工的名额，不仅可以对被租员工起到很大的激励作用，而且有助于企业招聘到优秀员工，降低人员识别风险。

参考文献：

[1]马靖芳，李文英.中小企业人才租赁调查分析与促进策略[J].中国商贸，2011.

[2]李晓玲.人才租赁――中小企业吸引人才之良策[J].特区经济，2006.

[3]潘丰.企业应充分利用人才租赁[J].现代管理科学，2005.