人事薪酬制度管理

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人事薪酬制度管理范文第1篇

有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。制定薪酬制度的核心内容是如何决策薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算和薪酬管理政策，使员工得到的薪酬与其绩效相互匹配，增强薪酬制度的激励性。

国外国立研究机构的薪酬制度受各国宏观科技管理体制和经济实力的影响，不尽相同，但也存在一些共同的特点，这里我们分析了发达国家美国、英国、日本、韩国、俄罗斯以及发展中国家印度的国立研究机构薪酬制度以及相关人力资源管理职能的特点并与我国进行了比较，目的是为完善我国科研机构的薪酬制度提供可借鉴的经验。

1　国外国立研究机构薪酬制度的特点分析

1）薪酬制度规范化、透明化。

在国外，国立研究机构的R&D人员占全社会的比重很小，大部分集中在企业。如1998年，美国国立研究机构的R&D人员占全国总量的6.2％，这一比重在英国为11.5％，日本为5.9％，俄罗斯为29.8％。国立研究机构的主要任务与政府职责密切相关，因此， 国外的国立研究机构大多通过立法的方式设立，法律规定其目标、经费来源、人事和薪酬制度，使国立研究机构目标明确、经费来源稳定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，国立研究机构于2004年4月全部完成了法人化改革，成为独立行政法人。作为独立行政法人，国立研究机构要接受两部法律的直接约束。一是《独立行政法人通则法》，该法规定了独立行政法人的设置及撤销、负责人的任命及管理、营运及考核、财务及审计制度、政府预算拨款、人事和薪酬制度等等。二是由国会为每一个研究机构制定一部法律，规定其名称、业务范围、资本金、管治等事项，每个国立研究机构都由某一个省厅负责管理，职工工资待遇及福利标准比照公务员，同时机构负责人也有一定的裁量权。

在美国，国立研究机构员工属于联邦政府雇员，政府通过立法的方式规定联邦系统内的机构设置及其行政职责、经费来源、人事和薪酬制度，联邦政府各部门根据有关法律制定了一系列法规、命令具体实施相关法律。

在印度，国立研究机构依照《社团注册法》注册设立，并根据社团组织法的有关规定进行管理。按照《社团注册法》的规定，科研机构应该制定社团管理章程和建立相应的理事会和管理委员会。社团章程通常包括：机构设置及其行政职责以及人员管理、财务管理、雇员补贴、出国进修、养老金、福利待遇、雇员离岗等具体的办法和规定。在英国，由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准，进行规范化管理。

在我国，没有以立法方式设立的研究机构，但公益性研究机构所执行的任务与国外国立研究机构基本相同，因此，本文用这部分研究机构与国外国立研究机构进行比较。

我国公益性研究机构以政府政令的方式设立，其工作目标、工作计划、人事制度、薪酬制度依赖于政府的行政管理。1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准；可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。

在国外，政府雇员实行公开透明的薪酬制度。如在日本，国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣，并向社会公布，便于社会对其绩效进行监督，同时也确保薪酬分配公平合理。

2）在人员遴选中引入竞争机制，加强薪酬与任职者能力、资格的匹配。

在国外，国立研究机构不仅通过公开招聘的方式遴选普通雇员，更注重在机构负责人遴选中引入竞争机制，加强岗位职责、岗位价值与任职者的资格和能力的相互匹配，增强薪酬制度的公平性和激励性。

在美国，国立研究机构负责人像其他大多数联邦职位一样，原则上是通过公开招聘的程序产生，美国联邦雇员的招聘与录用基本上遵循两条原则，即“公开招聘”和“择优录取”，各联邦机构一般将所属院所负责人职务空缺在联邦系统中招聘或公开向社会招聘。在英国、印度、韩国，国立研究机构负责人，采用国际公开招聘的方式遴选，由专家组成评议小组对应聘者进行评议，最终由理事会任命。在日本，国立研究机构负责人实行任免制。根据《独立行政法人通则法》，日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成，其中，理事长与监事由主管大臣任命，理事由理事长任命。

2000年以来，在我国公益性研究机构实施的人事制度改革中，推行全员聘用制，科技人员按照“公平、平等、竞争、择优”的原则竞争上岗，有些单位还向海外公开招聘高级研究人员，但对院所长，有些单位仍然实行任免制。

3）通过工作分析、工作评价确定薪酬差异。

国外国立研究机构大多采用岗位薪酬体系，并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任职者资格以及各岗位的薪酬差异，保证了薪酬制度的内部公平性。

美国政府通过立法的方式明确联邦系统中的岗位级别划分原则和薪酬确定原则。法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。为此，联邦人事管理办公室（OPM）制定了岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准，并根据评价结果制定不同岗位的薪酬差异。虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的唯一依据，但在薪酬确定中起关键作用。根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法，影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。

目前，我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度，但是缺乏科学的手段，导致岗位分析比较粗糙，岗位价值不能得到合理的评价，岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。

4）重视对机构负责人的绩效评价，并将评价结果与其薪酬和职位任免挂钩。

绩效评价是人力资源管理的核心环节，是确保员工的工作行为对组织的战略目标实现产生积极支撑作用的一个重要机制，也是绩效加薪、职位晋升的主要依据，因此，绩效评价公正与否会对薪酬制度的激励性产生影响。

国外的国立研究机构不仅重视对普通员工的绩效评价，更重视对机构负责人的绩效评价，因为机构负责人是机构的核心成员，对机构实现其战略目标有重要影响。

在日本，根据《行政独立法人通则法》，主管大臣每3～5年对其所管辖的国立研究机构提出中期目标，相关研究机构依据中期目标编制中期计划和年度计划，报主管大臣批准，并向社会公布。《行政独立法人通则法》还要求各主管省厅设立“独立行政法人评价委员会”，协助主管大臣对各独立行政法人执行“中期计划”的情况进行定期评价，评价结果反映机构负责人的工作业绩。在机构负责人离职时，评价委会要对其任内工作表现进行评价打分，这一分数将直接决定其退职金的多少。

在美国，每年对国立研究机构负责人至少进行一次绩效评价。每个国立研究机构负责人在得到任命后部应按固定格式制定各自的工作计划，明确其在考核期内的绩效目标，这些目标不仅反应其个人的业绩情况也应体现整个机构的绩效目标。 对国立研究机构负责人的年度评价信息将被用作薪资调整、绩效奖励、免职和权力削减的依据。

在英国，由上级主管部门组织专家每5年对国立研究机构的绩效进行一次评价，评价结果与国立研究机构负责人的绩效挂钩。在印度，根据理事会章程，理事会设有绩效评价委员会，每3年负责对国立研究机构的绩效进行一次评价，在各研究所内部设立评价委员会，负责对科技人员的年度绩效进行评价。

然而，我国公益性研究机构，偏重于对科技人员的绩效评价，轻视对机构负责人的绩效评价。对科技人员采用严格的绩效评价制度，并根据评价结果决定绩效奖励及下一年度的岗位聘任，有些研究机构甚至采用末位淘汰制；对机构负责人由上级主管部门按照德才兼备的标准，进行定性评价，但在实践中缺少评价实绩的客观标准，对绩效评价结果也缺乏运用。这种绩效管理模式不仅使绩效评价的重点本末倒置，而且致使科技人员产生不公平感，从而影响薪酬制度的激励效果。

5）薪酬形式：以稳定的基本薪酬为主。

通常情况下，薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成。基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬，可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬，间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。

在美国、英国，国立研究机构员工的薪酬以稳定的基本薪酬为主，不存在可变薪酬，如果业绩突出，则可绩效加薪，但这增加的薪酬是在基本薪酬的基础上增加，属于稳定性报酬。在英国，研究人员不得从课题经费中提取收入，但技术转让收入，发明者、研究室和研究院可以按规定的比例提取一部分报酬。

在日本，国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主，稳定性薪酬、可变薪酬和间接薪酬之比大约为10∶1∶2。每年绩效评价后发放一次奖金，如果专利成果实现了产业化，研究组可以获得转让费的25％，课题经费必须全部用于研究，课题组成员不得提成。

在印度的国立研究机构，员工收入以稳定性基本薪酬为主，但研究人员可以从合同研究、咨询和技术服务等所获得的收入中提取部分资金作为奖励。

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款，除印度外，其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

在俄罗斯的国立研究机构，员工的收入以可变薪酬为主。主要原因是国家财政预算拨款的科技经费严重不足，远不能维持正常运转，缺口部分需要从课题经费、技术服务收入、房屋出租以及其他经营开发收入中弥补，因此科技人员的薪酬与课题经费挂钩，随课题经费的多少而变动。

在我国公益性研究机构中，科研人员的薪酬也是以不稳定的可变薪酬为主，约占工资总额的60％，稳定的基本薪酬占40％左右，这种薪酬形式与其经费预算来源方式密切相关。2000年研究机构管理体制改革以后，国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入，作为对其运行经费和科研项目的补助，但对运行经费的补助增幅不大，主要是加大了对科研项目的支持。运行经费与实际所需相比仍存在很大缺口，科学事业费基本用于支付离退休人员的工资和社会保障，为提高在职科技人员的收入水平，稳定研究队伍，缺口部分只能从承担的国家重点科研究项目经费以及房屋租赁等经营性收入中弥补。这就造成了科研人员的薪酬随科研经费而变化，但在科研项目中，竞争性项目占大部分，致使科研人员的薪酬稳定性差，可变性强。

6）建立宽带薪酬结构，加强薪酬与绩效的关联性，增强薪酬制度的激励性。

美国在2004财年的国防授权法中，针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消，取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。

这套新的高级行政管理人员薪酬制度的主要特点是采用开放的工资幅度，最低薪酬相当于一般工作人员最高薪酬的120％，最高薪酬相当于行政首长类（级别高于高级行政主管类，共分5级）二级或三级水平，并且取消了按年度薪酬自动上浮和按地区的薪资调整，而是根据绩效评价结果实施绩效加薪，增加的幅度根据贡献的大小决定。可见，新的宽带薪酬结构延长了工资等级线，并且不同类别的工资标准有交叉，使高级行政管理人员的薪酬水平能够随着绩效的改善而得到增加，而不仅仅依靠职位的晋升，加强了薪酬与绩效的关联性，增强了薪酬制度的激励性。同时，也给管理者更大的薪酬决策权，增加了薪酬制度的灵活性，有利于管理者利用薪酬杠杆引导组织实现其绩效目标。

宽带薪酬结构强调的是业绩而非职位等级，所以有效的绩效评价制度是宽带薪酬结构实施的先决条件。为此，美国联邦政府对各部门实施更为严格的绩效评价制度。各国立研究机构采用的绩效评价系统需要得到联邦人事管理办公室（OPM）和联邦预算管理局（OMB）的鉴定。OPM和OMB就鉴定标准和程序联合规定，对优秀绩效评级系统的要素和操作办法做出描述，并特别强调单位绩效状况与个人岗位职责之间的联系。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬，但从90年代中期开始，一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个，以使薪酬增加能够与绩效挂钩。此外，还有一次性奖励，类似于年终奖，但不是人人有份，并且受制于OPM规定的薪酬上限。

2000年以后，我国进一步深化科研机构的分配制度改革，目前，公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”，其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定，虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距，但实行一岗一薪制，同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别，薪酬与绩效的关联性不强，因此，激励性亦不强。

7）充满人文关怀的福利计划具有很强的激励性。

美国、英国、日本、韩国和印度的国立研究机构除对员工提供法定的福利计划外，还提供种类繁多的组织内部福利计划，以增强员工对组织的归属感和认同感，从而吸引和保留高素质的员工。这些国家的国立研究机构非常重视对员工的培训，并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。如在印度、韩国和日本，国立研究机构的科研人员可以享受带薪学术休假制度。在美国，法律对联邦雇员的培训有明确的规定。按照法律规定，联邦雇员在职期间有权享受一些与工作有直接关系的培训，而联邦雇员所在部门也有义务提供这种培训。培训期间工资照发，关于培训费用，根据法律规定单位可视情况承担全部或部分费用。

国外国立研究机构除对其员工提供完备的福利计划外，还对员工的家属提供保险计划。如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶，保险费的75％由政府机构负担，25％由个人负担。充满人文关怀的福利计划无疑会对员工产生激励作用。

与国外国立研究机构相比，我国公益性研究机构实施的福利计划种类少，目前，只实施法定福利计划，包括公费医疗、失业保险、住房补助、住房公积金和带薪休假等，激励性也不强。主要原因是在实施福利货币化改革后，取消福利分房，但与之相配套的工资制度改革还未跟上，增加了员工购买住房的困难。

8）非经济性报酬具有很强的激励性。

报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济性报酬即是薪酬，非经济性报酬是指良好的工作环境，以及工作本身所提供的乐趣、成就感和个人发展的机会。

传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币薪酬感兴趣，现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。

在美国、英国、日本、韩国，国立研究机构员工的薪酬水平并不高，只相当于市场的中等偏上水平，或中等水平，但是稳定的工作、允许自由探索的科学研究环境、自身爱好以及个人的社会荣誉感还是吸引了大批高素质人才的加盟。可见，在国外的国立研究机构，薪酬并不是激励员工的唯一手段，非经济性报酬亦有很强的激励性。

9）结论：薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配，有助于其实现组织战略目标。

薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。因此，选择何种薪酬管理技术，要依据组织的任务性质而确定，即薪酬制度要与组织任务相匹配。

在美国、英国、日本、韩国、印度，国立科研机构的薪酬管理大多采用或比照公务员的薪酬制度，薪酬预算绝大部分来自政府预算拨款，支付高比例的固定薪酬，营造了稳定的工作环境，这种薪酬预算方式与国立研究机构以提供公共产品为主，研究成果难以得到市场回报的特点相适应，同时，稳定的工作环境，对于需要长期知识、技术积累的国立研究机构员工来说，无疑具有激励作用。在薪酬管理中，突出效率原则，薪酬与绩效挂钩，增强了薪酬制度的激励性。虽然薪酬位于市场中等或中等偏上水平，但非经济性报酬和优厚的福利待遇，增强了薪酬水平的外部竞争性。这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制，有利于吸引、稳定、激励人才，因此，上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效，促进其实现战略目标。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩，薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入，稳定性差，导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动，这些无疑会挤占科研经费和科研时间，长此以往，易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。在薪酬管理中，按照效率优先的原则，增加了激励成份，但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强，因此，不能有效地激励科研人员。可见，目前我国公益性科研机构的薪酬制度与其任务性质不相适应，不能有效地支持组织实现其战略目标。

2　对我国的启示

1）应进一步深化公益性科研机构改革，筛选出一批与国家利益相关的研究机构，并明确其任务。

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革，其R&D人员所占比重有所减少，目前为15％，低于俄罗斯，但与美国、英国、日本相比，依然偏高。应进一步深化公益性科研机构体制改革，筛选出一批从事关系国家安全、公共安全、经济和社会秩序以及国家长远利益的研究机构，明确其任务，保证其经费来源稳定，规范其人事和薪酬制度，从而确保其活动的公益性以及国家意志和政府职责的实现。

2）建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。

岗位绩效薪酬制度主要由岗位工资、年功工资、绩效工资构成。岗位工资、年功工资是稳定性报酬，应占高比例。各岗位的薪酬差异应通过工作分析、工作评价确定，岗位工资标准应参考市场薪酬水平，充分体现各岗位的价值，确保薪酬制度的公平性。在人员特别是机构负责人的遴选和绩效评价中引入竞争激励机制，加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性，充分体现薪酬制度的激励性。

3）注重发挥福利计划的激励作用。

健全法定福利计划，特别是社会保障计划，鼓励公益性研究机构探索建立健全组织内部福利计划，尤其是培训计划，以更大力度激励科研人员。

人事薪酬制度管理范文第2篇

国有企业为满足企业可持续发展的需求，稳步进行了各项分配制度的改革。目前，人事分配制度改革正在不断深化并处于攻坚阶段。社会主义市场经济的最终目的是达到资源的优化配置。国有企业的人事分配制度改革实际已进入准市场状态。然而，国有企业分配制度仍然普遍存在着不适应发展需要的一系列问题：存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上的终身制观念，使企业对不需要的人员无法解聘，而企业急需的人才难以进来；分配制度上的平均主义和“大锅饭”观念，导致收入分配难以体现水平、贡献和业绩的差距，难以按照奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，拉开差距；专业技术职务终身制，使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能；干部管理上的能上不能下，导致按人设岗，机构和管理人员膨胀等。这些问题严重阻碍了国有企业良好的适应现代企业制度发展的能力，所以国有企业目前必须把人事分配管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的管理体制上来。通过改革，逐步建立起精简、统一、高效的行政管理机构；形成人事相宜、办事高效、行为规范、管理水平和服务水平较高的行政管理体系；形成尊重人才，有利于医疗、教学、科研和人才培养的良好氛围；形成有效的竞争激励、优胜劣汰的用人机制，完善考核体系，这是目前国有企业改革的总趋势。

二、目前，国有企业人事方面分配制度改革所面临的问题

（一）分配中仍存在着的不公平、不完善问题

分配不公平现象的发生主要是因为企业内部对于职工工资标准有着统一的规定，不同学历人员基本工资一样，使多劳者不能多得，优势者得不到优酬，从而无法刺激不同岗位人员工作的积极性与创造性，致使人才的流失。

（二）人事部门分配激励机制中存在问题

目前，国有企业人事部分分配激励机制没有坚持市场化改革的方向，没有遵循分配方式变革的客观要求，使劳动、资本、技术和管理等生产要素没有更好地参与到收益分配之中，导致分类管理制度的不健全，职工的积极性难以调动，工作效率难以提高。国有企业在工资管理过程中过分强调工资水平，忽视改进工资制度的转变，尽管近年来工资制度更加关注对员工贡献的回报，然而工资对员工行为的牵引和绩效的改进的功能未能得到应有的体现，不能建立起健全的激励机制，没有刺激到员工工作的积极性。

（三）分配形式中某些环节失灵或失当

例如综合指标过于繁琐不便考评时操作，综合目标被淡化，考评环节缺乏监督制约。而对于有些部门的奖励制度的无标准性，有的奖金提取比例过低，影响了职工的积极性；有的过高，又损害了集体的利益。另外，由于企业所处环境及某些政策的变化，一些不公平、不完善的方面逐渐表现出来，所以现有的分配制度需尽快地进行改革完善。

（四）岗位的设置、考核与目标任务脱节

在国有企业建立岗位设置管理制度，不单纯是人事制度改革，而且是与企业收入分配改革紧密联系的。不同岗位的目标任务不同，执行的岗位工资标准也不尽相同。以科研科教岗位为例，科研者肩负科研、创新等多项任务，但是在岗位考核工作中，将注意力只放在了科研者在“量”上是否完成，忽视了“质”的要求；在科研工作中，在一定程度中只注意了承揽任务的总经费，轻视了抓科研质量工作。

（五）重视员工经验，缺乏对年轻员工的激励力度

由于受到辈次观念以及工作经验多少的观念影响，使得年轻员工的工作积极性并没有完全调动起来，影响了部门人才系统的形成和发展。此外，年轻员工在现有人事分配制度中也是极易忽视的群体，岗位低而工作量高的情况致使年轻员工很容易因为激励不当而出现难以稳定的问题。

三、国有企业人事分配制度改革的主要内容

（一）调整机构，做好“四定”(定编、定岗、定员、定责)工作

国有企业应该将根据企业管理部门的规定和企业实际工作的要求，按照精简、高效的原则对现有人事机构进行调整；进一步明确个岗位的基本职能，使部门及员工明确自身的任务。

（二）改革收入分配制度

坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的原则，实行分配制度改革，建立起符合国有企业的有特色的分配制度。真正实现按劳分配，优劳优酬；对于教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖；同时实行目标管理、岗位津贴、业绩津贴、目标考核奖等，逐步提高员工待遇，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

（三）建立有针对性的激励体制

国有企业内部分配制度改革应充分考虑各类员工的不同层次的需求，避免采用单一的薪酬激励而忽视精神激励的做法，对于高层次人才尤其要注意精神鼓励，发挥其参与企业民主管理和民主监督的作用，创建良好的企业工作环境，使薪酬激励与精神激励结合起来，使员工在政治上、思想上也得到关心和尊重，满足员工更高层次的需求，达到最佳激励效果。

四、对国有企业人事部门如何建立形式多样、自主灵活的分配激励机制几点建议

（一）加大人事部门分配的自

人事分配制度的改革可以加大人事部门内部各部分的分配自。掌握内部分配的自也是优化人力资源管理的基本要求。

（二）完善以岗位绩效工资为主的基本工资制度

国有企业人事部门的分配制度可以以“效益升，薪酬升”“效益降，薪酬降”为基本的分配原则。绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。它的核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是员工的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均应引入可变薪酬理念，并提高可变薪酬的比重，加强绩效考核与组织薪酬战略的联系。通过薪酬体现、承认员工绩效和对组织的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。只有建立一个基于能力和工作绩效为导向的激励制度，才可能真正形成强大的工作“发动机”，推动组织整体发展战略目标的实现。

（三）建立和完善绩效管理体系

绩效管理是人力资源开发与管理的关键与基础，是组织整个人力资源管理系统中的核心部分。为将绩效与报酬挂钩，组织需要准确的测量个人的绩效；为了员工的开发，员工需要得到关于他们优点与不足反馈。同时，组织需要员工的绩效信息来指导组织的培训和开发工作，改进员工的绩效问题。成熟完善的绩效管理制度，是分配激励机制改革的基础。缺乏有效的绩效管理体系的薪酬制度注定是要失败的。以绩效改进和人员开发为目的，逐步建立和完善充分体现职位个性特点的绩效管理体系，加强绩效管理，是组织薪酬制度变革成功与否的关键因素之一。绩效管理是一个持续的沟通过程，该过程通过员工和其直接上级之间达成绩效协议，对工作形成明确的目标和共同的理解，推动个人做出有利于目标达成的行为，进而最终实现组织的目标。通过核定岗位职责，量化工作任务等方式，合理确定考核指标，定期进行考核，使员工收入与贡献大小，绩效成果挂钩，发挥激励导向作用。

（四）建立有针对性的薪酬管理机制

对不同的人员要用不同的激励措施。针对不同行业设置不同的激励性的计酬方式。使各行业员工工资货币化、透明化，加大员工工资与各行业工作业绩挂钩的力度，量化员工工作业绩考核指标，可实行灵活多样的分配方式。同时，要充分考虑各行业岗位的不同特点，在收入分配上给予不同定位，打破平均主义。分配更加注重向关键岗位，比如设计院等技能岗位倾斜，通过严格的绩效考核，拉开不同岗位的收入差距，从而达到“凝聚关键人才，激励骨干队伍，调动一般人员”的目的。

（五）建立健全员工的业绩考核制度

健全的业绩考核制度要根据不同部门人力资源的情况建立不同的考核标准。要紧完善考核指标体系，把坚持完善基本指标与优化改进分类指标相结合。1.技能考核。院通过专业技能测试，对各专业人员应知应会的知识分专业进行实例考试，确保人人过关，持证上岗。2.学习考核。院每年初均制定年度学习培训计划，确定各类人员全年应完成的学习、培训、参观、考察的主题及时间安排，综合管理办公室监督执行，年终进行逐一评价，相关记录纳入个人档案。3.履职能力考核。根据岗位分工和岗位职责要求进行考核，主要是后续责任人对前面责任人的考核，即校核人考核设计人，审核人考核校核人，主管总工考核审核人；以及下行专业考核上行专业。考核结果直接与项目奖金分配挂钩。4.职业素质考核。对员工遵守行为规范及规章制度方面的失误进行记载，并作为下年度确定岗位的依据之一。5.年度考核。年终通过个人述职、部门考核、综合管理办公室考核、院长办公会审议等一系列过程，对员工按照优秀、称职、基本称职、不称职四种类型进行评定，评定结果作为下一年度职称聘任的主要依据，优秀者可以低职高聘，不称职者则高职低聘。多方面、多角度的考核，促进了人才的培养，人员整体综合素质不断提高，尤其是新员工成长更快，使我院保持了较强的技术实力，为经营业绩的不断提升提供了坚实的保证。同时，要完善考核激励约束体系，把业绩考核与奖惩任免相结合。重点在规范，关键在考核。要坚持年度业绩考核结果与薪酬分配紧密挂钩，任期业绩考核结果与奖惩任免紧密挂钩，逐步建立起短期激励和中长期激励相结合的激励体系。对实现资产保值增值业绩优秀的企业负责人，给予和贡献相称的薪酬和奖励；对超额完成个性化指标的企业负责人，给予单项特别奖励；对困难企业实现大幅减亏、扭亏为盈的企业负责人，给予特别奖励和重用。

五、结论

人事薪酬制度管理范文第3篇

一、事业单位现行的薪酬制度

现行事业单位的薪酬水平相对稳定，且差距较小，这主要是由于薪酬制度长期的观念渗透形成的稳定的薪酬文化。这种薪酬制度的局限在于很难将奖金和单位效益以及员工贡献相联系，严格的岗位固定奖金将员工的能力局限于什么岗位就拿多少奖金，普通员工的分红所占的比例较低，且与部门绩效及员工个人绩效联系不够紧密。这种岗位技能工资的薪酬制度经过多年的运行，已经不适合现代管理的需要，达不到对员工的激励左右，且这种制度也将消磨员工的积极性与创造性。

（一）事业单位现行薪酬制度不能完全体现员工绩效

事业单位现行的薪酬制度中由于没有完整的考核体系，除了明文规定的赏罚程序以外，很难对员工完成工作的优劣程度进行判定，并且难以对员工工作能力的好坏加以区分。导致出现工作能力高低不分，完成工作好坏程度不分，使部分员工对公平状态产生不满，从而引起消极怠工、减少对工作的投入等现象。或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先的原则，从而形成了新一轮的平均主义。

（二）事业单位现行薪酬制度分配模式单一，缺乏激励性

目前我国事业单位的薪酬体系的现状主要体现在以下几个方面，一方面事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准；另一方面事业单位的薪酬体系的现状是内部激励因素不完善，外部激励措施不健全，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想；同时在事业单位分配模式中体现出了职务因素，这些因素在实施过程中并不适合聘用制和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度改革的要求，大多数单位在实际操作中将活工资构成比例固定发放，没有起到应用的激励作用。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制。

（三）薪酬增长模式僵化，激励导向作用片面

目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。

二、我国事业单位薪酬激励制度的现状

我国事业单位现行薪酬激励的除了表现为管理者缺乏先进的管理理念和薪酬激励作用缺乏实效性这些情况外，还表现为以下这些形式。

（一）总体薪酬比例设计不合理，稳定薪酬部分占薪酬比重过大

薪酬激励性体现的另一重要方面是薪酬分配中各个工资项目的比例和水平。事业单位薪酬各工资项目的比例状况是以固定工资为主，占总收入的70%，随着近几年各事业单位不断调整内部分配政策，职务工资所占比重基本上维持在50%左右，虽然总体结构上变动工资比重增加后，薪酬激励性增强，但不合理的工资收入差距不断拉大，工资外收入分配秩序比较混乱。薪酬各工资项目的比例状况一是应当体现各类人员工作性质，反映各类人员劳动的质的差异性，从而起到对不同人员的激励效果。另一方面事业单位薪酬分配中总体水平应与市场工资率挂钩，依照劳动力市场价值确定各类人员的劳动价值，但目前事业单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定。

（二）事业单位现行的薪酬考核标准单一

目前事业单位宽带薪酬考核标准单一，主要的原因是事业单位人事体制的不配套，在组织结构上依然实行的是等级制，以多级别为特点，这种结构只适应传统的线型薪酬结构，目前事业单位在人员聘用上依然是以身份和资历为晋升的重要标准，使薪酬激励流于一种形式。一方面、工资与员工个人技能、能力脱钩，无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易使员工形成不思进取、安于现状的工作态度。另一方面、工资与员工工作表现脱节、员工的工资结构以职务工资为主，工资变动都是以员工身份和资历为标，不是以员工素质、能力和业绩的变动为前提。

（三）、薪酬激励不及时，影响了薪酬激励的有效性

现行事业单位薪酬激励政策中，由于存在部门有效激励下属能力还有待改进现象，从而大大降低了薪酬激励的有效性，当员工通过自己的努力，做出了杰出的工作业绩，而部门负责人不予以及时肯定并奖励，将在一定程度上挫伤员工的工作积极性，即便是同样的奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将大为降低。

三、对我国事业单位薪酬制度运行的建议

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气，保证事业单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才，为单位创造更大的价值。通过薪酬激励，将单位短中、长期经济利益相结合，促进事业单位的利益和职工的利益，单位的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。

（一）建立适应多元化的分配体制，完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求，因此，应该根据岗位的特殊性，建立不同的多元化分配机制激励各类岗位员工的工作积极性。在薪酬设计中，应该考虑多元化的分配制度，能满足不同职位的需求，按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。积极的向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化以达到激励职工的劳动积极性，完善我国的分配制度的目的。

（二）完善绩效考核制度，配合事业单位薪酬制度改革

考核制度是绩效管理的重要模块，为了配合多元化分配制度，事业单位应该建立一套科学合理的绩效考核制度，通过能力和业绩为导向，运用目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核目标，使员工的收入与贡献大小挂钩。在此过程中一方面建立一个适应本单位的具有科学化、制度化的考核机制；另一方面做好绩效管理循环。要使绩效薪酬制度发挥作用，必须首先做好绩效考评工作，保证绩效考评的客观性和准确性。

（三）建立以市场价格为基础的薪酬体系

事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。事业单位可通过调查其他事业单位的薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等情况，最后参照所分析调查的数据，根据单位自身的情况设定本单位的薪酬水平，由于我国目前事业单位的薪酬水平普遍偏低，事业单位也应该适当的提高工资水平，以达到留住和吸引优质人才的目的。

（四）提高事业单位员工的主人翁意识

事业单位的考核制度中，员工的考核工资收入是一个相对固定的部分，无论单位业绩的好坏，部门业绩的好坏总额基本是不变的，则造成了所谓的“旱涝保收”的观念，员工对单位利益持无所谓的态度，这样员工的主人翁意识相当淡薄。而在新的绩效考核体系下，应该将个人的实际收入和部门、单位的整体收益相挂钩，如此一来员工做减少浪费等有利于单位的行为，能够帮助其所在部门顺利完成绩效指标的同时，他们的实际收入也能得到提升，这样才能够起到所需要的激励机制。

人事薪酬制度管理范文第4篇

关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用

1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析

薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。

2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题

2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足

相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。

2.2绩效考核内容与方式的设置不当

事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。

2.3绩效考核制度的僵化

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。

3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用

3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化

事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。

3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。

3.3实施多元化的薪酬奖励制度

在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。

4结语

在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。

参考文献：

［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,2015（08）.

人事薪酬制度管理范文第5篇

关键词：经济背景；医院；人事管理；强化途径

面对知识经济时代的来临，在市场经济体制的宏观主导下，传统的医院发展模式显然无法满足现今的要求，在以人为本的新型管理理念的影响下，人事管理工作的改革创新已经迫在眉睫。一方面要在继承原有的管理优势的基础上，不断加以创新，以便改善工作体制；另一方面，要以市场经济发展模式为前提，将满足客户需要作为宗旨，进而强化完善人事管理模式。特别是在当前很多医院人事管理工作出现诸多问题的形势下，全面推进人事管理改革，开拓全新的医院人事管理途径十分重要。

一、经济背景下我国医院人事管理工作特点及存在的不足

1.经济背景下我国医院人事管理工作特点

纵观当前经济大环境下，很多医院的人事管理模式过于守旧滞后，以封闭式经济管理模式为主导，由此造成的相应的监管不足成为重大的弊端。实际上，目前的市场经济管理体制是趋向于公平和开放的，显然医院人事管理的这种模式是与其相违背的。

2.经济背景下我国医院人事管理工作中存在的不足

（1）不够完善的人事管理制度

人事管理制度的不够完善可谓目前我国医院人事管理工作中出现的最关键问题。因为医院为公共事业单位的特殊身份，其在社会管理中的作用和地位十分重大，伴随市场经济的改革，医院人事管理方面的问题不断涌现，其中人事管理制度的不健全，致使医院的整个人事管理工作成效严重降低，其中的问题包括人员岗位、薪酬等方面所暴漏的问题，可谓限制医院走向发展和进步的根源。比如，医务人员的档案管理较为松散，人才交流中心，卫生局，医院等不同地方均有，给相关人事档案的管理工作造成很大困扰和影响。

（2）激励机制中薪酬制度缺陷

对人事管理中激励机制的改善是非常必要的，符合现代企事业发展的规律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷严重阻碍了人力资源的整体管理，诸多不良现象存在医院中，医务人员薪酬分配不合理，让人事管理工作难以达到应有的效果。按劳分配的制度没有全面落实，医务人员实际获得薪酬没有达到期望值。使得医务人员在工作中普遍缺乏积极性，进而降低了医疗服务质量，难以让患者满意，此外，在多数医院当中，都讲究论资排辈、人际关系，需要看辈分、论资历、求关系才能升职加薪。

（3）激励机制中激励方式的不足

虽然很多医院存在着激励机制，但激励方式固定、被动，无法激发员工工作积极性，主要体现在不分对象、场合，毫无方法地对员工进行物质奖励或口头表扬，同时，长期被动的激励方式，使员工积怨已久，对医院感到失望，产生大量人员的流失，没有保证激励的连贯性，让人才储备难以完成，严重影响到人力资源管理中激励机制的有效建立。

二、人力资源管理工作中激励机制的健全与完善途径

1.实施科学的绩效考核制度

那么，在该市场经济环境的作用影响中，医院的人事管理工作在在待遇改变、薪酬变化、人才引进与培训等方面均是有所欠缺的，相应的透明公开、公正性处理才是改革的正确方向。进而通过这种模式的转变，可以获得普通大众的全方位支持和认同，突显出应有的成效。由于市场经济本质上便是开放性的，所以医院人事管理体制在改革途径方面需要引入人本思想，保证其自主性特征，对于传统、老旧的经济体制下的上下级任命分配管理的人事模式应坚决摒弃，进而以公正、透明式的人才招聘，营造公平竞争的工作环境，为职场新人提供更多的表现机会，塑造全方面的医疗人才，规避从前以职称晋升岗位的不良现象，这种符合经济背景下的人事管理改革途径特点，必将促使医疗行业形成良好的竞争氛围，进而为医院构建规范化、科学化、系统化、统一化的人事管理制度，杜绝各类违规违法情况的发生。

2.完善激励机制中薪酬管理

改善原有薪酬结构中的众多缺陷，增强公平、公正性，在确定人员薪资时，综合考虑其职位、资历、技术水平以及绩效业绩，划分出职位工资、绩效工资以及技能工资，职位工资以岗定薪，绩效工资则看员工的工作业绩，技能工资根据员工的实际技术水平来定薪，进而使整个薪酬结构等级明确、层次清晰。

3.民主灵活的激励措施

由于经济水平的快速增长，使得我国的综合国力不断增强，市场经济体制逐步由形成到完善，激烈的竞争环境吗，促使医院的发展也面临着危机，尤其在人力资源在各类企事业单位中作用影响越来越大的情况下，人事管理工作成为最大的改革难题，如何优化改革途径成为关键。通过对企业员工实施民主化管理，将企业生产运作信息、产品材料供应及价格信息、相关要求规定等传递给员工，倡导员工参与企业的新产品开发规划、竞争模式研讨、销售目标制定等公司政策，让员工了解企业发展战略和生产流程，并倾听其意见，以便加深改革。

4.构建良好的企业文化

良好企业文化的构建，能够起到凝聚作用，不断激励企业每位员工全身心投入到工作当中。通过建立企业文化，让员工在良好氛围中耳濡目染，受到启发和激励，规范员工行为意识，并得到其认同与合作，进而达到创建文明向上的工作队伍，调动员工主观积极性的目的。

三、总结

总之，人力资源的管理在未来企业的发展规划中具有非常大的作用，拥有着举足轻重的地位，而随着市场竞争压力越来越大，科学、系统的激励机制的建立变得十分重要，应该将物质激励与精神激励紧密相结合，以灵活多样的薪酬制度、激励方式以及科学有效的绩效考核来实现较为完善的激励机制体系的构建，从而使人力资源的管理更具时代特征，帮助企业获得更大的竞争优势。

参考文献

[1]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].山东大学，2013.

[2]谭梅.新时期加强医院人事管理工作的途径分析[J].东方企业文化，2015，（4）：74.

[3]王晓雪.优化医院人事管理工作研究[J].东方企业文化，2015，（3）：244，247.