事业单位人事管理内容
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事业单位人事管理内容范文第1篇
现行事业单位是不以营利为目的的公益性单位，是各类人才的主要集中地，但是不难发现，随着现代管理制度的建立，作为联系事业单位与员工之间的枢纽，人事管理成为一个关键性的挑战，面临着严峻的问题。目前事业单位人事部门在执行人力资源管理职能时，存在着众多问题。
首先，人事管理职能与单位发展战略严重脱节，事业单位人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。在日常工作中，人事部门管理人员只能按照上级指示进行日常工作，而在具体问题和决策上缺乏与上级的交流沟通，长而以往就会产生各自为政的状态。
其次，在人事部门工作内容中，行政类的事务性工作占据较大比重，员工个人价值发挥作用有限。尤其是近年来，事业单位一再陷入日常行政事务之中，而罔顾明确职能重点实现职能转变定位等问题，造成工作范围和视角的狭窄。再次，激励机制不完善。“平均主义”问题在事业单位中体现的尤其明显，“大锅饭”政策导致员工工资收入出入不大，而且大多采用静态工资，年终考核形同虚设，奖惩制度缺乏实施作用。这些问题都会导致激励作用的缺失。
最后，人事管理职能的执行缺乏组织内部沟通。现实中的事业单位人事部门在决策上甚少与其他部门进行必要的交流沟通，将自己视为普通员工的权利部门，是发号施令的权威，这种专断制度使事业单位工作效率大打折扣。
二、实现事业单位人事管理职能转变的战略途径
在全面结合上述事业单位人事管理存在的问题的基础上，笔者提出在组织、人员、工具这三个层面上进行事业单位人事管理职能转型的战略途径。首先，在组织方面，要实现人事部门重点职能的转变，这主要体现在招聘、培训、绩效考核上。积极实现在结合事业单位人才规模的基础上进行人员选拔与招聘，强化需求分析，严把人员入口关，实行分层次、多渠道的人才招聘。根据事业单位人才质量要求对员工进行引导、培训与开发，而绩效考评必须同事业单位人才激励紧密结合。其次，在人员方面。
要提高人事管理人员的整体素质，为人事管理职能转变提供保障。在具体实施中应该注意扩大人事管理人员的来源渠道以及加大人事管理人员的培训力度，建立完善的培养课程，培养内容包括专业知识、相关技能以及必要的实际演练等。最后，在工具方面。积极利用高新科技和新型管理模式实现事业单位人事管理职能的转变。在信息高速发展的时代，信息技术比如员工考勤、薪资计算等都能够有效的推进事业单位人事管理职能的转型，提高人事部门的工作效率。此外，通过业务外包的新管理模式实现职能转变。业务外包作为一种新型的管理模式，能够极大的减轻人事管理部门繁杂的工作内容，有效的为组织提供完善的服务。事业单位在行政方面存在的琐碎事务可充分采用这种管理模式，比如外包培训、外包福利保险管理等，从而实现人事管理部门向战略性人力资源管理的转变。
三、结语
事业单位人事管理内容范文第2篇
目前，国家将事业单位人事制度改革的重点和切入点放在了要求各事业单位施行聘用制、定岗定级并施行公开招聘之上，即实现固定用人到合同用人，身份管理到岗位管理的转变。而社会上也普遍认为完成了从终身制到聘用制，由因人设岗到定岗定级，由内部招聘到公开招聘的改革和转变之后，便已基本完成了事业单位人事制度的初步改革。而通过湖南省地矿系统来看，在湖南省地矿厅和人事厅的指导和要求下，湖南省各地勘事业单位早在几年前便已开始实行聘用制和公开招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定岗定级的改革，故从满足国家改革要求这一角度来看，湖南省地勘单位已基本达标，并平稳而有效地完成了新制度与旧制度之间的过渡，逐步走向制度化、规范化和标准化，在操作和实践中积累了一定的新制度下的人事管理经验。聘用制、定岗定级和公开招聘的实施，在一定程度上有效激励了地勘事业单位的职工，提升了地勘事业单位的效率，促进了地勘事业单位的进步和发展。但若从现代人力资源管理的发展要求来看，聘用制、定岗定级和公开招聘的改革内容在很大程度上仅是对人力资源管理在执行其行政事务性职能过程中流程和方法上的一些改进和规范，在诸如怎样获取和开发组织发展所需的人力资源，如何激励和发挥人力资本效能并进一步积累人力资本，从而获得组织能力和核心竞争力等关乎企业切实发展的问题上却少有涉及，也鲜有相关的要求和指导来进一步解决地勘事业单位特有的人事问题。而地勘事业单位的市场经营性又要求其人事管理能够更好地为组织提供竞争优势，从而使单位能够在市场竞争中以较低的成本提供质量较高的产品和服务。同时，地勘行业中各种业务资质是衡量其单位业务水平和实力的重要指标之一，也是单位的业务范围和经营范围的限制条件之一。而各种业务资质的获得又在很大程度上依赖于专业技术人员为主的知识型员工所拥有的人力资本存量，故地勘事业单位人事管理进一步地进行深化改革是十分必要的。只有进行更深层次的改革，才能使地勘单位人事管理进一步满足地勘事业单位进一步发展和市场化的要求，提升效率创造效益。战略管理的目标便是以一种能够为企业带来竞争优势的的方式来配置和使用资源，这与现阶段地勘事业单位改革和发展的迫切需求是高度契合的，故战略管理也就为地勘事业单位改革提供了战略性的视角和可借鉴的思维方式。而战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度，故战略性人力资源管理便为地勘事业单位人事管理更深层次的改革提供了改革思路和方向——地勘事业单位能够通过将传统人事管理转变为能够为其赢得更多竞争优势的战略性人力资源管理，来整合和协调资源，增强其市场活力和效率。
二、地勘事业单位人事管理存在的问题
（一）人事管理部门及人事管理职能定位不理想
大部分地勘事业单位的人事管理部门仅仅定位于执行层，，而非战略层，是单一的职能部门，而非战略决策职能与行政职能相结合的综合性职能部门。且地勘事业单位人事管理视“事”为管理重心，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。人事管理职能的注意力集中在日常管理活动上，部门所从事的仅仅是与单位的核心经营需要联系较少的日常性行政管理工作，只为领导者提供具体信息和某些建议，不参与决策。其在管理内容上，相对简单，某些单位的人事管理部门甚至沦为招聘培训的后勤部门。
（二）地勘事业单位人事管理工作缺乏较高的自主性和创新性
由于事业单位的行政性质，地勘事业单位需要接受和遵守来自上级行政机构的更多政策法规性规定、要求和监督，这样的外部条件一方面促进了地勘事业单位人事管理程序的规范化和行政效率，但另一方面也在人事管理内容上有了一定的限制，从而对事业单位人事管理的自主性和创新性产生了一定的约束和抑制。但这只是地勘事业单位人事管理因事业单位的行政性需求而产生的合理且客观的外部环境和条件，这种由外部环境和条件带来的自主性和创新性一定程度的约束和抑制是十分有限的。地勘事业单位人事管理自主性和创新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事业单位人事管理的定位还仅仅停留在执行层；⑵人事部门自身的参与意识也十分淡薄。很多地勘事业单位的人事管理部门的工作理念依然是“按指示办事，按规章制度处理”，甚至有一部分地勘单位对上级行政机构给予的人事决策和任务产生较强的依赖性，若上级行政机构没有给出指示，则会无所适从。如此一来，人事管理便成为了只能被动接受各种决策和任务而没有自身规划，无法发挥自身自主性和创造性的部门。
（三）地勘事业单位管理理念不够先进
地勘事业单位人事管理的以人为本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理这一现代人力资源管理的基本价值观和指导性思想并未完全贯穿和渗透于事业单位的各项人事管理活动中。故人事管理活动并未围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，从而未能形成有效地激励机制来开发和激发员工的能动性和潜能。同时，战略性的管理思维方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人员尚未意识到对人力资源实行战略性管理的重要意义。
（四）职工对于人事管理的理解普遍存在偏差
职工普遍认为人事管理就等同于一般的行政性事物管理，从事基础性工作，且无法为单位创造利润和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保险等活动外，其他人事管理活动皆被认为意义不大，并被认为是麻烦事，故职工普遍采取能免则免，能避则避的态度来对待人事管理，造成人事管理的很多工作无非法切实有效地开展和进行，部分人事管理职能流于形式化现象严重。
（五）地勘事业单位的人事管理信息化水平低，办公效率不高
地勘事业单位由于其专业技术人员需要长期在野外的职业特点，造成工作地点不确定，联系方式不确定，联络效果受外部环境干扰大且专业技术人员反馈不方便等困难。很多信息没有及时将其录入为规范、标准、格式统一的电子信息形式，人事管理各职能之间数据信息无法进行共享和交流，形成了信息孤岛，往往同一信息使用时需要重复多次输入，浪费了时间和精力。同时，由于还停留在执行层，人事管理局限于琐碎、具体的繁杂管理事务之中，使得大量人事管理部门管理职能的注意力集中在日常管理活动上，没有时间和精力来考虑战略性的人力资源管理问题。
（六）绩效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切实有效的人员激励机制
绩效管理本应是组织进行激励的最有效、最长期的一种持续保持激励作用、不断优化组织绩效的管理方法。同时，通过绩效管理中所建立起的目标体系，绩效管理能够将组织的战略目标与员工的日常工作和使命紧密联系起来，从而保证组织战略在组织各个层级的执行和实现，是人力资源管理中必不可缺的一个核心环节。然而，地勘事业单位的绩效管理体系却一直没有形成具体框架。地勘事业单位在进行绩效考核时，参照公务员的评判标准，将包括专业技术人员和管理人员在内的所有员工进行十分笼统的四个等级分级，且考核指标没有进行定量化和定性化处理，甚至缺乏明确的考核指标，导致了绩效考核的评价过程并非基于事实而是仅仅基于个人印象和感觉，考核结果不客观且不具有说服力。同时，地勘事业单位的考核结果即绩效表现等级并不与薪酬体系、晋升机制挂钩，使得绩效管理几乎没有激励效果，无法激励员工尽职尽责，发挥自己的潜能。且考核结果也趋于平均化，无法使员工通过绩效考核了解自己真实的绩效表现，最终导致部门主管和员工对绩效管理并不重视，绩效考核落到了走过场的结果。另外，由于大量专业技术人员常年在野外工作，且工作形式以项目团队和临时团队居多，故构造出既在考核内容、考核形式和考核频率等方面符合地勘行业具体行业特点，又公平、有效的地勘行业特色的绩效管理体系，需要地勘事业单位人事管理人员创造性地进行思考和探索。
三、地勘事业单位人事管理的改革要求和基本构想
依据战略性人力资源管理的基本思路和价值观，提出地勘事业单位人事管理改革的改革体系和构想，具体需要实现以下几个转变：
（一）实现由传统的人事管理向战略性人力资源管理的转变
由传统的人事管理想战略人力资源管理的转变时人事管理这一管理活动的质的飞跃，它包含人事管理理念的转变，包括管理重心的转移，包括人事管理管理地位的提升、管理内容的丰富化、扩大化和劳动关系的改善。由传统人事管理向战略人力资源管理的转变在整个地勘事业单位人事管理改革体系的居于统领地位。这一转变是现阶段地勘事业单位管理改革的改革方向和改革要求。实现了由传统的人事管理向战略性人力资源管理的实质性转变，就意味着人力资源管理职能能够为组织带来价值的增殖，能为组织实现发展战略提供竞争优势。人力资源管理成为企业战略不可或缺的有机组成部分。
（二）实现传统管理思想向人本管理思想的转变
人事管理的改革，首先就应实现管理理念的改革。传统人事管理往往认为组织中的人是组织的成本负担，其管理也自然以降低成本支出为宗旨。而以人为本的管理理念视人为组织最重要的资产，是能动的第一资源，是组织最宝贵的稀缺资源。同时，管理理念的转变不应仅仅局限于人事管理理念的转变，人事管理部门也应通过人事部门的影响力，努力积极地影响组织的管理层和决策层，将人本管理的思想和意识传达到组织的管理层和决策层，使得人本管理思想不仅是人事管理的价值观和指导思想，也是整个单位管理活动的基本价值观之一。争取将人力资源管理和开发不是成本负担，而是收益颇丰的投资的价值观贯穿于人事管理甚至整个管理过程，深入到单位各层级之中，这样原有价值体系中收益和人力资源管理和开发之间的矛盾也就得以消解，传统管理所认为的组织利润最大化目的与员工自身需求之间的对立也就不复存在，单位的劳动关系也能得到极大的改善。
（三）实现人事管理的管理地位由不受重视的单一职能型辅助部门向战略部门的转变
由于人事管理改革以战略性人力资源管理为改革方向，且以人为本管理理念贯穿于管理活动的全过程，故人事管理的地位必然会得到提升。人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门转变为战略决策与行政职能相结合的综合职能部门。人事管理管理地位的提升是人力资源对组织发展决定性意义的体现。
（四）实现职能履行方面由单一的行政事务性职能向战略参谋型职能与行政事务性职能相结合的综合性更高层次职能的转变
人事管理改革中，人事管理职能的改革是其核心内容之一，也是判断人事管理改革是否是实现由传统人事管理向战略性人力资源管理转变的关键性指标，同时也是人事管理进一步整合资源、为组织提供持续竞争优势的根本性途径。要实现人事管理职能以“按指示办事，按规章制度处理”的机械的行政事务性职能向以适当约束、管理自主且以人为本的人力资源开发和激励职能为主的战略性参谋型职能的转变。美国密歇根大学乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，并明确地将人力资源管理职能角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者和变革推动者四大角色[3]，人事管理改革应努力使人事管理扮演以上四种职能角色，实现人事管理从“行政—权力”驱动向“客户—价值”驱动的转换。
（五）实现人事管理专业化、职业化和信息化
人事管理的专业化、职业化和信息化具有两层涵义：①人事管理制度和流程的专业化②人事管理人员的专业化、职业化和信息化。人事管理的专业化和职业化是整个人事管理改革体系的基础和前提，同时也贯穿于整个人事管理改革的全部内容，服务于人事管理改革的各个环节。人事管理专业职能化队伍的职业化直接决定了人力资源管理的有效性。人事管理的专业化使得人事部门能够向单位提供具有高度技术含量和差异化的人力资源管理产品服务；人事管理的信息化与精益化能够提高人力资本利用效率与人力资源开发的有效性。
（六）实现向全员参与、共担人力资源管理责任的实践机制的转变
事业单位人事管理内容范文第3篇
摘要：事业单位作为人才集聚的单位，对于我国社会公益质量的提升以及经济的发展具有十分重要的促进作用。随着我国行政管理体制的改革及市场经济水平的不断提升，我国事业单位中存在的问题逐渐显现出来，这对事业单位产生了很多负面影响。本文主要在探讨我国事业单位人事管理面临问题的基础上，提出相应的应对策略。
关键词 ：事业单位；人事管理；市场经济
一、我国事业单位人事管理概述
我国事业单位改革步伐与经济管理体制几乎保持一致。自上个世纪90 年代，我国很多事业单位在人事管理方面实行改革措施，对很多行政事业单位与经营事业单位实行改革。就目前事业单位人事管理改革与发展状态而言，我国事业单位在改革的深度与速度方面都存在不足之处。由于考虑到社会的发展、事业单位工作人员的数量以及社会的长治久安，在当前社会环境下，我国事业单位改革最为现实的选择就是从人事管理与绩效工资方面入手。2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定，从而大大促进了事业单位人事管理的发展。虽然该项条例的出台对以往事业单位人事管理中的很多问题提出了解决措施，但因事业单位种类很多，人员情况复杂，导致我国现阶段事业单位人事管理工作存在很多问题。
二、当前事业单位人事管理工作中存在的问题分析
1.岗位设置不够科学。在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。
2.激励机制不够完善。长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
三、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
4.科学选拔招聘。首先，事业单位应当努力争取对人才的使用权限，如有必要可在编制数额内，同时依据自身发展需求，自主设置岗位的结果比例数量，从而保证单位人才数量和自身的长远发展协调统一。其次，事业单位应当严格按照岗位职责要求进行招聘，设计科学严密的招聘程序，避免人为因素对选拔招聘工作的影响，从而充分保证事业单位用人的公正性与公平性。
总之，在当前事业单位人事管理条例逐步深入的环境中，我国事业单位更要注重对人事管理的大力改革。因此，事业单位应当在全面结合自身发展的基础上，依据人事管理条例的相关要求，从本单位人才需求状况出发，构建出符合自身发展的人事管理方案，从而有效提升事业单位各项工作的效率与质量。
参考文献：
[1]季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012,02:135.
事业单位人事管理内容范文第4篇
【关键词】计算机信息技术 人事管理 应用研究
信息时代来临，计算机信息技术极大改变了人们传统的信息收集、管理、共享、传播方式。人事管理的基础是信息管理，随着我国企事业单位的发展，传统的人事管理模式和方法显然已经无法满足社会发展现状。而计算机信息技术的应用，对于人事管理工作管理质量和管理效率的提升都有着显著效果。深入探讨分析企业事业单位人事管理中计算机信息技术的应用，对于企业发展具有重要的现实意义。
1 加强计算机信息技术应用是新时期人事管理工作的必然趋势
计算机应用技术是目前一个使用范围十分广泛的技术，其中包含了计算机硬件、软件以及相关的基本理论等，其应用给各行各业带去了很多的便利，能够完成人为无法完成的任务。在工作中具备了简单、方便且工作效率高的特征，使用计算机信息技术，优化了企业在人事管理方面的工作，使其更加的规范化和信息化。计算机信息技术在人事管理中的应用具有以下特点。
1.1 处理的信息量大
在企事业单位中，人事管理工作包含员工的岗位分析、人员的规划配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等内容，涉及到企业职员、后勤、临时人员等的档案管理、薪资福利发放、以及职位变更等方面的工作。这些工作内容多而杂，各项数据之间既有关联性又有独立性，单纯进行人为管理，出错的几率大。应用计算机信息技术，则很好的解决了这一问题，人事管理部门工作人员，在收集完各项数据信息后，直接利用计算机进行统一、快速处理及保存，从而极大地提升工作效率。
1.2 信息时效性强
企事业单位人事管理工作对时效性有着较高要求，由于单位内人员调动、离职、升迁等较为频繁，加之外界环境的影响，各项数据随时都在变动，这对管理造成了一定难度和阻碍。应用计算机信息技术可及时、准确地对数据进行调整变更，最大限度确保人事信息的实效性，以及数据的真实有效，为单位各项管理工作提供准确详细参考，保证单位始终在高效、有序的环境下开展工作。
2 计算机信息技术在人事管理中应用的途径
2.1 人事信息采集方面
现代企业中，员工相关信息变动较快。在这个方面就需要企业的人事管理部门对这种信息的变化进行及时掌握。计算机信息技术就是这其中的重要手段，使用计算机技术建设信息管理系统，特别是一些比较大型的企业，员工数量众多，且岗位也比较复杂多样，人事管理部门在对相关的信息进行收集的时候，就能够很方便的将信息使用计算机录入其中，并且还不容易出错。在需要查阅的时候就能够时刻从里面获得相关的资料，这比以往传统的方式要方便的多。同时还能够做好信息的加工、总结以及处理的工作，并且大幅度提升了人事信息采集的正确性，减少了人为劳动方面的出错率。
2.2 人事档案管理方面
对于传统的人事管理工作，人事档案管理是其中的关键部分，涉及到每一位员工的切身利益。使用计算机技术能把这些档案用信息化的形式记录在其中，建设规范化的信息数据库，这样就能够方便人事部门的统一性管理和组织，在其中各种岗位不同的员工可以进行分类的方式进行存储和管理，让企业人事管理模式产生了很大的改变，用计算机技术代替了人为的劳动力，节省了人力方面的资源。
2.3 人事决策方面
信息化的人事档案，可以为企业人事决策提供有效参考。当企业需要对人员进行升迁考核时，可直接通过数据库详细地准确地了解和掌握员工的相关信息，看其具体工作水平，为人事决策提供有效的参考和数据支持。同时信息化的人事档案在企业构建绩效、薪酬机制时，可以把每个员工在工作时候的工作情况以及每个月的绩效信息录入其中，这样就能够很方便的和员工的薪酬挂钩，合理的安排员工的酬劳，并且减少了人事管理方面的人为劳动。
3 加强信息技术在人事管理中应用的对策
3.1 单位要提高重视程度
企事业单位必须提高对计算机信息技术的重视程度，加大人事管理中计算机软硬件设施的资金投入，建立起信息化的人事管理部门。计算机信息技术对人事管理效率和质量的提升是建立在信息收集的基础上的，而人事信息目前主要依靠人工完成收集和录入，因而企事业单位必须强调人事信息收集和录入地及时性、准确性。对于重要人事信息应要求分类保管，同时注意信息的保密，避免人事信息外露，对企业造成影响。此外，应用计算机信息技术时，应具有针对性，根据实际需求，完善管理。而不应该完全依赖和盲目相信计算机信息技术。各部门之间应配合人事管理部门的信息收集工作，为企业构建现代化、信息化人事管理提供有力的支持。
3.2 加强队伍建设
企事业单位需加强人事队伍建设，针对计算机信息技术，组织人事管理部门员工进行相应的专业知识和操作技能培训，在熟练应用的基础上，充分地挖掘计算机技术在人事管理中的应用潜力。同时，企事业单位可制定相应的奖惩机制和绩效机制，以此提升人事管理人员的工作责任心和积极性，确保计算机信息技术能够充分发挥其作用。此外，企事业单位还需要引进和培养计算机技术相关专业人才，从整体上提升计算机技术水平，为人事管理部门的计算机技术应用提供技术支持。
4 结束语
就当前而言，计算机信息技术已经逐渐在人事管理中得到普及，对于计算机信息技术的科学合理应用，除本文所述外，还需要进一步探索和研究。我国企事业单位的人事管理工作必须与时俱进，顺应当今社会发展，不断探索更加高效、科学的管理模式，不断引入和创新应用先进的科学技术，这样才能蛘嬲提高人事管理效率。
参考文献
[1]耿娟.计算机信息管理系统在人事管理中的应用[J].企业改革与管理，2015（17）：48.
[2]肖红菊.计算机技术在人事管理工作中的应用研究[J].福建质量管理，2015（11）：48.
[3]金钊.浅谈现代信息技术在人事管理中的应用[J].科学中国人，2016（33）：72.
[4]李春月.浅谈计算机网络技术在学校人事档案管理中的应用[J].现代营销（学苑版），2012（12）：234.
事业单位人事管理内容范文第5篇
关键词：事业单位 人事管理
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0026-01
一、事业单位的特点
事业单位是指不以盈利为直接目的，以增进国家人民生活福利，满足国家人民在文化、教育、科学、卫生等方面的需求，以提供各种社会服务为直接目的的社会组织或政府机构。所谓事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支，其特点主要有以下两点。
（一）财政性
所谓财政性是指事业单位从事的工作人员，其劳动报酬不是来源于单位的经营利润，而是由国家的财政资金直接调拨，即俗话中的“吃财政”。我国的事业单位主要从事非盈利的社会公益，没有直接的经营利润，所花费的资金直接有各级的财政部门划拨，或是社会大众的募集捐助，而工作人员的劳动报酬大多数来自于此，部分自愿者没有劳动报酬。
（二）公益性
所谓公益性是指事业单位的工作内容而言的。事业单位大多数从事社会福利性事业，比如公安局、消防局、居民委员会、街道办事处等等一些机构，他们不以盈利为直接目的，而是服务社会大众，利用自身的专业职能满足社会大众在文化、教育、科学、卫生等方面的需求，以维持社会秩序安定，保障人民生活和谐为主要工作目的，是公益性的政府机构分支、社会福利组织。
二、事业单位人事管理工作的问题
建国初期，我国人民生活条件普遍较差，公益性的事业单位普遍缺乏，专业的人才更是稀少，因此，当时事业单位人事管理主要实行以人定岗，根据工作人员的能力安排岗位，取得了很大效果。然而，随着社会的转型，我国的经济大力发展，人民生活水平显著提高，公益性事业单位也越来越多，而传统的以人定岗却没有紧跟时代予以改革，出现了不少问题。
（一）档案管理
档案是指记录一个人的教育、工作以及奖惩情况的一系列文档、案件，是我国人事管理独有的方式。由于传统的以人定岗制度，导致我国事业单位的人事管理中出现大量虚假档案。档案记录不真实、前后不一、信息不全等问题日益严重。
（二）人员晋升
以岗定位的一个主要特点就是必须要具有一定的资格才能申请一定职位，常用的审核方式就是资格证的审查，而且资格证的获取次序有着严格要求，必须有初级证书才能考取中级，有了中级才能考取高级。缺乏足够的灵活性，人员晋升时间长，一些已经具有高级能力的人员苦于没有证书而不能申请岗位，造成人才浪费严重。
（三）工作作风
由于没有工资和工作任务的压力，一些事业单位中普遍存在“挂名上岗”现象，国家财政，社会募集捐助换来一些好吃懒做的“富贵人”，造成工作作风上带来不良影响。
三、事业单位人事管理工作应采取的对策
传统人事管理制度缺乏变革，不能与时俱进，导致现在事业单位人事管理工作出现了这些问题，而且日益严重。为了保持事业单位的正常运营，更好的为社会服务，避免事业单位人事管理工作问题的进一步恶化，我们应当立即采取有效对策，予以遏制。
（一）信息化档案管理
利用现代计算机互联网技术、信息管理技术建立信息化的事业单位人事档案管理平台，通过互联网内部的人事信息与档案材料对比进行严格审核，避免虚假档案、档案信息不全、档案前后不一等问题出现。
（二）平等晋升
建立灵活的人才培养晋升制度，实行竞争上岗、以岗定人，让每个工作人员都有晋升的机会。不局限于证书的限制，以实际的工作能力为先，竞争上岗；组织技能、管理培训班，培养工作人员的各项能力，让每个工作人员都有发展晋升的机会。
（三）思想建设
事业单位的人事管理部门应当组织工作人员的思想建设活动，让每个工作人员都意识到事业单位工作的重要性，积极主动的参与社会公益劳作。不要贪图轻松，经常“挂名上岗”，甚至养成好吃懒做的坏习惯。要发扬事业单位传统的为人民服务、向雷锋同志学习的精神，端正自身的工作作风，自觉投入到维持社会秩序安定、保障人民生活和谐的工作当中去。
事业单位国家重要的基础机构，是直接与社会大众服务的机构，其人事管理的高效与否，直接影响事业单位的运作，甚至造成巨大的社会舆论。然而，事业单位的人事管理又不同于其他商业单位，涉及很多方面，但不是说商业单位的人事管理制度就不能用，只要我们积极探索，大胆尝试，一定可以找到好的方法。
参考文献：
[1]贾兰英.推进事业单位人事管理信息化建设的思考[J].中医药管理杂志，2011，（9）：854-857.
