人事管理的概念
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理的概念范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人事管理的概念范文第1篇
【关键词】生产力概念；共同活动方式；自主活动；科学发展观
一、生产力概念的演进
（一）古典政治经济学中的生产力概念
1.根据现有文献可知，第一次提出生产力概念的可能是法国古典经济学家、重农学派创始人弗朗斯瓦·魁奈。1757年，弗朗斯瓦·魁奈在他的论文《谷物论》中指出：“和庞大的军队却会把土地荒芜相反，大人口和大财富，则可以使生产力得到很好的发挥。”①魁奈所说的“生产力”，主要是指“土地的生产力”，即土地产出产品的多少，它是量的概念。考察当时的社会生产条件和工业的发展状况，以及他对土地创造财富的论述可以知道，生产力概念是在工业还不发达以及为了论述土地创造财富的重要性的基础上提出的。在今天看来，魁奈的土地的生产力是将生产力片面归结于土地上面。但他提出并明确使用生产力概念使得学者们开始从“量”的意义上研究财富的增长机理，这对后人的研究具有开创性的意义。
2.英国古典经济学家亚当·斯密认为社会财富的增长，不仅取决于参加生产的劳动量，而且更重要的是取决于更大的劳动生产率。他将分工的概念引入生产力中并考察对生产力的作用。他说：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动是所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果”。②众所周知，分工首先表现在农业和工商业的分离，农村和城镇的分离。分工是社会发展进步的标志，个人的分工、交往、再到共同的社会活动和实现是生产力发展的动力。斯密对生产力的范畴的规定还不成熟，只是从工商业是创造财富的劳动，强调分工在生产中的作用角度进行了探索，此时的劳动生产力仍然是在经济学的范畴内劳动生产创造财富的多少上进行“量”的表征。
3.李嘉图是继亚当·斯密之后，古典政治经济学的集大成者。李嘉图使用生产力概念与魁奈相似，都是指土地产出产品的量，生产力是依赖土地产出的。他认为农业改良有两种：一是增进土地的生产力；二是通过改良机器。另外，农业产出的量是由土地生产力的差异决定的，以此产生级差地租。此时，李嘉图对生产力的规定仍然停留在对自然界和物质的力量，但他认识到了土地的差异和生产工具对生产力的影响。
4.法国经济学家萨伊对生产力的理解介于斯密和李嘉图之间。萨伊认为，斯密没有看到资本具有同劳动、土地同样的生产力，而且他批判地指出：斯密把精神劳动排除在创造财富的生产之外。他认为：“创造具有任何效用的物品，就等于创造财富。”③精神劳动也可以创造效用，也属于生产性的，它是间接地作用于物质生产的发展。正如人对自然界的改造和从自然界中获得财富一样，都是通过间接的手段，即对劳动工具的使用。关于李嘉图，萨伊认为，不仅土地有生产力外，其他的自然力如江河湖海也同样具有生产力，自然的生产力通常和资本的生产力结合在一起。工人的生产力，在萨伊看来“即他的体力与技巧的结果，这结果本身也是实际产品”④工人和机器结合可以大大提高工人的生产力。同样，生产力在萨伊那里也是用生产财富的多少，以“量”的概念来提出的。与斯密和李嘉图相比，萨伊认为财富或生产力来自劳动、土地和资本的结合。对生产力概念的这一理解大大接近了今天人们对生产力认识的程度。
纵观古典政治经济学中的生产力概念，都是在经济学范畴内做出的局部规定，从土地生产力到自然生产力，再到劳动、土地和资本的生产力。他们的共同特点都是以生产财富的多少，从“量”的概念上考虑的。虽然他们对生产力概念的认识上贡献不小，骤步丰富了生产力概念的内涵并趋于成熟。但最大的缺陷是对概念的认识仅停留在经济学范畴之内，只注重物对生产力的作用，没有从哲学的视角对生产力概念作出一般的规定。马克思在研究古典政治经济学时，自然对其中的生产力概念有所关注，随着马克思对经济问题的深入研究，生产力概念的变革之路也随之开始并不断深入。
（二）马克思生产力概念的形成
马克首先使用生产力的概念是在《1844年经济学哲学手稿》中，此时马克思基本上沿用了古典经济学的理解。他把生产力与人的生存状态联系起来加以考察，他说：“分工提高劳动生产力，增加社会的财富，促使社会精美完善，同时却使工人陷于贫困直到变为机器。”⑤此时，马克思还未能对生产力本身作哲学上的解读。
人事管理的概念范文第2篇
关键词：教师；工商管理；应用型
中图分类号：G64 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0280-02
人才培养模式创新实验区的建设以形成有利于多样化创新人才成长的培养体系，不断提高人才培养质量为目标，推进人才培养模式的综合改革，探索教学理念、培养模式和管理机制的全方位创新。培养创新人才，必然要有创新教育；要有创新教育，必然要有能够提供创新教育模式的教师。教师是教学的主体，提高教师素质，无异于坚实人才培养的基石。而这其中，对青年教师的素质培养，又是打牢这座基石的强心剂。
根据教育部高教司的有关统计资料，2008年全国普通高校专任教师123.75万人，其中30岁以下教师35.75万人，31~35岁教师23.37万人。35岁以下教师占教师总数的47.78%。就管理类而言，全国普通高校管理类教师共有8.57万人，其中中级以下职称（包括中级职称）共5.64万人，占到总数的63.72%。如何提高青年教师的专业教学能力和管理实践技能，是高校人才培养模式改革与创新面临的重要问题。只有不断提高青年教师素质，才能确保整个教学团队教学实践水平的不断提高，使创新教育的实施得到切实保障。针对这一问题，联系地方普通高校建设应用型工商管理人才培养模式创新实验区的实际情况，谈谈笔者的看法。
一、对人才培养目标的理解
“应用型工商管理人才培养模式创新实验区”是人才培养创新模式之一，旨在深入推进应用型工商管理类人才培养模式的改革与创新。把培养应用型人才作为办学目标，这是由普通高校自身条件和社会需求状况决定的。
首先，国家重点建设大学针对国家经济发展和国际竞争需要，着力培养高层次、国际化经济管理人才，而地方性高等学校应从区域经济和行业发展的需要出发，着力培养复合型、应用型经济管理人才，应以培养应用型工商管理类人才为办学目标。其次，随着中国经济体制改革的深化，现代企业制度的建立以及民营企业的迅速发展，越来越多的高校工商管理类学生进入到民营企业工作。据教育部高教司的调查报告显示，全国高校经济类、工商管理类的学生选择到三资企业就业的人数比例最高，达到64.8%。
企业需要基础理论扎实、创新型的高层次战略管理人才，但更需要的是能够全面展开管理工作，能够解决实际问题，具有一定操作性的技能管理人才。随着改革开放的深入，中国民营企业得到迅速发展，但在管理上还处于传统方式阶段。一些企业的决策者因创业而成为管理者，他们中大多数缺乏现代企业管理知识，多采取传统的方式管理企业，管理水平不高 [1]。因此，对于民营企业而言，他们需要的是具备现代企业管理知识和技术，帮助企业解决管理当中实际问题的实用型人才。因而地方普通高校在人才培养上要突出服务地方的特色，以培养适应地区经济发展的应用型管理人才为己任。
青年教师要清楚的了解本专业人才培养的目标。中国80%以上的高校都在办财经，分别开设了相关专业。但不同地区，不同层次和类型学校的培养目标各不相同，以满足社会经济发展对人才的多样化需求。社会需求的多样化特征，要求各高校应根据各自的办学条件、特点和社会需求，进一步科学定位，努力办出特色。基于此，青年教师对工商管理类人才培养目标的了解不仅是普遍层次上要求，应针对培养应用型工商管理人才的培养目标，设计教学目标、教学手段和方法。
二、理论教学与社会实践的双向交流
根据教育部高教司的调查报告，近几年来，中国普通高校经济学类和工商管理类本科专业人才培养规模越来越大，专业点由1998年的1 276个猛增至2004年的2 866个，500多所本科院校开设了经济学类和工商管理类本科专业，占全部本科院校的80%以上。由此我们可以看出，随着高校工商管理类院系的急剧扩张，青年教师在整个教师队伍当中所占比重越来越大。现代高校青年教师基本上都受过系统的研究生教育，而中国研究生教育主要偏向学术型人才的培养，具有研究生学历的青年教师大多专业理论知识扎实，科研能力较强，教学实践能力较弱。这种从学校到学校的教师培养模式，使得经管类青年教师对经济社会和企业管理的实际了解甚少，更缺乏实际管理的经历和经验，这在工商管理类教学上是极大的不足。比如讲授市场营销实务课程的教师，有一个很明显的缺陷是，很多教师没有真正接触过营销策划的实践工作，没有深入到企业做过具体的营销策划，结果常常是营销理论与实践严重脱节，反映在教学上则是对营销原理简单、机械的运用，不注重对学生操作技能、综合能力的培养，导致学生毕业后到企业从事营销工作时，发现学校学的那些理论与现在的工作怎么也联系不上，找不到理论与工作的契合点，无从下手。而企业通过学校招聘来的学生，迟迟不能进入工作状态，为企业带不来实实在在的效益，并且还要花费大量精力对新近人员进行培训，如此企业付出了成本却产生不了人才效益，企业也很不满意。
要解决这个问题，笔者认为，青年教师要从自身方面找原因。第一，提高青年教师的社会服务意识。通过社会服务，不仅使青年教师将专业前沿理论应用于实践，更能使青年教师从实践当中获取书本以外的知识和经验。到企业参加实践活动，将书本上的理论和企业的实际运营管理结合起来，认真思考理论与实践之间的联系。第二，企业常常从高校请一些经营管理方面的专家到企业，对中高层管理人员进行培训，而有一些在企业经营管理实践上有一定建树的人却很少有机会走上教学一线，高校与企业间没有建立一套双向沟通、交流机制。作为培养应用型工商管理类人才的高校而言，让富有实践经验的企业管理决策者走上讲台，让这些企业管理者现身说法，就企业管理热点问题与成功经验举行系列讲座，与学生交流实践经验是非常必要的。青年教师也应该与这些实战者多沟通交流，由此在案例教学中就不仅仅局限在那些缺乏现实感的案例中，更能从贴合中国现代企业管理发展实际的案例出发，分析和解决当代企业管理当中遇到的实际问题，从而丰富实践教学的素材，加深学生对理论的感性认识，激发学生关心企业实际问题的积极性，极大地丰富学生分析、解决实际问题的能力，提高教师实践教学的能力。
三、教学手段的丰富――软件教学
课堂教学和案例教学是工商管理专业采用的一般教学方法，这种方法能使学生在较短的时间内，有计划、有目的地借助各种教学手段，传授给学生较多的有关各种现象和过程的知识信息，并且通用性强，一堂讲授课的内容常常是通用的，可以通过增加或删除其中的某些内容以适应教材和学习者的变化。但是，讲授法是一种单向的信息传输方式，容易造成学生思维和学习的被动，不能使学生直接体验知识。要培养应用型人才，必须使学生将所学到的知识进行应用实践，掌握从事管理类工作的基本技能。实验教学则成为达成这一目的的重要手段 [2]。例如加强学生对管理信息系统、人力资源管理、市场营销和会计等相关软件进行学习。使学生学会最大限度的利用现代计算机及网络通讯技术对企业进行信息化管理，通过计算机软件对企业各种资源进行调查了解、建立数据、加工处理并编制成各种信息资料，以便进行正确的决策，不断提高企业的管理水平和经济效益。
软件实验教学是工商管理专业的重要教学环节，通过对软件操作方法、运作流程等方面的实际演练与学习，从而达到使学生将自己所学到的理论知识进行应用实践，从而进行从理论到实践的技能和科学研究方法的训练，巩固其在课堂上所学书本知识，加深对管理学的基本概念、基本原理和分析方法的理解，掌握从事管理活动的基本技能，并运用相关理论处理一些实际问题。同时，通过实践教学活动，拓宽学生的知识领域，锻炼学生的实践技能，培养科学严谨、求真务实的工作作风[3]。
笔者认为，青年教师应加强对工商管理类相关软件的学习，并在教学过程当中应尽量增加实验环节，只有教师能更多的参与到实验教学中来，学生才可能重视并更好地掌握相关软件的学习，更好的掌握现代化的管理工具，适应现代化企业管理的需要。
参考文献：
[1]周清.西部民营企业提高核心竞争力的理性思考[J].兰州商学院学报，2003，(6)：77.
[2]冼萍，冯庆革，吴烈善，唐艳葵.立足区域经济发展，构建人才培养体系[J].广西大学学报，2007，(9)：410.
[3]朱景林.论国家级人才培养模式创新实验区的建设[J].中国成人教育，2008，(5).
Discussion About the Effect of Young Teschers to Training Model of Utility Business Management Personnel
LU Rui
（The Department of Economy and Management，Baoji University of Arts and Sciences，Baoji 721013，China）
人事管理的概念范文第3篇
1.传统人事管理的概念
传统人事管理指的是企业对人和事物的管理，一般是由企业的人事部门来作为组织和企业内的职能部门从而管理日常的事务性的工作，是在一定的管理思想和管理原则的基础上，以从事社会劳动的人和相关的事物为对象，协调、监督、控制人与人或者人与事之间的相互关系，从而实现一定的目标。广义来讲，人事部门是一切包括单位、部门、团体等组织机构在内的、对组织内人群的管理。在这种管理模式中，人作为一种成本和工具，注重的是其能带来的经济效益。传统的人事管理所强调的是单方面的静态制度控制和管理，人在这种模式中处于一个相对而言比较固定和封闭的状态，管理的形式和目的是对人进行控制，这使得员工只能够被动地接受安排的工作，没有选择的余地，限制了人员的流动性。另外，传统的人事管理模式是照章办事、照计划行事，缺少一定的科学性和创新性，对于数量的重视导致了对质量的忽视，无法更好地适应当今社会现代企业的管理需要。
2.现代人力资源管理的概念
现代人力资源管理指的是各个组织机构通过运用现代的管理措施和手段，对有思想和劳动能力的人们进行开发、吸纳和运用以实现企业的既定目标的一系列活动的总称。这是一种以人为中心的管理模式，在这种管理模式中，人作为主要的资源，注重的是对其的产出与开发，强调的是“以人为本”，管理的出发点也是人，管理的归宿点是最终实现人与事的优化配置，从而让企业或者组织达到最佳的经济效益和社会效益。放眼于现代管理的角度，现代人力资源管理表现为不断探求人和岗位的相互匹配，将人的发展与组织的发展有机地结合起来。这是一种较为现代化和人性化的管理模式，人不再是被动接受管理的对象，也不再是企业谋取利益的工具，而是作为了具有能动和潜质的资源，更加注重人的能力开发和利用。
二、传统人事管理和现代人力资源管理异同比较
1.相同之处
首先，两者具有相同的管理对象，两种模式所管理的对象都是企业或组织中的人，也都是在调节人与人、人与事之间的关系，从而保证各项工作有条不紊地进行。其次，两者具有相同的管理任务。现代人力资源管理是以传统的人事管理为基础并从中发展壮大起来的，两者都具有招聘录用、考核、奖惩、考勤、福利、档案管理、培训等基础工作，所以二者的基本管理任务是具有相同性的。最后，两者也具有相同的管理目的和职能，都是以组织和企业的发展为目的，都在充分利用“人”这一能动性资源来实现人力、财力和物质的最佳配合，从而提高效率。这样不仅能够实现员工的自我价值，而且也为组织和社会创造了更多的财富。虽然两者在管理的理念和方式上存在不同，但是最终的目的和职能都是具有一致性的。
2.不同之处
首先，管理理念不同。传统的人事管理是将人作为成本和工具，而现代的人力资源管理则将人作为重要的发展资源，注重的是人力资源的产出和开发，而开发这一内容则是传统的人事管理中所不具备的，是现代人力资源管理所特有的内容。其次，管理模式不同。传统的认识管理是以“事”作为管理的中心，没有考虑到人与事的整体性和系统性，管理的形式和目的是“控制人”。而现代的人力资源管理模式则是将人作为资源的一种管理模式，强调的是动态、心理和意识的调节，是主动的开发模式，管理归结于人与事的系统优化，将人力资源开发贯穿了整个人力资源管理的全过程。再者，管理的地位也不同。现代人力资源管理部门在整个企业和组织中处于主导地位，是经营和生产的重要组成部分，也是经济效益不可或缺的部门。这种重要性让人力资源的管理部门的地位大大提高，国家出台的企业人力资源管理人员的国家职业标准也使现代的人力资源管理工作更具专业性和高水平。相比而言，传统的人事管理部门只是处在执行层，在整个经济管理活动中不具有过重的比例，只是单纯地处理事务性的工作，因此两者在地位上也存在着差异。
三、小结
人事管理的概念范文第4篇
一、铁路企业人事管理现状
1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。
2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。
3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。
4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。
二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别
1.人事管理与现代人力资源管理的概念。
人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。
2.人事管理与现代人力资源管理的区别。
第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素
人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：
1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。
人事管理的概念范文第5篇
摘要：全球化和激烈的竞争影响着各个企业，这种趋势使人力资源管理具有战略重要性。一般认为战略性的人力资源管理来源于高层管理人员和直线管理。随着人力资源管理和战略人力资源管理的出现，人事管理已很少被使用了。战略人力资源管理被认为是人事管理改革的重要阶段，它将组织战略过程与人力资源管理基础实践整合在一起。所以，我们认为战略人力资源管理是一个重要的领域，为加深对人力资源管理的了解提供机会。
关键词：人事 人力资源 战略 管理 变革
前言
管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步，相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。
一、人事管理的概念与缺陷
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务：①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。
人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性，所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期，多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生：没有理论基础；过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理，全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。
二、人力资源管理概念及发展前景
1.人力资源管理的概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起，运用泰勒的管理模式，以控制力强，有效性高，低成本，有效遏制冲突为特点，形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系，人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系，共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成，包括发展，劳动力关系，及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。
2.人力资源管理的发展前景
（1）人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业，还要有学习能力和方法。
（2）学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，更多的是专业附近或其他方面的知识。
（3）组织在未来更多注重创新，而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有不同的知识，各行各业的知识推进着创新。
未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变
三、战略人力资源管理的介绍
1.战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM）是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。
根据这个定义，我们提出一个相关模型，从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次，首先是一个自行车的整体形状，企业目标是轴心，外轮胎如同开放的企业外部环境，外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面，企业目标就在这个层面被决定，同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分，支持战略的实施，如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略，或者说是传统人力资源管理工作的重点区域，这个层面体现的是企业内部人力资源系统，支持公司战略同时也要互相合作，任何一根辐条出现问题都会影响车的前进，使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用，最终目的是实现企业目标。
2.战略人力资源管理的突出特征
(1)人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源，这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。
