人事管理的含义

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人事管理的含义范文第1篇

关键词：仪礼；冠礼；礼仪形式；文化内涵；文化习俗

礼是儒家学说中的核心部分。《仪礼》之初名为《礼》，汉朝人称为《士礼》，相对《礼记》而言，又叫《礼经》。《仪礼》是中国古代与《周礼》、《礼记》并称“三礼”的重要礼制文化典籍，也是儒家十三经之一，记载着周代士大夫的各种礼仪。

1 冠礼概要

众所周知，男子二十也称弱冠。这种称谓源于周朝的“冠礼”。《礼记·曲礼上》载：“二十曰弱，冠。”唐代的大学问家孔颖达对此解释为：“二十成人，初加冠，体犹未壮，故曰弱也。”表明古代时，二十岁的贵族男子，要举行加冠礼以示成年，但身体还未发育强壮，所以称弱，而弱是年少之意。“冠礼”很可能源于古代早期原始社会的为“成丁礼”、“入社礼”，而周代之后直至明清成为男子成年礼的定制。古时候，不论男女皆须蓄留长发，男行“冠礼”就是要把长了二十年的头发盘成发髻（谓之“结发”）并佩戴冠冕以示成人。《仪礼·士冠礼》是记载贵族男子成人礼的权威文献，该篇详细记述了行冠礼的过程、陈设、仪式及行礼时所的辞。篇末的《记》，简要说明了三代（夏、商、周）冠礼的沿革、异同，论述了行冠礼的伦理道德意义以及所适用的范围。《士冠礼》不仅适用于“士”，而且也适用于包括天子、诸侯在内的一切贵族。一方面，行冠礼标志着一个贵族成员明确其伦理道德和社会责任而步入社会的开始；另一方面，它又表现了父子相继的宗法伦理精神。因冠礼意义重大，故《士冠礼》在《仪礼》中被列首篇。

2 周代“冠礼”的礼仪形式

据《仪礼·士冠礼》记载，贵族男子到了二十岁，由“主人”（一般是该男子的父亲，如父亡则代之以兄长）在宗庙里主持冠礼。冠礼的程序首先是“筮吉日”，即要在宗庙门口占卜吉日；其次是确定和邀请宾客，包括“戒宾”、“筮宾”和“宿宾”三个步骤，“戒宾”就是由主人通知参加冠礼的所有见证宾客，“筮宾”则指从中占卜出一名行冠礼时主持加冠的正宾，“宿宾”是迎请正宾提前来到宗庙。这前两个程序属于冠礼的前期准备阶段。第三个程序是“设洗”和“陈服”，“设洗”是指当日凌晨在宗庙的堂前设置供大家洗礼的设施，“陈服”就是准备行加冠礼时所需的各种特制服装和冠冕，有爵弁服、皮弁服、玄端三种，首先，选定加冠的来宾，并准备祭祀天地、祖先的供品，然后由父兄引领进太庙，祭告天地、祖先。之后的程序是“迎宾入庙”，即恭请正宾和其他宾客进入庙门来到堂前。第五个程序“加冠礼”是整个过程的核心仪式，由正宾依次加冠三次，即依次戴上三顶不同的帽子。“加冠礼”之后的程序是“礼宾”。三次加冠完成后，主人必须设酒宴招待宾、赞等人（赞是宾的助手）。“礼宾”之后是“拜母”，即受冠者入内拜见母亲。再后则是“取字”，即由正宾为冠者取一个寓意良好的“字”，代表今后自己在社会上有其尊严。第九个程序是“送宾”与“拜亲”，“拜亲”指拜见兄弟和姑姊，最后的程序是“拜君卿”，即去拜见国君、卿大夫（在乡有官位者）和乡先生（退休乡居的官员）。冠礼的仪式，从周朝开始持续到清朝，直到清末民初，由于西风东渐，冠礼也就逐渐没落而消失了。

3 冠礼礼仪的文化内涵

1.成人权利与职责的见证。如前文所述，加冠礼当日的三次加冠表明了对加冠者变为成人的一种见证。首先加用黑麻布材质做的缁布冠，表示从此有参政的资格，能担负起社会责任；接着再加用白鹿皮做的皮弁，就是军帽，表示从此要服兵役以保卫社稷疆土；最后加上红中带黑的爵冠，是古代通行的礼帽，表示从此可以参加祭祀大典。

2.长者对加冠者的祝福。正宾在为冠者加冠时必须同时献上祝福语，第一次加缁布冠时说：“令月吉日，始加元服。弃尔幼志，顺尔成德，寿考惟祺，介尔景福”，第二次加皮弁冠的时候说：“吉月令辰，乃申尔服，敬尔威仪，淑慎尔德，眉寿万年，永受胡福”，第三次加爵冠的时候说：“以岁之正，以月之令，咸加尔服。兄弟具在，以成厥德。黄耇无疆，受天之庆”。其实，这三次祝福语内容相近，大致包含“去除童稚之心”、“ 端正容貌威仪”、“慎修成人美德”和“祝愿高寿吉祥”等。另外，正宾给加冠者取的“字”也蕴含了长辈对加冠者的殷殷厚望。

3.对养育之恩的报答。冠礼之后在品尝祭品时，醴礼的致辞说：“甘醴惟厚，嘉荐令芳。拜受祭之，以定尔祥。承天之休，寿考不忘”，这是在表达对祖先和父亲的感恩之情；醮礼的致辞说：“旨酒既清，嘉荐亶时，始加元服。兄弟具来，孝友时格，永乃保之”，这是在表达对兄弟和朋友的感激之情。此后的“拜母”则是对母亲养育之恩正面报答的礼仪环节。

4.效力于国家及乡里的愿望。冠礼最后的礼仪环节是“服玄冠、玄端、爵弁。奠挚见于君，遂以挚见于乡大夫、乡先生”。可见，周代“士”这个阶层的贵族在成年后，一个重要的礼仪形式就是拜见自己的国君和乡里的大夫和先生，该仪式表达了加冠者渴望效力于国家及乡里的建功立业愿望。

4 冠礼蕴含的文化习俗

1.礼让三先。我们都熟知三顾茅庐的故事，三请诸葛往往被解读为刘备的诚心和诸葛的矜持。但事实是，按照周代礼仪主人邀请和宾客辞让必须要三次才符合礼法，这在《仪礼·士冠礼》中多有表现。如冠礼当日主人揖请正宾进入庙门要相对三次相互作揖（“三揖至于阶”），到达堂前阶下也要相互谦让三次后，主人和宾客才上堂。而冠礼本身更是要加冠三次并随即三行醮礼，三次加冠之后加冠者要品尝祭品并用角质的小匙祭醴三番。

2.东主西宾。按照周代礼仪，建筑空间方位带有鲜明的礼制色彩，主要表现为主人在东宾客在西的方位规定。如占筮加冠吉日的当天主人在庙门的东边就位（“即位于门东”），面朝西方；另外，加冠礼前夕主人也要“立于门东”而面朝西方；加冠礼的当天主人在堂前“立于阼阶下”，位置正对堂的东墙而面朝西方（“直东序西面”），而宾则对堂的西墙而面朝东方；上下台阶也是主人用堂南偏东的主阶，宾客用堂南偏西的宾阶。

3.以北为上。在服从东主西宾的原则下，周礼还有以北为上的规定。如占筮加冠吉日的当天前来协助进行仪式的人们（“有司”）是面东而立的，而这些人站在偏北的地位更尊贵一些；再如加冠礼的当天“陈服于房中西墉下”一字排开，这些衣服衣领朝东，也是更尊贵的服装在北面；还有，“拜母”仪式是从西阶下来后到东壁拜见母亲，此时是母亲面南而加冠者面北（“北面见于母”）。

5 结语

《礼记·冠义》曾说：“冠者，礼之始也，嘉事之重者也，是故古者重冠。”可见，冠礼是古代社会最基本也是最重要的礼仪。通过冠礼这种隆重的成人仪式，贵族成年男子明确了自己在国家、社会和家庭中必须承担责任、义务，这对于其人生的成长具有里程碑式的意义，并将激励自己更积极主动地参与到未来的政治和社会生活中。

参考文献

[1]仪礼注疏.上海古籍出版社，2008；

人事管理的含义范文第2篇

上海市劳动局：

你局《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》（沪劳保字〔1996〕18号）收悉，经研究，现函复如下：

一、“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。

二、按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。

三、在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。

人事管理的含义范文第3篇

人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

第一，本质区别。

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。

第二，管理的重点。

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

第三，职责重心。

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。

第四，出发点不同。

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。

二、人事管理向人力资源管理的转变

第一，从执行到战略的转变。

传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。

第二，从人事管理到人力资源开发的转变。

人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的（转上页）（接下页）规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。

第三，从行政管理角色向咨询、服务角色的转变。

传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。

二、人力资源管理体系的显著特点

第一，以人为本。

人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。

第二，动态管理。

人事管理的含义范文第4篇

关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。超级秘书网

政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。

参考文献

［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.

人事管理的含义范文第5篇

河南省高级人民法院：

你院〔1989〕豫法经字第14号请示报告收悉。关于中国河南省军区诉郑州市花园路城市信用合作社借贷、担保合同纠纷一案的法律适用问题和对信用社统一印制的无期限、无数额的担保协议书的效力认定问题，经研究，答复如下：

一、本案担保合同签于《借款合同条例》颁布之后、生效之前，可以适用该条例第八条对借款合同保证人的法定条件和法律责任的具体规定。

二、担保人河南省军区营房处在贷款担保书上注明“只限透影机款，不担保每笔贷款”，透影机款应视为担保的限额，其担保责任不能超出透影机款的范围。

三、本案借款合同双方在1985年3月15日的借据上注明：“约定偿还日期：1985年7月13日”。担保合同作为从合同，应以主合同的偿还日期作为担保还款的期限，不应视为无期限的担保。