人事相关知识
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事相关知识范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人事相关知识范文第1篇
一、要严格坚持党管干部原则
1、乡直机关各单位干部和其他工作人员，要牢固树立党管干部的大局意识，理顺干部管理权限，摆正位置，服从党委领导和工作安排，自觉执行有关干部人事制度，对各单位干部和其他工作人员的调入、调出和使用必须党委同意，禁止不经党委同意擅自调入、调出和使用人员。
2、各村党支部、村委会副村级以上干部的选拔、任免必须事前以书面报告的形式上报党委，经党委考核，集体研究，按有关干部任免程序公布任免手续，禁止不经党委审批，擅自使用、任、免干部。
二、严格执行村干部编制和人事纪律
1、各村党支部、村委会要严格按照村干部精减的有关规定，本着精简效参的原则，配备和使用村干部。各村不得超职数擅自配备干部。在选拔配备干部的过程中，要严格坚持德才兼备、任人为贤、群众公认、注得实绩的原则；坚持公开、平等、竞争、择优原则和民主集中制原则；对德才兼备、实绩显著的要优胜先选拔任用。
2、乡直各单位要巩固非在编人员清理裁减工作成果，严格按照编制数和用人计划配备和使用人员，杜绝超编计划增人和擅自招滥雇临时人员的行为发生，违者一经发现，按照“谁用人、谁清退”的原则立即纠正，并追究有关人员的责任。
三、积极探索事业单位人事改革制度
根据上级有关要求，结合我乡实际，本着搞活机制，促进工作增加效益的原则，对有关事业单位人事管理制度进行改革。
四、进一步加强干部考察工作
1、对村支部、村委会班子每年度进行一次全面考核，对人别村班子根据情况随时考核，着重从团结协作、财务管理、廉洁自律、工作实绩、奉献精神、群众威信等方面进行考核；对班子成员，侧重考察其德、能、勤、绩、廉等方面的优点和缺点，瘩形成书面考核材料，以全面及进掌握村班子运转情况，对不称职干部及时予以调整，对德才兼备的同志优先提拔重用。
2、对乡直机关各单位的干部，按照机关工作人员季度理化考核和年度考核有关规定进行定量和定性考核，形成考核材料，并报主管单位备案，对考核连续三次处于全乡后三名的，建议待岗学习或调出。
五、建立引咎辞职制度
对村和机关负责人实行引咎辞职制度，有下列情形之一的机关、村有关责任人实行引咎辞职。
1、连续2年全乡年目标考评位居全乡倒后三名的；
2、全乡中心工作一年内3次均居全乡倒数第一的；
3、因工作严重失职，本单位、本村出现计划外超生现象的；
4、本单位、本村出现安全事故，造成死亡、重大伤亡或造成重大损失和重大影响的；
5、有赌博、生活作风、贪污、受贿问题有影响之一的；
6、违反《禁止用公款吃喝招待规定》被督查通报全年三次以上的；
7、民主测评称职率低于60%，其中领导称职率低于70%的；
8、一年内本村、本单位出现两次以上或到县以上集访的；
9、决策上重大失误，导致重大损失的；
10、班子不团结，闹无原则纠纷，有重大影响的；
11、一年内参加会议迟到10次以上或无故制缺席5次以上的；
12、党委根据干部和工作人员在职期间的表现，认定其已不适合担任现职的，可责其辞去现任职务，拒不辞职的可免去其职务。
13、本人自动提出辞职的，必须写出书面申请，报党委审批，未经批准的不得擅主的视情节给予弛律处分。
六、建立奖励制度
人事相关知识范文第2篇
《新周刊》主笔、诗人胡赳赳评价傅榆翔的作品说：“这是当代艺术中的一个难以归类的个案。” 傅榆翔的绘画中辨识着天人之际的哲学观，图示在这里转换成强大的悲悯和审丑的法度。这既是对生命体的某种剥离和抽取，也是一种末日形态的颂咒和松绑。
胡赳赳用“本质绘画主义”来概括傅榆翔近年来的创作，他说：“综观傅榆翔的这批作品，可谓本质绘画主义的代表。”他解释说，本质绘画主义是在“观念艺术”之后兴起的一种思考，艺术家们对“艺术的终结之后”产生了方向感的失落。因此，寻找绘画的本质便成为一些艺术家的思考路径。在历史中，立体主义、印象派对古典写实主义的颠覆，实质上是本质绘画主义的胜利，毕加索用立体主义寻找到绘画的本质，而莫奈则通过印象派使得绘画具有了新的面貌。本质绘画主义不仅是通过技法的不同而发现绘画的秘密，它更多的是以艺术家的观察手段表现不同的人类景像。即你看到的世界与我看到的世界是同一个世界，但却又是不同的世界。正是由于“不同的世界”始终存在，本质绘画主义才有深入的肌理和翻新的样式。艺术家对本来就存在的事物加以描绘，使普通人啧为奇观。本质绘画主义从一开始就选择了“下面的路”、“黑暗的地道”。深入到黑暗之处、幽微之处，照亮常人之难见，洞察事物的内部。“对一个成熟的艺术家而言，傅榆翔在技法上的突破，对油水相溶的实验，以及用油画手法表现水墨画意境的恬淡与对冲，都决定了他在本质绘画中寻找到自己的绘画语言。”
10月18日，傅榆翔油画个展“诸相非相”将在深圳红树西岸今艺轩画廊举行。这是傅榆翔继北京798艺术节、东京国际艺术家邀请展之后，近阶段的第3次亮相，也是首次在深圳举办他的个展，集中展示了傅榆翔近年来以“本质绘画主义”为理念的30余幅代表作，其中大部分图示令人有深刻的哲学体验和思悟，评论家王林称之为“把地上的问题写在天上”。
在开幕当日还安排了两个活动：上午是“艺术家放生：激活天地之灵”，傅榆翔、胡赳赳、北京现代舞团团长张长城等艺术界知名人士将在深圳海边放生生灵，以表达艺术家对生命的尊重；在下午2点开幕后，“中国当代艺术暨傅榆翔作品研讨会”将随之举行，艺术评论家管郁达、张奇开等将就中国当代艺术的热点问题及傅榆翔的作品进入深入的研讨和交流。傅榆翔这次个展获得了新周刊、北京大学文化资源研究中心的联合支持。
人事相关知识范文第3篇
【关键词】认知知识；知识信息；能力
信息革命所带来的认知革命，促使人们重新对约定俗成的观点进行反思，重新认知世界对人们之间的相互作用。作为教师所要关注的是本人所涉及的教育领域中，其教育目标、教育特点、教育内容以及参于受教育的学生，其教育手段是否不同于以往的教育方式，是否符合现代教育中教师对学生的教学管理原则。而实施的教育活动方式是否违背了客观和客观观念的教育内容。此外，在教育过程的转变中，往往是导师要深刻改变教育方式来影响学生，其问题是有前瞻性教学，但组织教育模式的教师很难与所受传统教育方式模式的学生能协调一致。
首先，认知革命极大地改变了我们对知识的了解与认识，而教育是我们对知识认知的一种手段和方法，而且又是一种实践，二者是紧密相连的。当代认知革命表明，教育的本质和内容在其传统形式上，已经不能适应现代世界的发展。之所以不适应，是因为我们生活在这个飞速发展的世界里，一个人的认知能力在发生变化，认识知识和知识认知在经历一个转型。
其二，知识的意义在改变，其内容包含了关于世界的整个数据以及所要认知的对象及过程。另外知识已成为一种建设性的单位，是人类创造性工作的一种模式。我们对知识认知的过程，是主动的与社会进行互动，是与世界互动。而不是局限地，限制其认知意图，更多的是丰富其过程，并带有创造性的运作。通过知识的认知和更新，它所展示的是创造、运作和储存的一个过程。而我们对知识中掌握的重点不再是结果，而是它的程序性，是一个揭示认知的过程。而揭示这原理过程的，是发现它的产生和它在以往转化过程中是如何进一步转变成为新的信息知识。其原理是因为现代认识论把重点放在了认知过程，技能，能力以及发现内在规律上。
其三，知识信息化的目的是从原有学习主体的状态中解放出来，使它能够更新现有的知识，并通过它的形式来提升自由人认识和执行力。正是由于这一定义使认知革命让观察者处于一个被动的状态。这些都是要通过教育来完成的，也说明为什么教育要作为一种工具成为社会化和培养的一项要求，今日教育不是一种选择，而是个人终身学习的策略。作为当前主要的传统的教育体系是建立在知识传播的原则之上的。知识从一个有经验的人转移到一个不那么有经验的人，这在传统教育中是最好的体现。传统的教育是一种社会文化，是知识的产生、积累、存储、传输和转换而成的。在当前以信息主导阶段为主导，以认知革命为代表(知识转化为信息)的社会发展过程，表明单纯的传统教育机制已经不能满足当今的社会功能，其更多的形象世界传播受到了局限，这就需要更多的知识不断的传送和接收来进行必要的补充，这就是非传统教育系统目标功能中的一部分。非传统教育是以知识和经验为操作的一种新方法，是一个社会发展的工具。另外，教育目标是让一个人能在未来的社会活动中作好准备，教育的内容是掌握人类活动中的一般方法和形式。必须明确指出，传统的教育手段中还是离不开知识和经验管理，如果排除经验管理这一基础，教育活动也不复存在。更确切地说，主要的教育水平和中学的教育仍将以传统的教育形式进行。然而高等教育是非传统教育方式为目标原则，是知识和经验为管理能力，这些注定为认知革命和信息社会所形成的条件作了工作准备。那我们应该如何组织在传统的传输情况下培养学生(最值得注意的是高等专业的学生)，同时考虑到他们之间的目标和方法。首先，教师在整个教育过程中，应把自己设定在学生的位置，这样可更好地了解什么可以做，并给予合理的建议，以便帮助学生。这样在与学生产生互动的同时，不仅教了学生，教师本身也得到了教育，师生间也就成为了共同经营的主体。但对于非传统的教育体系似乎仍然是一个模拟结构，但随着社会和经济的发展势必作为思想反映在教育过程中。在今后的一段时间里，不能为学生提供能力培养的传统教育仍然作为社会培训的主体，以理论训练占主导地位的学生，虽有大量的认知知识，但他们在实践中既不知道该怎么做，也不知道如何应用所获得的知识去实践。而我们的教育应该是使毕业生能够纵横谜一样的世界，并在实践领域中能运用他们丰富的知识解决碰到的问题。
最后，作为教师在整个教育过程中，不但可以建立自己的教育轨迹，同时也建立了自己的生活轨迹，并在当今信息社会中，使这二轨迹重合形成教师独立的世界观，这就可以更深理解学生，实现对学生的形象管理和控制，达到真正意义上的教书育人。
参考文献：
[1]冯青来.从教育的过程到教育的文化——解读布鲁纳的教育思想转变[J].全球教育展望,2007.02.
人事相关知识范文第4篇
【关键词】工程施工；项目；组织人事管理
一、引言
近几年，随着中国城市化进程的加快，我国的工程施工企业有了一段蓬勃的发展期，在这期间，工程施工企业的发展充满着机遇，同时也并存着挑战。诚然，作为工程施工企业，最为重视的应是工程的质量与安全，但是越来越多的实际例子告诉我们，构建合理的组织人事管理体系，塑造一支高效率、高素质、高度团结的人才队伍，充分发挥“人”的作用，能有效促进工程施工项目目标的实现。因此，我们需要群策群力去解决实际工程施工项目中组织人事管理的问题，并提出针对性的对策。
二、工程施工项目组织人事管理的两个问题
1.工程施工项目组织人事管理现状
无论是哪个领域的工程施工项目，只要是大型项目，都会出现项目工期长，项目管理过程复杂，驻扎项目施工人员多的情况。工程施工企业承建工程所匹配的项目部，通常都具有相当水平的对于施工、技术、质保、安全等方面的规划，但是对于组织人事方面，有时候只制定简单的规划，有时候甚至是没有规划，靠感觉来做。因此，项目部经常会出现工作人员分工不清，职责不明的情况，遇事没有明确的负责人，办事拖沓，直接影响着项目进度。有些施工企业在某一时期包揽了众多项目，由于人才资源储备不够，也没做好人事管理计划，项目量和人才资源匹配失衡，使得仅有的项目管理人员身兼几职，原本只负责一个项目的团队需要同时负责几个项目，这就导致了各项目之间权责交错，工程项目进度提不上来，随之效益也拉不上来。
在我国，有相当一部分工程施工企业属于国有企业，这些工程施工企业的人事管理还遵循着以前的老路子，组织人事管理的创新意识不强，在各项目的人员调配上对于外部人员的引进不够，更喜欢用“自己人”。因此，导致这一部分工程施工企业内部关系网比较复杂，组织人事管理缺乏应有的活力
2.工程施工项目组织人事管理的特点
通常情况下，一个工程施工企业在某一个时期内会承建多个项目，而每个项目由于其特殊性，都需要匹配有针对性的专业人员。因此，不同的项目在同一时期需要的人员可能需要不同的人员，同一个项目在不同的进度也可能需要的不同人员。要使得工程施工企业的人员满足每个项目的要求，就要合理利用人才资源，那么，施工人员需要在各项目之间不断调动，流动于各个项目中，因此，工程施工项目的组织人事管理是多变的。
另一方面，每一个施工项目都是有一个工作周期的，多则几年，少则几个月，工程施工项目在组织人事管理时也应遵守施工项目的工作周期性，一个项目的结束，可能恰好是另一个项目的开始，当工程项目进入另一个循环时，工程施工项目的组织人事管理也应进入另一个循环。如果施工企业自身经营得好，项目与项目之间应是没有任何间断的，所以这时工程施工项目的组织人事管理也不存在间断，是一个连续的活动。
三、针对工程施工项目的组织人事管理所提建议
1.打好组织人事管理人才战，看项目配人才
要实现工程项目目标，提高效益，在组织人事管理的过程中，就需要以实现工程项目为最终目的，以此为基础去建立一个人事管理体系，使项目上的施工人员能按职责落实到每一个岗位上。在这个前提下，我们不得不谈到工程进度的问题。在有限的时间内将工程保质保量的做好，就需要在每一个进度内达到工程的标准。工程进度的控制是一个复杂的系统施工，从工程的整体到局部，都需要注意细化，直到对每个作业点的控制，使项目总进度牢固地建立在局部作业进度控制基础之上。要管理好工程，把握好工程的进度，除了组织一个专业团结的施工团队，同时也需要给这个团队匹配一名优秀的管理者，这名管理者是施工团队建设中重中之重。通常来说，这名管理者是项目经理，而项目经理的产生要根据项目的需要进行配置的，这个职位的人员可以从已有的经理、工程师、施工队长等中选取，也可以通过外部招聘的方式引进先进的人才。项目经理作为施工企业在工程项目的委托人应具备综合的管理能力，有成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力，有处理人事关系的能力，有较强的组织管理能力，有较强的语言表达能力，有应对突发事件的能力。这些能力的具备，有利于项目经理对项目局部作业进度进行把控，使得最终项目的总体进度不会偏离轨道。
项目的组织人事管理是可变的，这种可变性又强调了人才要根据项目自身的特点有针对性的设置。在项目的组织人事管理中，看项目配人才是贯穿始终的思想，施工企业应因工程而异，去考虑人才的配置，进而去组织人事管理。
2.深入挖掘人才效益，建立良性的人才竞争机制和激励机制
对工程施工项目进行合理的组织人事管理，能有效发挥在项目中“人”的作用，进而以人才效益创造物质效益，达到施工企业的工程目标。与国外的企业相比，我国施工企业的差距主要体现在落后的技术与项目管理上，在工程施工项目竞标中，为了中标不得不压低报价，致使企业利润率越来越低。在这种大环境下，施工企业一方面要保证工程质量；另一方面又要想尽办法获取最大的利润，施工企业为了获得更多的物质财富，就必须不断提高效率，扩大单位时间内的产出，从自身挖掘效益。而人才效益，是施工企业在有效组织人事管理中随之带来的副产品。通常情况下，在项目上的施工人员都不断在应付项目部要求的工程指标，极大地影响了他们发挥主观能动性。要深入挖掘人才效益，在组织人事管理的过程中施工企业就要着眼于人才的培训和开发，提高已有人才的专业技能和综合素质，使他们能胜任于不同需求的项目，发挥自身的作用，进而创造效益。
另一方面，工程施工项目的组织人事管理需要建立良性的人才竞争机制，营造竞争的氛围。有一部分工程施工企业对于人才之间的竞争关注很少，更看重人才之中的“论资排辈”，导致高级项目经理的年龄往往是偏大的，大多数处于40-50岁之间。在实际工程施工项目中，这些施工企业更倾向于安排这些年龄较大的、较为有经验的项目管理者，而通常这些项目管理者的观念都比较陈旧，在新技术的引进和使用上较为固执，使得一些项目为了保证稳妥技术能力提不上来，影响了整个施工企业的效益获得和技术创新。同时，由于这些施工企业没有科学的良性竞争机制，使得年龄层相对低的人无法真正参与到项目的管理上去，组织人事管理缺乏活力。因此，施工企业在考虑其组织人事管理时，应更为合理的配备不同年龄段的人才，同时建立科学的良性竞争机制去选贤用能，逐步转变“论资排辈”的观点，使年龄层次低但能力强的人有晋升的渠道。同时应使用有效的激励手段，根据施工企业人才的实际需要，通过物质分配、激励手段充分调动人才自我学习的主动性、工作的积极性，使得施工企业在构建良性的竞争中发挥“人”的作用，最终提高企业效益。
四、结语
近年来，根据国家发展战略和“十三五”规划的设想，大批基础设施工程，如水电、交通、能源等相继开工，各工程施工企业都拼尽全力投入到这难得的发展期中。这种大规模的投入，使得施工企业的项目组织人事管理问题逐步显现，人才和效益的矛盾越发突出，制约了企业的快速发展。因此，施工企业要做的就是打好组织人事管理人才战，想方设法挖掘人才效益，合理地根据工程施工项目组织人事管理，最大限度发挥人才资源的作用，为企业创造效益。
参考文献：
[1]陈志新.（建筑工程施工项目管理存在的问题及对策）[J].现代商贸工业，2014，02：124-125.
人事相关知识范文第5篇
一般情况下，规范化的外企或合资企业不存在这个问题。为什么？因为制度很完备，上级对下级直接拥有绝对的PK权，不听话就滚蛋，那有你搞来搞去的机会？任何团队招聘员工的第一个条件是互相认同。
而在国有企业和民营企业中，互相不鸟的情况普遍存在，是一个普遍现象。这个现象产生的制度和文化基础，就是下面的人认为上司搞不定自己，自己在上司的上头还有人，这是基础，也是中国民族劣根性和员工素质恶劣的表现。因此，所谓的互相不认同，核心是下级自认有恃无恐，敢于或明或暗叫板的文化基础。国有企业有帮派，谁是谁的人，等等；民营企业老板在各个层面总要用几个比较相信的人，这些人能力一般，主要是用忠，某种意义上相当于老板内设的特务机构，心照不宣。如果这些人真能力行，老板就直接用这些人进行核心岗位了，但能力不行，有忠心，怎么办，就放在不高不低的位置，和职业经理人互相监督，图个老板安心。
这些所谓的忠心耿耿的人里头，明白事情的，用上海话讲“伶得清”的，都会表面上和职业经理人相处愉快，只要职业经理人没有违背老板的利益，没有干造反的事情，这些人就恭恭敬敬，和职业经理人相处很好，生活中这些人很多，不露声色，恰当地生存着。
但也有一些我们说的SB。天天或明或暗向职业经理人或向周围人显示，我是老板的人。这种人根本不合格，当大家都知道你是老板的人的时候，职业经理人能不防着你？除非职业经理人有病。那怕职业经理人确实兢兢业业，没有损害公司之心，没有损害老板之心，他看到这些SB类型的人也是看不起的，太傻，相当于明哨，不是暗噍。
那么，在国有企业或民营企业中，要共同执行任务，碰到人事方面类似的问题，应当如何处理？笔者根据多年一线实践经验，建议如下：
A： 人事洗牌。胸怀有多大，事业就有多大。老板完全可以坦诚地给职业经理人说，项目中我派个监理，天经地义，上海现在建筑公司建筑还有监理公司呢，这个大家心里都没有疙瘩，比弄个SB的所谓自己人要强的多。
B：洗脑。告诉所有人，自己的职责，能洗好的留下，洗不好的调整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，实行法治。但企业法治是个很难的过程，困难重重。核心是，中国缺乏真正的高级管理人才，真正的大公司或上规模的公司不多，法治的基础严重缺失。
大概就这三条路。不然的话，事情死于内耗的多了去了。最后失败了，最大受害的，还是老板，用当年的话说，果然如此的话，是老板搬起石头砸自己的脚。
