事业单位人事管理原则
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事业单位人事管理原则范文第1篇
除此之外,现阶段我国行政单位中人事考核机制也存在一些问题。目前,多数行政事业单位中的人事考核机制仅仅流于形式,年底考核大多能够合格,无论工作是否完成,无论是否完成的良好,都会得到合格的成绩。总体来讲,国内行政事业单位中的人事考核制度并没有得到实际应用,奖惩力度不足,奖励多,惩罚少,使得行政事业单位的工作人员不将工作放心上,觉得铁饭碗是不会丢的。这样的情况,不仅影响到行政事业单位人员的工作责任心、积极性,同时也对行政事业单位的职能发挥产生一定的消极影响,更加制约了国内人事管理的进步与发展。
“出”的问题目前国内就业压力较大,大学生都希望能够到事业单位中从事工作,但是根据调查了解到,近几年来,国内出现了许多大学生从行政事业单位中离职或跳槽的情况,尤其是一些专业技术强、综合能力高的人才,不断从行政事业单位中流入其他工作单位中,这对行政事业单位今后的发展是极其不利的。
通过上文分析可知,目前国内行政单位人事管理存在诸多问题,因此,必须要根据问题来想出解决对策,强化人事管理职能,提升国内人事管理水平。
1、健全制度,规范环境行政事业单位应当将国家事业单位中的各项制度来作为人事管理的基本原则,结合自身单位的工作性质、人员配置、人员现状、岗位劳动量、人员科技含量等具体情况,例如政策空间不断进行制度创新,制定出符合国家制度标准,又满足自身发展要求的人事管理制度。例如,对于行政单位来讲,可以建立起人事劳资规章制度与劳资分配机制,合理安排劳资与人力,尽量使得物尽其用,人尽其才。也可以建立起科学的、合理的工资调整制度,奖惩结合,采用物质奖励来激发工作人员的工作积极性与工作热情。在各项制度的实际执行过程中,要本着对事不对人的原则,严格按照规章制度来办事,不讲人情,只讲道理,坚决杜绝以往的走后门、找关系现象。
2、合理配置管理劳务资源将“以人为本”作为首要原则,本着“尊重人才,尊重知识”的原则来进行劳资管理。不论是企业,还是行政事业单位,要想做好内部管理,必须要制定出稳定人才、合理使用人才并留住人才的相应策略。通过调整单位内部政策、机制等,来留住人才、合理配置实用人才。建议国内行政事业单位的人事管理,应当以事业留人、感情留人为主,通过对工作人员的关心、照顾、理解、帮助,来令工作人员感受到单位对自己的关心,从而对单位产生一定的归属感与忠诚感。另外,也要制定出一些人才开发政策,通过政策来留住人才,建立健全人才开发机制,通过机制来稳定人才。
事业单位人事管理原则范文第2篇
关键词：事业单位 科级 人事管理 运行机制
事业单位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就应当建立健全事业单位的人事管理制度运行机制。这对于自收自支的科级事业单位同样适用，需要制定出独立性的人事管理制度体系，从而完善其运行机制。
一、建立岗位管理制度，打破身份管理屏障
根据单位人事部门下发的岗位管理制度的一些实施意见，单位应当建立起跟科级单位性质及工作特点相符的岗位管理制度，真正落实由身份管理转变为岗位管理。规范设置单位的工作岗位及管理办法，以单位本身的职能和编制要求为依据制定出精简的、效能高的岗位管理原则，实施岗位的设置工作。针对不同等级的专业的管理岗位、技术岗位以及工勤岗位等，单位人事部门要制定出相应的岗位说明书，将各个岗位不同的职责、权利等做出明文规定，进一步明晰岗位的任职条件。
与此同时，科级事业单位在设置并管理岗位的过程中要认真对待专业技术人员跟行政人员之间的区别。当前，小型的事业单位中专业技术人员行政化、行政人员技术化的现象较普遍，这样不仅仅会阻碍职工发展，也不利于单位提升自己的工作绩效。因此，科级单位应当站在长远的发展角度，遵循职业划分细化的原则，让行政人才发挥自己的行政管理特长，在岗位工资的基础上设定绩效工资，提升福利待遇；让专业的技术人才发挥自己的技术特长，在增加工资福利待遇的同时提升岗位待遇，为他们提供公平的岗位晋升平台，实事求是地为职工的发展考虑，尽力做到人尽其才、才尽其用，从而充分发挥单位人力资源的优势。
另外，当国家还没有出台相应的事业单位奖惩条例之前，小型的科级单位可以依据自身实际制定出地方性的事业单位奖惩条例，完善单位的奖励惩罚制度，规范单位以及各工作人员的个人行为。
二、畅通人员进口，完善考核制度
如果科级事业单位缺编，那么用人单位应当制定出进人的详细计划及标准，并由同级人事部门向社会开展公开招考活动，针对人才实施择优聘用制度，从而确保人员的进口保持畅通。同时，科级事业单位也需要加强研究工作绩效的评估，根据行业特点和单位自身的实际状况制定出相应的评估工作绩效的具体标准，然后再以此为基础制定出合理的、科学的职工绩效考核制度，将考核的结果作为单位实施培训、薪酬、奖惩、续聘及解聘等方案的依据。
三、积极提高人员的自律意识
单位的人事管理制度运行人员通过提升自律能力，自觉规范自己执行人事管理制度的具体行为，就能够促使其运行成本得到有效的降低，从而提高人事管理制度的运行效率。媒体以及公众也可以采取利用社会舆论的途径激发人们的信誉和羞耻心欲望，从而积极有效地监督并约束他们严格运行人事管理制度，拒绝私利行为，严禁发生用人唯亲的现象。这样的双管齐下方式能够促使单位在运行人事管理制度时取得事半功倍的成效。
四、建立科级单位人事监督制度
由于该科级单位是自收自支的经营模式，造成上级单位对其用人机制的监管力度不足，应当严格监管的地方并没有被充分监管、约束。单位管理人员要进一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召开职工会议，广泛听取职工的意见，不断改进自己的工作，完善人事监督制度。其一，单位的人事管理人员要积极履行自己的监督职责；其二，单位上级领导在人事监管方面应当给予一定的监督；其三，相关联业务单位及公众舆论也可以监督单位的人事管理，充分发挥社会的监督作用；等。因此，我们应当积极借鉴发达国家的人事管理经验，完善针对自负盈亏型企业的人事监督管理制度和办法，加强宏观调控，及时有效地、公平公正地处理好科级单位的各种人事争议，维护好单位及职工的合法权益。
综上所述，事业单位集中了各种各样的人才，而人事管理是加强单位人才队伍建设、开发利用人力资源最重要的保证。因此，搞好科级单位的人事管理制度运行机制，能够帮助单位建设出社会化的高素质的人员队伍，从而推动事业单位可持续发展。
事业单位人事管理原则范文第3篇
关键词：事业单位改革 人事制度 制度供给不足 能力 意愿
随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度日益呈现与公共部门人事管理制度变迁整体进程的不适应性。事业单位人事制度改革在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但从总体上看，诸多方面还处于试点阶段．一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决，成为制约事业单位人事制度改革向纵深推进的“瓶颈”。
1.人事管理自亟待加强
自主性是组织人事管理得以展开的前提和基础，事业单位人事制度改革的关键在于自主用人机制的确立。在传统的事业单位管理体制下，政府主要采用行政或计划的方式管理事业单位的人和事，事业单位事实上成为政府的附属物，事业单位人事制度无法有效发挥其制度功能，而这也是制约事业单位活力的症结所在。因此，需要按照政事分开的原则创新事业单位人事制度，减少政府的直接干预，让事业单位真正拥有充分的人事管理自。事业单位并未获得完整、充分的人事管理自。虽然改革在逐步推进之中，但不容回避的是，事业单位人事管理事实上仍处于一种相对被动或从属的地位，符合事业单位特点和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于长期形成依附惯性，事业单位的独立主体身份甚至得不到自身的认同①，管理实践和思维的误区一定程度上阻碍了事业单位人事管理自的落实。为此，事业单位的用人机制也就不可能得到切实转换。
2.激励约束机制有待强化
任何组织的日常管理、效率提升和目标达成，最终都取决于组织内部的人员构成及其组合，如何有效激励和约束工作人员成为组织不容回避的重要问题。事业单位激励约束机制，是指根据事业单位的战略目、标和个体的行为规律，借助各种手段激发组织成员的行为动力，使其迸发出工作积极性、主动性和创造性，同时规范成员的工作行为，使其行为始终在组织需要的预定轨道上运行。激励与约束相辅相成、缺一不可，只有把二者有机结合起来，才能有效实现制度的激励功能。继而有效提升事业单位公共服务的品质。
事业单位大多存在激励缺失的现象。组织激励机制的构建主要依靠薪酬、培训、奖惩等人事管理模块来完成，而上述模块功能的实现又离不开考核的有效运作。事业单位考核已逐渐从重品质轻绩效发展到二者兼顾，从定性考核发展到量化考核，考核机制得到初步完善，但考核过程中依然存在诸多问题，符合事业单位自身特点的考核体系并未确立。
此外，很多事业单位还存在约束不足的问题。改革客观上缓解了政府的财政压力，提升了公共服务供给的活力和效能，但与强烈的“创收”动机相比，人事制度创新中来自市场和政府的约束显然是软弱无力的。市场约束的薄弱源于不充分竞争导致的公众服务选择权的缺失，而政府约束的薄弱则在于财政预算、法律框架等监管手段的缺位。
3.改革相关配套措施滞后
作为稳定、正式的行为规范和工作准则。组织人事制度具有系统性的特征，只有与其内外系统的各环节协调互补，才能发挥人事制度的整体效应。事业单位人事改革是一项系统工程，涉及利益凋整、资源整合、人员分流等各种相关制度的创新，需要各项改革措施相互配合才能顺利完成。但是，由于制度创新的配套措施建设相对滞后，一定程度上影响了事业单位人事制度改革的前期效果。
作为改革重要配套环节的社会保障制度建设相对滞后，制约了事业单位人事制度创新的推进。在失业保险方面，事业单位人员仍基本维持事实上的终身就业体制，失业保险制度目前并未真正建立起来。在养老保险方面，各地事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性。比如，从目前各地事业单位基本养老保险征缴比例来看，最高的单位缴费比例达到了30％，最低的为10％，最高的个人缴费比例为7％，最低的个人缴费比例为2％，这种差异性不仅发生在不同的统筹区域内，即使在同一统筹区域内的不同事业单位也有一定差异②。在医疗保险方面，对离退休人员管理脱节、财政负担过重，不同性质事业单位的医疗制度差别很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使人员出口渠道不畅，从而影响了改革的整体效果。
4.人事法律法规体系尚待完善
近年来，国家先后出台了部分事业单位人事管理制度政策法规，促进了事业单位人事管理的科学化和制度化，积累了－FF多有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度立法仍相对滞后，使得人事制度改革中遇到的诸多问题没有法律依据。一是事业单位人事法律法规缺失。传统干部人事制度分解后，大一统的人事制度框架内的子系统遵循不同的轨迹发展，机关和企业的人事管理规则，分别以《公务员法》和《劳动法》为核心建立了相应的人事法律法规体系。与之形成鲜明对比的是，事业单位人事管理活动迄今仍缺乏整体性和最高层面的国家法律规则，事业单位人事管理的现行规定大都存在于法规、部门规章以及政策文件中，人事管理规则缺乏权威性。此外，即使是已有的人事管理单项政策法规，也有部分内容因事业单位人事管理环境的变化，亟待进一步的修订和完善。二是已颁布的某些法律法规缺乏具体操作细则，使得事业单位人事管理面临较多困难。
参考文献：
事业单位人事管理原则范文第4篇
[关键词]事业单位;人事管理;对策
一、当前事业单位人事管理存在的问题
1、人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人;另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。
2、岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。由于事业单位一直以来靠政府财政拨款支撑和保障，内部人员的工作相对稳定，虽然目前正在进行改革，但为了保持其岗位的稳定，很多事业单位在设置岗位时，主要根据现有的工作人员进行设定，导致很多岗位对于单位的发展并没有实际价值，反而增加单位的经费支出。事业单位缺乏科学合理的岗位设置，导致人事管理工作混乱，阻碍了事业单位的发展。
3、激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
4、思想认识不到位。事业单位具有其至深的优越性，职工的工作稳定，因此，职工普遍存在“一签定终身”的思想，缺乏竞争意识，对于激烈的市场竞争没有危机感。当前事业单位在逐渐转型，逐渐失去这一优势，在日益激烈的市场竞争中，如果职工没有正确的思想认识，不能认识到单位要提高竞争力才能长久地生存和发展，便会严重阻碍事业单位的发展，使其无法在竞争中立足。
二、加强事业单位人事管理的对策
1、从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。
2、建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
3、健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。
4、加强职工培训。加强职工的培训工作，能够有效地提升事业单位人力资源的价值和组织效益。因此，事业单位在改善人事管理工作时，要注重对职工的培训，加强对培训工作的管理。通过系统全面的安排培训工作，建立培训激励机制等手段增强职工的工作能力，更好的完成各项工作。
5、建立完善人事监督制度。监督事业单位的人事管理工作，能够促进工作的改进。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。建立人事监督制度，并出台相应的监督机制之后，要落实监督工作，发挥监督的作用，常抓不懈。人事监督制度能够有效地规范事业单位的人事管理工作，促使其改革的顺利实施。
三、结论
通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。
参考文献：
事业单位人事管理原则范文第5篇
关键词：事业单位；人事管理；聘用合同
事业单位具有鲜明的中国特色的概念，在世界其他国家并不常见。简单地说，事业单位就是不以盈利为目的的，提供各种社会服务的社会组织，它一般分布在科学、教育、文化、卫生领域。事业单位不是国家机关，但是又具备国家机关的一些属性，这种特点使得事业单位在管理上存在着一定难度，其中人事管理就是其中之一。由于事业单位的特殊性质，聘用合同制度全国范围内做法不一，奖惩制度不够健全，发生人事争议处理的依据也不够明确，鉴于此，《条例》应运而生。
一、《事业单位人事管理条例》的积极意义及作用
首先，《条例》的颁布实施建立了更加规范与灵活的用人机制。《条例》的颁布真正实现了事业单位员工能进能出、职务上能上能下的灵活转换机制，形成了符合社会主义市场经济的事业单位与员工之间的双向选择制度，为实现从固定用人向合同用人的转变提供了政策依据。公开招聘和竞聘上岗的规定有利于真正切实引进人才，更有利于单位本身发展。值得注意的是，《条例》明确规定了聘用合同是唯一能够确立或者终止事业单位与个人之间人事关系的依据，打破了长久以来的户籍身份、地域等限制，将身份管理转化为岗位管理，既能充分调动事业单位人员的工作积极性，大大提高对事业单位的人力管理效能，又能够激励人才的自我发展进步。
其次，《条例》是切实贯彻落实党的十和十八届三中全会精神的重要举措。中央提出加快事业单位分类改革和深化干部人事制度改革的目标任务，提出了建立集聚人才体制机制，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势的新要求。虽然我国事业单位人事制度已经推行了12年之久，但是随着社会经济的发展，各种问题与矛盾凸显。事业单位现有的人力资源管理模式一定程度上阻碍了人才流动，身份壁垒、地域壁垒障碍依然存在；招聘时信息不公开现象严重；激励制度和奖惩制度不够完善等等。解决这些问题无法通过事业单位本身自发调节，也不能仅仅靠微调纠正，必须在制度层面上进行改革。《条例》的颁布实施正是在十和十八届三中全会精神指导下对事业单位人事制度改革的探索，是有利于事业单位长期稳定发展的。
再次，《条例》的颁布是对人才的有效激励，也是对事业单位工作人员的权益保障。事业单位人事制度推行的12年来，个别事业单位萝卜招聘、吃空饷等不公平、不公正的选人用人现象频繁曝光，身份和地域成为制约人才进入事业单位的巨大屏障。而在准出制度上的不明确，也影响着人才的发展空间和工作积极性。另外在工作中遇到不公正的待遇，员工并没有很好的途径进行解决。《条例》的出台将事业单位工作人员纳入到了平等的主体范畴内，发生人事争议可以依照劳动争议等规定处理，既能够切实保障员工的合法权益，也能够加强对事业单位的党风廉政建设力度，在很大程度上杜绝了腐败、歧视等不正之风，为事业单位健康发展提供了良好环境。除了上文所说，《条例》还规定了事业单位员工工资福利和社会保险等内容，兼顾了社会分配公平。
二、聘用合同在劳动合同法中的适用
事业单位聘用合同与劳动合同法是否适用，首先要从适用主体的身份上分析。不是所有事业单位的工作人员都适用于劳动合同法，要根据不同情况灵活分析。
首先，参公人员不应当适用。参公人员即参照公务员法管理的人员，不论是本身具备公务员身份委派到事业单位的人员还是比照公务员制度进行管理的人员，其都具备公务员的属性，严格来说都算作公务员，那么该部分工作人员只能由《公务员法》调整而不适用劳动合同法。
其次，实行聘用制的工作人员，要灵活地适用。从法理上来说，事业单位的聘用合同和劳动合同都是用人合同的一种，分别由《条例》和劳动合同法所调整，但实际上二者是有很大差别的。《劳动合同法》第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这也就是说，《条例》与劳动合同法是属于一般法与特别法的关系，《条例》中关于聘用合同未规定的内容，应当适用劳动合同法中的规定。举例来说，《条例》第十五条至第十九条规定了事业单位和其工作人员的单方解除聘用合同的规定，但是在双方协商解除聘用合同方面并没有规定，那么就应当依照劳动合同法的相关规定进行调整。
但是笔者认为，即便如此，聘用制工作人员的人事争议也不宜完全适用劳动合同法调整。这是因为，现阶段事业单位工作人员的劳动关系还处于人事、劳动二元化的背景下，在经济体制转轨和事业单位深化改革没有完成之前，很容易在具体实践中引发混乱。
最后，《劳动合同法》第2条明确规定：“……事业单位……的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”即除了上述两类人员，事业单位的其他人员是必须完全适用劳动合同法的。
三、《事业单位人事管理条例》中存在的问题
尽管《事业单位人事管理条例》的颁布解决了很多悬而未决的问题，但是不可否认，一些很重要的细节问题仍然没有解决。
首先，养老问题依然没有突破。《条例》第36条规定：“事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。”这仅仅是笼统地将大原则进行规定，没有将事业单位工作人员在养老保险方面的基本权利和义务规定清晰，暂时回避了养老保险的问题。目前，事业单位人员的养老仍是双轨制运行，但是《条例》模糊处理了这方面的内容。
其次，事业单位仍然缺乏用人方面的自。目前来说，国家对事业单位的用人管的过严，制约着事业单位发展活力。事业单位不同于国家机关，它涉及科教文卫等与公民社会生活息息相关的各个领域，需要的专业人才也涉及多个领域。《条例》虽然规定了事业单位具备设置岗位的权力，但是在现实生活中，人事权是被政府部门当作管理事业单位的重要手段，该条原则在各地的具体实施仍然任重道远。
最后，工资增长机制依然任重道远。目前，绝大多数事业单位工作人员的工资水平不仅远远低于公务员，某些单位工资甚至已经与当地经济发展水平完全脱节。工资水平低不仅打击了工作人员的工作积极性，也制约了事业单位本身对人才的吸引。《条例》第三十三条规定：“国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”但是从现实来看，这仍然是一个笼统的原则性的规定，各地根据自身实际情况制定的工资增长幅度，以及对该增长幅度的监督机制并未完善。
四、进一步解决事业单位的人事争议的举措
随着聘用制度的实行发展和事业单位深化改革的进行，事业单位工作人员的权利意识也随之加强，各种因聘用合同或者辞职等引发的人事矛盾和争议越来越多。《事业单位人事管理条例》专章规定了人事争议处理的相关内容。第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”换句话来说，依然是适用劳动法解决人事争议。在聘用制度下，事业单位与工作人员之间的法律关系已经由过去的行政管理关系转变为类似企业平等的双向管理关系。但是由于事业单位的特殊属性，事业单位发生人事争议在处理上并不像企业那样简单。另外，与公务员发生人事争议适用《公务员法》相比，事业单位工作人员发生人事争议适用的法律层级明显偏低。
要进一步解决事业单位人事争议，单纯依靠《条例》中原则性的寥寥几条规定是远远不够的，应当更加具体地对各项内容进行规定。首先，应当完善人事争议立法。比照劳动法解决事业单位人事争议并不是科学的最优解。企业人事争议有劳动法，公务员人事争议有公务员法，事业单位专门立法也应当提上立法日程，将事业单位管理的立法层级提升才是立法者应当考量的重点。其次应当实行多元化的人事争议解决方式，建立复核申诉、协商、调解、仲裁、诉讼的层次分明的争议解决方案，实现仲裁与诉讼的有效衔接。再次，应当完善事业单位深化改革，将事业单位按照其属性合理分类，将部分履行国家机关职能的事业单位纳入公务员法调整范围，将其他履行社会职能的事业单位比照企业进行管理。只有事业单位概念明晰，分类明确，处理具体的人事争议时才不致因管理混乱而不能及时解决。最后即是应当建立内外结合的监督制度，并且与时俱进地根据社会经济的发展和事业单位改革进程适时调整制度。
五、事业单位人力资源管理的新趋势
随着《条例》的颁布，我们可以看出国家对于事业单位的深化改革的重视和对事业单位人力资源管理的重视。我们可以从《条例》的规定看出事业单位人力资源管理的新趋势。
首先是以人为本，人才为本，切实保障人才的利益。无论是可进可出的灵活制度，还是完善的激励奖惩制度，都强化了平等、竞争的工作环境，将事业单位与市场经济接轨，运用市场机制吸引人才、留住人才、注重人才的发展，将人力资源市场化，为人才发展提供平台。
其次是逐步完善事业单位工作人员的各项社会保险。社会保险也是人力资源管理的重要组成部分，《条例》已经从原则上规定了其工作人员享有基本的社会保险权益，下一步应当完善事业单位独有的社会保险体系，与企业社会保险接轨。但是这个体系需要长期的发展，需要国家的政策支持，也需要事业单位本身的改革。
再次是管理者的行政属性将大大削弱，具备现代人力资源管理的管理者将成为未来事业单位的管理主体。传统事业单位的管理者偏行政而轻管理，管理水平低、知识水平低，日常管理围绕“事”而不是“人”，在深化改革事业单位的进程中，适应现代市场需求的管理者将成为促进事业单位向前发展的重要引领者。
参考文献：
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