人事管理难点

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理难点范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事管理难点范文第1篇

关键词：路桥施工企业；人力资源管理；难点；对策

为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行综合管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。

一、人力资源的重要性

人力资源是企业劳动力体系的核心构成，借助人力资源有助于完成各项不同的劳动事务，帮助企业加快内控体系的现代化建设。新时期社会主义市场经济体制不断优化改进，各个行业正面临着不同程度的内控改革，人力资源管理战略是企业经营战略的重要内容。

（一）维持经营

任何一个企业都是以创造经营收益为目标的经济组织，其通过生产或营销路径带动收益额度增长，保持着经济组织的可持续发展。人力资源是维持企业经营的核心条件，这是由于各项业务内容都必须安排专职人员完成，从局部保障内部经营流程的有序规划。例如，路桥施工企业内设置设计部、财务部、人力资源部、生产部等多个部门，每个部门员工在岗位上发挥各自的职业技能，使得路桥工程在规定周期内竣工验收。科学调配内部人员参与项目执行与建设，这就彰显了人力资源在维护企业经营管理方面的价值。

（二）增强竞争

“竞争力”是衡量一个企业综合实力的硬指标，具备超强竞争力可保证企业占据市场优势，与同行之间竞争时取得优异的成绩。近年来国内建筑工程改造项目日趋增多，施工企业为了争夺项目承包权而参与市场竞争中，若企业具备优良人力资源则竞争成功率更高。例如，路桥工程建设涉及多方面的内容，主要围绕着公路、桥梁等两大设施改造建设，涵盖了勘测、设计、施工、维护等方面。施工单位内部人才力量充足，使建筑项目各个环节作业质量符合标准，必将为企业带来更多的承包项目，经济收益也随之增长。

二、建筑施工企业人力资源管理的难点

随着建筑行业施工标准的更新调整，传统人力资源管理已无法适应现行经营模式的要求，路桥施工企业处于转型期而往往面临着人力资源管理困境。根据笔者的工作经验，路桥施工企业人力资源管理难点主要集中于制度缺失、资源短缺、配置不当、考评不足等方面。

（一）制度方面

目前，路桥施工企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度不完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。例如，施工单位新招聘施工人员的审核制度缺失，未考虑新员工的职业资历、施工技能等要素，盲目地安排人员上岗操作，给人力资源管理带来了困难。

（二）资源方面

当前，路桥建设行业的管理人才、专业人才和技术工人需求量大大增加，造成路桥施工企业的人力资源短缺。纵观人才市场，路桥施工相关人才对企业的入职要求较高，一些企业在薪资待遇、员工福利、作业条件等方面无法满足新招聘人才的要求，导致人力资源储备不足且影响项目施工的有序进行。

（三）配置方面

企业内部出现个人与岗位不匹配的现象，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，又对其实行静态管理，忽视对现有人才的培训开发，导致企业人力资源的浪费。施工单位对固有人力资源缺乏科学的调配机制，尤其岗位变动时人员安排不合理，影响了项目施工的正常秩序，使人力资源管理的难度增大。

（四）考评方面

由于路桥施工企业的行业特点，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，在职人员的绩效、薪资、职位等考评活动上流于形式。人力资源考评标准不一限制了员工职业技能的发挥，施工企业无法科学地调配人员参与工程建设，影响了路桥项目施工的整体进度。

三、路桥施工企业人力资源规划方案

鉴于人力资源在施工企业现代化发展中的主导作用，企业必须慎重考虑人力资源管理方案，对传统人力调配存在的问题及时处理，保障岗位员工在路桥项目建设中发挥应有的职业作用。新时期人力资源成为了企业最为核心的资源形式，解决人力资源管理难点必须做好前期规划工作，按照规划方案执行人员调动方案。施工企业人力资源规划要从晋升、补充、培训、调配等方面进行。

（一）晋升规划

晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员以满足职位对人的要求是组织的一种重要职能。路桥施工企业要定期做好晋升工作，增强员工参与项目建设的积极性，激发内部员工的职业潜能。例如，对表现优越的施工人员，逐渐晋升其职位以表彰其工作成就。

（二）补充规划

由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。随着路桥工程规模的扩大化发展，企业要定期补充新的员工，通过人员招聘、岗位调动等方式，补充内部人力资源的空缺岗位。

（三）培训规划

培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的就明确了。施工单位新旧员工需定期提供职业培训服务，使其对路桥工程新技术、新工艺有充分的认识，这是保障建筑项目施工质量的重要前提。

（四）调配规划

组织内的人员在未来职位的分配是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。人力资源必须在不断调配环境下才能发挥最大作用，路桥施工企业需结合项目建设要求，对施工人员合理地调配运作以确保每一位员工都有任务，避免人力资源闲置、浪费等问题。

四、路桥施工企业人力资源管理的创新对策

人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。

（一）转变思想观念

1.人才思想。我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。

2.效益思想。“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。

（二）优化资源配置

1.队伍建设。人力资源是企业长期生存与发展的根本保障，储备人力资源对提高企业内部办事效率有很大的帮助。要积极建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍。

2.政策改革。就路桥施工企业而言，人力资源储备对项目建设及后期管理起到了保障性作用，帮助企业解决诸多项目施工的难题。要大胆引进人才，实行多种优惠政策吸引企业急需的人才加盟企业。

（三）强化职工培训

1.完善体系。完善的员工教育培训体系和全方位、多层次的培训不仅能提高员工的综合能力，而且能增强人才资源的再生能力。路桥施工企业需定期开展员工培训工作，使员工接触到更多的工程专业知识，更好地胜任各项路桥施工任务。

2.多方交流。与国外先进企业建立良好的合作关系，学习西方国家先进的人力资源管理模式，把人才价值理念更加全面地应用起来。例如，大型路桥企业可安排工程师到国外深造学习，把西方建筑技术引入到国内，促进本国行业技术的创新改革。

（四）改革考评制度

1.薪酬激励。企业可以通过工资福利，建立有效的激励机制和绩效评估体系。把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，使他们的个人利益与企业整体利益息息相关。

2.精神激励。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路。精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚度和信任度。

3.事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应的地位。借助种种激励方式，激发员工参与路桥项目作业的潜能。

五、结论

路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。

参考文献：

[1]左亚静.建筑行业人力资源管理浅析[J].山西经济管理干部学院学报，2010（02）.

[2]张智慧.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].经济研究导刊，2009（24）.

[3]李艳.施工企业人力资源管理的研究[J].中国新技术新产品，2009（04）.

[4]陈静.建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策[J].山西建筑，2007（20）.

人事管理难点范文第2篇

公务员法实施、工资改革、政府机构改革、加强公务员绩效考核……这些事情无不和政府机构公务员人事管理和工资管理有关。

与此同时，信息技术的深入应用及各种改革措施的持续推进，为公务员人事管理带来了机遇，也带来了挑战。如何更准确地掌握整个公务员群体的实际情况？如何适应不断变化的人事安排？如何更高效地支持政府决策？所有这些问题都要求公务员人事管理工作不断提高水平。

工资管理水平关系到公务员人事管理的整体工作。相对于人事管理中的其他细分领域，工资管理和公务员切身利益相关，每个月都要按时办理，是人事管理中最活跃的要素。

公务员工资管理不仅有利于推进人事管理工作，还可以带动政府机构不同部门之间的合作，进而解决政府机构运行中存在的诸多问题。

比如，与编制部门合作，可以解决超编的问题；与财政部门合作，可以解决吃空饷的问题；与税务部门合作，可以解决公务员个税及时足额上缴的问题；与社保部门合作，可以解决足额上缴社保金的问题。

但是，公务员工资管理看起来简单，实际上非常复杂。如何与其他部门的工作进行有效联动，仍是当前需要着力解决的难题。

时间：2007年5月18日

地点：赛迪大厦17层会议室

形式：中计在线嘉宾现场对话

对话嘉宾：

吴绍维

鞍山市人事局局长

孙金明

吉林市人事局工资处处长

李志强

北京金益康新技术有限公司董事长

杨振华

北京飞利信科技有限公司总经理

工资管理的一个难点是工资必须和财政进行接口管理，另外公务员和事业单位都要和社保、公积金、税务等部门进行接口，还要和编制进行接口。这些部门之间要实现共享，还需要假以时日。

牵一发而动全身

记者：我国公务员的体系不是垂直管理，而是分块管理的，那么当前公务员人事管理信息化的难点主要在什么地方？

李志强：首先是公务员管理的标准化程度不够，这些年来指标代码的标准还不够完善，管理也不够规范；其次，中国的人化很快，这样就会导致管理工具、管理手段不断进行调整；第三，从目前的情况看，对人事信息化的重视程度，以及对它的价值、认同程度还没有提到一个很高的高度；第四，政府虽然很重视公务员人事管理，但到目前为止还没有一个统一的全国公务员信息化建设的方案出台。

杨振华：工资管理的难点，首先是各级单位的领导对人事信息化的重视程度不够，这主要体现在资金不能到位，或者即使到位，额度也比较小，有些就不能够保证系统的完整、顺利实施；其次，各单位负责人事信息工作的人员对人事信息化的理解千差万别，很难有一个产品能够适应这些不同的需求。

记者：如果要建设公务员管理系统，需要多少模块？

李志强：大概有18个模块。

记者：既然是这么多的模块，那么工资管理在公务员人事管理的整体业务中处于什么样的地位？

杨振华：工资管理在公务员管理中占据核心地位，因为工资的问题涉及每一个人的利益。因此，只有工资系统才能将全员的信息比较准确地掌握和收集。

李志强：工资管理是公务员管理中最基础的。为什么这么说？首先这个数据量是最大的；其次是每月要发生变化的，而且这个数据的变化也是最及时的；第三，每个月都要发工资，所以一定不能出现错误。因此，如果把这个抓好，及时性、准确性就都有了。那么其他的业务，比如公务员管理、调配、任免等工作都可以做好。

一年节约2000万元

记者：很多部门以前都是手工做工资的，那么应用信息化手段之后，工资管理有了什么变化？

吴绍维：以去年年末开始启动的新工资制度改革为例。在时间紧、任务重、情况复杂的情况下，鞍山市人事局通过积极应用数据库管理，使这项涉及全市14.48万人、年涉及资金5.2亿元的新工资制度改革工作，5个人仅用了不到3周时间就全部完成。我们先后测算了50套方案、1000多万个数据，而测算结果与实际审批结果月人均增资仅相差0.2元。

孙金明：我们过去都是手工操作，一次调整工资，最少也得3~5个月才能操作完。现在用几天时间就能出结果，这在过去是不可想象的。

而且工资的日常管理也很方便。过去用手工的时候，一个人涨工资，批完了没有记录，批完了就完了。但现在批完了就存入数据库了，查询、调用非常方便。

杨振华：工资管理的各种标准、业务非常复杂，初次参加工作的人员，真正对工资业务能够深入理解和体会，需要几个月甚至几年的时间。如果使用有效的信息系统，就可以降低对人员的要求，同时也提高工作效率。

李志强：工资的政策是很复杂的，编完后有厚厚的两本书。要落实这个政策，每个省把其中的信息计算清楚的话，就要花4~5个月。云南有一个地方，人事局的科长说虽然工资政策是懂了，但是一旦涉及到具体问题，真正算起工资来又会不明白。而且给很多公务员计算工资也好、福利也好容易算错。但如果有了信息系统后，就不用再花时间去计算、理解了，原来4~5个月工作量的任务用两三天就可以解决，而且还不会出现错误。

记者：工资管理在对支持政府决策上有没有帮助？

吴绍维：我们以工资统一发放为手段，人事部门发现并清理出一大批不合理的开支问题、工资政策执行偏差问题、保险等各项福利待遇执行偏差问题。不但维护了广大职工的切身利益，而且维护了人事政策的权威性和严肃性。同时，由于实现了编制管理、人事管理和财政预算管理的有机结合，不仅提高了财政预算编制的科学性和权威性，而且避免了一些单位虚报、冒支、串用财政资金的问题。据不完全统计，仅2006年，在人头费方面就压缩了1000多人，减少财政不合理支出2000万元左右。

同时，由于管理数据库信息涵盖量大，数据准确度高，管理数据库的综合效用也得到了政府各职能部门的普遍认同。几年来，我们利用管理数据库先后为养老保险制度改革、住房制度改革、取暖补贴改革、医疗制度改革等提供了大量、准确的基础数据。2005年从该数据库提取的数据，成为了鞍山市财政拨款单位部门预算编制和下达的主要依据。

杨振华：工资管理还可以使政府对工资总量情况进行了解，确定公务员、事业单位的工资水平在社会各行各业中的位置，便于调整工资结构及组成。

李志强：我举个简单的例子。当时某个地方的公务员加薪时，马上要拿出一项数据来做决策。如果按照以往手工操作的话，财务部门要投入很多人力，并且可能需要两个月才能拿出数据来。但是那个地方的处长通过系统调出信息，很快就拿出了数据，有力支持了决策。

原来公务员的税到底交的对不对有一些是没有底的。但现在把公务员的权利和义务都体现出来了，你拿到的工资有多少钱，那么要交多少社保、多少住房公积金完全都是对应的。而且，能够发多少工资，收多少社保，这个预算以后都可以做计划了。

跨部门由谁来牵头

记者：工资管理的确带来了很多便利，那么在做工资管理方面，技术上有什么难点？

杨振华：工资管理的重点是要了解工资理论知识和工资历次变化的原因，准确抽象出工资的业务及其处理对象，建立良好的业务模型。这是关键点所在。

李志强：难点一是存在于人事部门内，二是存在于整个大系统中。

人事部门内的难点，第一是情况太复杂了，所以我们要定一个标准；第二，除国家的标准外，还要把地方的政策加进去；第三，就是每一个地方的具体单位，在业务流程上是不相一致的，不仅工作流在一个单位没有统一起来，而且信息流也不是互相共享的，公务员库是一个，专家技术人员库是另一个，一个人有时要同时录入到五六个库里面，可能就会出现有的库有信息、有的库没有信息的情况，这就形成了信息的不一致。

第二个难点存在于大系统中。工资必须要和财政进行接口管理，另外公务员和事业单位都要和社保、公积金、税务等部门进行接口，还要和编制进行接口，因为单位的人员超编是不可以的。这样的话就要看相互系统之间是否能联动。

记者：既然谈到了联动问题，那么工资管理主要涉及哪些部门？

李志强：主要是编制部门和财政部门。编办有编制数，人事负责审批，审批之后报财政，财政有了数据之后负责发放。

吴绍维：鞍山加强了和组织部门、编制部门、财政部门、保险部门和银行等各相关部门的联系与沟通，建立了编制部门、人事部门和财政部门畅通的信息联动机制。

记者：电子政务中存在的信息孤岛已经说了好多年。那么工资管理涉及跨部门业务的时候，怎么共享？怎么定一个共享的标准？

李志强：工资管理的共享问题有内有外。在一些地方，由于数据不准确，入库不准确，结果工资里有张三，编制里有张三，公务员表里也有张三，但这些张三的情况是不一样的，这就是内部的数据共享问题。

对外的数据共享是说，各部门有各部门的系统，这就要看怎么协调了。比如某个城市的财政局和市人事局，这两个部门用的是不同的软件，两家只有坐下来协调才可以谈到数据共享。

孙金明：我们还没共享，只能各干各的，人事用人事的软件，财政用财政的软件。现在我们也没有解决接口问题，还是手工做的。我们去年跟财政局商量过一次，想把两家的数据共享，但也还没实现。我们现在的做法是，把纸质的文件送到财政，他们把我们批的东西再输入到数据库中去，其实没有做到对接。

记者：现在吉林市对于工资部分的跨部门信息共享有什么打算和计划？

孙金明：现在还没有研究。因为这个事情得对两家都有用才会坐下来一起商量。比如现在就我们和社保部门而言，社保部门对我们的数据没有很大的需求，因为他们核退休养老金的时候不是依据在职的工资是多少钱，而是根据个人缴的是多少钱和个人账户。

李志强：这需要有人来牵头。跨部门信息共享起来，其实难度不大，主要是协调管理。几家用的是不同的软件其实没有关系，只要开发商坐到一起就可以，怕就怕部门之间没有共享的需求。

记者：也就是说跨部门协作首先需要一个牵头部门来做。那还有没有其他的关键点呢？

李志强：另外的关键点就是变化。这个部门发生了变化，那个部门没有发生变化，比如财政局的软件发生变化了，人事局的软件没有发生变化，那么马上就会关系到跨部门的协作发生变化。软件系统是可以实现随需应变的，但这也是需要一个消化过程的。

详情请见中计在线“阡陌三人行”访谈实录(.cn/Special/salary/)。

鞍山市人事局局长 吴绍维

鞍山在人头费方面压缩了1000多人，减少财政不合理支出2000万元左右。

吉林市人事局工资处处长 孙金明

共享得对两家都有用才会坐下来一起商量，而且得有一个牵头单位。

北京金益康新技术有限公司董事长 李志强

中国的人化很快，这样就会导致管理工具、管理手段要不断进行调整。

人事管理难点范文第3篇

关键词：人工考勤；考勤机；刷卡记录；考勤管理

中图分类号：TP319文献标识码：A文章编号：1672-7800（2013）006-0045-03

基金项目：广西高校科研项目（201204LX409）

作者简介：韦庆进（1974-），男，硕士，河池学院物理与电子工程系实验师，研究方向为电路系统设计与计算机应用。

0引言

随着现代科学技术的发展，越来越多的公司和企业对员工考勤实行了信息化管理，使用计算机系统代替复杂的手工方式来管理考勤事务。人事管理系统结合考勤机可以有效地管理公司员工的出勤情况，规范人事制度管理，保证公司的正常工作，是人事管理的重要组成部分。因此，研究人事管理系统与考勤机接口的设计与实现有着十分重要的意义。人事管理系统与考勤机的结合使用，最终使得从读取员工的考勤信息、当日考勤结果整理直到考勤结果统计的一系列操作能够顺利完成。对比传统考勤统计方法，可知它对提高企业工作效率有着重要贡献。

传统考勤管理一般采取手工签到的方式，这种方式一方面存在很多缺陷，比如：补签、代签、漏洞、签到数据不准确、不真实等问题，数据的准确性和真实性依赖于员工的自觉性；另一方面，对考勤数据进行统计处理增加了考勤管理人员的工作强度。人事管理系统与考勤机接口实现增强了考勤管理的准确性、公开性和公正性。用户根据员工上下班在考勤机上的刷卡登记记录，结合员工的基础信息进行匹配和处理，最后形成员工的考勤管理表，用户可以批量统计员工的迟到、早退和缺勤情况，也可以查看指定员工的考勤信息。解决了公司和企业人事管理中考勤管理工作强度大的问题，也解决了手工签到管理中的代签、补签及签到时间不准确等问题。

1系统考勤管理功能分析

1.1考勤管理功能结构

基于越来越多的公司和企业对员工考勤管理的需要，要实现员工的日常考勤管理，人事管理系统与外接的考勤数据要有数据接口，实现数据的共享与交互式应用。通过指纹式或人脸识别等类的外接考勤设备采集到用户的考勤信息后，形成考勤信息数据库。系统设计时要建立数据接口，能够识别和处理员工的考勤数据信息，完成员工的日常考勤、加班信息、出勤信息、请假信息等的编辑、统计和打印输出报表，实现数据共享。同时提供查询功能，根据员工的姓名、编号、部门等信息，实现信息查询。

1.2考勤管理工作流程

考虑到用户在考勤管理工作中的一般流程和需求，基于系统上位软件的设计，考勤管理工作主要分3个层次：采集层、管理层、数据层。第一层次负责考勤机采集数据；第二层次是将考勤数据下载到人事管理系统软件上，主要包括数据处理模块、数据查询模块、报表生成模块，这三大模块是考勤管理模块的核心，实现了考勤管理的主要功能；第三层次主要由数据库管理系统组成，完成各类考勤数据的管理工作。具体管理流程如下：系统用户进入考勤管理界面后，切换到签到明细表页面，点击【导入】按钮，用U盘下载存储考勤机采集到的数据，把U盘插入电脑中，导入U盘里员工的考勤记录表，双击某个员工记录，进入“考勤信息编辑”窗口，这里用户只能编辑员工的考勤类型、考勤制度、入职日期、出生日期、联系电话等基础信息，而对签到时间、部门、编号、卡片号码不能进行修改操作，从而确保了考勤数据的公正性、准确性、透明性进而使整个人事管理系统实现高效、准确地管理目标。其总体流程如图1所示。

1.3用户界面

从人事管理系统软件如何获取处理考勤机采集的数据角度进行分析，设计用户界面如图2所示。用户界面采用标准工具栏设计方法，使用户能够很容易地看清楚考勤管理结构，工具栏列出了系统的主要功能，使用户很方便快捷地进行操作管理。通过用户界面窗体，用户在查询框中输入姓名、编号或者部门后，在员工考勤表中即可快速显示所查找的员工考勤信息，也可打印输出报表。

2系统考勤管理功能模块设计

2.1数据处理模块

此功能模块主要是对原始考勤数据的维护和处理。因考虑到数据安全性，原始考勤记录只能增加信息不能删除和修改原有数据。从指定或全部考勤机采集员工的考勤原始数据，可为考勤处理提供数据基础。由于考勤原始数据随着时日的增长其数据量会变得非常庞大，为了加快系统的考勤处理速度，需要将已经处理过的考勤原始数据进行存档备份，清除已处理过的数据，在需要时可以从备份数据重新调出进行处理。根据采集的考勤原始数据、员工证件号、角色、识别模式和对员工指派的考勤方案对采集来的考勤数据进行加工处理，生成员工的出勤情况表。

2.2报表生成模块

可以查询一定时间内员工的正常上班、迟到、早退、缺勤情况并输出报表，以供人事管理部门对员工进行考核，为发放工资提供依据及参考。也可以对全部员工或指定部门的员工进行查询并打印输出报表。

2.3数据查询模块

所有用户都具有对统计处理后的考勤数据进行查询的权限。用户可以查询指定时间内本人的出勤情况，并导出报表；可以指定日期范围进行查询，可以对全部员工或指定部门的员工进行查询。查询指定员工在一定时期内的考勤数据，该功能主要为员工对出勤情况有异议时提供数据帮助，可以按日期时间输出详细的考勤打卡记录。

3系统考勤管理功能模块实现

3.1数据表设计

从用户需求及人事管理系统与考勤机接口实现角度考虑，对需要保存的信息进行分析，然后设计出合理的表。其结构如表1所示。

3.2可行性分析与实现

系统的一个难点是如何对员工的指纹登记和日常出勤记录进行筛选、如何进行出入刷卡记录的匹配以及如何从大量刷卡数据中高效、快捷地提取数据，即如何对考勤数据进行筛选、匹配算法和统计处理。系统首先批量导入刷卡记录，按工具栏的【统计】按钮，将自动在表单框的最后追加“备注”一列，并计算出员工的出勤情况，标明是迟到、早退或缺勤。其主要算法设计思路如下：适用于上下班（两个时间点）的公司，例如：9：00上班，开始考勤时间为7：00，18：00下班，结束考勤时间为23：00。上班后超过10分钟签到记迟到，上班后超过60分钟签到记缺勤，下班前提前10分钟签退记早退，下班前提前60分钟签退记缺勤。

该系统的另一个难点是如何解决与考勤机硬件的接口问题，即如何通过考勤机的USB接口直连电脑，将考勤数据下载到人事管理系统软件上。系统采取了彩屏指纹考勤机的标配通讯方式（U盘下载），使用U盘导入员工信息，具体实现如下：

（1）把U盘插入考勤机，按考勤机上的MENU进入考勤机菜单，选择3或通过方向键把光标移至【U盘管理】进入U盘管理下级菜单，选择1或是【下载数据】、【下载最近出入记录】、【下载历史出入记录】或是【下载全部登记数据】，下载成功后U盘自动生成“UserData”和“LogData”文件夹。

（2）把下载好员工信息的U盘插入电脑。

（3）登录人事管理系统，点【日常考勤】按钮进入考勤管理界面。

（4）点【导入】按钮，打开U盘下载全部登记信息，打开文件夹，选择文件名为NewGlog_0001_20130130082302、HisGLog_0001_20130130或是UserList，将员工登记信息批量导入到人事管理系统软件中。

（5）编辑员工信息并保存。可双击需要编辑和保存的登记号码，在弹出的窗口编辑用户基本信息，比如用户姓名、性别、默认考勤等。

（6）编辑保存后的信息会保存到本数据库的考勤管理表中，点【刷新】按钮，会在员工考勤表界面窗口显示。对于经过处理过的考勤数据，用户可以打印输出报表，也可以对全部员工或指定部门的员工进行查询。

系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发，完成了考勤管理的全过程，包括考勤数据统计处理、报表生成、数据查询等管理工作。系统实现了读取指纹考勤机的考勤记录，并按照管理者设定的考勤规则进行了统计处理，生成了考勤统计报表。人事管理系统与考勤机接口的实现，关键在于利用指纹的唯一性，以杜绝员工上下班代打卡的行为，保证了考勤数据的准确性和安全性，也树立了良好的企业形象。

4结语

长期以来，繁琐的考勤记录整理、统计、查询等工作，一直困扰着企业行政部门的工作人员，可以说考勤管理在生产管理过程中充当着重要角色，考勤管理的效率对企业工作效率的提高起着举足轻重的作用。随着现代化科学技术的发展，越来越多的公司和企业对职员的考勤管理都实行了信息化管理，使用计算机系统代替繁琐的手工方式来管理考勤事务。基于此，开发一套能够与考勤机进行接口实现的人事管理系统，不仅能够管理员工考勤信息，也能更好地提高企业的工作效率。

参考文献：

[1]高春艳，李俊民，刘彬彬.Visual Basic数据库系统开发案例精选[M].北京：人民邮电出版社，2006.

[2]张，王虹.Visual Basic6.0中文版高级应用与开发指南[M].北京：人民邮电出版社，2002.

[3]李玉林，马军，王岩.零基础学Visual Basic+SQL Server[M].北京：机械工业出版社，2008.

人事管理难点范文第4篇

关键词：不断渗透；新的挑战；高校人事管理；探究

如今，随着国家不断的发展，社会不断前进，知识经济与高等教育已经逐渐趋于市场化。社会的发展进步其根源来源于人力资源的发展。高等学校已然成为了新时代人力资源的开发地和聚集地。当先，人事管理的老旧观念已不能适应社会的发展步伐，难以满足社会发展的需要。为更好的适应以人力资源为背景的新时期的发展，将老旧的人事管理方法向现代化的人事管理方法进行转化已势在必行。

一、人事管理和人力资源管理的区别

所谓的人事和人力资源管理，实质是员工招聘、面试、培训、上岗以及劳动报酬分配等内容综合考核的一种管理方式。人力资源管理与人事管理既相互区别又相互联系，二者是相互辩证的关系。究其根本，人事管理是从公司的需求出发，招聘人才，满足公司需要。注重员工工作的效率，对企业员工的日常工作进行规范管理。其最终目的是要实现公司利益的最大化。而人力资源管理则更加的注重公司的长远发展，将职员的职业生涯规范作为管理的侧重点，激发员工的工作潜能，挖掘其内在潜质，最大鼓舞员工的工作热情，充分的调动企业员工工作的积极性。最大限度的激发员工的能动性，发挥出其应有的作用。从而达到企业与员工共同发展进步的目的。同时，人事资源仅是通过企业岗位的需求安排和招聘人才，而人力资源则是采纳“以人为本”的管理的方式，根据员工的个体的优缺点与自身的内在潜能进行人员的在分配，让员工找到真正适合自己的位置，为实现自身职业生涯规划奠定基础。

二、当前高校人力资源管理的现状

经济全球化的不断推进，高等教育逐渐趋向市场化，从高校人事管理体制向高校人力资源体制进行转变已是大势所趋。通过调查我们可以了解到高校人事管理中存在着一些弊病，然而人力资源管理相对来说则占据优势。经过调查我们也可以了解到我国的高校人事管理组织结构都存在着以下的弊端：在校的教研工作人员中，工作精英的人数较少；在负责管理的工作人员中，只有很少的一部分人能够严格遵循管理标准并能不断开拓创新，绝大多数的工作人员都仅是安于现状；然而在服务人员中，教职工的亲属占绝大多数，他们的专业技能以及文化素质都与专业的人员存在较大差距。

1.高校人力资源管理观念不够先进

当前的高校人资管理依旧停留在计划经济的层面，人事管理中对人资管理的重要性的认知还不够，导致在管理上缺乏科学规范，难以得到人资管理带来的丰厚资源。

2.人力资源管理制度还不够规范

目前，分配制度的改革已经在全国诸多高校进行实施，并且取得一定的积极作用。但是在改革的过程中还存在着一些例如改革不是很彻底、措施不完善、考核以及评估的方法方式不够先进和一些方面存在着不够公平合理的情况等等。在高校分配制度的改革中，工作人员的工作热情不高，而导致这一现象的主要因素就是在改革的过程中出现了一系列的问题，失去了对效益的追求。在高等学校的管理规划中，高校对有效人才没能长期合理规划是最主要的因素之一，并且在学校的教师只注重于上级的文件，在指导、培养、应用和工薪管理等方面都是按部就班。教师在培养过程中忽略了怎样去培养工作业务的能力，并且很少去考虑实际的需求。

3.人力资源管理鼓励机制的欠缺

目前，许多高校已经逐步建立按劳分配的制度，短期内对人力的管理也起到积极的促进作用。但还存在改革的措施老旧，改革观念不够深化，导致改革的效果不明显，公平制度的缺失，难以调动员工的主观能动性，对工作效率的提高难以发挥积极的作用。

三、实现高校人事管理向人力资源管理需要哪些转变

1.在本质上把执行观念转变为战略观念

在过去的工作中，绩效考核是人事管理的关键，工作重点难点是管理的执行。员工缺乏主观的能动性，员工的工作仅仅停留于对工作的执行，面临困难时，忽视了对问题的思考和自主解决的意识。因此，改革传统的执行式的人事管理至关重要，只有制定有组织的战略目标才能转变传统的管理模式，通过战略性人资管理提升人事管理水平，现实人力资源的重新定位，将“以人为本”深刻的落实在实际的工作中，重塑高效人事管理，激发员工的潜能，逐步建设新型的人力资源管理的战略。

2.在目标上把人事管理转变为人力资源开发

从前面的分析我们可以看到，人事管理还仅停留于对员工的绩效的考核上，而人力资源开发则是比较注重员工的职业发展规划，从这里我们可以看出这两个管理在目标上是不相同的，。只有在目标上把人事管理向人力资源转变，才能优化人员配置，人力资源的开发才会更加充分。另外，高校要把学校里面所有的教职工和教师看成是一种人力的资源，并且把他们当成学校最重要的财富，高校的人事管理向人力资源管理转变还要在员工的招聘、录用、上岗、培训、工资晋级和人事调整等基本人事管理方面，从员工的角度出发，针对员工的兴趣和优势来合理化地开展人员的管理工作。这样一来，就能让员工各司其职，部门与部门之间也会更加协调，在工作的处理上也会越来越高效。

3.在作风上把行政管理角色转变为咨询服务角色

许多人都经常认为，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有独立的思维的能力，所以常说人天生具有懒惰的本性，为使其能够自主的去完成其相关的工作事宜，就必须要通过严格的管理约束以及监督。传统的人事部门则是定位于对人员进行管理和监督规划，负责分配相应的工作任务。将员工作为管理的对象，而人力资源管理进行的更加人性化，更加的注重于以人为本，对“人”的认知理解的更加透彻，鼓励员工主动参与，以员工的自我价值为重心，提高员工的工作热情，使员工能够积极努力的去工作，使其主观能动性得到有效发挥。从而使每一名员工都能主动认真的去完成其相应的工作。人力资源管理还要高校注重员工的主动自觉性，需要采取适当的措施来提高员工完成工作的效率。其次，人力资源管理还需要担任协调各个部门关系的工作职责，在各个部门关系的处理上要秉着公正公开的原则，积极协调各部门之间的关系。为了增强各部门之间的彼此理解，还应适时进行相应的角色互换，给其他的部门提供服务以及咨询的工作则有人力资源管理部门来完成。只有把内部的关系处理好，工作的环境得到良好的改善，才能更好的提高教师的工作热情。高校应对学校里所有教职人员和教师同等对待，并且把他们当成学校最重要的财富，这样一来，对于他们的配置才会更加优化，人力资源的开发才会更加充分。

四、结语

综上所述，现代化社会的不断发展，科技水平的不断提高，经济水平也随之得以提升，传统的人事管理必将会被新型的人力资源管理所取缔。高等教育的发展，高校的管理改变势在必行，因此，高校在人事管理上也应该做到与时俱进，跟进时代的步伐，努力向人力资源管理不断的转变。在高校人员聘用的政策上也应该符合时代的发展，这样才能让高校人事管理顺利地转变成人力聋源管理，进而满足市场经济发展的需求。

参考文献：

[1]王成成.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代营销(学苑版),2013,08:65-66.

[2]胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2010,02:35.

人事管理难点范文第5篇

【关键词】公立医院 人事制度改革 分配激励机制 措施

一、公立医院人事制度及分配激励机制存在的问题

（一）公立医院人事制度存在的问题

1.人事管理体制不规范。当前，由于我国大部分公立医院的人事管理体制较为落后，大多并不规范，而且并没有相应切实有效的管理制度作为管理依据，其人事管理体制与现今现代化、先进化的医院人事管理体制并不相适应。现今现代化的医院人事管理体制倡导以市场为主体，而根据以往的医院人事管理体制主要以行政式管理为主。

公立医院在进行工作人员晋升方面主要按照其具体的行政级别由相应的党委组织部及卫生部进行考察、推荐及选派。在工作人员的薪酬安排方面主要根据其行政级别来确定。在工作人员的聘任方面，医院只能按照相应的人事编制体制进行数量及岗位设置规定来安排。由于人事管理体制过于落后，导致医院在用人方面及人事管理方面的难度加大，降低了医院调配各工作人员的主观能动性。

2.绩效考核制度相对落后。当前，医院的绩效考核制度相对落后，其考核制度过于单一，然而由于医院内的各个工作人员的工作内容并不完全相同。若其考核制度过于单一、死板，将严重影响医务人员的考核效果，导致绩效考核制度的真正作用难以发挥。例如，医院通过使用经济指标来考核工作人员，而管理及后勤人员的考核机制并不规范，严重降低了管理人员与后勤人员的工作积极性与能动性。

（二）公立医院分配激励机制存在的问题

1.医院内部分配不公。由于以往的公立医院主要以平均分配制度进行薪酬安排，而现今虽然通过加强按劳分配制度的推行，但其效果并不明显，现今医院内大部分科室及岗位的薪酬分配水平差距并不大，可见医院并未能真正实现按照工作人员的具体工作量及贡献程度来分配其薪酬水平。

2.医院外部分配不公。由于公立医院的独特体制，其医院内部的相关医务技术人员的收入水平较低，其薪酬工资水平与其他民办医院、外资医院差距不小。

3.人为因素影响很大。由于公立医院在制定及推行、落实相关分配激励机制的过程中，需要考虑的因素较多，加上其本身的医院性质原因，其收入分配制度难以真正实现平衡，尤其是相关奖罚手段难以真正实现。

二、完善我国公立医院人事制度改革的措施

（一）合理设置相应工作岗位，推进全员聘用合同制

根据医院内的各个门诊及相应科室的设立原则，合理、科学化的设置相应的工作岗位，严格工作人员的准入制度，逐步推进全员聘用合同制。

首先，医院应当结合市场经济的相关需求，根据各科室的工作状态及病患的就诊情况，加大力度进行各岗位的设置于调配。确保临床一线岗位的人员安排合理、科学，保证医院具备足够的工作人员，不断提升医院的经营效果及经营效益。其次，通过推进全员聘用合同制，严格工作人员的准入制度，通过采用竞争机制，以公平、公正、公开的招聘形式吸引大量的人才，并通过使用全员聘用合同制度来规范工作人员，从而促使医院的人才配置及人才结构更为优化、合理。最后，医院应当对工作人员采取相应的动态管理，确保各个岗位的工作人员职责分明，保证每位工作人员以尽职尽责的心态做好本分工作，同时加强对待岗人员及下岗人员的心理辅导，或者采取转岗分流的策略来改善相应的人员协调与安排现象。

（二）建立健全人才培训机制

当前随着社会科技的不断进步，相关医学技术及医学设备也随之不断发展、进步，而且现今我国的社会生活环境污染较大，不论是环境污染、空气污染还是食品污染程度都不容小觑，导致越来越多的病症出现。因此，提高医务人员的工作水平及其专业化素质具有重要意义。医院必须加大力度对医务人员开展各项专业化培训，通过建立健全的人才培训机制，定期开展相应的医学交流活动或相关的医学技术培训与学习讲座、各类医学卫生技能比赛活动等。此外，医院可以通过形成在职学习的模式，比如推荐优秀的医务人员到相应的卫生管理机构学习，或参加各项国内举办的医院管理活动，以便促进医务人员学习更多的医务护理知识及医学技术，从而促使医院不断发展与扩大。

（三）建立健全科学合理的绩效考评体系

通过完善绩效考评体系，将其作为公立医院人事部门考核工作人员的参照，结合合理的奖惩机制，对工作人员实行按劳分配原则，从而可以有效地促进工作人员竞争意识的产生。

通过建立三级评价指标体系来完善公立医院的人才评价指标体系，加强对工作人员的考核。其中，一级指标为工作人员的相关品德、知识、能力和业绩；二级指标主要是通过将一级指标分类分解；三级指标则继续对二级指标进行详细的分解，通过结合自身的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求。

三、完善我国公立医院分配激励机制的途径

（一）临床一线人员的分配激励机制

只有确保医院拥有先进的设备及高度专业化的医务人才，临床一线人员高质量的服务，才能确保医院的医疗质量及经营效益。如何完善临床一线人员的分配激励机制对于改善医院的医疗质量具有重要意义。

在完善临床一线人员的分配激励机制时，一方面，必须结合一线工作人员的实际工作情况及对医院的贡献来衡量其收入分配情况，包括工作质量、工作态度、专业化技能水平及专业化医务知识等方面，并依照其实际的工作量及工作风险等级来确定其薪酬水平。另一方面，若临床一线人员为护理人员与医技人员，可以通过结合其岗位的责任度与实际工作量，对其实行双薪制或岗位业务薪金制；若临床一线人员为医疗系列任意，应当实行双薪制，结合其实际岗位确定其底薪并加上其对医院及工作的贡献程度加上其效益薪酬；若临床一线人员为医务专家或医疗技术骨干人员，应当对其实行年薪制或双薪制。

（二）后勤部门的人员分配激励机制

医院在制定后勤人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，与工作量的大小、费用净核销额等成本指标相联系。

（三）核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励——年薪制

对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度，实行年薪制的分配形式。

1.明确享受年薪制的条件：包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面。

2.明确年薪构成及考核要求：年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑，可基本年薪（按月发放）、绩效年薪（考核发放）、管理年薪、重点工作单项奖励等。在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式，构成其分配中的风险收入，直接参与医院的利益分配。

（四）院长的绩效分配与激励——年薪+风险收入

公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪（基薪与工作津贴）、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式，激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对院长的物质激励和约束。

由此可见，对公立医院开展必要的人事制度与分配激励制度改革是极其必要的，它与公立医院的发展及每位义务人员的切实利益息息相关。加上人事制度及分配激励机制所涉及的范围较广，其改革工作的推进难度较大。通过推进岗位科学设置及全员聘任合同制，加大力度完善人才培养机制，健全绩效考核机制，同时不断完善分配激励机制制度，以便不断激励每位医务人员尽心尽责的为人民作贡献。

参考文献

[1]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志，2011（02）：94-96.

[2]何玲，何安志.新医改背景下公立医院医务人员绩效考核原则研究[J].经济研究导刊，2011（10）：124-125.

[3]郭瑛，马集云，王生喜，李颜斌，陈静.实施绩效管理，推动医院可持续发展[J].中国医院管理，2011（02）：71-72.

[4]陈富贵，陶波.探讨公立医院应用绩效考核的程序[J].中外医学研究，2011（03）：100-101.

[5]张霞，李彤娟，朱玉彦，赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理，2011（05）：42-44.