绩效考核管理办法与实施细则
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绩效考核管理办法与实施细则范文第1篇
一是抓实制度建设，明确考核导向。根据实际需要及时调整区事业单位绩效考核委员会成员组成；会同区医改办等部门修订事业单位绩效考核试点实施方案及实施细则，其中重点提高群众满意度测评在绩效考核中所占比值，丰富群众满意度测评取样方式；完善《事业单位绩效考核专业委员会管理办法》等配套文件。通过进一步完善制度建设，夯实考核基础，明确最大限度激发事业单位公益服务属性的考核导向。
二是抓实过程管理，规范考核流程。明确考核方式，考核采取综合指标与专项指标相结合，年度考核与季度考核相结合的方式。原则上综合指标年度考核，专项指标季度考核，季度考核中已涉及的考核内容，年度考核不再组织考核，季度考核得分按比例计入年度考核总成绩；明确职责分工，通过实施方案、实施细则等制度文件明确区编办、监察、财政、人社、卫生等相关部门职责分工，将责任主体落实到位。
三是抓实结果使用，树立考核权威。季度考核结果主要与绩效工资挂钩：考核结果分为一、二、三级，区相关部门在核定任务、核定收支的基础上，将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位，实行先预拨后结算。绩效工资总量分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中，基础性绩效每月定额发放，奖励性绩效依据每季度考核结果发放，二级单位按核定的奖励性绩效进行发放，三级单位扣减的奖励性绩效数额用于奖励一级单位。年度考核结果分为A、B、C三个等级，实行四挂钩：与单位评先树优结合，考核结果直接与单位年终考核等次挂钩；与年度奖励性绩效工资分配挂钩，根据绩效考核结果，发放年终绩效考核工资；与工作人员年度考核和干部使用挂钩，将年终考核优秀比例和干部使用向绩效考核为A级的单位倾斜；与机构编制调整挂钩，评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。在规定期限整改仍不到位的，视情核减编制、降低规格，直至撤销建制、注销法人资格。
绩效考核管理办法与实施细则范文第2篇
一、建立并完善继续医学教育制度
根据继续医学教育的有关规定，我院成立了继续医学教育领导小组，成立专门的继续医学教育办公室，由专职人员负责继续医学教育工作，完善并制定〈继续医学教育管理办法》、《继续医学教育实施细则》，明确了继续医学教育的相关政策、目标任务和具体措施，使我院的继续医学教育工作步入了规范化发展的轨道。
二、高度重视继续医学教育工作
（1）继续健全继续医学教育组织管理体系，由专职人员负责继续医学教育工作，完善并制定〈继续医学教育管理办法》、《继续医学教育实施细则》，明确了继续医学教育的相关政策、目标任务和具体措施，切实加强对继续医学教育工作的领导和管理。
（2）研究和学习继续医学教育开展方法；
（3）继续加强继续医学教育规范管理；
（4）做好继续医学教育档案资料的归档工作。
三、继教医学教育管理，做好学分管理工作
根据我院情况，要求卫生技术人员积极参加华医网、好医生网等专业网站进行远程继续医学教育学习，以提高卫生技术人员业务水平和医德医风；不断增强卫生技术人员参加继续医学教育活动的自觉性，扩大继续医学教育工作的覆盖面，按要求乡镇卫生院人员Ⅰ类学分≥5分，Ⅱ≥20分，村卫生室乡村医生学分≥20分。
四、积极组织开展多层次、多形式的继续医学教育活动
（1）今年我院继续医学教育工作坚持“按需施教，讲究实效“的原则，注重质量和实效，普及与提高相结合，努力营造良好的学习氛围。
（2）有计划组织开展继续医学教育项目的培训。
（3）农村卫生队伍建设进一步加强，我辖区乡村医生的培训方式采取乡村两级培训管理，不定期召开村卫生室人员培训会。
五、对继续教育工作的建议
（1）多宣传、多鼓励：医院科室负责人、专技人员都要有开展并参与院内继教项目的积极性、主动性的认识。
绩效考核管理办法与实施细则范文第3篇
目前，小额信贷在农信社贷款中占据较大的比重，小额信贷的质量直接关系到农信社资产管理的质量。基于小额信贷的品牌特征，仅取决于农户的信誉程度、经营能力与道德水准，即第一还款来源，在核定的额度内向农户发放，无抵(质)押及担保等第二还款来源保障，稍有不慎贷款本息就可能无法收回。因此，在现行的贷款产品中是风险系数较高的一种信贷产品。鉴于此，省联社成立后，对小额信贷管理办法进行了几次较大修改，不仅将原来的小额信贷管理办法一分为二(小额信用与小额担保)，并且核心内容也较以往不同，用途更窄、适用范围更小，特别是引入了“包发放、包管理、包收回、包赔偿、与绩效挂钩”为核心内容的责任制度(简称四包一挂)，有效地防范了小额信贷风险。但通过前期运行情况看，不同程度地存在一些问题。
修改现行的小额农贷管理办法。由于全省各地实际情况与信贷管理水平存在差异，同时山区与平原、经济发达与欠发达地区都不同程度存在差异。全省统一模式难以有效促进全省小额信贷水平的整体提高。全省小额信贷管理办法可参照中国银监会关于银行业金融机构大力发展农村小额贷款业务的指导意见来制订，易粗不易细。各地市级或县级联社可结合地方特色与实际，在不超过省联社总体原则框架下，灵活制订区域性小额信贷管理办法或实施细则，合理确定贷款用途和额度。如将用途拓展到与农业生产经营相关的项目，对规模养殖户，可根据经济实力和经营管理能力扩大授信额度等。这样既具有可操作性，也可更好地甄别与防范风险，同时还可充分激发全员规范管理小额信贷的能动性，形成齐抓共管的新格局。
建立科学的小额信贷管理体系。小额信款与其它贷款种类相比，既有相同之处，又有较大的区别。它的特点是额小、面广、分散，服务对象是“三农”，管理难度较大，稍有疏漏便会出现这样或那样的问题。因此，只有创新管理理念，树立科学的管理意识，建立科学的小额信贷管理体系，用科学的方式和科技的手段对小额信贷的发放、使用和回收进行管理，这样才能使其真正起到为农民服务的带动与辐射作用。充分利用现在先进的计算机和网络技术，把现行的信贷管理系统与综合业务系统进行深度融合，把资金结算、储蓄、贷款及评级授信等相关功能集中在“一卡通”上。
绩效考核管理办法与实施细则范文第4篇
1增加“绩效支出”，激励科研工作者开展科学研究
《通知》明确规定，项目承担单位在对科研工作者业绩考核基础之上，结合科研人员的实际绩效，可依据国家相关政策规定统筹安排绩效支出。在《通知》文件颁布以前，在项目预算编制中涉及酬金性质支出的科目只有“劳务费”和“专家咨询费”，然而有工资性收入的在职人员不允许从纵向经费中列支“劳务费”，课题组成员和参与项目管理的人员也不允许领取“专家咨询费”，因此科研人员付出艰辛的劳动没有合理的补偿渠道，不利于发挥科研人员的科研积极性和团队协作精神〔2〕。“绩效支出”改革办法的出台为科研人员劳务付出给与明确的列支渠道，允许优秀科研工作者在完成目标任务的情况下获得相应的报酬，从而激发科技人员的自主创新能力。2．3推进项目承担单位科研经费管理办法的改革进程国家科技计划经费管理办法的改革对各级各类项目管理起到重要的引领和示范作用，无论是在高校科技经费制度建设方面，还是在实际工作方面都将产生重大的影响。原有的科研承担单位内部经费管理办法已经不能适应新形势下的改革需求，必须依据国家最新出台的相关政策，建立学校内部的间接费用管理办法、绩效支出管理办法等。高校科技经费管理部门也应紧跟改革的步伐，督促科研管理人员不断更新知识结构，积极创新工作方法，确保相关政策的贯彻和落实。
2间接费用管理过程中所面临的挑战及应对措施
2.1间接费用提取采取上限比例控制，无法避免在上限额度内人为控制其预算金额按照《通知》要求，间接费用按照直接费用扣减设备购置费后的经费额度（以下简称直接费基数）的一定比例核定并实行总额控制的方式。比如，对于经费直接费基数在500万元及以下部分，间接费用总额按照不超过其20％的比例控制，那么间接费用的提取额度则是一个范围限制，就会存在人为控制的空间。大部分科研人员对间接费用的概念还很陌生，思想还停留在过去管理费这个预算科目上，把间接费用和管理费混为一个概念。在项目经费到账后，间接费用被纳入学校统一管理，科研人员看到大于过去管理费的金额被学校提取很是心疼，所以在做项目预算申请书时，尽量将间接费用金额做的很低，甚至还有老师将间接费用纳入自筹经费，后期因自筹经费无法到位而造成间接费用无从提取，最终造成高校科研环境和条件方面的补偿不足，科研人员绩效支出也无从得到保证。要解决间接费用提取额度存在的问题，高校应加大国家科技计划间接费用管理办法的宣传力度，做好相关培训工作，使科学研究者对其有深刻的理解和认识。科研人员如果认识到此项政策确实是对开展课题研究有益，其目的是解决在科研工作中直接费用无法列支的支出，还包含对课题组人员的绩效考核支出，那么他们就会积极主动地在预算书中足额提取间接费用。还有一些高校为避免出现此种状况，采用的方法是在制定校内间接费用管理办法时，要求课题负责人在填写项目预算书时，间接费用统一按照提取比例的上限足额提取，否则绩效支出将同比例减少。例如：某课题的直接费用为500万元，设备购置费为120万元，那么间接费用提取金额为（500－120）×20％＝76万元，如果低于76万元，绩效支出则相应同比例减少。这种方式是高校为保证间接费用的提取额度，从制度上所做的硬性限制，这种在项目申请阶段就对项目预算书严加审核的方法，是非常可取的管理方式。在高校科技经费的管理当中，高校科研管理部门应改变过去在项目申请阶段，只重视项目是否能够立项，而对项目预算的填报情况未严格审核的状况；科学研究者也应重视预算书的填报，对开展项目研究可能发生的支出加以充分考虑，在经费预算结构中合理规划，避免出现经费列支和预算不附的情况。如果项目预算合理、合规编制，科研经费管理中出现的很多问题会随之自动消失。
2.2间接费用如何分配和使用是改革所面临的巨大挑战按照《通知》要求，间接费用纳入承担单位财务统一管理，统筹安排使用，但间接费用具体如何分配和使用、补偿机制如何建立，《通知》并未做出实施细则。目前，很多高校存在间接费用分配和使用的滞后现象，实施细则还处在讨论阶段，学校、学院、课题组之间如何分配，还未达成共识，间接费用补偿机制不能很好的发挥应有的作用。各高校所制定的内部间接费用管理办法中，间接费用主要包括科研条件支撑费或列作科研发展业务费、管理费用、绩效支出3个部分〔3〕。“通知”规定，绩效支出不超过直接费基数的5％，计提比例和用途明确，提取金额直接依照批准的课题预算书执行，所以对此项支出的异议不大。对于管理费用的补助支出，主要用于科技计划项目申报、立项、验收、结题、鉴定等环节过程中产生的管理费用，高校一般按照项目具体类别的相关政策要求，在最高限额比例内计提，此项费用对于高校和科研人员并不陌生，而且按照相关政策执行已久，管理办法也已成熟〔4〕。因此，间接费用分配和使用的矛盾集中点为学校科研条件支撑费。科研条件支撑费主要用于学校为科学研究提供的仪器设备、房屋、能源消耗，科学研究基础设施建设、公共实验平台建设等资源的间接成本补偿，是创造良好科研环境的重要举措〔5〕。高校对此项费用的使用主要有两种观点，分别是学校支配观和课题负责人支配观。学校支配观的优势是增强高校的统筹管理自，扭转长期以来科研挤占教学经费的现象；劣势是课题负责人可以支配的课题经费减少，影响其开展科学研究的积极性，容易造成课题负责人和高校之间产生矛盾。而课题负责人支配观的优劣势正好和前者相反，这种观点适用于学校经费来源充沛，科研支撑条件较好的大学。这也正是高校间接费用分配和使用滞后的深层原因。解决此项问题，高校必须细化间接成本补偿机制。间接费用去除绩效支出和管理费，即为科研条件支撑费，因此细化间接成本补偿机制的重点是建立科研条件支撑费的核算体系，即科研资源占用费和基础建设、平台建设等费用。高校为科学研究提供的仪器设备、房屋，资产管理部门应加强管理，建立统一的资产占用成本核算方法，实行有偿使用，促进公共科研设施的高效配置；科研人员为节约成本而自觉共享共用，发挥所占用资源的最大效用，从而逐渐形成科研资源的有效自动调节机制，避免高校资源浪费〔6〕。间接费用中水电气暖消耗是指和科研相关的能源消耗，后勤管理部门应完善成本核算机制，建立科研能源成本回收渠道，避免出现科研挤占教育经费的现象〔7〕。科研基础设施、实验平台建设等科研条件及环境的支撑费用，应以学校整体科研实力发展为出发点，经学校领导和科学研究人员代表等充分讨论决定，制定详细的专项预算和严格的经费支出审批制度，使科研条件支撑费能够切实改变学校的科学研究环境，通过科研创新实力的提升带动高校的快速发展。高校通过建立严密的间接成本补偿核算体系，使科研人员充分了解到科研间接费用的支出方向和具体用途，感受到间接费用补偿机制的优势及学校科研环境和条件的改善，切实体会到个人开展科学研究的益处，便会对建立间接费用补偿机制持有理解和支持态度，自觉安排间接费用预算。
2.3绩效支出未能充分发挥激励作用，分配和管理方式有待创新绩效支出作为间接费用的重要组成部分，用于激励科研人员开展科学研究的积极性〔8〕。绩效支出内部管理办法的建立和执行，在一定程度上引领学校的科研发展方向，对学校的快速发展起着重要的推动作用。在《通知》文件下达以后，各高校基本上都建立了内部绩效支出管理办法，但大多存在过于形式化的问题。课题负责人认为个人项目的绩效经费预算，理所当然应为自己课题组所用；学校不愿引发和课题负责人的矛盾，觉得最终要将绩效这部分经费分配给对应的项目组成员，因此在制定管理办法时过于笼统，实际执行时形同虚设，结果造成不能充分发挥绩效支出的激励作用。对于上述问题，应从两个方面来解决。首先是绩效支出的发放时间问题。学校应制定出详细的考核方案，可以根据项目的研究周期进行中期考核和验收考核，按照考核方案确定的比例分两次发放，对中期考核不合格者或未能通过验收者采取不发放绩效和撤回已发放绩效的惩罚措施，从而切实起到绩效支出的激励作用。二是要强化审批和监管制度〔9〕。课题负责人要按照课题任务书、课题任务执行情况对课题组人员实际绩效完成情况做出考核，然后以绩效考核证明材料向学院提出申请，学院审核通过后再上报学校科研管理部门审批，科研主管部门审核通过后交由财务处办理绩效支出。学校审计、纪委部门也应加强监管工作，定期对绩效支出情况进行检查和审计，发现问题严肃处理，使绩效支出规范合理。
3结束语
绩效考核管理办法与实施细则范文第5篇
关键词：公司；岗位人员；等级认定；安全管理
一、专业管理的目标描述
1.专业管理的理念与策略
理念：近几年随着马鞍山电网基建项目、老旧设备及综自改造工程大幅度增加、智能化设备的投入以及“三集五大”体系建设的实施，对现场作业人员及安全监督人员的安全素质要求越来越高。在这样的困境下如何能确保人身、设备、电网不发生安全事件，确保公司电网安全稳定运行，公司经研究首次推出岗位人员安全等级认定的思路，以强化员工安全意识和技能水平，把岗位安全进行分级，给人员定位，进行有针对性的培训，确保相应岗位人员具备胜任其岗位的能力，实现安全生产不留“死角”。策略：为确保工作落到实处，公司相继出台了《岗位人员安全等级认定办法和实施细则》，成立了常设机构，制定了工作推进计划。领导小组下设安全生产考试、模拟操作、认定审核三个专项工作组。成立了7个专业认定专家组，编制了3000余道复习题，安全等级认定考试每年进行两次，从组织和内容上保证活动的推进。安全认定等级分为3级，1级为第二种工作票许可人、负责人、签发人；2级为第一种工作票许可人、负责人、签发人；3级为基层工区的领导班子成员及安全管理人员、机关部室安全负责人及安全监督管理人员。对于1级和2级认定的一般员工，在原评价的基础上增加专家组认定环节，通过认定专家组的现场拷问和高一等级人员、班组长、工区、机关领导工作评价的综合考核，对通过者才能持证上岗，同时不定期对2级人员进行复评。3级认定人员为企业的中坚力量，对他们的认定内容，以国家有关法律法规、安全生产规章制度为主，认定重点是辨识工作危险点的能力和制定有效防控措施的水平。此等级的人员不仅要通过公司统一组织的安全知识考试和专家组认定，还必须通过安全生产监督部门进行的安全资格培训并取得安全资格证书后才能持证上岗。
2.专业管理的范围和目标
范围：机关部室安全生产、营销、基建安全负责人及安全监督管理人员；集体企业分管安全生产领导；基层工区安全第一负责人及安全管理人员；营销班组及生产班组人员。目标：通过建立和健全岗位人员安全等级认定的准入和评价机制，以提高公司员工的安全责任意识，规范引导员工按工作规程、安规去作业、去操作，杜绝违章，防控人身事故的发生。
3.专业管理的指标体系及目标值
（1）管理指标：①公司、工区及班组三级安全教育培训制度建立和培训记录情况；②各工区和班组针对不同专业安全生产技能培训计划和记录情况、“两票三制”执行落实情况、劳动防护用品和电气绝缘工器具正确使用和保管情况；③现场作业的安全风险辨识、分析、作业安全表现情况；④管理人员安全资格教育培训、认证考试情况；⑤定期点评和分析机制执行情况。（2）业绩指标：①不发生全口径人身重伤、死亡事故；②不发生10kV及以上电压等级的恶性误操作事故；③不发生五级及以上电网、设备、质量事件；④不发生公司负主要责任及同等责任的重大交通事故；⑤不发生有人员责任的火灾事故；⑥不发生六级及以上信息系统事件；（3）目标值：不发生因为公司、工区、班组安全生产技能教育培训不到位引起的人身、电网、设备和信息安全事件。
二、专业管理的主要做法
1.专业管理工作的流程说明
岗位人员1级认定流程：新任职员工、转岗人员在工作岗位试用满一年后，根据班组长对其一年内安全技能表现情况进行人员推荐，推荐后的人员由相应班组所在工区对其进行电业安全工作规程、两票三制、专业技能和现场模拟操作技能等内容考试，考试通过人员上报公司安监部进行审核批准，同时需提交公司专业认定专家组进行认定，认定方式为现场拷问加2级及以上人员和班组长对申报人员平时的安全表现、业务技能的综合评价，认定通过后才能持证上岗。对未通过人员进行再次教育培训考试，对2次不能通过者一年将取消1级认定资格。岗位人员2级认定流程：2级岗位人员必须由1级人员晋级而来或是平级认定，他们是公司生产一线各项现场作业的中梁砥柱，安全责任重大，所以对认定2级岗位人员自身的安全知识水平和生产业务技能要求比较高。班组首先对需要认定2级岗位的人员自行组织本岗位安全操作技能的培训和考试，对考试通过者上报所在工区。工区组织对上报人员进行工区层面侧重的现场安全生产规程的培训和考试，通过者才统一上报公司安监部，没有通过者重新进行培训教育考试。公司安监部根据各工区上报的人员统一组织公司层面安全教育培训考试，公司各专业技术骨干对笔试通过的人员再进行模拟操作考试，考试合格后经专家组进行认定，认定方式为现场拷问加3级及以上人员和工区、机关部室对申报人员平时的安全表现、业务技能的综合评价，认定通过后才能持证上岗。同时每年不定期对持有2级上岗证但现场开票数量少甚至没有的人员进行复评，对不满足要求的人员直接降级处理。对专家组认定2次不能通过的人员不予晋级或降一级处理。岗位人员3级认定流程：3级岗位人员为企业的中坚力量，必须由2级人员晋级而来或平级认定，他们承担着重要的管理任务，每年由公司安监部统一组织安全教育培训考试，主要针对安全生产法律、法规、规定等安全生产方针政策，企业安全规章制度以及企业安全监督管理内容进行考试，考试通过后同样需要由专家组进行认定。同时为了提升我公司安全生产管理人员岗位适应能力，达到电网企业安全生产标准化规范及达标评级标准的要求，每年认定通过人员还需要参加地方安全生产监督部门组织的安全生产知识和管理能力培训，并经安全资格考试合格后才能持证上岗。对两次不能通过者，年度绩效考核直接记入C档。
2.确保流程正常运行的人力资源保证
设领导小组“组长：总经理；副组长：分管生产、基建、营销副总经理”。设工作办公室“主任：安监部负责人；副主任：人资部负责人；成员：各专业部门安全管理人员”。
3.保证流程正常运行的绩效考核与控制
主要依照《安全生产风险抵押金考核办法》和《月度绩效考核管理办法》对岗位人员进行评价考核。将各岗位人员现场作业安全表现、工作质量的综合评价结果，纳入安全工作绩效考核和企业负责人年度业绩考核范围。
三、评估与改进
1.专业管理的评估方法
纳入评先评优：按照公司相关考核办法，对各级人员和部门在工作中有突出表现、发现或消除重大隐患、风险防范得当、安全工作开展得力并无违章记录、不发生各类安全事件等作为公司各类评先评优的依据。以奖励提高晋级积极性：为了鼓励现场人员层层晋级，公司对各认定等级人员实施奖金系数差异化、安全生产风险奖励差异化以及工作票执行数量质量差异化进行奖励，不同人不同等级、不同等级不同薪酬，通过薪酬激励措施大大提高了人员晋级的积极性。严格优胜劣汰：对认定人员安全表现差、工作质量不高的人员实施降级淘汰制。
2.专业管理存在的问题
（1）认定的相关规章制度虽然已出台，但还需进一步完善准入和认定的实施细则并严肃执行。（2）由于公司实训基地还未建立，所以在执行现场模拟操作的环节还不能充分体现各岗位的工作特性，不能充分体现岗位人员的安全业务技能水平。（3）目前实施的岗位人员安全等级的认定范围比较小，只覆盖了生产类层面，其它非生产类如交通运输、物业管理等公司涉及的各个领域的安全管理工作都需要进行人员安全等级认定。
3.今后的改进方向或对策
（1）进一步完善岗位人员安全等级准入和认定实施细则，严格按照实施细则进行人员安全等级认定，对多次不能考核通过的人员给予待岗处理。（2）建立岗位人员认定智能管理系统，将所有认定人员的考试、考核积分、工作评价录入数据库，建立档案，让每一名员工都可以登录系统，查看自己的成绩，做到公开透明。（3）扩大公司岗位人员安全等级认定的范围，逐步实现对非生产类专业的安全等级认定工作。（4）针对不同专业提炼现场作业风险辨识和防范措施的技巧，以提高生产作业人员安全风险意识和风险辨识能力，从生产作业的源头进行风险辨识和预控，以达到主动认识风险，主动去防范风险的目的。从而进一步提高公司安全管理水平。
参考文献
[1]钱家庆.供电企业生产安全管理实务手册[M].中国电力出版社，2012.
[2]游建川.供电企业作业现场安全风险辨识和控制手册[M].水利水电出版社，2008.
