提升人事管理水平

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提升人事管理水平范文第1篇

1.1 人事档案类型

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色,它是个人身份、学历、资历等方面的证据,与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩,具有法律效用,是记载人生轨迹的重要依据。

大中专毕业生档案则是国家人事档案的组成部分,是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录,是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。

目前出境、计算工龄、工作调动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案,特别是在国有企业、事业单位,人事档案相当重要。

1.2 人事档案特点

(1)全面性

人事档案收存员工的履历、自传、鉴定(考评)、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料,因此,它能记录员工个人成长、思想发展的历史,能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容,总之,人事档案是员工个人信息的储存库,它概括地反映员工个人全貌。

(2)现实性

由于员工仍在工作,其人事档案则成为人力资源管理部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。

(3)真实性

这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全,个体材料客观真实,才能为用人部门提供优质服务。

(4)动态性

人事档案立卷后,其内容不是一成不变的,随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此,人事档案必须注意做好新材料的收集补充,力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”,这就要求人事档案必须打孔装订,以便随时补充新材料。

(5)流动性

人事档案的管理与员工的人事管理相统一,才便于发挥人事档案的作用,如果人、档脱节,保管人事档案而不知当事人已调往何处,即“有档无人”,这样的无头档案,保管得再好也无意义。因此,在工作中必须坚持“档随人走”,在员工调走后的一周以内,必须将其人事档案转往新的管理部门。

(6)机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况,有的从侧面反映了一些重大历史事件,有的是个人向组织汇报而不能向他人(包括家庭成员)言及的内心隐秘等等,因此,人事档案属于党和国家的机密,任何人不得泄露和私自保存人事档案材料,不能向社会无条件地提供服务。

2 合理开发运用人事档案对人力资源管理工作的重要性

现代企业一般将人力资源管理分为几个功能不同的模块,人事档案在人力资源管理的各个环节都起到了无法替代的作用。

2.1 人力资源规划

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过查阅相关档案资料,可以准确地掌握组织发展情况,如各阶段的组织规模、组织机构设置、人员变化情况等并进行分析,在研究历史数据的基础上,可以对未来部门职责、岗位职责以及任职者要求等进行预测。

2.2 招聘筛选

人事档案对每位员工的知识、技能、能力、个性品质乃至籍贯家庭等方面都做了详细记录,有利于招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

例如在公司内部岗位出现空缺,需要在公司内部进行招聘时,人力资源管理部门在公布岗位需求,接到应聘申请之后,可以根据需求查阅相关员工档案,直接剔除不符合基本条件人员,如年龄、学历、专业等,对于符合基本条件人员则进一步核实其各类工作资料的真实性。合理运用人事档案从而节省了内部招聘成本,筛除虚假信息,使招聘筛选工作更高效、准确。

1.3 员工培训与开发

人事档案中记录了员工学历教育、职业资格培训、专业技术人员继续教育等信息,这些培训信息可以为员工的进一步培训提供信息支持与指导。

通过将员工人事档案中的历年参加培训情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者之间的差距,进而确定是否需要对此员工继续进行培训,以及在哪些方面进行培训;在培训实施过程中,将员工培训过程的表现加以记录;培训结束后,相关成绩及时在人事资料中予以记录,从而确保了人事资料的及时性、完整性,确保了下次使用时人事档案信息的准确性。

1.4 薪酬福利

员工薪酬福利自员工入职之日起就与员工个人档案信息相联系。例如,新员工入职定薪,需要考虑员工学历、专业、能力、素质等各方面因素是否符合岗位需求,这就与员工薪酬密切相关。又如,员工社会保险的参保、调转、以及保险待遇的申请等事项更是需要以人事档案为前提,缺少人事档案直接无法办理相关业务。

1.5 绩效考核

人事档案对于绩效考核的意义更为重要,考绩效核是对员工工作的一种评价,并且将直接与员工个人利益挂钩,人事档案记录是否完整将影响绩效考核是否公平公正。在考核实施前要设计一套相对完善的考核表格;考核实施过程要确保各类表格填写完整且有负责人签字;考核结束后要及时整理考核材料,并将考核结果及时纳入员工人事档案。确保绩效考核结果有据可查,从而避免不必要的争议,确保绩效考核工作的公平性、公正性。

1.6 职业生涯规划

通过进行人事档案分析,可以根据各员工的不同特点将其进行划分,根据需要行成不同的人员分类,如按从事岗位分类、按学历分类、按专业分类、按性别分类等,为建立各类人才库提供基础。各类人才库与职业发展h通道相联系,明确每个员工现有的业绩与知识能力与职业晋升所要求的标准之间的差距,从而可以实现职业发展途径的激励性,实现员工的职业生涯规划。

3 人事档案的开发运用方法

3.1 运用五个“w”、一个“h”的工作方法

why:明确人事档案的开发运用的宗旨和目标

what:做什么,明确人事档案的开发运用的重点和中心任务。

when:规定人事档案的开发运用的各项工作的时间进度。

where:规定人事档案的开发运用的地点及空间安排。

who: 规定人事档案的开发运用由哪些部门承担、由那些人员负责。

how:制定完成人事档案的开发运用的措施和方法。

3.2 运用pdca循环工作法

p:计划,必须明确目标,确立实现目标的手段以及时间、质量等要求等。

d:实施计划。

c:检查,对实施过程加以控制,观察形势或结果,看它们是否朝着目标前进。

a:修正,当它们没有朝着目标发展时,进行必要的矫正。

3.2 横向比较与纵向比较相合

开发运用人事档案时,要注意横向比较与纵向比较的结合。横向比较是针对于部门与部门之间、同年龄、同学历、同职务级别人员相关资料的对比分析;纵向比较着眼于员工本人现状与员工本人历史数据的对比分析。

3.3 定量与定性分析相结合

开发运用人事档案时,可以从定量与定性两方面进行分析。可以将员工收入、保险费用、年龄结构等可以数字化或者可以运用工具将其数字化的部分进行定量分析;可以将员工学历层次、专业结构、性别结构等进行定性分析。

提升人事管理水平范文第2篇

关键词：素质;培养;团队 

一个团队充分发挥其作用，创造出一流，助推企业的发展，最重要的是团队每位成员不仅要具备与之相适应的综合素质，还需凝心聚力，充分调动每个人潜质形成合力，最大限度发挥整体能力，创造出更大业绩。人事科在企业中占有重要位置，具有承上启下、联系左右、沟通内外的中枢功能，发挥着参谋助手和全方位服务的重要作用。 因此，加强人事科人员的素质，是提升人事科整体水平和能力的关键。 

金戈壁公司是2013年新成立的二级单位，人事科在公司新的发展的背景条件下，经历了机构的组成、调整，人员递增的不断变化。自2013年起至今，金戈壁公司人事科由2人增加到6人，肩负着金戈壁公司及富城能源公司两个公司的机构建立及503名员工的岗位定位，经历了三次人员大调整。目前人事科成员平均年龄33岁，。金戈壁人事科特点就是“年纪轻，在岗新，热情高”。能够充分发挥成员有力的自身特点，树立“狠抓素质共同进步，形成合力共创业绩”工作目标。 

一、抓思想素质培养，增强积极向上的团队精神 

思想是行为的根源，思想是工作的生命线。因此加强人事科成员思想政治修养，是提升人事科整体水平的前提保障。金戈壁人事科成员大都是参加工作时间短，没有在基层锻炼过的年青人，更是没有在人事科工作过的新人。所以他们身上不仅有新时代年青人优点，同时也有时代一些特性，具有热情但缺乏经验，做事急于求成，自信心不足或自我优越感强等不足之处。金戈壁人事科结合成员特点，在抓思想素质提高方面，不断在摸索。 

一是岗前培训，认清职能，找准定位。对于初来人事科新人，我们首先进行岗前培训。全面详细向新人介绍人事科职能和作用，所承担的岗位职责和要求。同时形成书面的文档，交于新人，为他们尽快适应角色提供便利。 

二是常态化培养四种意识心态。思想素养提升，不是短时间内就可以实现的，需要建立一个长期常态化的培养机制。因此，如何将人事科人员具备的四种意识“讲奉献、淡名利、敢担当、能吃苦”，四种心态“积极乐观、谦虚好学、归零求新、合作共进”，入脑入心，并且自主自律去追求，转化为行为，需要一个循序渐进的过程。 

三是身体力行，激发奉献精神。遇到紧急重要事，通常要求以最快速度高效完成，这就需要大家发扬团结协作精神。人事科采取措施是，在科室负责人的带领下，发挥每个人长处，承担任务中某个环节，一起来完成。任务结束后，科室长及时总结肯定大家的成绩，让人事科每位成员切实感受到奉献及合作带来的成就感。 

四是实例分析，改正工作作风。通过“照镜子”方式，借用工作中出现的错误或失误为实例，通过召开科务专题分析会方式，自我查找原因，自省，深刻认识工作存在问题，以事实警醒自身及其他人员，培养大家对工作求实、求细、严要求心态，以及忘却成绩，不断求新的归零心态。 

二、抓业务素质培养，提升团队践行能力 

精湛的业务技能是做好人事科工作的前提和基础。人事科工作性质决定了人事科人员必须具备“能写会说、为民服务、高效求精;能参善谋、遇难能解、遇事能办”业务能力。要具备这些能力，需要不断学习和总结。 

一是拓宽学习方式的多元化。学习是获取知识最直接的方式，会学习也是一种能力，提高人事科业务技能。人事科在上级部门的支持下，领导的重视下，采取多种方式对人员进行学习培训。通过内部自学、“走出去”集中学、“请进来”指导学、理论学习与实际运用等有机结合，丰富提升个人的业务技能。首先，学习规章制度推进工作规范化。其次“出去学，回来教”积累知识。人事科业务知识及规范不断在推陈更新，因此，出去培训也是获取最新知识最好的方式。金戈壁公司一直积极参加上级部门举办的人事科各类培训，并且规定培训人员回来后，必须将课件与人事科人员分享，共同学习提高。 

二是提升工作方式的高效性。人事科事务性工作复杂，急、难、重、临时性工作多，而且要做到事无巨细，因此养成良好的工作方式和习惯，是高效快速完成工作前提保证。人事科成员由于都是新手，刚开始经常出现当天任务未办结，以及出现漏办情况发生。针对这些问题，要总结出好的工作方式，形成固定规范和要求。人事科工作特性决定了每位成员要多面手，因此，人事科制定出每个岗位必须掌握的业务知识培训计划，确保在人员紧张情况下，一人可以顶多个岗位，人事科工作质量不下降。目前，人事科人员已具备了这些能力。 

提升人事管理水平范文第3篇

前身是作为蒲白矿务局煤机公司的陕煤化工集团西安重装蒲白煤机公司，始建于1970年7月，改制之前主要以局内煤矿设备修理和矿车等设备制造为主攻方向，生产设备和技术力量十分薄弱。2004年5月9日，企业适应市场要求进行改制，与局原物资供应处合并成立煤机公司。公司以面向市场满足用户需求为基点，用科学的发展观来经营企业、用科学的方法论来管理企业、用科学的技术观来造就企业、坚持“质量、管理、创新、效益”，深入推进“一业为主，两机做强、三个定位”的经营发展战略。在公司产品市场化程度日臻成熟的过程中，技术创新和市场规律推动了公司对全面精细质量管理（RQCO）方式的思考，引发了公司对全面精细质量管理流程的再造。

一、实施全面精细质量管理（RQCO）的基本内容

全面精细质量管理是质量管理的一种形式，是指企业全体职工及有关部门同心协力全员参与为基础，综合运用管理技术专业和科学方法，经济地开发研制生产和销售用户满意的产品和本组织所有成员及社会受益的达到长期的成功的管理活动。它以经营为目标，以质量为中心，由全体职工参加，在全过程中对产品的全部广义质量所进行的精细管理，包括思想教育并综合运用各种科学方法。

公司从成立之初时厂区垃圾堆成山、天上下雨车间下、天不下雨车间还下等面貌到现在花园式工厂的环境变化；从以机电修配为主到以产品制造为主的成功转型；从以零星生产矿车、40T刮板机的小打小闹到今天220刮板机、4公里长1.2米宽长运距、大运量皮带机、重型刮板机等高附加值产品的成功研制和生产；从年产值800万元到年产值5000万元。这些成就的取得，靠的就是公司全体员工坚持不断的探索实施全面精细质量管理。把这个艰辛的过程总结起来内容可以归纳为“三全”、“四一切”、“四精细”。在全面精细质量管理的实施发展过程中，煤机公司的精细化要求与质量水平要求越来越高。

二、全面精细质量管理（RQCO）的推行

煤机产品是一个涉及到生命、国家财产安全的设备，它的特殊性决定了质量的重要性。为保障产品质量安全，公司始终把质量提升和改进工作看作是一个长期的、持续不断的工程。2005年，公司全面导入产品生产的ISO9001/2000质量管理理念，建立了独立于生产管理的质量保证体系，明确了公司科学管理、诚信经营、以质取胜、顾客满意的质量方针和产品出厂合格率100%，顾客满意率80%，每年递增1%的质量目标。并顺利通过ISO9001-2000质量体系认证。为保证质量保证体系的正常有效运行和实现质量方针、目标，公司围绕全面精细质量管理的“三全”、“四一切”、“四精细”做了大量细致的工作。

“三全管理”：全面质量的管理（产品质量+成本+交货期+服务=全面质量）；全部过程的管理（包括市场调查、研究、设计、试制、工艺与工装的设计制造、原材料供应、生产制造、检验出厂和销售服务，整个循环过程）；全员参加的管理（只有每个人都重视产品质量，都从自己的工作中去发现与产品质量有关的因素，并加以改进，产品质量才会不断提高）。

“四一切”管理：一切为用户着想（“下道工序就是用户”，提供物美价廉的产品，还要及时地为用户提供技术服务）；一切以预防为主（质量不是一步形成的，也不是最后一道工序突然形成的，而是逐步形成的，必须在工序中加以控制）；一切用数据说话（积累数据，建立数据档案，把包含规律性的东西提炼出来）；一切工作按“计划―实施―检查―处理”循环进行（按照“计划―实施―检查―处理”工作循环，一环扣一环，推动大循环）。

“四精细”管理：要求的精细化（产品质量、员工素质、干部队伍、行为养成、职工培训、班组自主管理等，凡事有章可循）；标准的精细化（各项制度、规章等以文字形式确定下来，对管理人员和基层员工确立了明确而细致的行为标准）；考核的精细化（建立适应现代企业制度管理要求的新型用人机制和劳动管理体制和激励与约束机制）；分配的精细化（新的分配制度细化到每一天）。

对于煤机公司而言，实施全面精细质量管理最困难的部分是人的因素，表现为两个方面：文化的改变和技术培训。经过技能培训的工人未必具备必需的团队建设的技能，而团队和交流技巧的开发是必要的，所以公司通过各种培训来逐步提高员工的技能。为了保证车间职工适当的技能水平，公司逐渐地进行培训跟踪，每年努力为员工提供至少60小时的培训。在人的因素和技术因素得到解决后，公司又制订了人、事、物及环境的各种标准，通过这些标准来保证公司生产过程的有效性和高效性。公司于2006年通过ISO9001―2000质量体系认证后，不断完善和改进质量管理工作，每年对质量体系审核中发现的问题及时组织整改，得到审核机构的认可。认真贯彻公司以“质量求生存、诚信求发展、科研求开拓”的生产经营方针，经常开展以产品质量为核心的技术研讨、工艺工装改革分析研究、质量检测、试验一次到位、岗位练兵和群众性质量管理（QC）等一系列质量活动，促进全体职工做到：事事以质量得生存、人人以诚信获发展、个个以科研求开拓，实现公司产品生产加工的质量管理逐渐步入标准化、规范化、制度化的正常化质量管理轨道。

三、（RQCO）全面精细质量管理的运行效果

通过全面精细质量管理的运行，公司的质量管理模式得到转变，实现了由事后质量检验把关控制转变为“预防式”的事前控制和事中控制；逐渐改变了公司生产上存在“头疼医头、脚疼医脚”的“重结果轻过程”质量管理误区。在公司部门、车间、班组、个人之间形成了把整个产品生产过程中的生产计划形成、投料、生产、成品四个生产阶段全部纳入质量控制系统的全面精细质量管理体系：

第一，生产计划形成阶段的质量控制：生产前质量控制，依据需求和有效的预期评估制定生产计划，物资供应和技术支持部门，提前做好主要物料供应商审计；厂房设施、仪器设备、生产工艺、包装材料、包装方式的验证；原辅材料、中间品质量标准的制订等产品设计的技术准备工作，确保生产出符合质量标准要求的产品。

第二，投料阶段的质量控制：物资供应和质量管理部门共同严格按照已制定的标准，进行物料供货渠道、包装、标示和内在质量的入库验收、在库养护及出库验放来防止物料混淆，保证进入生产系统的物料满足生产质量需求。

第三，生产阶段的质量控制：在整个生产过程中逐步推行“7S”现场管理模式。1S整理――将不用的清除掉；2S整顿――将要用的东西按规定明确标示；3S清扫――清除现场内的杂物，防止物料混淆；4S清洁――将整理、整顿、清扫的具体操作规范化；5S素养――员工按规定行事；6S安全――确保生产安全和产品质量；7S服务――上道工序为下道工序做好所有准备，杜绝生产过程中的差错。

第四，成品阶段的质量控制：质量检验人员对每批产品检验质量，决定成品是否放行。并对售出产品进行产品质量跟踪，为保证产品质量稳定和质量持续改进提供依据。

第五，质量问题的处理“由堵向疏”的转变。质量问题的发生必然有原因，一味追究或经济处罚，会导致隐瞒小问题，为此公司成立群众性质量管理（QC）专题攻关小组，研究制定质量问题的解决方法和预防措施，避免同样的问题重复发生。

提升人事管理水平范文第4篇

关键词:住院医师;规范化;培训;体会

住院医师规范化培训是完善医学院校毕业生毕业后继续医学教育的重要组成部分,对医学终身教育具有承前启后的重要作用,同时也是培养高水平医学专业人才的重要手段和必要途径。实施住院医师规范化培训是集临床、教育、人才培养于一体的事业,关系到医疗质量和医院发展的大事,是造就高素质医师队伍的基础工作,更是促进科技进步,培养临床医学人才,稳定技术队伍,适应未来医学发展需要的重大举措。山东省聊城市第二人民医院顺应时展,高度重视住院医师规范化培训工作,自2002年实施住院医师规范化培训以来,在规范化、制度化、培训效果、管理质量等方面取得了一定的成效。具体做法如下:

一、基本情况和做法

(一)培训对象及时间

培训对象是临床医学专业专科生、本科生、硕士研究生。分为两个阶段,第一阶段(培训时间:临床型硕士研究生1年,科研型硕士研究生2年,本科3年,专科4年)在二级学科范围内及相关科室轮转。第二阶段(培训时间:硕士研究生及本科2年,专科3年)根据各学科特点进行二级或三级学科的培训。

(二)培训目标及方法

通过规范化培训,使医师具有良好的医德医风,比较全面地掌握医学基础知识、较系统的专业知识以及熟练的临床实践技能,并具有一定的教学能力和科研能力,达到申报主治医师的基本条件。培训由本科室主任负责,实行科主任负责制和导师指导相结合的培训方法,在科主任或导师指导下制定培训计划,通过培训掌握二级学科基础理论、基本知识、基本技能。

(三)培训内容及要求

第一阶段参加本学科各主要科室的临床医疗工作,进行全面系统的临床工作基本训练,加深基础理论、基础知识、基本技能的训练,通过培训较全面掌握相关学科临床技能。第二阶段深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识,最后一年安排一定时间担任总住院或相应的医院管理工作。培训着重于基本功训练,以临床实践能力为主,兼顾政治思想、医德医风、专业理论、专业外语等方面。临床实践以在岗培训为主,由科室集体指导。外语及专业必修课主要通过自学完成,部分公共必修课和选修课则通过业余办班面授完成,最后通过参加该课水平测试获得学分。

(四)考核

分科室轮转考核、医院考核、全省统一考核。轮转结束时由所在科室考核,轮转科室主任和带教导师组成考核小组。每年由医院培训委员会组织考核小组进行医院考核。在第一阶段和第二阶段培训结束时进行全省统一考核。要求:第一年考核与转正定级相结合,第一阶段考核合格方可进入下一阶段,第二阶段培训结束,由院委员会审定考核资格,报省考核委员会。考核合格者由省卫生厅按规定程序颁发卫生部下发的住院医师培训合格证,取得主治医师聘任资格。考核内容有临床实践、政治思想和医德医风、专业理论、专业外语、医疗文书书写、门急诊中独立处理常见病及急危重病人的能力、查房能力、撰写论文和文献综述的能力。

二、培训效果及存在的问题与对策

(一)培训效果

住院医师一般年龄在23-28岁左右,是走向社会,逐渐成熟的时期,处在这一时期的青年人精力充沛,记忆力和理解力强、思想活跃、接受能力强,在这一时期进行住院医师规范化培训对提高住院医师培训质量,保证住院医师培训效果极为重要。通过几年规范化培训,使住院医师具有高尚的职业道德,树立了为医学科学事业献身的精神,树立全心全意为人民服务的思想,并且熟悉了专业基础理论和相关学科知识,具有较系统的专业知识,了解国内先进医疗技术的发展,理论与实践相结合,有一定临床经验和带教能力,运用各种科学研究条件和手段,总结经验和教训,能较正确处理复杂的专业技术问题,掌握一门外语,阅读外语专业书刊,达到主治医师目标。

(二)存在的问题

部分科室主任和轮转医师对本项工作的重视程度不够;科室对轮转医师存在重使用轻带教的倾向;部分科室对考核工作重视不够,部分科室的考核流于形式;规章制度的建立健全及落实还不够。

(三)对策

在今后实施住院医师规范化培训工作中,注重医德培养,参照《山东省医务人员医德考评方案(试行)》要求进行医德考评,分自我评价、科室评价、群众评价和单位评价,实行一票否决制,合格者方可参加阶段考核,不合格者取消考核资格;根据“知识宽、基本厚”的要求,强调三基训练,先宽后专,循序渐进,加强临床实践,以理论联系实际为原则;坚持自学与辅导相结合并以自学为主的原则;坚持工作与学习相结合,以工作为主的原则;坚持“严谨作风、扎实基础、宽广知识”,注意能力培养的原则;坚持培训-考核-晋升相结合,使用一体化原则;知识结构力求合理,注重医疗、医学科研相结合,以打好扎实的基础,以培养出适合我国社会主义卫生工作需要的医疗实用性人才和医学高级专家。

三、体会与几点思索

(一)领导重视和组织管理好是实施培训工作的坚强后盾

自2002年以来,医院一直把住院医师规范化培训工作放到重要议事日程,作为加强人才建设的大事来抓,多次专题研究讨论住院医师规范化培训的有关事宜,对培训中出现的问题、困难及时解决,制定相关规定、政策。在组织管理中,成立医院住院医师规范化培训委员会,院长担任主任委员,分管院长担任副主任委员,直接领导,医务科主管、协调,并设有专人具体负责组织实施,制定培训计划,各专业科室有一名科主任负责,带教导师具体执行,使培训工作落到实处。为了使培训工作保质保量完成,医院不仅要求科室加强管理,认真带教,严格考核;而且把培训引向竞争,把获取《住院医师规范化培训合格证》作为晋升主治医师职称的必备条件。几年来,山东省聊城市第二人民医院培训工作规范、持续、顺利进行,并取得较好的成绩,关键在于领导重视,有健全的管理体制。

(二)专业科室认真组织是实施培训工作的重要环节

山东省聊城市第二人民医院是住院医师培训基地,同时也是泰山医学院非直属附属医院,培训条件、指导教师、学术环境都是实施住院医师规范化培训顺利开展的有利条件。同时,医院明确规定:“住院医师规范化培训列为科主任的任期责任考核目标”,“培训阶段,实行临床辅导导师制,具有丰富临床经验,又热心带教工作的主治医师以上职称担任导师”,“不能完成培训工作,按规定扣分”。医院有分管院长,科室有分管主任负责,职能科室认真检查,组织考核,层层把关,落到实处。因此,培训质量逐年提高。

(三)严格的管理制度是抓好培训工作的关键所在

由于住院医师培训工作本身有许多特点,给管理工作带来一定的困难。住院医师培训周期长,两个培训阶段有五年,由于他们长期在专业科室工作,因而给管理带来不便。有些科室往往只是临时使用的思想,在人员紧张的时候要求派人顶班,忽略了管理与培养。同时,参加培训的住院医师分散在几十个专业中进行,对每个人来说,培训专业、时间安排、内容、进度又各不相同,增加了管理的难度。在这样的情况下,要有严格的管理制度,深入临床科室,加强考核、检查,不使培训工作流于形式、走过场。

(四)住院医师自觉能动性是完成培训工作的根本保证

在医疗卫生改革深入发展新形势下,医院竞争激烈,为保证医院的发展,加大了人才培训的力度,培养高层次、高水平、高素质人才。住院医师处于临床第一线,经常加班加点,抢救急重病人,日常医疗工作任务重,查房、书写各种医疗文书、手术、会诊等等,又要巩固、提高理论知识,不断充实、积累临床经验。加之,住院医师从学校走入社会,有很多实际问题,如恋爱、婚姻、住房等等都是很现实又必须解决的。在这种情况下,他们面临着比较大的压力。但是,他们放弃了个人的休息时间,配合医院的工作,积极投身到培训工作中去,不计较个人私利。医院的良好政策是保证住院医师规范化培训顺利进行,使住院医师安心完成培训计划实施的保证。

住院医师是医院的未来和希望,他们是承前启后、继往开来的一代,肩负着发展医院的重任。我们要继续加强住院医师规范化培训力度,积极创造条件,营造一个良好的学习氛围,切实提高他们的业务水平和整体素质,推动医学人才培养,促进医学事业发展。

参考文献:

1、孙海涛,陈金娜,罗玉霞等.住院医师规范化培训的实践与探讨[J].华北煤炭医学院学报,2008(1).

提升人事管理水平范文第5篇

在科技和社会高速发展的今天，人事管理面临着新的机遇和挑战，暴露出许多新问题，高职院校人力资源管理同样存在着与科技发展脱节的情况。

1.1管理观念相对落后，未实现信息化管理

随着高职教育的不断发展以及网络的普及，信息化时代汹涌而来，我国高职院校人事管理工作发生了巨大变化，原来的工作模式已不能适应高职院校的发展，要根据科学技术和时代的发展要求提出新的方式和方法，研究新机制，紧跟时代和科技发展的步伐。但多数高职院校，特别是民办高职院校，不重视学校的人事管理，仅将人事管理工作当作是招聘教工和人事档案管理的部门，并未实行人事管理信息化，导致人事管理工作效率低下，不适应学校的发展需要。

1.2人事管理人员的信息化管理水平较差

在当今的信息系统应用技术上，高职院校不能缺少人事管理系统这一重要部分，它能为用户提供快捷的查询手段和充足的管理信息。目前，各高校人事管理效率较低、花费时间过长、保密性特别差、大量数据和文件缺乏更新，这给查找和维护数据等都带来了非常多的困难。而人事管理人员对人事管理信息化的认识不够，信息化水平低，缺乏专业的学习和训练，导致管理水平低下。

1.3人事信息未共享，更新较慢

多数实现人事管理信息化的高职院校都未实现信息共享，系统相对孤立，部门间存在各自为政的现象，导致学校数据得不到充分利用，出现重复、不一致等情况，同时数据更新和维护较慢，缺乏准确性和时效性。

2高职院校人事管理信息化的建设途径

2.1建立并完善规章制度，鼓励创新

规章制度是管理工作的保障，个别高职院校沿用老的规章制度，甚至是未升格前的制度，不能适应其工作发展要求，导致人事管理不规范，工作效率低，影响人事管理工作的正常运作。因此，学校应组织调研，建立并完善符合自身发展的现代化人力资源管理制度，并将年度考核写入规章制度，奖惩分明，公平、公正地推行绩效考核制度。同时，加强管理人员的继续教育，提高管理人员的信息化水平，提高其工作效率。

2.2实现全校人事管理信息化

学校应推动人力资源管理的科学化、信息化、智能化发展，实现校园信息化管理，建设数字校园。学校应搭建信息交流平台，建设基于网络、符合实际、简易、人性化和实用化的高职院校人事管理信息化系统，其中包括教职员工的基本信息管理、职称评聘管理、进修培训管理、工资福利管理、人事档案管理以及招聘管理等人事管理工作服务模块。

2.3全面推进校园人力资源信息化办公

通过建立规章制度、考核制度等来保障和推进校园信息化管理，在日常办公中使用信息化管理系统，如提交材料和申报材料等用互联网，方便快捷，尽量做到无纸化办公，让教工养成使用网络和信息化办公的习惯。同样，在人力资源管理中也要使用网络，如申报职称、绩效考核等，提高办公质量和效率。

3结语