人事管理制度与流程
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人事管理制度与流程范文第1篇
一、高职院校人事工作信息化管理存在的问题
（一）观念落后
有关调查显示，当前很多高职院校在人事管理方面仍然保留着传统的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的认识，普遍认为只要保证学校教师的工作效率和学生的学习效率，提高课堂教学质量就可以了。部分学校领导忽视了对人事工作信息化管理的革新，单纯地认为人事工作信息化管理只是将传统人工工作方法转化为计算机工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含义，并且觉得信息化管理模式并不会产生很大的作用，这一观念严重阻碍了人事工作管理信息化建设的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高职院校的人事管理工作涉及的内容从学生个人档案、学习资料、课程安排、生活管理到教师的个人档案、教学计划、课堂教学安排等，这些内容繁琐复杂，工作量巨大，如此繁杂而庞大的工作量对人事工作管理者的要求非常高，就必须要具备一套科学、有效、完善的信息化人事管理制度作为管理基础。但是从当前高职院校人事管理制度现状来看，普遍存在着人事管理制度缺乏的问题，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目标缺乏，很多工作无据可依。此外，由于缺乏完善的规章制度，人事管理上工作流程混乱、无章可循，内部工作细节不精确，最终严重影响了学生的学习质量和教师的教学质量[2]。
（三）人事管理人员综合素质不高
高职院校的人事管理人员作为这项工作的首要执行者，必须具备丰富的工作经验和专业的计算机技术知识，善于将学校的人事工作与互联网信息技术有效结合起来。然而，从当前的高校人事管理信息化建设现状来看，这些管理人员大都缺乏专业的计算机技术和管理经验，在信息管理方面能力的缺乏，对于数据库、网页制作、编程等方面的计算机知识极度缺乏。此外，当前的人事管理人员并没有花时间提升自身的能力，其综合素质有待提高。
二、高职院校人事工作信息化管理对策
（一）革新管理观念
要想彻底改革高职院校的人事管理信息化建设，就必须从人的思想层面上着手，全面革新学校领导和教师在人事管理方面的观念，引导他们与时俱进、敢于创新、勇于接受新事物，从而使他们逐步认识到信息化技术和互联网运用对提高学校人事管理工作质量和效率的重要意义，将观念改革作为学校可持续发展的战略目标。此外，在革新管理观念的基础上，要强化对信息化技术、互联网及人事工作信息化建设的含义和重要作用，使人们接受新的工作方法和新的工作技术，从而确保人事管理信息化建设的切实推进[3]。
（二）完善人事管理信息化规章制度
完善的规章制度是做好任何事的基础，高职院校的人事管理工作也是如此。学校首先要将人事管理工作涉及的内容、工作权限及工作方法等逐一明确，并且熟知在信息化建设过程中技术维护、内容建设、审查批准等内部管理工作的流程，将工作岗位职责明确落实，确立岗位负责制。在工作方法上，要制定严格规范的操作流程，按章办事，确立认识管理时间制度，从而保证各方面工作的稳步推进。
（三）提高管理人员的综合素质
人事管理工作质量的好坏取决于管理人员能力的大小，学校要聘请专业的信息化技术人才，并帮助管理人员不断提高自身的专业素质和专业技术，培养专业水平高、知识过硬的复合型人才。为此，高职院校可以从以下几个方面着手：一是选拔专业的技术型人才，并做好岗前培训工作。二是在具体的工作中要提供管理者培训和自我提升的机会，如举办讲座、进修等；三是实施“引进来，走出去”战略，与校外企业和高校做好技术交流学习工作[4]。
三、结语
在互联网信息化全面革新的新形势下，为了改变传统人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必须更新管理理念，完善信息化建设，提高人事管理人员的综合素质，从全方位的角度逐步推进高职院校人事工作的信息化建设。
作者:贾蓉 吴文星 单位:怀化职业技术学院
参考文献：
[1]刘水涓.高职院校人事信息化建设研究[J].现代工业经济和信息化,2014(14):125-127,132.
[2]陈利红.高职院校人事管理现状及信息化建设探索[J].辽宁师专学报(社会科学版),2013(3):129-130.
人事管理制度与流程范文第2篇
【关键词】信息化管理；交通部门；人事管理
随着我国科学技术的快速发展，交通部门的工作职能也发生了变化，其人事管理工作也在不断进行创新和改革。但事与愿违，交通部门人事管理工作并没有多大改善，如人事档案管理、人员培训工作、人才培养等方面的效率并没有明显提升。对此，本文对交通部门如何基于信息化管理革新人事管理工作进行了研究。
1.信息化管理在交通部门人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能够提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人员培训、激励、薪资待遇、沟通和人员退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人员的大量时间。在信息化背景下，e-HR（电子人力资源管理）随之兴起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、优化人事管理的工作流程、减少人事管理人员工作负担，从而能够推动交通部门人事管理工作顺利进行。同时，e-HR能够对人事档案基本信息、薪资信息等重要信息进行记录管理，并且方便查找。在信息化背景下，将人事档案、各类报表由原来办公桌堆放转变为现阶段的电脑存放，能够有效减少空间占用，优化了交通部门的整体办公环境。交通部门人事资料录入电脑后，可以利用交换机形成交通部门的区域网络，通过将所有办公室电脑相连接，能够提高人事资料的查阅效率和整体工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事档案资料并不能一次性收集，需要随着工作人员岗位的变化进行不断完善，也就是人事档案资料的二次信息添加。传统二次信息添加耗时耗力，几乎与第一次档案收集时间相同，导致工作效率非常低，缺乏实效性。利用信息化技术革新交通部门人事管理工作后，管理人员可以直接利用信息设备完成人事资料的二次添加，从而减少了工作时间，提高了二次人事管理档案工作的实效性，进而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能够促进交通人员自我管束
在交通部门人事管理工作中，基于信息化管理进行革新，能够使人事管理工作更加符合交通人员的需要，从而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部门人员的个性化发展，能够使交通人员方便获取自身的考勤记录、培训记录、薪资等信息，促进其自主制订职业计划，实施自我管理，主动把握自身的职业发展前途。因此，信息化管理为交通部门提供了更为实际化的人事管理工作方式，能够促进交通人员进行自我管束。
1.3交通部门利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔
大多数交通部门存在人员利用不合理的现象，并存着人才流失现象。人才流失除薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、个人前途等。交通部门实施人事管理信息化后，能够利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔，能够充分依据人员的实际能力为其安排最适合的岗位，体现出公平合理原则，进而挽留人才，使其能够充分发挥自身的岗位技能。同时，信息化人事管理工作的透明化，能够方便交通部门人员获取自身职业发展前途的信息，从而增加其对交通部门人事管理的满意度，进而运用自身岗位职能正确处理工作中人、车、道之间的关系，使交通更为顺畅、安全。
2.交通部门人事管理工作现状
在人事管理工作中，人事档案包含了学历证明、经历材料及奖惩证明等资料，在人事管理工作中极为重要，应将安全保密作为人事管理工作的首要任务。由于交通部门人员组成较为复杂，人事管理工作应做到准确分类、记录及时。但事与愿违，交通部门人事管理工作仍沿用传统的管理体制，缺乏创新性。首先，传统人事管理理念下的工作流程浪费时间以及人力，效率较低，且查找资料不方便。其次，传统查找资料的方式容易导致纸张破损、资料缺失。再次，部分交通部门人事管理工作的硬件设施不完善，甚至没有专用的人事管理工作室，导致人事档案资料容易出现潮湿、虫蛀等现象。同时，交通部门人事管理人员没有意识到资料的实效性，没有进行追踪更新，导致人事档案资料不齐全。最后，交通部门的人事管理能力不足，且人事管理制度的执行力较差，缺乏对人事管理工作进行整理归类的能力，从而难以适应人事管理工作，严重影响了人事管理工作的质量，并且容易造成人事档案资料失实现象。
3.基于信息化管理革新交通部门人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部门人事管理制度是信息化管理的基础
没有规矩难成方圆这一原则，同样适用于信息化交通部门的人事管理工作。要保证人事管理工作协调有序开展，交通部门必须建立完善且具有权威性的人事管理规章制度。交通部门人事管理也应基于信息化管理制定相应的制度，并严格落实。人事管理制度的建立应与交通部门实际工作相吻合，应包括：《人事档案整理分类制度》，用来明确人事档案管理的收集、分类，确保人事档案真实、全面；《人事管理效率制度》，用来提升交通部门管理人员的工作效率；《档案安全制度》，用来保障人事档案的安全，避免出现虫蛀、潮湿、破损等现象，延长人事档案的使用时间，使人事管理工作保质保量地完成。
3.2加强人事档案管理人才培养是信息化管理的关键
由于缺乏科学操作技术方面的人才，导致人事档案管理工作难以实现信息化管理发展。因此，交通部门应注重培养人事管理人员的专业性管理能力，进而实现信息化人事管理的工作目标。在人事档案管理的过程中，管理人员应充分认识到人事档案资料的重要性，加强人事档案资料的保护措施，进而提高交通部门人事档案资料的安全性。人事档案的安全性决定了人事管理工作的效率，如果人事管理人员的综合素质较低，那么信息化管理革新交通人事管理目标也是难以实现的。因此，交通部门必须重视提高人事管理人员的多方面素质，培养具有人事管理能力以及信息技术操作能力的复合型人才。
3.3建立完善的奖惩制度促进交通部门信息化人事管理
交通部门应建立科学合理的奖惩制度，促进人事管理人员能够积极地开展档案管理工作，进而提高人事档案资料的准确性、可靠性。制定奖惩制度可以依据管理人员是否能够对人事档案资料进行及时收集、整理、归类和存档。在建立奖惩制度的过程中，交通部门应首先为人事管理人员普及基本制度内容，并依据内容对其进行制度考核，最后再落实奖惩制度，避免出现人事管理工作者逃避责任的现象。交通部门在落实奖惩制度的过程中，一定要做好监督管理工作，以免人事管理工作人员出现作弊现象，影响考核的实际成绩，例如：人事管理人员如果能够保证人事档案信息的时效、真实、全面和准确，那么交通部门应给予相应的表扬鼓励。同时，如果管理人员由于管理问题而出现人事档案资料破损、存档出现错误、资料缺失等现象，那么交通部门应给予一定的惩罚或警告，促使其能够以更加严谨、认真的态度对待人事档案管理工作，进而加快信息化管理革新交通部门人事管理的进程。
3.4对交通部门人事管理信息系统进行有效规划
交通部门人事档案的信息化管理系统建设并不是单独的，要想充分发挥信息化人事管理的价值，必须对交通部门内部的人事管理信息系统进行有效规划。一方面，交通部门要建立完善的人事档案数据系统，从而实现人事档案的信息化管理，并通过建立完整的交通部门人事档案数据库，及时整理、分类、更新交通人员的信息，保证人事档案管理的真实性、全面性及时效性。另一方面，交通部门应加强管理系统信息化建设，做到人事档案资料资源共享，并利用网络安全技术创设交通部门人事管理工作的便捷平台，最大程度上提供高质量的人事档案资料信息。
4.结语
信息化管理是提高交通部门人事管理工作有效性的重要途径。同时，交通部门人事管理人员应充分意识到自身工作的重要性，树立自身强烈的职业责任感，进而更好地完成人事管理工作，并将不断提升自身的综合素质作为每一位交通部门人事管理人员的重要使命。此外，交通部门要制定完善的人事管理制度，提高整个交通部门人事管理的工作效率，使人事管理工作朝着信息化发展，才能更好地适应网络科技信息化时代的发展需要。
参考文献
［1］姜艳秋.交通运输部门档案管理中信息化建设［J］.现代商贸工业,2016(13).
［2］李名洋.浅谈交通档案管理的信息化构建思路［J］.管理观察,2015(14).
人事管理制度与流程范文第3篇
（一）对高校人事管理重视不够，资金投入不足
目前，许多高校响应网络时展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。
（二）高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。
（三）高校人事管理系统缺乏规范有效管理
近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的难度。（四）高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。
二、优化高校人事管理业务流程的必要性
（一）优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据
系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。
（二）优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率
传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。
（三）优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化
信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。
（四）提高管理人员自身素质和业务能力
高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。
三、高校人事管理业务流程优化的方法
高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。
（一）教师岗位业务流程的优化
通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。
（二）管理岗位业务流程的优化
人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。
（三）教学辅岗位业务流程的优化
教学辅岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。
四、结束语
人事管理制度与流程范文第4篇
［关键词］医院；人事管理；工作路径
一、引言
随着我国社会的发展和国民经济水平的整体提高，我国的医疗事业稳固发展，医疗技术水平也得到了很大地提高。但是技术提高了，医院的管理水平却相对落后，传统的人事管理模式已经在很大程度上制约了医院的发展。所以，将科学的人事管理方法运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展［1］。
二、当今医院人事管理的现状及存在的问题
纵观当今大多数医院的管理现状，由于受到传统管理模式和管理观念的影响，医院的人事管理工作在很多方面严重滞后，甚至跟当今高速发展的知识经济时代是背道而驰，纠其原因有几下几点：
（一）管理理念落后，缺乏创新意识
一些医院的经营管理理念依然落后，还留有“铁饭碗”的思想和体制内的一些做法，但在市场经济的大前提下，医院以效益优先，很难兼顾公平公正，不仅体现在对待医院职工，也体现在对待患者方面。尤其在一些新旧管理制度交接以及一些改革的推进上显得阻力重重，再加上管理人员的观念陈旧和执行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及时的解决，人事管理方案不能及时优化，导致医院职工工作积极性不高、效率低下，人浮于事等工作作风，医疗服务质量跟不上人民的需求，人民满意度降低。
（二）缺乏科学合理的人才管理和绩效考核机制
由于医院内部的绩效考核制度过于的落后且缺乏新意，不仅无法为优秀人才提供一个公平、公正的平台，而且在薪资待遇方面的制定上也显得过于随意化，因此而埋没了很多优秀的高素质人才［2］。加之大多数公立医院人员严重超标，编制外和编制内的员工同工不同酬，分配不公平导致人才流失严。同时很多医院没有长期的人才战略规划，缺少人才梯队建设。
（三）缺乏以人为本的思想观念，不注重对医务工作者的人文关怀
据调查显示，当今600多万的医生群体需要服务近14亿的人口，医患比例严重失调。医生群体普遍感到压力大、工作过度疲劳、职业倦怠等问题。近年来愈演愈烈的医患矛盾，其实医患双方都深受其害。这样的现状有着多方面的原因，如患者的过高期望、医学的分科更细、医务人员沟通不深入、医学过度追求效益、医疗政策等因素［3］。有时候媒体和舆论的压力会无形地在医患之间设置本不该有的屏障，有些患者甚至就抱着怀疑和不信任的态度来就医，使原本就紧张的医患沟通更加困难，无形中加大医生精神的压力，而社会和媒体的发声很少是声援医务工作者，医院的态度更是立场艰难，对医务工作者的心理健康和人文关怀甚少。
三、提升医院人事管理的工作建议
在当前的时代背景中，人力资源就是医院核心竞争力的最基础保障，树立起人事管理工作的创新意识、进一步实施科学化的绩效考核制度，为了能够激发出人力资源的核心优势，将工作重心逐渐的转移到对优秀人才的开发与激励管理中，要勇于挣脱和打破传统管理观念以及错误经验。
（一）创新工作方法，端正工作态度，提升业务素质
首先要规范人事档案资料管理。人事档案管理是人事管理最基础性的工作，要完善人事档案管理制度，重视人事档案管理工作，让档案管理工作有章可循，确保人事资料数据的完整准确。加强人事档案的动态管理，建立科学的人才管理信息系统，对人事档案进行及时地更新和维护，运用科学的方法对不同岗位进行分类分级保管。其次要注意运用信息化手段，建立人才管理的数据库和完善员工教育培训资料相关信息。便于合理分析医院的人才结构，及时掌握退休、离职、调出人员的信息，及时发现医院的人才缺口，为人才引进打下坚实的基础，从而有针对性地开展每年的招聘工作。
（二）创新管理观念，建立科学全面的人事管理体制
人事管理制度是医院人事管理部门维护医院正常工作秩序，保证医院各项工作正常开展而制定的指导方针。要在坚持公平、平等、竞争、择优的原则基础上进行人事管理体制创新，建立现代的管理观念与人事管理制度，转变人事管理职能和服务理念，用制度约束人、激励人，充分发挥人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全体员工的权利，激发工作的积极性，积极引导树立正确的价值观，制定长远的人生职业规划，来更好地服务于患者，服务于医院，促进医院的健康发展，不断提升医院竞争力，使个人和医院双方达到共赢。
（三）提高对人才的重视，优化人才结构，实现人才的合理配置
在人事管理工作中，对医疗专业人才的选拔与培养是一项重点工作。医院领导要充分认识到人才工作的重要性，要加强人才的培养，充分提升在职教育的频次和水平，使全体医护人员形成积极学习的意识和开拓创新、技术创新的思想。一方面要鼓励医护人员外出进修学习，积极学习新的医疗技术和科技创新能力，不断提高专业技术水平；另一方面要加强院内在职培训，邀请专家学者、一线科研人员、临床医护人员等来医院为全体员工进行讲解、交流和培训，提升医院医疗专业人员的整体素质，也为医院的自主创新意识与能力的提高奠定基础［4］。在人才的引进方面，要放眼医院的紧缺人才，积极引进和吸收高质量的人才，如高层次高学历的大学毕业生、高水平的专家等。
（四）建立科学合理的薪酬管理制度和行之有效的考核机制
传统的考核机制方式单一，流于形式，没有真正的跟薪酬或者奖惩挂钩，有时候看起来一团和气，其主观随意性大，没有精细的量化标准，而且传统的医疗考核不注重科研性和服务性，这在一定程度上也阻碍了医院的发展和人才的培养。现行医院体制多有编制的限制，编制外和编制内的员工薪酬水平有着很大的差别，薪酬分配公平与否严重影响医院职工的积极性。所以积极探索一条行之有效的绩效考核标准，从而和工资收入挂钩，真正做到同工同酬，提高医院职工普遍的工作积极性。
（五）加强医院文化建设，加强对医务工作者的人文关怀，促进人性化管理
首先要关心医护人员的情感需要，积极建立互相尊重的平等沟通平台。人事管理部门的工作对象就是一线临床医护人员，经常到临床科室一线走走看看，设身处地地为他们着想，对于提出的合理要求，一定想方设法予以配合解决。医务工作者合理要求得以满足，会感到受到医院的重视，感觉自己价值得以实现，自身的劳动付出得到认可，才会更好的服务患者。其次要简化办事流程，本着服务的态度，而不是以一个领导者和管理者的姿态，要端正工作心态，有些工作必要时亲力亲为，一些材料亲自送到临床科室，使工作在临床一线的医务工作者不会因为一些繁琐的事务性工作分心，让他们更加安心于临床工作和治病救人。第三要注重塑造医护人员的人格魅力，创造和谐的管理氛围，增强医护人员的责任感及执行力，努力让他们自己管理自己，发挥主人翁精神及参与式管理的作用，创造心平气和、关系融洽、高效的医院文化。最后要倡导“医德”“医风”建设，医界有“大医”之称，被称之为大医者不仅仅是某个领域的专家或者技术一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意为患者着想的医生。注重培养医务工作者的道德修养，是从他们一入职就要进行并需要长期坚持的一项工作，既能提高医院员工的职业道德素养，也能提高医院的知名度和公信度。
四、结语
综上所述，医院传统的人事管理模式存在着很大的弊端，包括缺乏科学的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等问题，这些问题的解决都有赖于医院的人事管理部门解决。为了医院的可持续发展，提升医院的综合实力，医院人事管理部门要探索一条科学高效的人事管理路径，建立长期的人才战略规划，完善科学的人事管理制度，调整薪酬分配、加强人才教育培训等，运用一系列的手段实现新时期医院的发展，使医院更好地服务大众。
参考文献：
［1］脱雨陇．医院人事管理中存在的问题及对策探讨［J］．人力资源管理2015（3）：186．
［2］王丽．浅析如何优化医院人事管理工作［J］．企业改革与管理2017（1）：22－23．
人事管理制度与流程范文第5篇
关键词：高中；人事专干；人事工作
1 高中人事专干的主要职责
1.坚持四项基本原则，高中人事专干认真学习和坚持执行党和国家的人事政策、制度和规定，认真贯彻上级有关人事工作的指示。
2.负责本校教职工的调配、借用、聘用、辞职等有关工作的报批、审核并办理有关手续，负责接收大、中专毕业生工作以及新进人员的报到、转正和晋升职务等工作。
3.负责本校教职工的工资、基金核算、福利、资金、津贴以及升晋级和奖惩的报批和管理工作，及时正确地做好各种统计报表。
4.负责承办本单位教职工离退休、退职人员的报批和管理，协助学校领导做好专业技术人员职务考核、聘任、材料收集、数据统计并办理聘任手续，负责干部任免的报批工作。
5.负责本校教职工人事档案的登记、整理和归档管理工作，指导和协助教务处做好专业技术人员业务考核档案的管理。
6.热心为教职工服务，了解和关心本校教职工的要求和困难，协助做好知识分子政策落实工作，解决好教职工的实际困难问题，协助领导做好教职工的思想工作和有关政策的宣传、解释工作。
2 高校人事工作的特点
1.工作对象特殊，工作要求高
就工作对象来说，主要由各个教职工，科研人员和管理人员构成。而这其中教职工的数量占到了大多数。而我们知道，高中老师是高级的知识分子，在思想意识层面和价值追求方面都和一般人有较大的区别，所以高中的人事工作与其他行业的人事工作大不相同，甚至有了很高的要求。例如，高中许多教师会参加各项业绩考评工作。而不同学科的老师的教学特点不同，因而取得的业绩水平也不同，假如学校只采取同一套业绩考核衡量体系，那么会对考核的公平性产生影响，也会引起教师之间的不满和争议，失去了考评的内在价值和意义。中山大学前任校长黄达人曾提出的中山大学人事制度的一个原则：“为天才留空间， 为中才立规矩”，结合这些来看，高中人事工作的对象十分特殊，并且对人事工作的要求也比较高。
2.工作量大、范围广、难度大
具体来看，高中人事工作的主要内容有教师人才的引进，教职工的福利政策制度制定，考评奖惩体系的制定等等。而这些内容的工作量十分巨大，要结合每个教师的不同情况来具体衡量，因为这些指标关系到教职工的切身利益，涉及到在校的所有教职员工。从这一点来看，高中人事工作的琐事十分繁多复杂，并且直接关系到教职工的个人利益，因此难免会考虑到人情方面的问题。例如，人事专干会遇到人情与原则两者选择其一的情况，这种情况确实增加人事工作开展的难度。
3.周期性、规律性高
对每个高中来说，对人才的引进周期都比较单一，固定在一年中的春季，且需求市场也是确定的。人事工作发展面对的主要对象是高级知识分子，即那些师范大学毕业的应届生或者跳槽人员等等。教职工职称评定、职务晋升都有规定的年限、学术成果等特定的质与量的要求。具体地，硕士研究生至少毕业在高校工作两年才可以评讲师， 博士研究生毕业三个月可以认定讲师等。通常来看，教职工的工资福利也和其拥有的职称、等级紧密相关。这样一来，人事工作的周期性和规律性都很高。
4.人事信息量大，统计工作难
高中人事部门要想开展人事工作，必须全方位地掌握学校每个员工的个人信息、职称资历、业绩科研成果等等。对此，学校人事部门要做好完善的统计工作，以便为学校人事发展和决策提供科学合理的信息依据。所以，高中的人事信息量庞大，而其统计管理工作也十分艰难。
3 人事工作对高校发展的现实意义
1.有利于革新人事管理观念，推动学校可持续发展
人事工作的开展对于高中人事管理的发展具有良好的促进作用。首先，随着人事工作的开展，人事管理部门的管理观念会时刻更新，以便适应不断发展和变化的人事工作需求。其次，人事工作有利于高中内部管理制度的规划和建设，进而推动了学校建设事业的发展。另外，合理的人事工作有利于提高广大教职员工的积极性和创造性，发挥了政策性的导向作用，给予了广大教职员工前进的动力，以便推动高中的可持续发展。
2.有利于创新人事管理方法，激发员工工作热情
在高中人事管理中，由于其管理对象的思想水平和价值取向都比较高级，因而人事工作的开展有利于人事管理方法的创新，能够寻找一个适合广大教职工发展的工作环境和方针政策，使得员工的工作热情彻底激发，进而让他们产生持久的工作动力。
3.有利于完善人事管理制度，提高人事管理现代化程度
做好高中人事工作，有利于提高教职工的个人素养和道德水平，从而从本质上完善了人事管理制度，为学校建立现代化人事管理制度提供了先决条件。人事工作的开展也可以促进高校教职工的教育和培训工作的顺利进行，久而久之，高校的人事管理现代化程度会越来越高。
4 人事专干做好高校人事工作的具体措施
1.加强服务意识，提高服务水平
我们知道，高中的人事管理工作与一般的行政企业不同。在高中，人事工作是学校发展的窗口，是学校和教职工互相沟通联系的重要纽带。高中的主流话题是是教学与科研，而高中的发展离不开人才的聚集。学校要想吸引和留住人才，首要任务就是做好人事工作。首先，人事专干必须做好服务工作，用一颗服务的态度去对待广大教职员工。人事专干要对教职工产生尊敬的心理，才能从本质上提高自身的服务质量。具体来说，有在教职工办理个人入职手续、咨询有关政策、反映困难和问题时，人事专干需要耐心地对其进行讲解和引导，解决他们的实际问题。
2.把握政策，依法办事
高中人事工作涵盖面广，涉及有关人事的各类政策很多，而且每项政策都牵涉到教职工的切身利益。因此，要做好人事工作，就要求人事专干必须不间断地学习和掌握最新的人事政策，在实际工作中坚持按照政策规定办事。比如：人事调动过程中，人事专干要做到民主推荐，坚持公正、公平、公开的原则，贯彻落实各项政策，保护职工利益，促进学校的稳定发展。
3.加强制度建设，规范工作流程
由于人事工作具有周期性 、规律性，所以就要求人事专干一定要规范化地完成各项日常事务，建立相关的制度和管理流程，提高工作效率。具体来说，人事专干要做好定岗定编工作，完善各类人才引进评价指标体系，定期调研各部门的人才需求情况，做好人才引进计划；做好人事政策网页专栏，及时上传最新的人事政策，方便教职工能在第一时间了解最新的人事信息。
4.加强人事工作信息化建设，提升人事管理水平
高中人事专干要充分利用现代化的计算机和网络通讯技术，并建立完善的人事信息数据库，以便将不同种类，不同层次的教职员工进行分类管理。为此，可以建设全新的电子政务系统，并完善信息系统，实现了网上办公，从而进一步提升人事管理工作效率。在这种基础上，人事信息传递的速率也得以提升，满足了学校人事工作发展的巨大需求。
5 结语
总而言之，在当前的环境下，要做好高中人事工作，人事专干必须站在广大教职工的角度，从实际出发，运用现代化的手段，不断革新人事管理观念，改进人事管理制度和方法，从而深入地完善和开展各项人事工作，促进高中教育事业的长远发展。
参考文献
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[2]尤妤冠.做好人事管理工作需要把握的几个方面[J].福建教育学院学报，2012，（1）.
[3]何明，王敬涛.高校人事档案管理主要问题及创新[J].沈阳教育学院学报，2012（2）.
