基本的人事管理

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基本的人事管理范文第1篇

【关键词】人本管理；安全发展；提升素质；本质安全人

在现代管理哲学中，人是管理之本。管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在安全生产系统中，人的素质是占主导地位的，人的行为贯穿安全生产过程的每一个环节。因此，人在安全管理中起着决定性的作用。近年来，大平矿紧紧抓住实现人本管理这一关键，始终坚持把提升员工素质摆在谋求企业发展的首要位置，不断出台以人为本管理新举措，着力培育想安全、会安全、能安全的本质安全人，收到了以本质安全人保障班组安全、以班组安全促进区队安全、以区队安全推动矿井安全发展，以矿井安全发展提升矿井经济效益的良好局面，为实现建成“五优”矿井的目标奠定了坚实的基础。

一、以企业安全理念引导人

安全理念是安全生产的先导，是保证矿井长治久安的最持久因素。没有树立正确的安全理念，没有对安全理念的深层次认识，培育企业安全文化，提升员工素质就是一句空话。近些年来，大平矿坚持用正确的安全文化理念引导人，精心设计乐于参与、易于接受的活动载体，广泛吸引员工参与其中，造就了一支思想统一化、行动军事化、作风严谨化、工作标准化的员工队伍。

开展安全诚信体系建设。坚持月评安全诚信员工，根据安全情况、三违情况、隐患整改、工程质量、安全活动等方面，将员工分为诚信、可信、失信三个等级，月评100名优秀安全诚信员工和50名安全失信员工，引导广大员工树立“安全诚信为荣、安全失信为耻”的价值观。选准“三种人”，因人施教。每月把基层区队的上班不足100天新工人、“三违”人员、安全失信员工确定为安全不放心的三种人，对其进行重点教育，定期组织学习事故案例，使“一举一动，规章至尊”的安全行为观入脑入心。强力推行了“两述一化”工作法。先后完善了公司57个工种的手指口述、岗位描述，开展全员军事化训练，旨在让员工熟悉掌握操作要领，践行“精心、精工、精品”安全质量观，锻造军人的良好作风，形成“上标准岗、干标准活”的工作习惯。推行班组安全网络建设。将员工划分若干个小组，由各个小组自主开展学业务、查隐患、反三违等安全活动。通过开展班组安全网络建设，引导员工践行“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”的安全道德观，树立自保、互保、联保的意识。

二、以安全宣传教育感化人

安全宣传教育工作是一门艺术。艺术就要掌握方式和方法，就要如春风化雨，给人以如啖如诒的精神享受。大平矿安全宣传教育围绕安全管理，思想认识，行为管理，影响带动，人物激励等各个方面入手，做到丰富多彩，方法创新。一是将安全宣传教育融于心。围绕不同时期的工作重点，开展丰富多彩安全宣传教育活动，使教育活动深入持久、常态化，做到警钟长鸣。重点对员工进行案例教育，明白事故的诱发原因，知道哪些应该做，哪些不应该做，以及采取什么样的对策，增强员工处理和应对各种安全隐患的能力，让员工想安全、会安全、能安全。二是将安全宣传教育融于眼。在员工宿舍、入井长廊、副井底候罐室、轨道上山以及工作面巷道等地点醒目位置设有安全宣传标语、警言警句、安全常识以及安全标识等。同时，还利用LED播放安全宣传教育片，举办安全文艺演出、事故案例展览、安全漫画展、安全板报展，时时处处提醒员工，营造安全生产浓厚氛围。三是将安全宣传教育融于口。坚持班前安全宣誓制度，组织开展“员工上讲台、主人话安全”、班组长讲安全、区队长安全承诺，举办安全演讲比赛等，使安全人人讲、时时讲、处处讲，安全意识强化做到常规化。

三、以安全知识培训造就人

矿井安全系于人，人的安全系于自身的安全素质。大平矿石是高突矿井，对员工队伍要求高，为提高队伍的对矿井的适应性，大平矿牢固树立抓好安全培训的实质就是在治理不安全隐患的理念，坚持“素质在培养，技能在训练”的培训观，在提升培训针对性上下功夫，在增强实效性上做文章，有力提升了全员素质，在较短时间内打造一支适应矿井的干部员工队伍。坚持根据各自不同工种、不同特点、不同内容，着重抓好“薄弱点”、“特殊点”和“困难点”，形成多层次、多渠道安全培训工作格局，培训出采、掘、机、运、通五大系统现场的高水平组织者、管理者和操作者；坚持增强培训工作的灵活性，做到“三个结合”（全员一般培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全业务培训与新技术普及教育相结合）和“四个不同”（不同时期有不同重点，不同工种有不同内容，不同对象有不同方法，不同层次有不同要求）。同时，深入开展岗位练兵、技术比武活动，使员工学习理论在现场得以应用，大大提升了员工的实际操作水平。坚持培训工作重心下移，明确基层区队培训工作的第一责任，为基层区队购买国家安全监督管理总局培训中心与西安利德软件有限公司合作发展的《煤炭主干专业多媒体教学系统》软件，安装在区队电脑上，利用会议室投影系统对员工进行培训，形象逼真，重点突出，易于理解，便于掌握。坚持为员工搭建“学知识、钻业务、增技能”的平台，投资20多万元购买50多台计算机，建立煤矿各工种题库，实行每月一次上机考试制度，考试结果与工资奖金挂钩，与风险抵押金挂钩，促使员工由“被动学”向“主动学”转变。坚持突出重点抓现场，把课堂办到井下，做好井下一线作业人员现场培训，每月对特殊工种和关键岗位人员现场考核一次，提高作业人员安全意识和现场操作技能。坚持每周五举办科室管理人员、区队管理人员、大中专毕业生素质教育课，提升管理人员的素质，为企业发展提供人才支持。

四、以管理机制创新激励人

大平矿始终坚持以人为本，创新推出了等一系列安全管理新机制，使安全管理逐步实现了从“他律”到“自律”、“互律”和从“外控”到“自控”、“互控”的良性转变，收到了人人讲安全、事事为安全、时时想安全、处处要安全的效果。

基本的人事管理范文第2篇

关键词：会计理论；抽象；规律；解释；预测

1 会计理论的产生

会计，不论作为一种管理工具还是一种信息系统，从某种意义上说其产生的根源在于产权理论的出现。传统簿记也叫做流水账与会计有着本质的区别，最大的区别即为权属问题。早在我国西周时代就已产生了两权分离的政府会计，《周礼》中记载了由天官大宰，宰夫，小宰等负责记载、保管、核算国家钱财的财务制度——财计官制。

在现代社会中，公司组织形式的出现对会计理论的产生和发展有着重大的推动作用。最早的“公司”可以追溯至英国，当时一些商人在南海发现了大量石油矿藏，但缺乏资金进行开采生产，为了满足其大量的资本需求，当时采取的方法是任何个人可以出资购买份额进行投资，公司运营获得利润之后进行分配，于是形成了某种意义上的股份制，即马克思所说的资本集中。但资本的集中需要规则，每个人投入资本必须获得相应分配，必须形成基本的权益规则，以明确的确认计量规则为前提，这促使了基本会计理论的形成。到后阶段，公司发展到一定规模，新的问题出现，资本集中带来的直接后果是资本权属不同，使得一些股东开始质疑会计的计量方法是否准确，是否得到大家的公认，公司财务信息是否真实等，推动了社会审计理论的出现。之后关于成本的确定，节约，规模效应，收入和成本的配比等一系列专业的会计理论问题出现，如成本会计理论，收入实现理论，权责发生理论，折旧理论等等，直至发展至今的科学管理理论等，从而完成了由簿记学到会计学的转变。

2 会计理论的概念

(1)西方学者的观点。

1940年，美国著名会计学家威廉A·佩顿(William A·Paton)和A·C·利特尔顿(Ananias Charles Littleton)在其合著的《公司会计准则导论》(An Introduction to Corporate Accounting Standards)中提出会计理论“被视为一个连贯、协调、内在一致的理论体系，并且如果需要的话这一理论体系可以归结为准则的形式表达出来。”

1953年，A·C· 利特尔顿(Ananias Charles Littleton)在其名著《会计理论结构》(Structure of Accounting Theory)中指出，“会计不仅仅是技术方法的集合，而且是一个严密组织的学科，其中的所有部分都是相互支持的。”

1966年，美国会计学会(American Accounting Association，简称AAA)在其的一份研究报告《基本会计理论》中指出会计理论是“前后一致地将假定的、概念上的和实用的诸原则结合在一起，以构成某一研究领域基本参照架的原则。”

1978-1985年间，美国财务会计准则委员会(Financial Accounting Standards Board，简称FASB)在所的第1-6号“财务会计概念公告”(Statements of Financial Accounting Concepts，简称SFAC)中提出将相互关联的目标和基本概念所组成的逻辑一致的体系视为会计理论。

2004年，亨利·I沃尔克等所著《会计理论》(Accounting Theory：Conceptual Issues in Political and Economics Environment)第六版中提出，会计理论是“用于起草会计准则的基本规则、定义、原则和概念，以及它们的由来。站在实用主义的角度，会计理论的目的旨在改进财务会计和财务报告。”

(2)国内学者的观点。

娄尔行教授提出“会计理论是会计实践的抽象，是会计实践上升到理论认识高度的抽象。”

阎达五教授提出“会计理论可以说是人类积累起来的关于会计实践的理性认识，它应当完整地、准确地回答如何认识会计工作和如何做好会计工作两个方面的问题。”

吴水澎教授指出“会计理论是人们在长期会计实践的基础上，经过思维的运动，产生的关于会计的理性认识。”

葛家澍教授指出“会计学…把人们对会计这一实践活动的认识加以系统化和条理化，形成一套完整的会计知识体系。”

(3)综上观点，本文认为可以把会计理论的概念简单归纳如下四个词语：抽象，规律，解释，预测；即把会计理论从实践中抽象出来，形成完整的系统的规律用以解释实务中出现的各种客观现象，并对未来做出合理预测，以指导人们更好地进行生产经营活动，即会计理论来源于实践，又反过来指导实践，是实践的系统化、抽象化。

(4)需要进行说明的是，既然会计理论是从实践中抽象出来进行的概括，就必然存在假设的前提，这与前文中要求理论必须具有客观性存在一定矛盾，如持续经营假设，是指如果不存在明显的反证，一般都认为企业将无限期的经营下去，即会计主体在今后可预见的一段时期不存在清算与破产的可能。但这只是每个企业的期望，并不容易达到，据统计，我国民营企业的寿命一般只有2—8年，因此在这里我们把包括持续经营在内的四大假设作为会计中的公理，而无需探求其是否真正与客观一致。

3 会计理论的分类

(1)按照会计理论的作用分类，包括结构性会计理论，解释性会计理论和行为会计理论。

(2)按照会计理论涉及的学科分类，包括财务会计理论，管理会计理论，和审计会计理论。

(3)按照会计理论自身的内容分类，包括会计基础理论，会计应用理论和会计发展理论。

(4)按照会计理论建立的方法分类，包括描述性会计理论，规范会计理论，实证会计理论三个部分。

这种分类结果是目前比较常见的，尤其是实证会计理论，自我国会计学界于20世纪80年代中后期开始接触实证研究方法后，会计理论工作者开始将实证研究方法应用于会计学研究的各个层面并取得了长足进步。在研究内容上，我国的实证会计研究主要涉及五个领域：一是财务会计，包括对会计信息含量、会计政策选择的经济后果、会计信息的价值相关性、会计差异和特殊会计业务等的研究，以及财务管理，包括对盈余管理、股利政策、融资与资本结构、财务危机预警、公司治理、绩效评价等的研究；二是管理会计，包括对内部控制、预算管理、成本管理等的研究；三是审计，包括对会计服务市场、审计意见、审计收费、会计师事务所管理体制等的研究；四是资本市场，主要包括对资本市场有效性检验的研究；五是其他会计问题。

4 会计理论的作用

4.1 归纳作用

会计理论的归纳作用指会计理论来源于实践，但又不是实践中零乱的、松散的知识点，而是经过归纳整理的一系列理论规律，它建立在占有大量感性材料的基础上，并通过去粗取精、去伪存真的加工归纳过程而形成的有价值的、正确的、完整的、系统的理性认识，揭示了事物发展的固有的、本质的、必然的规律，形成理论。

4.2 预测作用

会计理论的预测作用指经过归纳整理的会计理论在一定环境下用以对未来不确定事件进行预测，通过事物之间固有的、本质的、必然的联系进行推断预测，使事物向着人们预期的方向发展，取得既定的效果。

4.3 指导作用

会计理论的指导作用指会计理论来源于实践，同时又用来指导实践。在会计实务中会遇到各种问题，而会计理论作为系统化理论化的知识体系一方面将实践中各种现象抽象转化为规律理论，另一方面又将这些规律理论用来指导实务，使人们更好地进行生产经营活动。

比如，新企业会计准则规定：债务重组的收益可以确认当期损益，而旧准则中规定不可确认。新旧准则的变化对公司经营活动产生重大影响，原来亏损的企业可能通过重组获得债务全部或部分豁免，其收益将直接反映在当期利润表中，极大地提高每股盈余。这些变化需要会计确认、计量理论来进行解释。因为债务重组不属于企业经营活动，准则规定将债务人的重组收入计入营业外收入，将债权人的重组损失计入营业外支出，但债务重组损益并未带来现金的流入流出，因而对当期的现金流量不产生影响，这样就必须在编制现金流量表时将债务重组的收益或损失作为净利润的调整项目进行调整，否则主表与附表中的“经营活动产生的现金流量净额”不一致，所以在确认和计量时在现金流量表的补充资料中增加“债务重组损益”科目，作为净利润的调整项目来反映债务重组产生的损益。

再如，新企业会计准则规定企业与固定资产有关的后续支出，符合固定资产确认条件的应当计入固定资产成本，进行资本化，不符合确认条件的应当在发生时计入当期损益，进行费用化。这些都会导致企业利润的变化，影响企业的纳税行为，从而也会影响企业分配给股东的利润，因此会计理论就是用于解释这里关于会计怎样确认，怎样计量的问题，也就是为了解释会计准则确定的分配方式问题。

其他的一些在生产经营活动中经常遇到的问题，如企业固定资产选取的各种不同的折旧方法，税法中关于高新技术企业所得税的优惠政策和企业从事符合条件的环境保护、节能节水项目的所得，可以享受免征、减征企业所得税的税收优惠的规定等，这些事件背后所反映的问题都可利用会计理论来进行解释和归纳。

5 会计理论的发展与创新

随着社会经济的发展，新鲜事物的不断涌现，使得会计理论随着外部会计环境的变化而变化，在会计研究中，社会经济形式的演进和技术的进步始终是推动会计理论与实践发展的基本要素；同时各类优秀的会计学者，会计组织的不断努力，提出新的观点和理论，为会计理论增添新的血液。

同时我们必须看到随着知识经济的到来，并伴随电子网络信息的蓬勃发展，一方面会计学科不断与其他学科如经济学，管理学，社会学，自然科学等紧密联系，相互融通，形成了一系列的交叉学科理论，提出了许多新的研究课题，给会计理论带来发展创新的机遇；另一方面，社会经济的发展趋势，在某些方面动摇着传统的会计理论，为会计学科带来严峻挑战。综上所述，对于会计理论的研究不仅要总结会计规律，还要把会计纳入社会经济范畴来思考，会计研究工作者既要继续发扬踏实的工作作风，也要进行学术创新，促使会计理论的进一步发展。

参考文献

[1]辞海[M].上海辞书出版社，1980：1213.

[2]现代汉语词典[M].商务印书馆，2000：774.

[3][美]A·C·利特尔顿，林志军，等译.会计理论结构[M].中国商业出版社，1989.

[4]娄尔行.社会经济制度对会计的影响[J].会计研究，1982，(5).

[5]阎达五.会计理论专题[M].中央广播电视大学出版社，1985.

[6]吴水澎.中国会计理论研究[M].中国财政经济出版社，2000.

[7]葛家澍.会计的基本概念[M].经济科学出版社，1986.

基本的人事管理范文第3篇

    一年之际在于春。新年伊始，是企业制定全年计划和预算的时候，也是事业部或子公司向公司总部报项目、争资源的时候。一个值得注意的现象是，一些仍处于亏损的新事业部门，此时会提出雄心勃勃的计划和目标，要求公司总部追加投资，其最充足的理由是，如果规模再扩大多少，就可以超过盈亏平衡点，实现扭亏为盈。要不要向这些亏损的新事业追加投资，可能是大企业高层领导最棘手的决策之一。问题的关键在于，企业高层决策者吃不准这些一直处于亏损状态的新事业到底是不是只是因为缺少资金？

    制定这类决策，首先要明确的一点是，我们不是向新事业投资，而是向新事业的经理人投资。新事业只是一种机会，它本身并不创造利润，创造利润的是新事业的经理人。

    那么，为什么许多掌管新事业的经理人不能为企业创造利润呢？为什么一些看上去机会很好的新事业，又可依托原有企业的品牌、渠道、经营诀窍等多种资源，还有企业初期投入的巨额启动资金，但却一直处于亏损状态呢？在笔者看来，一个重要的原因是，这些不成功的新事业没有按创业管理方式运作。不仅是新创企业，即使是大企业新事业领域的成长，也要经过创业管理阶段；尽管大企业可以集中资源高起点投入新事业，但不能代替白手起家、艰苦创业的作用。

    那么，什么是创业管理？它与成长中的经营管理有什么重要区别？为什么它应当是新事业成长的必经阶段？

    所谓创业管理（Entrepreneurial Management），就是白手起家，基本上依靠自有资金，使新事业开始赚钱并进入良性循环的管理方式。它有几个主要特征。

    首先，创业管理是“以生存为目标”的管理方式。新事业的首要任务是从无到有，把自己的产品或服务卖出去，掘到第一桶金，从而在市场上找到立足点，使自己生存下来。在创业阶段，生存是第一位的，一切围绕生存运作，一切危及生存的做法都应避免。最忌讳的是在创业阶段提出不切实际的扩张目标，盲目铺摊子、上规模，结果只能是，“企而不立，跨而不行”。那么什么是生存的来源呢？只有赚钱。赚钱是企业生存的惟一来源，赚钱是创业管理的首要目标。在创业阶段，亏损，赚钱，又亏损，又赚钱，可能要经历多次反复，直到最终持续稳定地赚钱，才算是度过了创业的生存阶段。把赚钱作为惟一标志，还因为只有开始持续地赚钱，才能证明新事业探索到了可靠的生意模式（Business Model），因此才有了追加投资的价值。从投资回报的角度来看，新事业新在哪里？不是新在技术上，不是新在产品上，而是新在生意模式上，也就是新在满足顾客需求、创造价值和赚钱的不同方式上。新事业要超越已有的竞争对手，一定要探索到新的成功的生意模式，这是创业管理的本质所在。在没有找到可靠的生意模式之前就大量投资，是风险投资在.com公司上损失惨重的原因。

    其次，创业管理是“主要依靠自有资金创造自由现金流”的管理方式。现金对企业来说就像是人的血液，企业可以承受暂时的亏损，但不能承受现金流的中断，这也是笔者为什么强调“赚钱”而不是“盈利”的原因。什么是企业的自由现金流呢？就是不包括融资，不包括资本支出，以及不包括纳税和利息支出的经营活动净现金流。自由现金流一旦出现赤字，企业将发生偿债危机，可能导致破产。自由现金流的大小直接反映企业的赚钱能力，它不仅是创业阶段也是成长阶段管理的重点，区别在于对创业管理来说，由于融资条件苛刻，只能主要依靠自有资金运作来创造自由现金流，从而管理难度更大。创业管理要求经理人必须锱铢必较，像花自己的钱那样花企业的钱，千方百计增收节支、加速周转、控制发展节奏。也就是要经理人白手起家。

    第三，创业管理是充分调动“所有的人做所有的事”的团队管理方式。新事业在初创时，尽管建立了正式的部门结构，但很少有按正式组织方式运作的。典型的情况是，虽然有名义上的分工，但运作起来是哪急、哪紧、哪需要，就都往那里去。这种看似的“混乱”，实际是一种高度“有序”的状态。每个人都清楚组织的目标和自己应当如何为组织目标做贡献，没有人计较得失，没有人计较越权或越级，相互之间只有角色的划分，没有职位的区别，这才叫做团队。这种运作方式培养出团队精神、奉献精神和忠诚。即使将来事业发展了，组织规范化了，这种精神仍在，成为企业的文化。在创业阶段，经理人必须尽力使新事业部门成为真正的团队，否则是很难成功的。这种在创业时期锻炼出来的团队领导能力，是经理人将来领导大企业高层管理班子的基础。

    第四，创业管理是一种“经理人亲自深入运作细节”的管理方式。经历过创业的经理人大都有过这样的体验：曾经直接向顾客推销过产品，亲自与供应商谈判过扣点，亲自到车间里追踪过顾客急要的订单，在库房里卸过货、装过车，跑过银行，催过账，策划过新产品方案，制定过工资计划，被经销商骗过，让顾客当面训斥过，等等。这才叫创业，要不一切怎么会从无到有？由于对经营全过程的细节了如指掌，才使得生意越做越精。以至于有些企业家和经理人，在企业做大后，仍然对关键细节事必躬亲，不能有效地授权，反而成了一种缺点。“细节是魔鬼”，生意不赚钱，就是因为在细节上下的功夫不够。Wal-Mart为什么能够打败Kmart？一个重要的原因是因为Wal-Mart的老板萨姆·沃尔顿注重细节的管理作风。他立下规矩，每次总部高层季度例会，都要仔细分析一家问题企业，找到解决办法。如果Kmart也照此管理，就不至于落到破产的地步。在Kmart申请破产保护后，一次就关掉了283家亏损分店。早干嘛去了？管理不深入细节，不正视问题，即使购买了再多的IT设备和管理软件有又什么用！

    最后，创业管理是彻底奉行“顾客至上，诚信为本”的管理方式。创业的第一步，就是把企业的产品或服务卖给顾客，这真是一种惊险的跨越，如果不是顾客肯付钱，怎么收回成本还加上利润？企业是发自生存的需要把顾客当作衣食父母的。经历过创业艰难的企业家和经理人，一生都会把顾客放在第一位，可以说是铭心刻骨。再有，谁会借钱给没听说过的企业？谁会买没听说过的企业的东西？谁会加入没听说过的企业？企业靠什么迈出这三步？靠的是诚信，也只有靠诚信。所以，一个企业的核心价值观不是后人杜撰的，是创业阶段自然形成的。创业管理是在塑造一个企业。

基本的人事管理范文第4篇

【关键词】团队 人本管理 硬机制 软机制 维护机制

团队和组织发展的最终目标是实现人的全面发展。团队及其管理者必须更新传统的管理思想，按照构建和谐社会、和谐团队的要求，进行管理内容、方法和机制的变革，实施体现以人为本思想的人本管理。构建完善的人本管理机制，应包含硬机制、软机制和维护机制三个方面，且硬、软机制和维护机制三者要实现有机地结合。

一、人本管理的硬机制

硬机制与一个团队必不可少的规章、制度和职责等紧密相连，并依靠这些规章、制度和职责确保其正常运行。根据团队可持续发展的要求，人本管理的硬机制建设主要包括两大机制建设，即压力机制与约束机制。

（一）压力机制

这里所说的压力主要包括竞争压力和目标责任压力。人无压力轻飘飘，地无压力不出油。竞争使人面临挑战，使人感到危机四伏，也正是这种危机感和挑战才使人产生一种拼搏向上的力量。因此，团队在用人、选任、激励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰竞争机制的作用。现代社会是一个充满竞争的社会，只有竞争，才会有进步，社会才会有发展，团队才会壮大，事业才会兴旺。作为团队管理者，要切实为构建良好的竞争机制努力创造条件，营造氛围，增强意识。目标责任机制，是要使团队成员有强烈的目标责任意识，明确自己的奋斗方向，迫使人去努力履行自己的职责。目标责任压力要求团队成员要有一个明确的目标，团队成员要实现这一目标，必须付出相应的努力，经过努力能不能达到目标，这就在心理上形成了一种压力。所以压力机制有利于团队成员形成一种动力，而一旦明确了目标，又拥有了动力，就会为团队成员完成工作并取得绩效提供极大的可能。

（二）约束机制

无规矩不成方圆，无约束容易放纵。约束机制很好地体现了人本管理工程中的行为工程。制度规范和伦理道德规范使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做，怎样去做才对。制度是一种有形的约束，而伦理道德是一种无形的约束。当人的精神境界进一步提高时，这两种约束都会转化为自觉的行为。所以，一个团队制定好的约束机制是相当重要的。约束机制不但能规定人的行为，也可以制约人的行为。因此，团队要善于运用并有效地发挥约束机制的作用，服务于团队的人本管理。

二、人本管理的软机制

人本管理的软机制，激励机制是重点。激励机制一般可分为物质激励和精神激励。这两种机制的有机结合，会产生强大的激发力量，并形成有效的动力机制。

（一）物质激励机制

一个团队应高度重视保障机制建设。建立这一机制可以较好地解决和消除团队成员的后顾之忧。保障机制建设的重点主要包括法律保障和社会保障。法律保障主要是通过法律保障人的基本权利、利益等合法权益不受侵害；社会保障是保障团队成员在病老、伤残及失业等情况下的正常生活。建立健全保障机制，不仅事关团队的长远发展，而且也充分体现了团队对人的尊重，体现了团队以人为本的管理思想。要建立并健全团队内部的年功序列制度，逐年提高团队成员的薪酬与福利待遇，通过提供学习、深造和旅游等机会，激发团队成员的工作热情，增强团队成员的创新意识，使团队的人力资源更好地转化为现实的生产力。

（二）精神激励机制

我们知道，每个人都有重视和信任的渴望。团队应全力为成员施展才华提供舞台、给予机会、创造条件。比如，给成员参加团队管理的机会，从而使成员因体验到自己的利益与组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，主管人员与下属们在商讨组织问题时，对双方来说都是提供了一次取得别人重视的机会，这会使人产生一种良好的成就感。马斯洛的需要层次理论告诉我们，信任与尊重是人的一种高层次需要，如果获得满足，将会对人形成强大而持久的激励作用。所以，在团队里我们应该采用记功命名、宣传表彰、授予称号、提职晋级等方式来满足成员的精神需求。特别是在“大众创业、万众创新”的崭新时代，对于任何一个团队而言，给予团队成员必要的信任和工作中更大的决策权是精神激励的重要组成部分。随着经济的发展，人们在物质生活水平不断提高的同时，对精神生活的追求日趋强烈。因此，探索并创新有效的精神激励机制，对团队管理而言，是一个十分紧迫而又极具现实意义的课题，我们有责任去努力探索。

三、人本管理的维护机制

除了硬机制和软机制的建设外，人本管理还需要构建其他一些必要的机制。这里重点探讨人本管理的维护机制问题，维护机制主要包括无缝沟通机制和环境影响机制。

（一）无缝沟通机制

团队的管理，不可避免地会涉及人与人之间的沟通、人与组织之间的沟通。在“互联网+”的信息时代，十分讲求时效。所以，沟通不畅、沟通受阻对团队管理是极其有害的。当今团队的沟通，已不再是简单的上传下达了，了解团队成员的需求和期望，听取他们对团队和组织的意见，反馈团队和组织对他们工作的考评结果，部门间的交流，团队有关情况的通报等都属于沟通的范畴。创造团队组织与成员及部门间的无缝沟通，不仅有利于及时发现和处理问题，而且还能极大地提高成员的满意度。对成员而言，工作群体是他们表达思想和情感的主要社交场所，因此，沟通既是一种释放情感、宣泄情绪的方式，更是一种行之有效的交流机制；同时，良好的沟通环境还可以起到成员知识共享、信息互补的作用。成员在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。然而，我们也知道，团队组织层次通常是影响沟通效率的主要因素，因为沟通本身是一个信息双向传导的过程。一般地，信息在传导过程中可能会由于理解和传播方式的问题而失真，传送的层次越多，失真的可能就越大，所以必须降低金字塔层次，构建扁平化组织。作为团队的管理者，不能24小时静坐办公，这样既不容易发现问题，也不便于与成员的有效沟通。因此，管理者要安排足够的时间进行巡游式管理，同时还需要永远敞开自己办公室的大门，接纳每一位成员。这里还有一个重要问题需要认识清楚，那就是谈到沟通，我们往往认为就是上下级之间因工作而进行的正式沟通，而忽视非正式沟通。事实上，在一个团队和组织中工作，一个人不可能除了工作而与其他人不发生任何关系，人们往往会因为共同的性格、经历、兴趣、爱好等形成各种各样的密切联系。心理学家的研究表明，一个人容易脱离自己的团队和组织，但是很难脱离自己的社会关系网，在团队中应为成员营造融洽和谐的氛围和关系网，从而提高成员的工作效率。因此，团队和组织中的非正式沟通是极其重要的。

（二）环境影响机制

环境虽然是外因，从矛盾的角度来说它不起决定作用，但它对人和事物的影响作用却是不可忽视的。人的积极性、创造性的发挥，必然受到环境因素的影响。这里的环境因素，一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。改善工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备状况；再次是指工作场所的宽敞、清爽、舒适程度（如绿化、美化、整洁程度等）。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有的成员在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。制定良好的环境影响机制，对实施人本管理和推进团队的良性发展意义重大。

综上，我们认为，人才是知识的载体，是创新的决定性因素。团队要形成“尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创新”的良好风尚，就必然要善于“用实践造就人才，靠机制激励人才，依法制保障人才”。经济的发展，社会的进步，科技的飞跃，这一切都是人们改造社会、改造自然的结果。随着管理理论的不断创新和人们思想的现代化，人本管理必将成为每一个团队和组织的必然选择。

基本的人事管理范文第5篇

一、老师留言，是班级管理的阳光

现代量化考核制度就是以扣代罚。违反课堂纪律扣分、卫生不认真扣分、做操不认真扣分等等。在学生心中，生活在班集体中必须步步小心，时时在意，唯恐做错一件事，被扣去了分。如此一来，整个班级就会缺乏生机与活力。在这种硬管理模式下，我适度地采用了“肖老师留言”这一形式，凭借这小小的窗口，送去我对学生默默的关爱。所谓“老师留言”就是根据班内学生近一段时间的在校情况，我会随时随地为学生写上几句勉励他们在学习习惯、行为习惯等需要改进的留言，或者送上几句我对他们的关爱。

二、建立个性化竞争机制，是班级自主管理的源泉

我想每个学生都要求上进，都需要老师的激励，通过个性化的竞争，就可以满足学生的心理需要。于是，我就建立了个性化竞争机制。个性化竞争机制，就是贴近学生心理，张扬个性，发挥每个人的优势，在班内建立人与人之间、组与组之间的竞争机制。

1　个人之间的竞争。我在班里设立了“学习小屋”，“学习小屋”包含两个内容，一是学习习惯，二是行为习惯。每项都根据学生的不同特点设立的，比如：课堂纪律、作业、独立思考、发现问题、敢于发言、主动打扫卫生、爱护公物、主动帮助别人等，学生根据每个人的学习习惯、行为习惯两方面的在校表现，赢得智慧星和文明花，每周班会进行评比。累计一个月给予奖励，让学生从多个角度看到自己的成长与进步，从而树立自信。学生在竞争中进行了自主管理、自我提高。

2　小组竞争。为了增强学生的凝聚力，培养学生的集体意识，调动学生的学习积极性，我采取了小组竞争。自实施以来，取得好的效果。这是对“学习小屋”使用的有益补充。我也是在学习习惯、行为习惯两方面让学生在小组间形成竞争。这样，学生不仅看到自己的个体发展，还会发现团结合作的力量，增强了凝聚力。

三、老师合理的赏识，是班级管理的雨露

我们老师最头疼的就是那些自由散慢、无组织、无纪律的差生。周弘在《教你如何赏识你的孩子》一书中谈道：“以宽容的心态学会等待。孩子改缺点的规律是：在前进中反复，在反复中前进。所以以一颗平常心去耐心等待孩子觉醒。”在这种理念的影响下，我试着学会赏识，尤其对学习有困难的学生和意志品质方面较差的学生，我采取赏识他们的优点，同时不歧视、不敌视，接纳他们的弱点，对他们哪怕是一点点的进步，我也要及时表扬鼓励。这样，建立了融洽的关系，才能得到彼此的信任。在他们犯错时，我给予合理的宽容，动之以情，晓之以理，把鼓励化作动力。当然，学生辨别是非的能力还很差，在赏识的同时，还要把握好度的问题。只有让他们找回自尊与自信，那么，你的赏识才能成为学生在遭遇困难时的一种鼓励，是风平浪静日子里的一种开进的动力。在这样的环境下，无形之中，学生自主管理的能力就提高了。

四、温情的处罚。是班级管理的动力