管理学的激励机制
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管理学的激励机制范文第1篇
关键词：小学；班级管理；激励机制
所谓班级管理，就是班主任按照预先制定好的要求和原则处理班级内的事务的行为，其目标是建立起一个拥有良好氛围的班集体。在中国乃至世界，班级管理都是教学管理的重要组成部分。通过班级管理，可以促进学生的个性发展，进而为社会培养全能的人才。班级管理应该“以学生为主体”，最大限度地调动学生的积极性，全面提高小学生的自身素质。
一、激励机制的含义及意义
1.激励机制的定义。所谓激励，就是指管理者为达到一定的预期目标，不断地推动事物快速向前发展。在实践当中，就是采用鼓励和激励的方式，使从事者拥有积极向上、奋发向前、想办法提高工作效率、尽快完成任务的行为。激励的过程是由三部分构成的：引起激励的需要；引起激励的动机；为达到预期目标的心理变化过程。在现实生活当中，激励的根本就是要“以人为本”“以学生自身为主体”。在一个班级中，班主任就是事务的管理者，会采取有效的方法和措施来调动学生的积极性和主动性，从而实现班级管理的最高境界。
2.激励机制的重要作用及潜在的意义。在现实实践当中，通过运用激励的方法，进而调动学生自身的学习动力和思考的积极性。在学习过程中，学生自身潜在的创新意识、竞争意识、相互协作意识等就会被慢慢地挖掘出来。自身的优化为班级整体优化奠定了基础，从而促进班级的前进与发展。学生在学校的一举一动都是在为达成自己的某个目标，在达成目标的过程当中，班级的管理者应该把学生自身的内在需要转化为实现班级发展的动力。班级管理者的种种行为都会直接或间接地影响到学生的心理，班主任通过激励的手段，能使学生心理得到满足。
二、班级管理的激励方法
1.同学之间的榜样激励法。在班级中，树立良好的榜样、模范有助于个人及班级的进步。榜样的力量是无穷的，榜样之间的激励不仅是在阐述道理，而是在用具体的形象来引导和激励学生。教师通过一些历史英雄人物来验证学生的爱国之心，通过真实的事迹来帮助学生树立正确的人生观、世界观，通过刻苦学习的科学家激励学生刻苦钻研、虚心学习。这样做使学生感到身临其境，从而激发学生从身边下手，从小事做起，循序渐进。
2.评比竞争激励法。在当今各中小学，以数字、图表、记录等形式把学生的表现反映出来，从而激发学生积极性和主动性。数字、图表、记录等具有明了、准确、形象等特点，具有很强的说服力，也是激发学生前进的最好动力。但这个评比是指良好的评比和正确评价，一旦是不正当的评比，那将会事倍功半。评比的方法和时机有很多，如新学期对学生的学习成绩、劳动、纪律、卫生、思想品德等方面给予评比，每周一小结，每月一大结，这样将会让每位同学知道自己的优势与劣势，优势保持，劣势弥补，从而前进成长。
3.自身激励法。外部的激励终究是外力，是不可能从内在的角度来解决问题的。内因决定着外因，要想形成良好的自我激励机制，那就必须将内因与外因相结合。班主任应当时刻关注学生的波动，帮助学生发现自己的优点与缺点，让学生自己掌握自我激励机制。只有先树立起自信心，才有可能进行自我激励，从而为学习提供不竭的动力。
4.预先目标激励法。目标对我们的激励作用也是不可忽视的，所以我们要发挥目标的作用。在目标激励法形成的过程中，有两方面需要加强注意：一方面要把目标确定的具体、现实点；另一方面要注意目标的选取，即要选取有动力的目标。目标确定后，要一步步努力实现，从眼前小目标开始，以人生总目标结束。
三、班级激励机制的基本原则
1.管理民主原则。在班级管理过程中，激励机制的运用要“以学生为主体”，也就是要有民主性，确立目标或榜样时，要根据自身情况而定，不得受外人牵制，要尊重民主平等的原则。
2.系统性原则。对学生不能进行片面的激励，要做到德、智、体、美、劳全方位的激励，保持各方面的系统平衡。如今的教育是素质教育，并不是硬实教育，不能用升学率来取代学生的全面发展，要时时刻刻鼓励学生拓展、拓宽知识面、培养创新意识及动手操作能力。
3.公平原则。在班级管理中，要注意激励的平等性和标准性。美国某管理学家在1963年就提出了“激励管理的公平理论体系”，也称“社会比较理论”，即激励的运用过程与机会要保持均等、公平。
4.实效性原则。激励机制在班级管理运用过程中，要保证实效性，也就是说管理与激励仅限于对当时的某种情况。如果在管理过程中违背了这一原则，势必会使管理陷入混乱之中，难以向前推进。
总之，在当今社会的大背景下，小学生的班级管理越来越重要了。而在班级管理中，激励机制是根本。笔者希望广大教师都能从这一根本出发，做好小学的班级管理，促进小学生健康成长。
参考文献：
[1]刘彬.浅析中小学班级管理中激励机制的运用[J].基础教育研究，2009，（01）.
管理学的激励机制范文第2篇
关键词：青少年；学生教育；管理激励机制
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）06-0010-02
一、学生教育管理中存在的问题
在青少年学生的教育管理活动中，有的班主任或任课教师会使用威胁、批评甚至羞辱等管理手段来刺激学生，无意识地利用学生害怕这种心理来管理学生，让其服从命令。甚至以罚代教，诸如罚站、罚抄等变向体罚形式，这样做的最终结果会适得其反，不仅扼杀学生的个性，也使学生变得越来越消极，这样对学生、学校的发展也是极为不利的，特别是对于比较内向、自尊心强的学生，甚至会造成灾难性的后果。大众普遍认为学困生难管，对他们有偏见，对于所谓的学困生的管理，激励机制的应用尤为重要。从心理学角度来看，作为一个人，都希望自己得到别人的认可，作为学生来说，他希望得到老师、家长的认同，得到尊重、得到他们的关心与爱。一旦人的尊重得到压抑、挫折，就会使人产生自卑感，甚至自暴自弃。所谓学困生并不是什么都差，但国民的传统思维是衡量一个学生优秀与否就是看成绩好不好、看是否遵守纪律。学生成绩不好、不遵守纪律，学校及家长就会不屑，学生自制力不强，易受不良风气影响，出了问题老师、家长又拿成绩好或守纪律的作评判标准，没有看到他们的优点，结果使学生自暴自弃，在思想品德等全面出现问题。
二、激励的概念
激励是管理的重要职能，是现代管理心理学的核心问题。激励就其词义来看，就是激发、鼓励的意思。美国管理学家贝雷尔森（B.Berelson）给激励所下的定义是“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”激励就是持续激发人的动机，使人产生一股内在的动力。朝所期望的目标前进的心理过程。
三、激励机制在学生教育管理中的应用
1.充分了解学生，满足学生的合理需要。需要是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，是客观需求在人脑中的主观反映，按照马斯洛需要层次可分生理、安全、尊重、自我实现的需要，它是由低级往高级发展的过程。在学生教育管理中，管理者要实施有效的激励，必须充分认识学生需求的多样性、层次性、差异性，认识到学生个体多样性需求中的优势需求，也就是主要需求。只有了解和充分认识这些需要，才能运用激励措施，达到激励目的，促进学生全面发展。学生的需求是多方面的，主要有：①物质方面的需求，在学校中存在一些家庭生活较困难的学生，国家及学校奖学金、助学金、及各种勤工俭学的机会对于此类学生来说都是具有较强吸引力的。②社会交往、情感交流的需要，希望得到社会、学校、老师、家庭、同学的理解、尊重、关心，心中的感受有地方倾诉，还包括与异性朋友的交往的需要。③自我实现的需要，希望老师重视他，实现个人价值，参与学校及班级体组织的各项活动，参与学校的社团，从中增长才干、锻炼能力，从而达到实现个人价值的需求。④荣誉方面的需求，通过优异的学习成绩、工作能力，证明自身实力，获得老师同学的肯定。还包括加入党团组织等需要。
2.目标激励。就是设置适当的目标，使其成为诱因，以激发人的正确动机，调动人的积极性与创造性。设置目标时，要有总目标与阶段目标，从而明确学生的方向，使其充满信心和希望，把近期目标与长远规划结合起来，持续调动其积极性。近期目标的设置要有一定的挑战性和难度，以利于激发其积极性，在每一阶段，当学生取得成绩时，要及时进行反馈、强化，使其看到自己的成绩，并给予肯定和奖励。特别是给予公开场合的表扬，会极大增强其自信心，这种激励方法对于“问题学生”效果相当明显。
3.情感激励。“问题学生”很多属于“胆汁质”类型的，即瞬时比较火暴，会因为一点小事与同学产生矛盾，甚至打架，属于“吃软不吃硬”型的，若我们能够在其学习、生活及人际关系方面遇到困难时给予热心诚恳的帮助，给予一种人文关怀精神，人非草木，孰能无情，他定会怀着一颗感恩的心来报答你，自然而然他就会少违反纪律。
4.榜样激励。身教重于言教，班主任与学生朝夕相处，时时事事做学生表率，是教育学生、培养学生良好的模仿力，可塑性大。教师每天与学生相处，教师的仪表、言谈举止、学识水平、自身修养，都会对学生产生直接的影响。作为教师，必须自觉地时时审慎自己的行为，用自己模范的行动，去影响学生，带动学生，激励学生。此外，树立学生的榜样也同样重要，不仅仅树立成绩好的榜样，还要树立在德育、体育等各方面有突出表现的学生为榜样，追求全面发展，从而激发学生的模仿心理。
5.评价激励。在班级体中，班主任常需要对某件事或某个学生提出表扬或批评意见，在每个学期期末对学生进行一次德、智、体、劳的全面评价，这些评价归根到底是为了不断地发现、巩固学生身上一切好的东西，促使学生个体全面健康的发展。运用评价激励，一要评价要公正，评价的公正性是评价的灵魂，不然就得不到学生的信任，评价也就失去了意义；二要注意分寸，批评和肯定都要恰如其分，不夸大和缩小，特别要注意不能怀疑和伤害学生心灵最敏感的地方——自尊心；三是评价要多发现每个学生身上的优点，并加以表扬；四是评价的主要目的是要树立学生上进的信心，而不能作为处罚学生的手段。为了体现评价的科学、公正、平等，应首先做到校内评价和校外评价相结合，得出一个全面的学生情况答案，从而寻求教育学生的最佳方法。
四、应用激励机制时应注意的问题
我们必须清醒地认识到，没有适用于一切学校和一切学生的激励措施，在教育管理中，激励是充分展示管理者管理艺术的管理活动。在教育管理过程中，激励必须因时、因人、因地而异，但也有一定的规矩可循，同其他管理职能一样，激励在实践当中也必须注意以下几个问题：
1.了解、理解学生的心理特点。新时期的学生教育管理工作面临新的压力及挑战，我们在教育教学、教育管理活动中必须要充分了解、甚至是掌握青少年学生的心理特点，而且一定要针对不同的年龄段，只有在进一步掌握学生一般心理特点的基础上才能针对教育工作中出现的教育管理问题实施激励措施。
2.激励的时效性。时效原则是指奖励必须及时，一旦时过境迁，激励就会失去作用。实践一再证明，应该受表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为得不到及时的惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。
3.功过分开，一视同仁。我国传统文化在奖励问题上有一种将功补过、以功抵过的主张，这是不符合现代管理的要求的。奖赏与惩罚应当分明，这不仅指对该奖的人给予奖赏，对该罚的人给予惩罚，而且还包含着对同一个人的功过应当严格区分，分别处理。有功该奖，有过当罚，不能以功抵过。做到赏罚分明，一个密切相关的问题就是赏罚必须一视同仁，人人平等。
4.以奖为主，以罚为辅。在建立激励制度时，应执行以奖为主，以罚为辅的原则，因为完成教育目标，最终还是靠调动学生的积极性和创造性，要充分调动学生的主观能动性，惩罚是做不到的。
5.物质奖励与精神奖励相结合。作为青少年学生的需求，既有物质性，但更重要是精神性的，奖励必须注意物质奖励与精神奖励相结合，学校作为培养、教育人的地方，应当以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。
6.实事求是，奖罚合理。要做到实事求是，奖罚合理，首先要端正奖罚的思想，奖励不能为奖励而奖励，也不能搞平均主义，人人有份，批评、惩罚，应该从事实出发，对事不对人。其次，还要掌握运用激励工具的艺术，特别是语言艺术。不论是奖励还是批评、惩罚都要运用一定的语言表达出来，不同的语言或同一语言在不同的情形下，会表达出不同的激励强度。学会运用语言的艺术，一要学会准确用语，用语得体；二是要学会因时因地用语，注意形式和地点，同样的语言，在大会上说出和在小会上说出来、个别谈话时说出来，作用是大不一样的。
在学校的学生管理工作中，一方面要依据国家的法律、学校的各项规章制度对学生严格要求，加强管理，另外不能忽视激励机制的作用，激励机制的有效应用，不仅能极大激发学生各方面的积极性，使学校的学生工作上一个新台阶，而且与学校的其他工作是相辅相成、融会贯通的，也非常有利于形成良好的校园文化。
参考文献：
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[8]刘熙瑞，张康之.现代管理学[M].北京：高等教育出版社，1996.
管理学的激励机制范文第3篇
关键词:独立学院 激励机制 薪酬 绩效考核
中图分类号:G640 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-214-02
随着我国高等教育的规模日益扩大和国外办学力量的进入,独立学院面临的竞争越来越激烈。尤其是当前很多小学,中学,和高中因为生源的减少而合并,加上近几年的就业形势的严峻,高考生源的逐年递减这是不争的事实,在这种形势下,独立学院要和其他高校竞争实现可持续发展可以说是形势严峻。如何在激烈的生源竞争中获取优势,靠的是什么?靠的是教学质量的提高,为学生提供优质服务。教学质量的提高归根结底为最大限度的调动全体教师的积极性,因此建立完善的人力资源管理激励机制对于独立学院的长远发展具有很重要的意义。当前有关独立学院的激励机制建设也有不少学者在研究,在做这个课题前笔者查阅了很多资料,有侧重建立数学模型,主要精力在数学公式推导然后得出简短的结论,重在量化;有的重在原则陈述,给出纲要性的大方向。但是笔者感觉还不够深入一线,有些问题泛泛而谈,只是看到了表面,对于当前独立学院人力资源管理存在的问题并不够具体和深入。本文的特色在于深入一线调研,详细阐述当前存在的具体问题,然后对症下药,给出具体的解决办法,设计适合独立学院发展的激励机制框架。
一、当前独立学院人力资源管理存在的主要问题
1.师资结构不合理,缺少学科带头人。大多数教师都是刚毕业的研究生,师资结构中比例中,助教和讲师占大多数,副教授和教授很少。由于教学经验少,加上不断调整的教学计划,青年教师几乎一学期上一门新课,很多专业课程无人能够承担,需要外聘教师。而在公立院校,教授,副教授,讲师,助教的比例大体相当,能够形成科研梯队,能够形成传帮带学习氛围。尤其是当前独立学院定位是培养应用型人才,都比较注重实践教学这一块,而大多数青年教师直接是从校门走进校门,没有在社会上干过实际的业务,本身自己的实践经验近乎零,再指导学生实践教学,从书本到书本的教学方式,教学效果可想而知,对于广大青年教师而言,提高动手实践能力是当务之急,如果引进学科带头人,尤其是双师型的有社会经验的教师进来带领青年教师的成长,无论是理论教学还是实践教学质量都会有很大的提高。
2.外聘教师的管理难度大。外聘教师中有经验丰富的教授和副教授,也有在读的硕士,但是外聘教师的积极性没有很好的调动起来,主要是对外聘教师的报酬主要是单一的课时费,很多外聘老师中年轻的居多,把独立学院上课当做赚取课时费的打工场所。独立学院的约束机制对于外聘教师而言缺乏约束力,很多老师在课堂上不点名,也不关注学生的听课状况,讲完课走人,外聘教师的教学态度直接影响到学生们的听课情绪和听课态度,对于自身约束力较弱、学习动机不强的独立学院学生来说,外聘老师课是相对“自由”的课,迟到、早退、逃课现象严重。到了期末考试,需要上交的平时作业以及期中考试的试卷齐全的少,外聘教师的责任心不够强在一定程度上影响了学生的学习积极性。
3.薪酬体系设立缺少激励性。一般独立学院对于专职教师的工资主要由基本工资和课时费构成,体现在基本工资这一块是固定不变的,体现绩效工资的这一块就是课时费,只要完成规定的任务量(比如一学期120学时)后,超过的部分就是工资上浮空间;如果完不成就要从基本工资里扣相应的学时费用。而独立学院相比公立院校,课时费比公立院校要高很多,比如,都是讲师级别,独立学院1学时50元,而公立院校是15元。这薪酬体系设计带来四个弊端:第一,有的老师为了完成120学时的任务量,不被扣钱,宁可上3门课,因为有的学科一门课只有一个班级,一学期同时开三门课程,教学压力与教学质量可想而知;第二,有的老师为了多赚课时费,宁可上3门课,甚至出现给一个班级同一学期上2门课,咱不说学生的接受程度,一个老师一天上8节课疲劳程度可想而知。第三,大部分时间忙于讲课,忙于备课,根本没有时间搞科研。经调查,有的独立学院一个系在5年间在省级刊物上发表的论文不足10篇,课题结项不足2项。薄弱的科研水平对今后学校及教师个人的长远发展都将是一大障碍。第四,大多数教师都愿意上有重复教学班的课,备课一次能重复讲,熟练程度高,课时量也能满足,还能有可观的课时费;相反都不愿意接受专业课,一般专业课只有一个教学班,这样一会引起教师之间的矛盾,此外,有的课程并不是教师的擅长和特别感兴趣的,教师跟着课跑,长久下来对于做课题还是写论文等科研活动都不利。
4.科研激励措施不够。第一,学校对于科研这方面重视不够,一般独立学院定位在培养应用型人才,所以在对教师的管理主要重在把课程讲好,从教学院长到教检部门和教务部门,再到系主任和教研室主任,精力都用在教学质量的监督上,对于教师这边接受的信号是教学要搞好,教学质量上不去将面临“下岗”的风险,从这个角度而言,教师的教学压力可想而知,这也是教师把精力主要用于教学的主要原因;然而,现在还没有在科研方面的督促,学校里没有制定没有科研成果就要面临“下岗”的规定,还有科研还没有和绩效工资进行挂钩,超额科研业绩没有与之对应挂钩。第二,目前的科研奖励举行时间间隔太长,经调查,有的独立学院都成立八年了,科研奖励活动只有一次,有的独立学院两年举行一次,相对公立院校一年举行一次而言,科研奖励举行的周期太长,对教师的督促力度还不够。第三,奖励的力度不够。教师写论文往高水平期刊投稿的积极性并不高,因此可以说奖励力度不够也是独立学院高水平科研成果少的一大原因。第四,没有形成科研团队。独立学院里大多数是年轻教师。对于刚毕业参加工作的教师而言,教学能力的提高是他们主攻的方向,对于已经讲了几年的教师而言,讲课压力不大,有精力搞科研,但是缺少指导,没有经验,本部门的系主任和副主任都有职务在身,除了本身讲课任务量,就是参与学校大会和给本系开小会,每天都很忙,没有太多的精力指导教师做课题,所以很多教师处于黑暗中摸索前进的状态,而在公立院校还有知识渊博的的教授和副教授可以带一下,共同做课题,一起学习成长很快。第五,图书馆以及系里的图书满足不了教师查阅最新资料的要求。图书馆里专业期刊太少,专业书籍太少,系里的资料室形同虚设,变成一种摆设,没有得到充分利用,几乎都是关门状态,而且里面的期刊更新太慢,没有专人打理,教学秘书一人根本忙不过来。教师获取资料只有网上和个人自费购买书籍,在条件允许的情况下应该给教师提供便利的查阅资料条件。
5.绩效考核机制没有建立起来,目前的考核缺少激励性。独立学院教师绩效考核是指对教师在某个时间内实施的行为与最终执行结果的综合体现的整体评价,并根据该评结价果对教师进行相应激励的一种组织管理形式。而当前对教师的考核只用一张期中教学检查表来定论。第一,考核指标设立不全面,其中很重要的一个指标――科研指标没有体现出来。在我所调查的独立学院中,对于教师的考核,只有一项期中教学检查打分,只是教学质量的打分,没有把科研水平引进来。大学教师的职能教学科研两手抓,教学科研相互促进,所谓“教学科研”一个在左,一个在右,不可偏废。而对教师的考核只注重其一,忽视其二,这样的考核会导致科研越来越差,没有人愿意投身科研,因为做与不做一个样,做好做坏一个样,科研业绩没有在考核上体现出来。第二,考核的结果没有公开,也没有反馈到教师个人。教师个人不知道自己在集体中处于什么位置,哪些方面有欠缺需要改进。第三,考核层次不同,考核指标的设立也应不同,结果教授和助教用一个考核标准来衡量。第四,在同样年轻教师的打分过程中,对于年轻教研室主任打分存在一定的倾向性。把职务和讲课质量混同。第五,考核结果没有得到各部门领导的足够重视,每学期由教学秘书把考核表交到教检中心就算考核完毕,至于评优秀教师并不是完全以那张表为依据选出优秀,出现几乎教研室主任是优秀教师,这样的结果久而久之大家也不去关心关注这个考核了,考核失去意义。
6.激励方式单一,注重短期奖励,忽视职业生涯长期激励。在各项比赛中以及科研奖励中都是奖励现金,发放荣誉证书,方式单一。其实物质激励是一方面,精神激励更不能缺,尤其是在独立学院经费不太宽裕的情况下,物质激励和精神激励相结合。马斯洛的层次需要理论告诉我们人的需要是分层次,根据不同层次的需要给予不同的激励方法会事半功倍,比如青年教师欠缺实践经验,教师更需要的是成长的空间,学校可以给教师提供到外面学习的机会,注重教师的职业生涯规划,这样无论是对学校还是对于教师本人长远发展都会起到很好的促进作用。
二、独立学院建立人力资源管理激励机制的原因
1.独立学院成立的时间短,很多方面需要进一步去完善。一般的公立院校都是成立至少30年以上了,有的甚至有60多年的历史。各方面的管理很完善,无论是学科建设,还是教师配备和待遇,还是教学资源,都有稳固的基础。而独立学院有的成立不到十年,公立学校和独立院校相比无异于一个成年人和一个小孩相比,力量相差悬殊,不具有可比性,但是之所以相比,是为了发现问题,解决问题,为以后更好的发展,
2.在教师的绩效考核以及薪酬方面以及科研奖励方面有很多共性的问题,没有一成不变的规矩,即使是公办院校也在探讨以上共性问题的优化和完善的办法。
3.独立学院面临评估,学院从领导到基层教师主要的精力都在为评估作准备,对于当前的制度处于执行的态度。
4.人员流动频率高。比如很多年轻教师把独立学院当成中转站,有合适的成长空间和机会时跳槽较多,对于现有制度合理与否完善与否不提建议,并不关心;还有的是提了建议领导不够重视久而久之也不提了,员工参与的积极性没有调动起来。
三、独立学院人力资源管理激励机制构建的框架
1.建立薪酬激励机制。薪酬激励机制前提要保证公平性。公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(J.5.AdamS)提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其员工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。第一,对于专职的青年教师教学任务量可以考虑下浮一定比率,减轻青年教师的讲课压力,不是疲于应付工作量而讲多门课,而是有更多的时间钻研本门课程提高授课质量;第二,把科研奖励纳入绩效工资,折成课时量,这样调动大家参与科研的积极性,也体现出学校对青年教师职业生涯的关心和关注,科研工作也是教学的一部分,而不能把科研独立于教学,只是上够课时量才算是工作。第三,规定青年教师课时量的上限,这样也避免教师抢课现象,而且督促教师提高教学和科研能力。科研成果考核周期设为一年举行一次,成立科研激励基金,提高奖励额度。同时征求一线教师意见,丰富图书馆和系资料室的期刊资料,资料室的期刊可以外借给教师,周期一周。第四,对于外聘教师管理的问题,可以充分调动他们的积极性,对于表现好的给与奖励,针对外聘教师群体,给予评优奖励,对于责任心不强的以辞退,同时,对于能够给独立学院带来课题的教师以津贴,鼓励他们参与并配合到独立学院的管理中。对于专职的督导,取消每学期120学时任务量,充分发挥他们督导的作用,督促指导青年教师教学,提高教学质量,同时也指导青年教师做课题搞科研,更重要的鼓励在社会上有一定知名度和影响力的督导为学校多申请几项省级以及国家级课题,这样,青年教师科研有了保障。第五,提高待遇,引进双师型人才。独立学院不能照抄照搬公立院校的办学模式,要办出特色,培养应用型人才,首先教师要具备用应用能力,当前青年教师最缺的就是实践能力,因此更需要双师型的学科带头人来带领。
2.建立绩效考核激励机制。(1)考核指标要细化,全面,授课和科研都要兼顾,分配好权重。(2)分层次考核。教授级别的考核标准和助教级别的考核标准要有所不同,身兼教研室主任的青年教师单独考核;评优的时候全校的教研室主任之间进行评,全校的系主任进行评,他们之间具有可比性。职务表现不能等同于讲课表现。(3)绩效考核要公正、公平、公开,提高透明度,评优要以考核为依据,这样才有说服力。(4)考核要及时反馈给教师本人,做好沟通工作。(5)重视考核结果,考核与奖惩挂钩,尤其对于干部的考核,“能者上,庸者下”,创造合理的人员流动机制。
3.价值满足激励机制。(1)马斯洛的需要层次理论告诉我们价值满足是人的最高层次的需要,在独立学院要建立充分的尊重人、信任人、关心人的文化氛围,鼓励教师积极参与学校的管理,校领导能定期至少一学期举办一次全院座谈会,听听一线教师的意见和建议,激发教师主人翁的热情与激情,作出的决策必然会深得人心,会得到全校的拥护。同时还可以做一下员工满意度的调查,看看哪些问题做得不够,哪些问题抑制的教师的积极性。但是在目前,尤其是独立学院员工满意度还没有引起领导的足够重视,有的独立学院根本没有这一项调查。这是一个管理理念的问题。(2)关注员工的职业生涯规划,建立培训机制,受资金的制约,不可能保证每一位教师都有机会出去深造或者得到培训机会,但至少建里这样一种制度,让考核优秀的的教师先出去接受实务培训,接受学术熏陶,再把这些理念传给所有教师。
一项制度的建立不是一蹴而就的,需要各部门全员参与,以上只是笔者的初步构想,供同行参考。
[课题名称:独立学院人力资源管理激励机制研究,课题编号:GHJR2009A013]
参考文献:
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管理学的激励机制范文第4篇
摘要：人力资源管理是一门操作性、应用性很强的现代新兴学科，不仅要培养学生的管理理念，而且要培养学生较强的实践能力。实践教学作为沟通理论知识和操作技能之间的桥梁，对培养学生的职业能力和职业素养具有非常重要的作用。文章在分析人力资源管理职业技能的基础上，阐述了高职人力资源管理实践教学的现状与问题，并提出了科学构建基于职业能力培养的人力资源管理专业实践教学体系的对策建议。
关键词 ：人力资源管理 职业能力 实践教学
实践教学是为了使学生获得感性知识和基本操作技能，在教师的指导下，学生自己动手、自行设计、亲身体验的教学过程，它重在培养和训练学生的实操能力和创造能力，以提高其职业能力和职业素养。实践教学是高职教学体系的重要组成部分,是培养学生的专业技能及实践技能的重要途径, 是整个教学过程的重要环节。实践教学在高职教学中具有非常重要的地位,实践教学质量的好坏直接影响到人才培养的质量, 关系到学校的办学水平。高职人力资源管理专业是职业技能要求高、实践能力培养突出的专业，加强实践教学更具有必要性和紧迫感。
一、人力资源管理职业能力的内涵
职业是人类社会发展到一定阶段的产物，是随着社会分工的产生而出现的。随着生产力的提高，人类征服自然能力增强，原始社会产生了三次大分工，出现了商业，导致了体力劳动和脑力劳动的分工和对立。至此，职业活动已成为普遍的社会现象，人类社会产生了各种各样的职业划分，职业家族就慢慢地分化扩展起来了。
职业能力是指顺利完成某种职业活动所必需的并影响活动效率的个性心理特征，其中包括一般职业能力和特殊职业能力。
一般职业能力是指与各种岗位、各项任务、各种职业有关的共同能力，如自学能力、语言文字表达能力、社交与活动能力、外语和计算机应用能力等，特殊能力是指人从事某种专业活动具体需要的能力。通过对高职人力资源管理专业毕业生就业岗位需求的分析，我们认为除了培养一般能力之外，应着重培养学生以下职业能力：
第一，学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。
第二，创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国的很多企业人力资源管理者，由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。
第三，育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
第四，影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
第五，沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
第六，协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。
第七，信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。
第八，危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。
二、高职人力资源管理实践教学的现状与问题
1.实践教学体系不完善，教学方法和手段单一
高校文科专业长期存在着重理论、轻实践，重课堂教学、轻程序操作，重知识、轻能力的倾向。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，更是缺乏系统、完整的实践教学规划，实践教学环节少、教学方法和手段单一、师资力量薄弱。脱胎于本科人才培养模式的高职人力资源管理人才培养也是如此。目前，多媒体教学、案例教学和毕业论文等教学手段和环节尚保持较好，而工学结合的课程设计、校内实训、企业实习、毕业实习等实践环节往往因投入和条件不足、实训基地缺乏、对实践教学的考核办法和标准不完整、对实践教学指导教师的激励和约束机制不健全等多方面原因运用不够，甚至流于形式。比较成熟的实践教学教材十分缺乏。因此，导致学生的职业能力和职业素养不高。
2.实践教学师资力量薄弱，教师自身的实践教学水平和能力有待提高
随着高校教师学历学位的不断提升，一大批高学历的年轻教师走上了高职教学讲台，这些年轻教师思维敏捷、理论功底较为雄厚，但他们从学校到学校，从书本到书本，没有企业职业经历，缺乏实践锻炼与亲身体验，自身动手能力欠缺，因而在教学上不可避免地存在理论脱离实际的倾向。要求他们去指导学生进行实训、模拟软件操作和企业实习，显然会力不从心、效果欠佳。同时，高职院校招生规模扩展较快，从事人力资源管理教学的教师有些并非本专业毕业，熟练地从事本专业的实践教学难免底气不足，直接影响实践教学的效果。
3.实践教学管理规章制度不健全，考评体系和激励机制缺乏
管理制度化、规范化是实践教学正常、有序运行的前提和保障，科学合理的考核评价体系和激励机制是实践教学得以有效实行的保证。而很多高职校人力资源管理实践教学，至今存在管理制度不健全、考评体系不合理、激励机制缺乏等问题。如，一些学校目前仍采用以学生考试成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的实践能力和创新成果作出合理公正的评价，不利于引导学生进行职业能力的提升；对教师的考评也以课堂讲授作为唯一的标准，没有对实训实习指导、课外活动指导和社会实践活动等提出考核标准的要求，因而教师指导和参与学生各种实践活动的热情不高，也直接影响了教学实践环节的有效开展。
三、构建科学的高职人力资源管理实践教学体系
1.优化课程体系，增强人力资源管理实践教学环节
科学的人力资源管理实践教学体系的构建，应当重新定位人才培养目标，以职业能力培养为主线, 以基本技能、专业技能、应用技能为模块进行构建。具体地说, 就是该专业应培养适应社会主义现代化建设需要, 德、智、体、美全面发展, 掌握本专业必备的基础理论知识, 具有本专业相关领域工作的岗位能力和专业技能, 适应企事业、社会组织等一线人力资源管理管理职业岗位群要求的高等技术技能型人才。为此，人力资源管理人才培养方案应加强理论教学与实践教学两大板块之间的有机联系，理论教学以“必需、够用”为度，把实践教学放在突出地位上加以重视，系统制定实践教学计划，明确规定实践教学的学时和比例。据调查，在德国高等专科学校的教学计划中，实验、实习和设计等环节的课时约占教学计划总课时的2/3。教育部颁布的《高等职业院校人才培养工作评估指标体系》中明确要求将实践教学作为专业教学的核心环节, 纳入课程体系的整体设置中, 理论教学应与实训、实习密切联系, 实践类课时占总教学时间的50%以上；行业、企业要参与实践教学方案设计。
2.探索教材、教法改革，提高课堂教学的时效性和实操性
人力资源管理的实践性和时代感都较强，要求教材、教法都要紧跟时代的发展、反映实践的变化，而当前许多高职校教师习惯于照本宣科，一本教材一用好几年，教材更新落后于人力资源管理实践的发展，其结果是传授给学生的专业知识滞后于人力资源管理理论的进步，也难以反映科技的飞速变化和行业的兴衰演变，造成课堂教学与市场需求和企业实际相脱节的尴尬局面。针对高校人力资源管理专业实践性教材数量少，规范性、指导性不强的现状，要根据经济社会发展对人力资源管理专业人才的需求并结合人力资源管理专业建设的现实需要，通过企业现场调研或企业课题研究，组织相关教师和企业人力资源管理的实战专家自主开发、编撰适合人力资源管理专业使用的实践性教材或教学案例集等。在实践教学内容的选择上, 应根据专业人才的岗位技能要求, 以“必需、够用”为原则, 整合实践教学课程, 优化实践教学内容, 从简单到复杂, 将各实践教学内容具体落实到实践教学环节中。
同时，教育理论研究表明，学生的参与在教学中起着关键的作用。因此，教师必须努力探索多种教学手段和方法，提高学生的参与度和实际操作能力。在高职人力资源管理专业的教学中，可通过以实际工作过程为主线，以项目教学、任务驱动的教学手段和方法, 将课程教学内容与人力资源管理实践深度融合；可通过建立人力资源管理实训室，组织学生进行上机软件模拟操作；穿插课中情景演示与模拟；鼓励学生开展人力资源协会、社团活动等丰富多样的课内、校内实践活动等，使学生更有效地消化所学知识，提高实际操作能力。
3.加强实践教学师资队伍建设，建立科学的考核与激励机制
加强实践教学师资队伍建设，一方面要“走出去”，就是要求教师走出校门，学习人力资源管理的实践经验，可采取的方式有：教师一边教学，一边到企业兼职；利用寒暑假参与企业实践并与企业界人力资源管理专家交流；参加由实战专家授课的专业技能培训班等。另一方面要“请进来”，就是要把有实践经验的教师请到学校来授课，可采取的方式有：直接聘用在企事业单位从事人力资源管理工作并具有较高专业技能的实践专家为专任教师；聘用正在从事人力资源管理工作的实践专家为兼职教师；聘请正在从事人力资源管理工作的实际工作者担任学生校外实习指导教师；邀请实践专家到学校举办专题讲座等。
为了激励教师的实践教学热情，还应建立科学的实践教学管理、考核与激励机制。完善实践教学制度体系，制定各项实践教学规章制度和教学大纲；建立教师考评体系，对教师实践教学能力、态度、绩效能方面给予考核与评价；建立实践教学激励机制，对参与实践教学指导的教师给与相应的物质酬劳和精神激励。
4.建立实践教学保障体系，丰富实践教学模式
实践教学保障体系是指全面提高实践教学质量的工作体系和运行机制, 由师资队伍建设、设备设施、经费投入、管理制度四个方面构成。教师队伍是高职实践教学质量保障体系的根本保证, 没有高素质的师资队伍就不可能培养高素质的技术技能型人才。设备设施特别是实验室、校内外实训基地是实践教学的主要场所, 是培养学生职业能力的重要平台, 因此, 必须重视仪器设备采购及实训基地建设。然而优秀的师资队伍、先进的设备设施和稳定的实训基地都需要充足的资金支持, 所以要保证实践教学的开展和正常运行需要大量的经费投入。还由于职业岗位的多样性决定了实践教学的复杂性。因此, 在实践教学过程中, 需要加强实践教学管理制度建设, 确保各项实践教学措施得到顺利实施。
除了建立实践教学保障体系之外，还应积极探索社会实践教学模式。如产学研相结合模式，通过加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流，形成企业和学校互惠互利的良好合作机制，实现“双赢”，即一方面，企业为学校提供实习基地与实践岗位，提供实习、实训指导教师，参与学校的专业建设、课程改革，以保证人才培养质量的“适销对路”；另一方面，学校为企业提供管理咨询和服务，帮助企业培养管理人才，解决企业管理难题。尝试以工学结合人才培养为核心内容的“现代学徒制”，即职业院校与合作企业根据技术技能人才成长规律和工作岗位的实际需要，共同研制人才培养方案、开发课程和教材、设计实施教学、组织考核评价、开展教学研究等，职业院校承担系统的专业知识学习和技能训练，企业通过师傅带徒形式，依据培养方案进行岗位技能训练，真正实现校企一体化育人。
参考文献
[1]杨东进.职业核心能力与职业素质教育[J].当代教育论坛,2008(9)
[ 2 ] 杨明. 论职业核心能力的培养策略和方法[ J ] . 职业技术教育,2007(22)
管理学的激励机制范文第5篇
关键词 高校 学生组织 管理 创新性
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.083
Take School of Electrical Engineering， Yanshan University for Example to Explore Innovative Mechanisms of Student Organization Management
LIANG Mingwei
（School of Electrical Engineering， Yanshan University， Qinhuangdao， Shandong 066004）
Abstract As the main carrier and of the weather vane of campus culture and， the work management model of student organizations should keep pace with times and adjust constantly to adapt to changes of new situation.This paper takes the student organizations of Electrical engineering College in Yanshan University for example， learning from the management methods of modern enterprise， elaborates the innovation of student organization of Electrical engineering College from four perspectives： the setting of shared vision， working process of the organization， recruitment and training， performance evaluation and rewards and punishment.
Key words colleges and universities; student organizations; management; innovation
作为学生自我管理与服务的组织，高校学生组织具有固定的组织结构，并且权责分明，发挥着教育、稳定、中介的作用。因此，做好学生组织的管理工作，对高校的稳定和学生的成长有着深远的意义。
如果把广大学生看作消费者，把学生组织视为一个以服务、教育、管理学生为主的生产部门，把每次开展的具体活动看作一种产品，那么学生组织管理与现代企业的管理运营就有很多共同和相似之处。因些，对于学生组织的管理，我们可以借鉴企业的经营模式进行管理，打造创新型和学习型学生组织。设定共同愿景，倡导自主管理，制定完善的培养机制，引导学生组织成员养成不断学习、不断创新、不断进步的意识。
燕山大学电气工程学院目前有本科学生会、研究生会、希望艺术团、科技协会、青年志愿者协会、学生党务中心、阳光服务站七个学生组织，学院较大，学生组织规模较大，人员众多，要想实现各类学生组织的良性运转，就必须进行管理模式的创新。我们的创新之处在于：
1 立足管理心理学的角度，引入“参与式管理”的概念，建立学生组织发展的共同愿景
当今形势下，各学生组织既相互联系又各自独立，都有自己的工作领域和组织利益，因此在工作中必然会产生一些矛盾和问题，影响工作成绩最大化的实现，所以，如何沟通协调各组织之间的关系，使之更好的交流合作，为共同目标的实现而奋斗就显得尤为重要。
在这个问题上，电气工程学院坚持“以人为本”的管理思想，立足管理心理学的角度，引入“参与式管理”的概念。学院团委统一召集各学生组织负责人进行交流学习和思想大讨论会议，在充分沟通讨论的基础上制定学院学生组织发展的共同愿景，并将其写入每个学生组织的目标和制度中，同时明确理清在共同愿景下各组织应做出的努力和贡献。这种参与式管理既能对组织产生激励，又可以为学院总体目标的实现提供保证。
2 在学生组织工作过程中，引入项目化管理的概念，将部门负责制和项目竞标制结合起来
虽然各学生组织的工作内容侧重点和分工不同，但工作的基础都是把本组织份内工作做好，因此“部门负责制”是学院学生组织开展各类活动的前提。各组织可以力争把自己所开展的工作、活动做优、做强。但仅有部门负责制，各组织工作内容容易相同或相似，缺少创新性和挑战性，长此以往，组织内成员容易产生疲惫和倦怠心理，影响其积极性和主动性的发挥。而项目竞标制则是解决这问题的一种有效方法，让每个想锻炼和想创新的组织或部门都能有发挥的平台。竞标项目在学院学生组织管理中意义重大，需要全院各类学生组织积极参与、全力支持，一旦某一学生组织最终竞标成功，就可拥有学院所有学生组织的指挥权和决定权，统一协调各学生组织，将自己的想法付诸行动，竞标不成功的组织则需要全力支持和配合。竞标成功的学生组织在活动执行前要有活动方案，在竞标会中要阐述自己的方案，根据其可行性、效果、效益进行评价。竞标成功与否，其标准一定要明晰：如方案的完整性（如：时间、地点、参加人员、任务安排、组织流程、预算预案等）、可行性和预期效果，通过无记名投票，少数服从多数，决定竞标方案。如果竞标成功的方案并非最好，这时，就需要指导老师及时对竞标过程进行分析、引导、纠偏和完善。竞标制将个人利益与集体利益相结合，有效地调动了各学生组织的参与性和积极性。竞标成功的学生组织，要及时召开协调动员会，对中标方案进行讨论修改完善，并统一协调安排各学生组织在此项目中承担的工作。
3 充分运用人力资源管理理论进行组织管理，完善学生组织成员的招聘、面试、培训和考核制度
（1）招聘。每年9月份开学是各组织纳新阶段。组织中最重要的因素就是个人，一个组织在招聘时要首先对组织的现状进行评估，然后确定招聘需求，根据具体需求进行招新。招募新人时，通过用海报、广播、微信、人人网、微博、博客、现场招聘、宣讲会等多种途径进行宣传，可以有效提升组织的整体形象。现场招聘时，招聘人员必须要有良好的精神风貌，并注意文明用语，在细节上要体现出学生组织的专业化和品牌化，面试程序的规范化、公正化和招聘进程的完整性，这样才能吸引更多优秀的学生加入组织。
（2）面试。学生组织要根据组织内岗位的需求来确定面试的题目和要求，如应聘宣传部，就要根据宣传工作职责进行，具备一定的绘画才能或美术功底的学生可以重点考虑。对于秘书部的成员，面试可以设置上机题目等。面试过关的学生将安排一个月的实习观察期，学生可以对组织进行亲身了解，组织也可以考察了解学生。这种双向选择，可以降低组织和个人的风险。考察期结束，最终根据360度评价来决定学生的去留。
（3）培训。组织每年要对于进入组织内的新人进行充分的培训。培训的内容包括：学院学生组织发展的共同愿景、组织的历史、文化、各项制度，组织成员相互介绍，组织凝聚力培养等。培训的类别涉及：技能培训、专业培训、素质培训。在此期间，可以借助迎新欢迎会，促进新生和老生感情，还可以通过迎新会发现优秀的人才，有才艺的学生。此外，还可以将一些素拓活动穿插在培训期间，加强组织的凝聚力和亲近感。请已经离校的优秀学生回校分享自己的成长经历，对此，学生好评如潮。培训完毕后，可以设计一些题目来检验培训效果。在平时的管理和指导中，要鼓励学生在积极思考的基础上创造性地开展工作，使学生组织成为有生命力的创新高效团队。
（4）考核。对于组织成员的考核每个学期进行一次。考核采用360度评估，普通学生、本组织内干部和其他组织成员、老师共同组成评审团对学生进行评价。考核成绩优异的，学期末为“优秀个人”、“优秀学生干部”。对考核不过关的同学提出警告，并要求进行整改，整改后仍不合格者将清退出组织。这样可以有效提高组织内成员的积极性和前进动力。
4 依据激励理论，进一步建立和完善学生组织的测评考核制度和奖惩制度
若要在学院内部形成竞争向上、积极进取的氛围，必须在学生组织的管理中引入激励机制，完善测评考核系统和相应的奖惩制度。
首先，明确学生组织成绩考核方式。学院学生组织的考核方式采用问卷考评和学生组织负责人学期末述职相结合的方式进行。两种考评方式所占总成绩的比例分别是70%和30%。在进行考评时，首先在学院内部按年级比例下发考评问卷，进行问卷回收后，核定各组织的问卷分数;然后由各学生组织负责人在每学期的期末对本组织的各项工作进行总结，形成述职报告，并以PPT展示的形式集中进行展示评比，由学院普通学生、各学生组织代表、学院教师共同组成评审团，对学生组织一学期的工作情况进行考评打分。综合两项得分，获得每个学生组织的最终得分。
其次，需要构建学生组织奖惩相关的制度和体系。根据学院实际情况，每年度召开一次学生组织活动总结及奖惩大会，对于每学年两次考评平均得分在90分以上的学生组织授予“年度优秀学生组织”称号，并将该组织的下一年度的活动经费上调20%，对于两次考评平均得分在70分以下的学生组织提出批评和整改意见，限期整改，并将其下一年度的活动经费下调20%。
再次，需要进行及时反馈。考核和奖惩制度是学生组织发展的风向标，如何保证考核和奖惩制度的科学性和可行性显得尤为重要，因此，我们在考核和奖惩的过程中就需要进行及时的反馈，以便在反馈过程中发现考核和奖惩过程中的问题，增加测评的信度和效度，科学完善述职环节的评委构成，以提高考评的准确性，更好的发挥奖励制度的正强化作用和惩戒制度的负强化作用，对学生组织进行有效激励。
参考文献
