人事管理功能

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人事管理功能范文第1篇

人事档案的管理工作与传统的管理模式相比，已经今非昔比。但是，人事档案的管理工作在提高中，仍存在一些问题。为了提高人事档案管理工作，下面对人事档案管理的现状和存在的问题进行探讨。

1.1人事档案管理与档案规范指导性

要提高人事档案管理的应用功能，应提高人事档案的规范管理水平。目前主要应增强对人事档案管理工作的检查指导，尽快形成科学有效的规范管理方法。此外，还需要建立相关的领导小组，改变现在人事档案管理工作的业务不精，人手不齐，缺乏人事档案工作的现状。重要的是要加强对人事档案管理人员的重视，要加强对档案管理人员进行有效的培训，彻底改变人事档案管理工作低效，滞后的现状。

1.2人事档案管理与档案管理意识

企业人事档案管理是企业活动中最基本的工作之一，但许多事业单位中，确对档案管理认识不足，一些单位领导对人事档案管理的重视不够，存在着落实不到位，应付了事，检查随意，更提不到监督执行。还有人认为现在只重视能力，不重视的历史。这些都显示现在许多企业单位缺乏对人事档案管理工作的重视，也显示出对人事档案管理的意识不够强烈。此外还有许多毕业生对人事档案管理的地位，性质，作用了解不清，意识比较单薄，因此，弃档现象非常多，导致人事档案管理一直处在被动的状态，很难实施高效的人事管理工作。

1.3人事档案管理与档案管理手段

人事档案管理是一项耐心，细心的专业人事工作，人事档案具有机密性，政治性，专业性特点。人事档案管理需要专门人员进行管理，单独存放。但现在很多基层单位管理人事档案的工作人员都身兼数职，有些还是半路出家，没参加过任何人事档案管理培训。还有很多单位，还是利用手工整理档案资料，即使是在这个计算机已经普及的时代，对人事档案的查阅方式，竟然还是以人工为主，谈不到无纸化办公，更缺少适合人事管理档案的计算机系统。导致了企业档案管理水平和行业需求相差甚远，这与科学的人事档案管理要求更不符合。

1.4人事档案管理缺乏时效性

在目前很多企业的人事档案管理过程中，人事档案存在许多档案资料过于陈旧，记录事件久远等情况。由于长期搁置，归入人事档案内的很多资料没有得到有效的鉴定，常出现信息过时的情况。同时，还有很多人事档案资料只是走个过场，没有进行真正有效的管理，对企业真实人事管理的现状和工作情况反映比较少，这些都可能阻碍人力资源部门的工作进展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

2、如何提升人事档案管理功能的措施

提升人事档案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力气，尽快采取措施，提升人事档案的功能。

2.1规范化，信息化与档案管理制度的措施

建立高质量，高水平的人事档案管理，需要科学的方法和手段，由于传统的档案管理方法有许多局限性，也不符合实际情况，所以迎合时代的趋势，淘汰落后的人工化档案管理方法，逐步建立起规范化，信息化的人事档案管理系统，来提高人事档案管理的功能。

2.2档案管理的功能与应用措施

从企业科学选用人才的角度来看，企业为了能在激烈的竞争环境下站稳市场，需要对自身员工有充分的了解，知人善任，才具有针对性，才能更有效的给员工安排适合的工作。为提高企业人力资源部门的工作质量，在编写和记录人事档案内容的时候，就要尽量把个人的工作经验，工作经历，专业特长，性格优势，道德水平等都记录在人事档案内，这样就可以提高人事档案的价值，为企业用人决策提供可靠的依据，也可以增加个人特色的内容在里面，作为人事档案的参考。

2.3档案管理的功能与监督机制措施

在高科技时代人事档案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要严格依照人事档案管理的制度来办事，做到有法可依，有章可循。人事档案需要制度来维护，用人事档案的管理制度来保证档案管理工作的质量，需要定期对人事管理工作进行监督指导，成立人事档案工作的领导小组，制定出相应的工作计划，每年不定期的检查人事档案管理的真实情况，提出有效改进建议，提升档案工作的管理功能。

3、结语

人事管理功能范文第2篇

我国正处于历史重要的转型期，随着当前社会经济的不断发展和科学技术的不断进步，社会对尖端创新人才的需求与日俱增。传统工商管理专业教育模式对于学生实践能力的培养较为缺失，这就与新时期背景下行业用人需求产生了背离。因此，本文主要探析行业需求驱动的工商管理类人才实践能力培养模式，以供参考。

关键词：

工商管理；实践能力；人才培养模式；行业需求

工商管理专业是理论和实践联系十分紧密的学科，传统教学机制较为重视理论知识的学习，忽视学生实践能力的发展和培养，造成学校教学与用人单位需求之间的矛盾。为了更好地适应社会发展，满足企业对工商管理人才的应用需求，工商管理专业教学改革势在必行。只有充分重视并加大力度培养学生的创新能力和实践能力，才能培养出具有综合能力和专业素质的工商管理人才。尤其在行业需求十分强烈的今天，教学培养模式的改革与优化就更加显得迫在眉睫。

一、工商管理类人才行业需求的现状

1.人才需求空间巨大

工商管理专业是保证企业实现良性运营管理的重要基础。从市场和企业的招聘计划中可以分析出，对工商管理人才的需求十分旺盛，几乎每一个企业招聘名单中都会出现工商管理的字样，这充分表明行业对工商管理人才的需求空间大。尤其是对企业人力资源岗位和市场营销管理类岗位人才需求更为强烈。

2.侧重应用实践能力的考察

企业特别希望在招聘中收获到上手快或适应能力强的工商管理专业毕业生。与此相应，用人需求也就会十分强调和重视毕业生所具备的工商管理实践技能或实际经验。这样企业就能节约大量的培训时间，从而在最短时间内达到为企业作贡献的能力。

3.强调综合管理素质能力的具备

企业在用人选择中，还希望招聘到具有综合管理素质和发展潜力的毕业生，通过考察和审核其实践技能、创新思维和应用能力，进而作出理性选择。毕业生应聘后经过基层实习锻炼，工作经验日益成熟，就会逐渐展示出非凡的管理能力或决策能力。当经验积累到一定程度，企业就会重新对人才委以重任。

二、工商管理类人才实践能力培养模式存在的问题

1.实践教学重视程度不够

目前，工商管理类课程中实践教学所占的比例偏低，具体表现为实践课程、实习机会和实训教学普遍偏少。这就表明学校对工商管理人才培养实践教学的重视程度不够，违背了社会和企业的现实用人需求，造成毕业生就业出现困境。

2.实践课程较为老套

随着社会的飞速发展，行业对人才的需求也不断更新。因此，实践教学要顺应社会和行业发展速度和规律，不断跟进。然而，目前实践课程的设置仍延续很多年前的教材或案例，教学方式和方法也比较单一，这种老套的实践课程教学是导致学校无法培养出具备实践能力人才的主要原因。

3.实践教学资源的缺失

实践教学是工商管理人才培养模式不可或缺的环节，然而长期以来工商管理教学模式多以理论教学为主。因此，实践教学资源较为缺失，学生实践的机会十分有限，影响学生将所学理论知识转化为实践应用的能力，致使人才培养目标无法实现。

4.学生实践意识有待提高

通过调查发展，一些工商管理专业学生对实践能力学习的重视程度偏低，实践意识较为模糊，并没有形成实践能力与未来发展就业的关联思索，以至于过分依赖灌输式理论教学。缺乏实践意识的学习态度同样也是教学要解决的重要问题。

三、行业需求驱动下工商管理类人才实践能力培养模式的构建

1.根据行业需求细化实践教学模块

在实践教学中要切实根据企业经营管理岗位的不同需求，从而制定与之相适应的教学模块，具体包括企业人力资源管理、财务管理、战略发展管理、营销策划管理等模块进行分层教学。只有通过细化实践教学模块，才能最大限度满足行业需求，从而保证学生成为具备专业技术和技能的实践型人才。

2.加强建立校企合作平台

提高实践能力需要学生具备专业知识，并结合实践教学操作，逐渐应用而形成。这就需要学校加大与专业相关联企业的合作，建立校企合作平台，为学生提供可供实践教学或实习工作的环境。

3.科学有效的实践能力评价

工商管理类人才实践能力的教学评价工作十分重要。只有保证科学有效的评价方式，才能形成正确、有针对性的评价结果，这对于学生通过实践教学提高自身实践技能具有重要推动作用。实践能力评价可以充分反映出学生在实践教学中的优缺点，学生应及时反省和改正不足，从点滴做起，进而不断提升个人实践能力。

四、结语

人事管理功能范文第3篇

关键词：施工管理；素质；技术；施工

中图分类号：TU71文献标识码： A

前言： 施工管理的人员首先要注重精神文明建设、遵纪守法、依法经营项目，富于创新精神，探索经营管理的新路子、新方法.经过管理全过程使企业的规模日趋壮大，职业队伍队稳定，全员素质提高，企业的经济效益和社会效益取同步增长. 其中建设质量管理即:确定质量方针、目标和职责并在质量体系中通过诸如质量策划、质量控制、质量保证和质量改进使其实施的全部管理职能的所有活动.现将提高施工管理的人员素质，如何做好工程建设管理工作的见解阐述如下：

1 、建设工程施工管理的概述

工程管理是指为了完成建筑产品的施工任务，从接受施工任务开始到工程交工验收为止的全过程中，围绕施工对象和施工现场进行的生产事务的组织管理工作。管理的任务是根据不同的工程对象、不同的工程特点、不同的施工条件，结合企业的具体情况，进行详细周密的分析研究，在施工过程中，合理的利用人力、物力，有效的使用时间和空间，采用较先进的施工方法，保证协调施工。以取得最大的经济效益。

2 、 施工管理上应与时俱进,创新与管理要协调一致

管理者应有较强的施工现场组织和管理能力有利于适应生产力的发展,生产力发展的水平不同对管理模式的要求也不同。两者是相互促进、相互制约的，只有生产力的三个要素，即劳动者、劳动对象、劳动工具有效的结合，才能发挥潜在的生产力。在市场经济时期，劳动对象是要靠市场竞争才能获得，使生产力的三要素很好的有效的协调组合，充分发挥并使之发展。强化管理、开拓创新、提升效益。开展标准化管理工作，增收节支，杜绝铺张浪费，努力降低生产成本，在确保工程质量的前提下，对工程施工材料耗用指标实行考核，减少了材料浪费现象的发生，加强内部管理，挖掘内部潜力，向管理要效益，精简机构，提高办事效率

3、施工中管理者在基础施工与安全作业上应注意两者的关系

管理者具有工程质量监控和安全管理的能力。坚持以人为本,不断培养施工队伍的凝聚力,同时又明确各岗位职责、权利明确。不断提高施工人员素质,建立优秀的管理队伍。把好采购、检测、运输各关口,对建材、配件及设备实行全过程不间断的监控。除了合理施工组织设计、计划外,还应在施工工艺上做好技术准备,特别是有高新技术要求的,确保施工过程中严格按照施工组织设计和相关文件要求, 首先,为保障施工的顺利进行,要做好技术的组织管理工作。这包括:要有合格资质的技术人员、技术工人以及技术指挥系统,还要有配套的机械、图纸及说明,要有规范标准和流程明确的技术要求。要制定严格的技术岗位责任制和技术管理制度。其次,要做好施工前的准备工作以及严格执行各项规定和检查监督工作。再次,要对施工图纸进行学习和会审。这要求承包企业与各个分包企业共同结合图纸进行审核并对图纸中的问题进行协商,以保证工程的顺利实施。施工人员在施工前应全面掌握设计图纸和施工要求。加强工程技术档案管理。由专人负责竣工图、设计变更登记、结构工程验收记录、工程质量事故处理记录、沉降观测记录、建材检测报告等,并报送相关机关备案。管理要围绕质量、成本、工期等制定施工目标,使得工程顺利完工并及时交工。

4管理实行目标管理、集中组织、严格协调控制

管理人员具有施工现场监管的基本能力。实行有目标的组织协调控制是基层施工技术的一项十分关键的工作。在施工全过程中按照施工组织设计和有关技术、经济文件的要求，围绕着质量、工期、成本等制定施工目标，在每个阶段、每个工序、每项施工任务中积极组织平衡，严格协调控制，使施工中人、财、物和各种关系能够保持最好的结合，确保工程的顺利进行。还要严格质量自检、互检、交接检的制度，即使进行工程隐检、预检，并督促有关人员做好分部分项工程质量评定。

5现场施工的具体管理

工程管理主要指工程项目建设过程管理，包括工程项目管理、工程建设全过程管理以及工程建设全过程各参与方的管理。现场工程管理的创新，是多种复杂的施工。所谓“创新”就是“创造和革新”，是新观念、新构想的形成和运用；而不断创新的过程就是企业创新能力培养的过程，即核心竞争力的培养。可在项目中范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、采购管理、风险管理和整体管理等专业管理方面下功夫；要搞清各专业之间的关系，即从技术和组织管理方面的实现创新。就施工企业而言，主要指施工项目管理。工程管理信息系统主要通过收集、存储及分析项目实施过程中的有关数据，辅助工程项目的管理人员和决策者规划决策和监督、检查，其核心是对项目目标实施有效控制，即对进度、成本、质量及合同目标的规划和控制。就施工企业而言，工程管理信息系统的基本功能主要包括进度控制、成本控制、质量控制及合同管理四个子系统。现场工程管理的主要方法是控制，控制的基础是信息。以信息作为组织生产的出发点，以信息指导生产(反映生产过程的变化、调节生产节奏、控制生产过程)。信息管理对于更好地进行现场管理有重要的意义，有效的项目管理应更多地依靠信息系统的结构和维护，并通过现场工程管理信息集成化建设，整体提升现场工程管理水平。所谓“集成化”就是在信息使用的过程中做到一体化、规范化、标准化、通用化、系列化。在现场工程管理方面，信息系统集成化应建立在系统化和工程化的基础上，将现场相关业务处理系统、决策决策系统、综合办公系统一体化为项目管理系统，并随着以项目管理软件为核心作用的项目管理信息系统的应用而不断深入。项目实施规划一旦批准运行，施工现场的管理就变得至关重要。

6. 建设工程的施工管理应注重人才及人力资源的管理

人事管理功能范文第4篇

［关键词］实习酒店；问题；育人功能；评价机制

1实习酒店流失问题存在的原因

（1）实习酒店的问题:学生被分配到酒店固定的岗位，进行部门培训后统一上岗，某些实习生经过一段时间的部门实习后，想轮岗到其他部门，而酒店考虑到人力资源成本和其他因素无法满足实习生的愿望，另外某些酒店部门的老员工存在欺压实习生的现象，把一些相对来说消耗体力的任务分配到实习生，实习生反映到人力资源部,而某些实习酒店由于人力资源部和一线部门的管理人员之间存在一定的问题，导致实习生的问题无法及时得到解决，由此影响到实习生对于酒店的工作态度和激情。长此以往，实习生就会失去工作的热情和兴趣，情绪低落而严重影响到其对于行业的认可甚至有的实习生进而产生厌恶酒店行业的念头，某些实习生在实习之前本来抱着满腔的热情来到酒店，经过几个月的实习后发现酒店不是自己想象的那样，在实习生看来，酒店缺乏人文关怀，把实习生当作廉价劳动力使用，填补酒店岗位的空白，尤其是在旺季，实习生超负荷地加班加点工作而酒店又没有及时地安抚实习生的不满情绪。总体来说，实习酒店缺乏对于实习生职业规划的长期考虑，让实习生没有归属感。（2）实习生自身的问题：高职酒店管理专业学生思想比较活跃、敢于标新立异，但由于涉世不深，经验不足，思想比较冲动，看问题的方式有些偏极端，自控能力差；而且由于受社会市场经济和家庭教育的负面影响，比如社会贫富差距拉大，学生心理失衡；另外一方面受家庭教育的影响较大，俗话说：父母是孩子的第一任老师，父母对孩子的影响是潜移默化的甚至有些方面是根深蒂固的。父母或祖父母溺爱孩子的大有人在，有的父母“重智轻德”“重分轻能”，轻视对孩子进行挫折教育。许多学生自私、孤僻、偏执、消极等。大多数学生比较浮躁，功利性很强，对待他人和任课教师比较挑剔，“严以律人，宽以待己。自己不行，还把责任推到老师身上，有的学生甚至说：“老师是打酱油的。”大多数学生碰到老师形同陌路，连最基本的礼仪礼貌都不懂。高职酒店管理专业学生由于进校时分数相比其他专业来说比较低，学生因此自卑心理严重，或者产生一种相反的——自负心理严重。实习生因为从学校到酒店，需要一个角色的转化过渡期，好多学生刚刚进入到酒店就无法适应酒店的工作环境，尤其是酒店行业工作的特点，需要三班倒，大多数实习生尤其不能适应上夜班，感觉严重影响到其身体健康。另外酒店行业作为服务业，一线岗位基本需要服务人员站立工作，某些实习生由于平常本身就缺乏锻炼，身体吃不消而影响到其心情。（3）学校的问题：学校在每个实习酒店会指派一名实习带队老师负责实习生的整个实习期的管理工作，但是真正在整个实习期间对于实习生的实习问题和实习状态以及其情绪的管理能够面面俱到的带队老师只有个别老师，大多数实习带队老师把实习生送到实习酒店后，基本就很难有更多的时间顾及到，当然老师主要的任务还要负责学校的教学任务和其他工作任务；学校对于实习生的管理也没有形成一套系统的管理体系和评价机制，这些都是酒店实习生负面情绪产生的原因。

2实习酒店提高实习质量所采取的措施

（1）实习期间通过企业文化的浸润培养企业精神：万豪集团六个核心价值，分别为：公平、尊重、信任、操守、诚实、关心。而合作酒店对于实习生一视同仁，和正式员工一样，及时解决实习生实习期间出现的问题，做到了真正的人文关怀，尊重每位实习生的合理要求。提升了实习生对于酒店行业的认可度并为今后的学习生涯奠定了良好的基础，激发了实习生地学习兴趣、增强了实习生的服务意识。万豪实行开放的沟通，面对近期的工作情况，交流心得体会，进行同事和同事、上司和下属的双向沟通；真诚对待下属，坦诚相对，面对问题和难关，用实际行动去感化和感染每一位员工；不论是激励员工还是实习生，定期统计由于工作突出而获得晋升或调离的员工数量，并向该酒店颁发证书，这样其他员工也能更清楚地看到自己未来发展的途径，实现自己的职业梦。酒店给予了实习生充分的信任，鼓励管理者相信员工优秀的一面，并且鼓励员工表达自己的想法。使之工作理念得到升华，工作效率提高。同时，酒店对于实习期间表现优异的学生，免费提供其父母莅临酒店参观并提供住宿，此举激发了学生的工作动力和积极性，更好地认识到酒店的企业文化和人文关怀。万豪集团非常重视企业文化的传承，每一位在万豪成长的员工，都充分承袭了万豪的热情待客之道和员工之间相互服务的理念，旗下酒店关于酒店员工晋升，都是内部提升，在万豪，只要努力，就会有机会，员工都有美好的职业前景。企业文化对于实习生也产生了积极的影响，提高了行业的认可度，并逐渐喜欢和热爱酒店行业。（2）实习期间阶段性评价以及能力测评：万豪酒店集团旗下酒店制定出了实习生阶段性评价测评表，测评的量化指标包括实习生的沟通能力、工作质量、工作数量、学习态度、学习能力、岗位知识、团队合作、主动性、可靠性与可信性、殷勤待客、善于发现问题、仪容仪表等方面对实习生进行考量，这样以便于实习生在实习阶段能够实时发现自身的问题并加以改进，而对于表现优良的实习生也有激励和促进作用，提高了实习生对于酒店服务行业的认可度和工作热情。（3）学校和实习酒店共同制定出适合学生需求的实习评价体系：由于酒店管理实习生每年每届的实习情况不同，针对实习前和实习后的学生的调查问卷和访谈，每个酒店情况也不同，每位实习生个体也存在差异，尤其是实习初期的前2-3个月期间，实习生波动情绪很大，情况层出不穷，带队老师要根据每位实习生的问题和酒店人力资源部沟通交流，及时处理并解决实习生的问题，防止其情绪波动而影响实习，在此基础上，经过多年的不断修订和完善补充，修订完善了实习指导书，以便更能适应每位实习生的要求，更好地做好实习工作；根据实习酒店对于酒店管理专业人才的需求调整了相关专业课的授课内容并改进了授课方法；完成了酒店访谈和实习生调查问卷：在调研期间，先是做了大量的准备工作，针对实习酒店管理层，尤其是部门经理和主管，由于他们是酒店一线运营部门，深入了解每位实习生的实习情况，对于实习生哪些方面需要提高和改进有一定的话语权，访谈期间，都提出了中肯的意见和建议。实习生调查问卷主要针对实习结束返校的学生，由于经历过实习，深切体会过酒店不同部门工作的感受，能够真实地表达实习情况和自己的感受，能够反映一定的问题，以便今后更好地站在学生的角度选择实习酒店，真正做到学校、学生、酒店三赢的局面。

3通过实习酒店和学校共同参与育人，多年以来，合作酒店实习生流失率基本达到了零流失率

由于酒店管理专业历年以来，受到社会及学生家庭因素的不良影响，觉得酒店行业服务于人，低人一等，另外由于酒店行业招聘门槛较低，流动率也大，也对某些人对于酒店的认识产生了不好的影响，对于行业有一定的偏见和歧视，而高职实习酒店和学校共同参与育人，充分利用学校、酒店的资源，针对酒店管理学生的特点，尤其是英语基础薄弱的环节，加强训练，酒店部门加强培训力度，提高实习生学习的积极性，提高继续留在酒店行业工作的信心和增强学习的动力，学校和酒店行业专家协同制定、共同提高实习管理质量保障机制，降低实习期间实习生的流失率，对于稳固实习生在酒店行业的工作起到了积极的作用，提高了学生以及学生家庭和社会对于酒店行业的传统认知和错误的思想理念。实习生对于酒店行业的高度认可，对于酒店企业文化的传承有进一步的推动作用。实习酒店能够根据实习生的要求轮岗实习，并在个别实习生实习期间发生意外的情况下，酒店第一时间考虑到学生，及时解决问题，给学生送去了春天般的温暖，稳定了整个实习队伍，减少了实习带队老师的工作量；实习酒店能够及时关注学校专业老师的教学授课情况，提供酒店素材，为老师专业教学助力。充分利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，从知识、能力、素质等方面对学生进行全方位培养，互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，真正做到了学校、企业和学生三方共赢，而不是徒有其表，培养一批优秀的复合型的专业技术人才。高职酒店管理实习酒店教育功能，学校和酒店共同为专业学生制定适合学生特点的、有利于实习生身心发展的、能够提高实习生专业技能和职业素养以及其他方面的素质，形成校企合作协同育人的长效机制，万豪旗下酒店不仅辐射地方区域，而且辐射全国，其社会服务功能对地方区域酒店行业产生了推动作用。

[参考文献]

人事管理功能范文第5篇

关键词：加强 “三基”工作 人力资源

新疆油田公司自2008年集团公司ERP人力资源管理系统正式上线运行以来，已经经历了三个春秋。系统将人力资源管理的业务贯穿在系统中，只要用户是按照“四按”（按业务、按岗位、按时间和按权限）原则和工作流程应用系统，就会将人力资源管理的各项业务和平常的工作结果存储在系统。同时，及时准确地完成人员相应信息的变更。这样，不仅通过应用保证了人员信息管理的及时、准确，而且可检验人力资源管理各项工作中业务流程的正确性。使人力资源管理者通过系统应用，了解和掌握本单位组织机构、岗位和人员状况。提高了人力资源管理工作的水平。系统应用的这种方式，使得新疆油田公司数据质量得到了大幅度的提升，这也为促进人事“三基”工作，奠定了良好的基础。

1.公司人力资源现状

1.1基本情况

截止2011年9月底，新疆油田公司在册员工总量为51032人（合同化和市场化），其中合同化41267人，市场化9765人。与去年同期的在册员工总量51485人相比（其中合同化41956人，市场化9529人），用工总量减少了453人.其中合同化员工减少了689人。如下图：

截止2011年9月底，新疆油田公司用工总量中管理人员有9442人，专业技术人员8825人，技能操作人员有32765人；与去年同期相比（管理人员有9473人，专业技术人员8591人，技能操作人员有33421人），从两年员工的变化可以看出，专业技术人员增长的比例较大，增长了234人，增长了3%。

1.2组织机构和岗位设置

新疆油田公司组织机构中二级单位有41个。二级单位组织机构的设置标准和人员编制截止2011年8月，已经完全下达。系统中的组织机构名称正在规范中。而岗位体系设置，由于人员情况复杂，岗位名称不规范，正在依据集团公司的要求，在收集、了解中。还未有标准的岗位体系的建立。

1.3年龄结构构成

目前新疆油田公司员工的平均年龄在42岁左右，老龄化趋向比较明显。三支队伍的大部分人员也分布在36岁至45岁之间，但是管理人员的平均年龄还有向上发展的趋势，平均在46岁左右。管理人员在组织中有管理、指挥以及协调的职能，一个单位业绩的好坏与本单位管理人员有着直接关系，管理人员关系着一个单位的成败兴衰。

1.4学历结构构成

公司的整体学历大部分分布在大学本科和大学专科。近几年以来，公司通过人才战略计划不但吸收了大量的高校毕业生，也鼓励在职员工通过自学、电大、夜校等多种途径来提升自己的学历水平，使得公司的整个学历水平比以往有了大幅度的提高。但是在技能操作人员方面，由于新疆地区为自治区，少数民族较多，虽然普及了汉语，但是还有很大一部分技能操作人员的学历水平较低（主要是分布在少数民族），初中以及初中以下员工所占的比例仍然很大，占了整个技能操作人员的20%左右。

1.5技术结构构成

管理人员主要集中在正科到主办之间，专业技术人员主要集中在中级和助理级之间，这两类人员的比例比较均衡。但是对技能操作人员来说，虽然高级工和中级工的人数所占的比例较大，但是未取证人员也占据了相当一部分比率，达到了17.4%（5694人）。对于整个公司来说，对未取证的技能操作人员的取证培训应该进一步加强。

1.6员工流动情况

从去年同期截止目前，新疆油田公司员工减员情况为262人减去死亡97人外，有165人调出中石油和离职。人员流失较严重。且大多是专业技术人员和高技能操作人员。

2.公司人力资源管理方面存在的问题

通过各岗位按权限操作系统，发现如下问题：

2.1组织机构与岗位配置

新疆油田公司自2008年上市和未上市重组整合以来，人员在上市和未上市之间调整频繁，组织机构的编制需要进一步清理和重新设置。同时，由于历史的原因新疆油田公司各类人员多，变化也较大，特别是技能操作人员，遍布置集团公司所有列出的工种。岗位设置也没有一个规范统一的序列，更无完整的岗位描述，导致人与岗位不匹配，岗位重复、人员效率低下。

2.2招聘与员工流动

2011年新疆油田公司引进的毕业生多为主专业人员，而目前新疆油田公司在一些通用专业上缺乏人才。同时，因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘过岗位职责和任职条件不一致、不统一。并且招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化严重。2011年，新疆油田员工离职或调动到中石油以外的人数为164人。员工流失较多。公司和员工有关确定双方劳动关系的任何合同或协议不及时，影响员工的稳定性，对人员流失有影响。流动的大部分人员是专业技术人员和高技能的操作人员，均是投到效益较好的企业中去。

2.3各类人员管理

2.3.1技能操作人员

目前新疆油田公司技能操作人员未取证以及初级工人员占全部技能操作人员的三分之一，并且这些员工的平均年龄在30岁左右，对于提升这部分员工的技能等级有很大的空间。

2.3.2专业技术人员

与去年相比，专业技术人员在三支队伍中所占得比例虽然有了一定的提高，但这部分新增的专业技术人员主要是各大专院校新分毕业生，基本上还需要师傅的“传、帮、带”来提升自己的业务水平，这部分员工能够独当一面还需要时间的磨练。

2.3.3经营管理人员

目前新疆油田公司管理人员平均年龄较大，由于经营管理人员大部分是在各单位机关部门工作，而机关编制和管理经验等方面的限制，人员替换不及时，老经营管理人员的一些思路和经验不能被很好的传递到新人。同时，新的工作理念和方法老的经营管理人员吸收也较为困难。

2.4培训与开发

新疆油田公司目前培训工作是以年底单位报计划，经公司层审核后确定。这种方式大部分是根据管理人员的主观想象为依据，未从岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求，可能与实际情况有较大的差异。而且目前一些业务上的工作大多采用会议形式进行培训，真正通过脱产培训的反而是一些理论知识，与实际业务结合还是有一定的差距。同时，由于培训结果与绩效考核不挂钩，也不能提高员工培训的积极性。

2.5薪酬与绩效考核

新疆油田公司虽然按照集团公司的要求，将经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的岗位工资标准设置不同，并在集团公司同一行业里基本是一致的。在一定程度上保持了统一。但是，员工的其他一些福利待遇未进行规范和统一。造成虽是同行业，工资相差不大，但员工收入却相差很大。同时，公司经过几年的积累，绩效考核制度虽在逐一的建立，绩效考核工作也定期定人完成。但是尚未形成绩效考核体系和系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。未对目标层层分解到各个部门，而每个员工部门目标制定个人目标更是没有。同时，员工个人也没有与其上一级部门负责人的任务和职责挂钩。全员绩效考核的方法还未建立。未将绩效考核与整个绩效管理工作结合起来，考核工作没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。由于绩效考核标准不明确，各级管理人员绩效考核只能是摸着石头过河，员工对考核更是摸不着头脑，致使绩效考核工作的信度和效度不高。

3.公司人力资源管理建议和解决措施

只有完全掌握了本单位员工的现状和存在的问题，才能更好的促进人事“三基”工作建设，提升人力资源管理水平。针对以上分析所存在的问题，下一步应该从以下几方面入手：

3.1理顺组织机构和人员编制，建立岗位描述机制

建立健全公司的整体运营模式和业务流程，确定各单位组织结构，分析单位职责，做到权责明确，职责清晰。在业务流程和组织结构的基础上，建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数，岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。

3.2建立招聘制度，招聘工作随业务发展而不断改进，确保留住人才

起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部门的职责和要求，使得招聘工作制度化、流程化、规范化、书面化，避免不必要的扯皮现象。岗位配置和员工招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。同时，招聘中要注意人员搭配问题。在人才管理上要逐步地、分批次、分层次地与员工签定相应时期的各类合同或聘用合同，留住优秀人才。

3.3针对三支队伍人员，依不同状况提高素质

3.3.1针对技能操作人员，加快加强以岗位练兵为主要内容的基本功训练，尽快提升员工的技能水平。

新疆油田公司计划利用本单位实施的“321”员工培训发展战略以及四位一体培训体系，尽快把这部分员工的技能等级提升到一个新的高度。

3.3.2针对专业技术人员，加强专业人才队伍的稳定，整体素质还需提高。

从去年同期截止目前，从新疆油田公司辞职、调动的专业技术人员超过200人，这部分专业技术人才的流失给单位的人才队伍带来了很大的损失，使企业人才资本出现下降趋势。目前企业需要进一步提高专业技术人员队伍的学历水平以及专业技术水平，利用培训和教育功能来着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，依托高校、培训基地以及定向培训等方式加大对人才培训教育的投资。

3.3.3针对管理人员，应该转变用人机制，探索用人新方式，形成一支科学合理的管理队伍。

这需要我们进一步转变用人机制，在工作和职位上打破年龄、学历、资历的限制，合理设置工作岗位，放手使用新人、大胆使用新方法，进一步营造一个公平、竞争的工作环境。将老经营管理人员的经验传下去，在使用新人的同时，对老经营管理人员加强新理念、新方法的培训学习。

增加三支队伍人员的工作激情，增强人才队伍开拓创新的积极性，激发员工的进取心，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

3.4建立业务为主，理论为辅的培训机制，将培训结果与绩效考核挂钩

培训计划中项目设定，应以系统中人员情况为主进行分析，同时考虑本单位岗位情况。按岗位需求培训的紧急度进行培训项目计划的安排。业务培训需求紧迫的先培训。分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训。通过培训增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优势、帮助员工规划个人的职业发展。同时，培训结果与绩效考核挂钩，针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是通过内部培训完成业务的培训，通过外部培训完成理论知识和新理念的培训，提高员工培训积极性。

3.5优化薪酬福利体系，推进全员绩效考核

员工薪酬待遇，应根据职位不同、承担的责任不同、在工作扮演的角色不同，调整薪资的结构，特别是奖励部分。应根据公司实际逐步完善员工福利待遇体系，提高人员的稳定性。