管理中的心理学

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管理中的心理学范文第1篇

【关键词】心理学；中职班级管理；运用和提升

随着社会的进步和发展，心理学的研究工作也深入到了社会各个行业、不同人群中，心理学的知识日益丰富，它在教育教学工作中的应用也越来越广泛，所起到的作用也越来越大。中职班级的管理工作一是要引导中职学生学习职业技能，二是要对学生的思想情感等进行良好的教育，所以说心理学在中职班级管理中是必不可少的组成部分，是班级管理教师必须实际应用和总结的教学管理内容。

一、心理学在中职班级管理中的实际运用

1.对学生世界观、价值观形成的引导

中职学生在很多人的观念里，大多是品行不好、学习成绩不行、不听话的孩子。事实上，一些中职学生确实在学业上处于弱势，很多行为不合常规，厌倦学习，不遵守纪律，胡乱花钱，喜欢通宵上网，打架斗殴、热衷早恋等现象也较为普遍，其心理也往往处于弱势，呈现出不同程度的自卑、自我封闭、孤独、抑郁、人际交往障碍、焦虑、自大与虚荣、妒忌等亚健康状态。所以在对他们的学校教育工作，或是家庭教育工作中，往往采取责备、批评的方式，过多的责怪学生的缺点，而忽视了学生一些优点和进步的思想。中职学生正处在世界观和价值观形成的关键时期，我们的中职院校教育工作者在班级管理中，尤其要注重运用心理学对学生的价值观念进行培养，让学生感受到现实的幸福，乐观积极的构建自己的未来，保持对职业技能学习的热情和兴趣，保持对生活的热爱和感恩，使中职学生形成良好的世界观和价值观。现在中职院校都开设了心理教学辅导班，通过心理导师的讲解和帮助，为中职学生们世界观与价值观的形成起到了很好的推动作用。

2.对学生心理情绪的安抚

中职学生正处于青春期，是学生身心发展最迅速、最旺盛、最关键的时期，所以这一时期的学生更加容易在心理情绪上产生不安，很想找人倾诉，却又不知道该找谁倾诉，久憋成病。中职班级的管理工作，如何运用心理学来了解学生不同时期的情绪状况，如何帮助学生走出情绪上的低谷，是众多中职院校教育工作者有待提升和进步的地方。面对学生心理情绪上的问题，班级管理者要擅于发觉个别学生的问题，了解并为学生制定积极地解决方案，通过心理学的专业知识和运用手段治疗学生的心理情绪问题。在现在的中职班级管理中，管理教师常遇到的一个问题就是学生的早恋问题，早恋常常使学生在学习和生活上处于被动，学生容易情感用事，这就急需我们的班级管理者借鉴合适的心理学道理，对学生进行心理劝导，化被动为主动，使学生可以把控自己的心理情绪。

二、如何提高心理学在中职班级管理中的作用

根据目前中职院校班级管理工作的实际情况，要做好心理学在中职班级管理上的运用工作，需要从以下三个方面开展：加强教师心理素质培训，增加班级管理心理辅导，提供积极的社会支持。中职院校要坚持重视对心理学在班级管理工作中的作用，加强教师心理素质培训，在班级管理过程中善用积极心理学知识对待学生的学习和管理工作。对学生进行积极情绪的引导，保护学生脆弱的自尊新，激发学生学习和参与班级活动的积极行为，唤醒学生内心对美好未来的向往，使学生从一些小事中感到满足，分享人际交往中的喜悦，逐步改善学生的心理状态。在这方面，教师是如何管理班级的就显得尤其重要，因为教师管理班级的指导思想与他们对待学生的言行，都深刻地影响着每一位学生。对教师进行强化心理教育理论培训，一是要先培训一批具备高心理学水平的教师，起到带头作用；二是由专业心理教师培训各班级管理者，增强班主任心理健康教育的意识，提高他们心理健康教的育水平；三是对全体教职员工开展心理知识讲座，转变教育观念，掌握积极心理健康教育的基本方法；四是要求班级管理者要在日常班级管理中，多运用积极心理学，做好心理辅导记录，相互交流和思考。积极地社会支持，营造适宜的学习环境，培育良好的校园文化，开展多种形式的团体辅导，培育学生积极的人格，激励学生设立各阶段的人生目标，有意义地生活和学习。

三、总结

就当下中职院校教育教学工作来看，心理学在班级管理工作中的应用已经初见成效，但是普及和应用的范围仍然只是局限在小范围内，如何提高心理学在中职班级管理中的应用，扩大心理学对班级管理的影响，引导学生积极健康的成长，是现在中职班级管理工作需要继续学习和进步的方面。重视中职学生的心理健康教育，加强教师的心理教育理论培训，大力开展班级管理心理教育活动，从学生心理上解决班级管理上的一些问题，促进我国中职院校班级管理工作在心理学应用上的发展。

【参考文献】

[1]方芳，浅析中职生心理健康现状及应对措施[J]；决策管理，2007.

[2]李文香，润物细无声―浅谈心理学在班级管理中的应用[J]；成才之路，2007.

[3]欧江毅，谈谈如何运用积极心理学提高班级管理效率[J]；现代教育，2012.

管理中的心理学范文第2篇

管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，以达到充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。管理心理学认为任何组织都是由众多的个体组成，个体的积极性、主动性、创造性的发挥如何，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看，人的心理过程具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在形成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异，管理心理学将这类差异称作个性倾向性。相同的心理过程反应在每一个具体的个体上，得出的反应也是不完全相同。在能力方面，对同一事物的认识过程中，个体在认知及活动效率方面存在着差异，有的感知敏锐、思维深刻，而另一些则相反；有的善于形象思维，有的善于抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅长归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈激动；有的情感外向反应迅速但不迟久，有的情感内敛反应缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上体现着个体性格上的差异，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的勇敢顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极悲观；有的机智果断，有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的体现在一个人的身上，也就形成了一个人完整的个性心理，简称个性（朱吉玉，2010年）。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。

二、管理心理学在员工选拔中的运用

1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。

2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。

3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。

4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，2008年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。

5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，2010年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓“无领导”，是指不指定主持讨论的组长，不安排座位、也不布置议题与议程，但介绍一种管理情景，其中隐含待决策的问题，引导群体（5-7人）在一定时间内自由讨论，组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传鼓动与说服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质，以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点，由此来综合评价个体是否达到拟任岗位的要求。沙盘推演因强调个体参与企业运行管理中的某一具体角色，赋予群体（6人/组，2-3组）相同的场景，它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点，在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难，从而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演，可以考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力，它适用于高级管理人员的选拔。

管理中的心理学范文第3篇

1．建立畅通的沟通渠道――反馈原则的应用

班级的生活，不同于一般群体的生活。它具有十分丰富的内容和多彩的形式。怎样才能使集体中的目标、规范、组织和人际关系协调发展呢？班主任要及时掌握学生各自的动态，获得有关反馈信息。如班级制订的目标的积极性如何？哪些人有信心或哪些人有不同意见？目标是否发挥了激励作用？是否符合实际？这些动态都需要班主任及时把握。然后根据这些动态，再不断进行调节：或统一认识，进行说明；或排除各种心理障碍，或修改目标……同时，班主任的肯定或否定、批评或表扬又为被管理者提供了反馈信息。同学们将依据这些反馈信息来调节自己的心理和行为。

如何在班级管理中建立起畅通的沟通网络？一方面，班主任可通过班会、班委会、各种活动等将自己对班级的管理思想、班级的发展设想等传递给学生，让学生了解其想法，也可以通过个别谈心的方式，针对个别学生的不同特点提出不同的要求；另一方面，班主任可通过各种正式渠道收集信息：如有计划地召开班委会、任课教师讨论会等，还可通过非正式渠道获得信息：如与学生交往、同他们谈心，随时随地，处处留心，从学生的言谈中获得信息，又如建立起信息网络，在班级中设置一些能为班主任提供信息的“信息员”；第三是及时地分析和处理信息。班主任应对收集到的信息进行分析、判断和整理，对发现的各种问题及时进行处理，将各种不良因素解决在萌芽状态，而对大部分学生的愿望和需求则给予尽可能地满足。这样，班主任将会得到同学们的支持和尊敬。

2．发展特长，以点带面――优化原则的应用

班级中任何一个成员都有自己的个性，个性心理发展的整体化，就是个性自由、全面和谐地发展。集体心理本身也是一个系统和整体，它们相互影响和促进。集体心理发展为个性发展创造了重要的社会心理环境。但不能限制个性的发展，个性的发展也不能离开集体的轨道。二者只有协调、统一起来，才能达到整体优化。

优化原则在班级管理中的应用是：发展特长、以点带面。每个学生都有自己的修改和特长，首先，班主任应对班级的学生有整体的认识，根据大多数学生的特长趋势，有计划地组织和鼓励学生积极开展课外活动，如拔河比赛、篮球比赛、文艺晚会等，使每一个学生在他所感兴趣的活动中将自己的天赋和才能充分地发挥出来。另外，选择2～3个对班级的整体优化和提高胡作用的“点”进行重点发展，形成班级特色，来带动全班整体优化发展，从而达到整体优化的目的。而对差生也要把重点放在“带”上，不能“踩”。那种因学生学习差或纪律差就给戴上“差生”帽子的做法，那种因学习差而把某些学生在班内的几项“第一”都全部抹煞的做法，是不利于学生个性发展和班级整体优化的。班主任对这些学生要重点地带，要不断地鼓励，让他们融到集体中来，因为班级管理的目标是整体优化。

3．正确引导，激发学生的积极性――互补原则的运用

班集体的成员，既是管理的客体，也是管理的主体。因此，要加强班级管理，必须调动学生积极性，激发他们的责任感、义务感，把班主任的主导作用与学生的主体作用结合起来，把老师的权威作用与学生的积极性结合起来，使其产生互补效应。

互补原则在班级管理中的应用：班主任的权威是通过学生的参与来实现的，管理班级，重点是激发学生自主管理和参与管理的积极性。要做到这点，一是使学生理解班集体的目标和班主任提出的管理要求，使之转化为学生的内部需要，如学生行为规范的贯彻，这是班级管理的一项重要内容，应使学生懂得行为规范每一条都符合他们的切身利益，与他们的健康成长密切相关，譬如，不吸烟、不喝酒、不赌博、不看坏书刊等规定，绝不是对他们个人生活的干预和个性的限制，而是保护他们身心健康，养成良好文明生活的需要。二是创造条件让学生参与管理活动。如让学生参与讨论班级的管理条例，参与选拔班干部并对班级的各种情况进行检查。评比和监督。三是引导学生正确对待失败。班级管理中难免出现失败，比如学生们自己策划的一项活动开展失败了，这时班主任就要鼓励他们，帮他们分析原因和总结经验，或者带领他们开展一些能找回自信心的活动，使他们继续保持热情和积极性。

4．合理地使用各种强化手段――效能原则的应用

在班级管理中，不论是集体的建设，还是良好品德的培养与不良品德的矫正，以及管理职能的发挥，人际关系的调节和行为规范的执行，都离不开各种强化手段的运用。强化又分为正强化和负强化。正强化如肯定、鼓励、表扬、奖励等，可以使某种心理或行为得到加强和巩固；负强化如否定、制止、批评或惩罚，可以使某种心理或行为得到削弱或消退。在班级管理教育中，正确地运用各种强化手段，使其充分发挥积极的心理效能，是十分重要的。 作为班主任既要支持学生的自主管理，又要在必要时对各种行为进行强化。如班级中出现了一些好人好事，或者形成了一些好的风气等，班主任就要及时表扬或肯定，甚至奖励。奖励时，班主任可先奖励小组，这样有利于各小群体内部增强凝聚力，有利于调动多数人的积极性和创造性；当然，个人奖励也是必要的，可以为集体树立学习的榜样；使好的发展势头得到正强化。如果班级中出现了违纪行为，或者一些不良的倾向，班主任要及时加以批评、制止甚至惩罚。当然，处罚仅仅是手段，更重要的是教育，惩罚后还要引导学生认识和改正错误；把这些不好的行为和倾向消灭掉，使班级的自主管理向正确的方向发展。

管理中的心理学范文第4篇

一、心理学与人力资源开发与管理的关系

人力资源管理的核心和主体都是人，人与动物有着本质的不同，人存在客观的心理规律和复杂的心理状态。国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害员工个体，而且也破坏企业的健康发展。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。从心理学的角度出发，可以帮助人力资源部门更好地分析管理过程中所存在的问题。同时心理学理论能更加有效地指导人力资源开发与管理的实践活动，使之形成一套科学的制度和体系，为企业的人力资源开发与管理提供方法指导。

企业在运用心理学进行人力资源的开发与管理时，要充分考虑企业的自身特点，做到理论与企业的实际相结合，将心理学进行创造性的应用。

(一)心理学为人力资源的开发与管理提供理论支持

人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他学科尤其是心理学学科理论的不断发展，心理学理论的发展成熟为人力资源的开发与管理提供了必要的理论支持。我们翻阅人力资源管理的相关典籍，不难发现心理学与人力资源管理密不可分。企业在进行人力资源的开发与管理时应该讲求以人为本，每个人都有特定的心理活动，每个人的动作举止以及行为表现都是由其内心所驱动的。在进行人力资源的开发与管理的研究时，仅仅研究其活动和行为是不够的，还要应用心理学理论研究其心理活动，而心理学就为员工的心理活动研究提供了理论基础。

(二)心理学为人力资源的开发与管理提供方法指导

心理学对人力资源的开发与管理提供方法指导，其指导作用贯穿人力资源开发与管理的整个过程。心理学对人心理和行为的关系进行研究，总结相关规律，在提倡人文关怀的基础上利用此规律提升人力资源开发与管理的效率。与其他的理论不同，心理学更加侧重微观层面的研究，从每个人的心理、行为等细节去发现问题，对人存在的弱点保持宽容和理解。心理学还侧重研究每个人的性格特点，根据人的性格特点进行管理。美国的麦道航空公司在这方面就做的十分到位，此公司仅为员工提供心理咨询的专家就有三十多位，他们负责公司所有员工的心理咨询，包括工作压力、人际关系、家庭方面等等，解决了员工的心理顾虑，使员工能全身心的投入到工作中去，使企业发展更为迅速。

二、心理学在人力资源测评中的应用

心理学的研究成果渗透至人力资源管理的各个层面。所谓的人力资源测评，是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。常用的人力资源测评方法有如下几种：

(一)心理测评

心理测评是一种比较先进的人力资源测评方法，这种测评方法主要是通过分析人比较特殊的行为，对被测试者的心理特征和行为特点进行有效的测量和评估。它通过一系列的手段，把人的某些心理特征数量化，以此来衡量被测试者心理因素水平和心理差异状况。现代企业对员工进行心理测评，有助于了解员工的智力、技能和心理品质，有助于对员工的岗位匹配性进行评判。心理测评分为认知测验和人格测验，第一种测评主要是检验员工的工作能力和成就;第二种测评主要是检测员工的兴趣爱好和价值观，即人格测验。人格是人所具有的特定的思维方式与性格，每个人的思维方式都有着自身的特点，在长期的生活过程中形成了各自独特的行为风格，人的性格和工作绩效，工作习惯，工作方式密切相关，深刻的影响着本人对于事物的理解、在日常工作中的处事和与他人沟通的能力，也影响着本人的表达方式。即使认知水平相近的人，其人格也是不同的，安排在同一岗位所取得的工作成效也会千差万别，因此，不同的岗位需要安排合适能力和性格的人来完成。在进行心理测评的时候，常用的测评工具有DAT表，此表用于测试人在语言、计算、空间、抽象、空间、理解以及机械等方面分化的程度。

(二)动机测评

在人力资源测评中，动机测评也是较为常用的。心理学认为，人的动机系统能影响到人们在工作中的表现和适合的工作环境，适合的工作岗位。当人在有一定需求的时候才会出现动机，动机指导人的行为去满足自己的心理状态或愿望。动机测试主要应用马斯洛需求层次理论，保健激励理论，存在关系成长理论等来分析人的基本需求，需要是从低层级向高层级逐级上升的，只有当低级需要得到满足后才会出现促使高级需求的出现的。

工作动机是驱使人们工作的主要原因，有三重要素理论，即成就动机、权力动机、亲和动机。动机是相当复杂的心理现象， 也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性， 基本途径就是要了解员工的需求和工作动机。

通过动机测评，企业可以清楚的了解工作者的工作动机，也就是为什么要选择这份工作，员工在这份工作中前进的动力是什么，只有充分了解员工这种复杂而隐藏深刻的心理现象，才能更好地激发员工的工作积极性。

(三)面谈测评

面谈测评我们最熟悉不过了，面谈测评也是心理学与人力资源管理的产物。面谈这种测评的方式具有较强的互动性，面试官通过与面谈者进行互动、交流来测评面谈者的工作能力、综合素质以及求职动机等。面谈测评是遵循一定心理学规律和理论基础的，具体的说，在面谈测评的时候，面试官通过提出问题，观察面谈者的第一反应来了解其心理素质，通过面谈者的言谈举止来判断其在这方面的综合知识、思维能力、沟通技巧和表达能力等。通过与面谈者面对面的沟通、交流，可以对面谈者的能力、素养以及岗位匹配性做出初步的评判。在所有的测评中，面谈测评是最能考查面谈者综合能力和素质的，它对面谈者各方面的能力做出了较全面的考核，对面试官的要求也比较高。

三、心理学在人力资源激励中的应用

传统的人力资源 从心理学的观点来看，激励是持续激发动机的心理过程。人的需要产生动机，动机支配人的行为，激励人们去寻找目标。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。在实际工作中，能力相差无几的人，工作业绩往往有着天壤之别，员工绩效的好坏与能力和动机激发程度有着密切的联系，往往能力较强且自信的人，动机越强，工作的成效也就越明显。决定人工作成效的影响因素有很多，其中能力和动机激发程度是两个比较重要的维度。一个人的能力是很难在短时间内有显着提升的，但是动机的激发程度却能够在短时间内发生较大的变化，并且对工作成效的影响有着极大的作用。因此，在进行人力资源激励时，可以通过分析员工的心理过程，找到员工奋斗的目标和途径，在短时间内以此动机来激励员工，使员工工作起来更加勤奋。对员工给予客观公正的奖励能激励其工作，在给予奖励之后，会有以下两重结果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了满足;其二，工作者感到自己的愿望得到了进一步的满足，会更加努力，促使激励达到时效。

四、心理契约在人力资源开发与管理中的应用

心理契约是存在于企业与成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在企业中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。这里的心理契约是员工对于未来工作环境、劳动薪金以及工作职责的一种期望，这些看似不重要的心理因素对于员工的未来工作表现和工作态度有着极大的影响，一旦员工的期望和现实存在巨大的落差，员工就会在工作中显示出厌烦，甚至排斥的心理，极大的影响工作的效率。企业的人力资源开发与管理部门应该重视员工心理契约的作用，积极改善工作环境，尽量详细的向员工表述清楚未来的工作职责和工作环境。在企业的发展过程中，企业应充分考虑员工的期望来解决当前存在的问题，用实际行动兑现企业与员工的心理契约，企业不能鼓吹虚假的工作价值来欺骗员工，造成不必要的人才流失。企业人力资源管理部门要想发挥真正的效率，必须要有一套较为健全的体制，而心理契约在发挥员工价值方面起到了很重要的作用。在心理契约的指导下建立建全一套完整的人力资源开发与管理体系对企业的发展起到积极的推动作用。

五、结束语

人力资源的开发与管理对于企业整体效益的提升有着重要的现实意义，心理学在人力资源开发与管理中有着极其重要的作用，心理学的发展为人力资源的开发与管理提供了理论支持和方法指导。心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高有很大的帮助，能够有效地帮助人力资源从业者更好地了解员工，根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的岗位上，最大限度地发挥人的作用。企业在进行人力资源管理时应强调心理学的作用，重视心理测评方法、心理激励以及心理契约等方法的应用，以此作为选拔人才、培养人才和激励人才的理论依据。

参考文献：

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[3]张志远。 心理学理论在人力资源开发与管理中的科学应用[J]. 学理论，2013,27:63-64.

管理中的心理学范文第5篇

个性理论是个体心理理论的重要组成部分，学生个性是学生个体内在修养的一种外在表现，主要包括气质、性格和能力等等，其中最要的是性格。很多内在东西无法改变，但性格和能力可以在社会实践中得以改进和提升。了解学生在个性心理特征上的差异，有助于合理地配备班级学生干部，让不同性格的人承担不同角色，以最大程度地发挥学生的管理潜能，也为建立班干部威信奠定基础。从气质角度看，多血质的人工作能力、适应新环境的能力强，不适合做过细、单调、机械的工作，不能做后勤或生活委员，可以承担班长或副班长。黏液质的人自制、镇静、不急躁，可以担任生活委员或卫生委员。胆汁质的人喜欢经常有新事物出现，喜欢热闹，比较适合做体育或文体委员。抑郁质的人可以胜任胆汁质的人无法胜任的工作，例如学习委员。美国心理学家马斯顿博士发展出DISC理论，通过支配（Dominance）、影响（Influence）、稳健（Steadiness）与服从（Compli-ance）四种因子将人的个性进行分类。研究表明，一个团队中，支配型的人注重目标与实效，适合做团队领导者，但是比例不宜太多，占到团队的10%上下；影响型的人外向热情，善于表达，喜欢表现，适合做团队的气氛调节者，稳健型的人善于推理分析，提供问题解决思路，是团队中的智多星，这两类人在团队中的比例可以分别是20%左右；服从性的人具有协作精神，支持他人，尊重团队决定，是团队的支持者，比例在团队中需要50%左右。班主任在组建班团班委团队时需要了解同学们的个性特点，进行合理分工搭配。

2、结合学生心理特征开展个性化教育

艾里克森提出了个体发展的心理社会理论，他指出个体发展后天因素起到很大作用，是在社会这个大舞台上由多种因素综合作用而形成的，并且这种形成过程会作用于人的一生，人生每个阶段，都有每个阶段的特征，他把这种发展阶段划分为八个阶段。研究表明，每一阶段的个体发展中都有对应的需要解决的心理社会问题。班主任在学生处理心理发展危机的过程担任了非常重要的角色，如果某个发展阶段的心理危机没有得到及时的关注与引导，对学生将来的学习和生活的负面影响是不容置疑的。譬如小学阶段的学生，其心理正处于好奇、好学、好玩，也容易产生自卑感的矛盾之中，他们渴望从老师那里得到新奇，希望从学校得到欢乐，也更希望能在同学中获得荣耀。所以，他们往往在学习上表现得特别投入和勤奋；而同时，他们容易在产生挫折时立即自卑起来，会不假思索地就怀疑自己的能力，否定自己。教师应该抓住这个年龄阶段学生的心理矛盾特征，对学生出现成绩时及时赞誉，鼓励他们继续保持；对受到挫折有点自卑的学生不仅是给予的关切，更重要的是给予他表现自己才干和成功的机会，让他们能通过自己努力带来光荣。这样就使得他们重建对自己的自信。

3、用班级团体辅导处理班级普遍问题

团体辅导是在团体情境下进行的一种心理辅导形式，它可以发展与体验良好的人际关系，增强归属感，体验互助与互利，发展良好适应行为，多元价值观与信息的交流，“和别人一样”的体验，探索与自我成长等优势。这些优势弥补了传统填鸭式教育、说教式教育的不足，有助于启迪学生的自我负责，自我探索。大量的实践经验表明，学生间的互助辅导对学生发展很有作用。我们曾采用星期天团队互助方式来进行团体辅导，效果很好。大体上是每个星期天，请本星期学习音乐课程最有心得的同学，自己报名成为小老师，给全班同学进行音乐辅导。此时，自愿报名的同学会非常认真和多次反复模拟练习来进行课程试讲和表演，以获得其他同学的认可。他从这个团队活动中得到成就感。而其他同学也从小老师表现上感受团队温暖和活动的欢乐，也相信自己同样有这样的潜力和展示机会。大家在这样的团队活动中，体会到班级生活的乐趣和满足感，相互信任，相互学习、相互进步，相互促进。我们这种活动坚持数年，学生对音乐课程倦怠、学习兴趣不浓、动机不明确等问题随之减少。

4、依据性格差异互补的原则，精心编排团队学习、工作和活动小组

从心理学角度看，性格是指一个人对待现实的稳定态度和与之相适应的习惯化的行为方式，它强调的是经常性表现出来的态度和行为。性格可简单的分为4种类型：①老虎型：个性积极主动，容易忽略细节；②孔雀型：生性活泼，工作效率高，但跳跃性思维，不稳定；③猫头鹰型：分析能力强，善于把握细节，但不注重感情作用；④考拉型：温和善良，有耐力，但效率低。在组织各种活动或教学中需要团队活动时，我们需要将不同性格的人进行合理搭配，使他们能相互配合，形成合力。例如在组建学习团队时，学习成绩较好的与学习成绩较差的学生搭配，性格外向与性格内向的学生搭配，善于沟通的与不善于交往的学生搭配，严格遵守纪律的与比较松散自由的学生搭配等等。这样的互补搭配，可以在班级中进行个补偿。有人担心这样会使较好的同学反而受较弱的同学影响，但事实上大家共同进步了，因为对同学的基本估计应该是、事实也是，他们都是想学习的，都是向往进步、期盼获得他人称赞的。某班学生在上音乐课程时，老师组织了他们以团队方式，演讲《青年友谊圆舞曲》的歌唱体会，个性互补小组此时就发挥了非常大的作用。在演讲准备中，细心的同学帮助粗心的同学把握细节内容，表达能力强的同学带领表达能力弱的同学一起回答其他小组的提问。结果，全班同学个个都感到收获很大。

5、结论