医院礼仪培训

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医院礼仪培训范文第1篇

【关键词】整体观；爱岗敬业；微笑服务

【中图分类号】R197.323【文献标识码】A【文章编号】1004-7484（2012）14-0441-01

“三基”是护理人员专业技术水平的具体表现，是完成护理工作、提高护理质量及保证护理安全的前提，也是护理管理者对提高临床护理人员基本知识的首要任务。

1 中医护理要有整体观

通过这次中医三基培训，我清楚地认识到，护理人员要在具体工作中具备整体观。

因为中医是我国重要的文化遗产，在现代医疗背景下，中医护理继承了祖国医学的整体观与辩证观，特别是“三分治，七分养”的原则得到深入贯彻。古人一直强调“防重于治”、“圣人治未病”，在具体操作中也把人体看作由肺腑、经穴、气血汇聚而成的和谐有机体。在实际护理工作成，我这方面认识较为浅薄，一直将自身职业当成辅助工作，从未思考患者患病同自然界、社会环境的联系，以至于没有达到良好的施护效果。

多年以来，中医临床护理通过与现代技术结合，已经归纳出一套完整的护理体系，不仅包括中医理论，还涵盖临床施护方法以及拥有我国中医特色的操作技巧。除了药物治疗、针灸治疗方法外，还有放血疗法、刮痧疗法，在实际工作中我曾采用过的治疗方式还包括拔罐疗法、敷药法、贴药法、熏洗疗法、推拿疗法等等。通过这次学习我清楚地认识到，这些治疗方法不是针对病人简单的“对号入座”，而是根据患者患病原因不同、程度不同、病理不同、时间不同，为其提供不同的护理方案。必要时还得通过望、闻、问、切等手段，第一时间掌握患者病况、喜好、心理等信息，灵活运用中医八纲辩证法，归纳、总结病患已有或者潜伏的健康问题，因时制宜、因地制宜、因人制宜地提予以健康指导。

2 岗敬业的护理人员

对于如何才能成为一名称职、优秀的护理人员，通过这次中医三基培训，我深有体会：以下几点是我在具体工作中需要加强的。

首先，必须要遵守医院纪律，扎扎实实工作，在工作中爱岗爱业，在业余不耻下问，对待病人要时刻要时刻思考为病人排忧解难，迅速明确自己的职业定位。在工作细节上，不厌烦换药、扎针的繁琐；在理想实现上，不将护理工作当成是稀松平常的职位。俗话说，七分靠护理，三分靠治疗，在平凡的岗位上不能甘于平凡，也不要整天想着干出多么先进的事迹，只需要把自身工作当成医院里不可或缺的一环，并时刻维系医患的和谐关系。

再者，在护理的岗位上，在恪守为病人服务的原则下，也要严格的要求自己通过各种渠道，如三基培训、医疗讲座等，增强自己的护理技能，持续更新知识，将所学知识同实践紧密结合，在工作中不断汲取教训并完善自我。此外，在目前医患关系比较紧张的背景下，作为护理人员，既要严格遵循职业规范，还要强化法律观念，提升法律意识，增强服务品质，在医疗工作中为患者提供各种便利，同时有效避免医疗矛盾。

第三，重视沟通的力量。从传统来看，主治医师属于上级，而护理人员只不过是医嘱的执行者，这就导致了上下缺乏沟通，有时医师的意见没有在医嘱上详细注明，而护士也未询问医师的详细要求，从而导致患者的病情未得到及时、准确的治疗。

在中医三基培训中，护士长还列举了不少关于护理人员与患者不良沟通的情况：比如护理人员使用方言与患者交流，或者运用专业术语向让患者产生误解，还有在回复治疗效果时，常用“没事”“不可能”等缺乏职业责任或模棱两可的语言，无法达到理想的沟通效果。所以，护理人员要保障与医师的良好沟通，同时积极询问患者的治疗反应，而不是机械地完成任务。

3 不断提升护理人员形象

通过培训我认为中医护理人员的形象特别重要，在医院之中护理人员占有很大的比重，护理人员与患者接触最多，护理人员的形象在患者心目中几乎就代表了医院的形象，甚至代表了整个医疗领域的形象。所以微笑服务是必须的一项工作内容。在医院的白色背景下，微笑服务可不仅仅出于礼貌的考虑，它自身就是一种积极的劳动形式，是护理人员真诚态度的具体体现。对病人来讲，微笑的价值难以估量，即便它不耗费钱财，却能够使病人如沐春风，让面临疾病压力的新病患快速消除陌生感，适应医院环境；让重病患者忘掉恐惧焦虑，恢复平和心态。因此，护理人员一个真诚的微笑，能为患者带去尊重、温暖和理解。

除了微笑服务，护理人员的仪表也非常重要，孔子言：不学礼，无以立。如果在医院中缺乏了礼仪，医疗秩序和护理工作怎么获得社会的认同与病人的认可？因此，护理人员也许没有亭亭玉立的身材，没有轻盈机敏的步伐，但一定要稳重端正的教养、白净整洁的服饰，这可以体现出护理人员的良好礼仪并赢得行业口碑。

4 结论

通过中医三基培训，我收获良多：首先，在具体工作中护理人员要具备整体观，以病人为中心，开展具有中医特色的整体护理；再者，必须要遵守医院纪律，明确自己的职业定位，保障与医师、患者的良好沟通；最后，保持微笑服务，不断提升护理人员形象，营造良好的行业口碑。

参考文献

[1] 岳立萍等.临床案例引入法在新护士护理操作培训中的应用[J].上海护理.2009（3）.

医院礼仪培训范文第2篇

关键词:精益员工;入职;培训管理

中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-04-0053-2

“精益生产”这个词出自20世纪80年代初由麻省理工大学詹姆斯・沃迈克等人撰写的《改变世界的机器》一书。该书向大家介绍了丰田生产方式(被命名为精益生产方式),完全不同于以福特公司为代表的美国汽车制造业的大规模流水线生产方式。由在生产系统的管理实践成功的精益生产逐步延伸到企业的各项管理业务,也由最初的具体业务管理方法,上升为战略管理理念,被称之为精益管理。它能够通过提高顾客满意度、降低成本、提高质量、加快流程速度和改善资本投入,使股东价值实现最大化。企业在全球化的背景下正面临着日益激烈的竞争形势,对企业进行精益改革已成为一个发展趋势。这当然也包括人力资源管理各种政策流程的精益化,以实现人力资源价值最大化。

以本人服务的一家汽车零部件行业中国区研发中心为例,该中国技术中心由美国总部于2006年在上海成立的汽车排气系统技术中心。公司坐落于上海嘉定汽车城,主要集中于汽车排气系统及产品的研发,以及柴油后处理技术的设计和研发,服务于中国汽车排气控制系统的技术需求以及整个亚太地区市场需求。并以支持中国汽车制造业预计10%以上的年增长率。业务增长的要求需要新进的研发工程师能快速进入角色和状态以有效响应客户,确保项目及工程图纸的及时交付。

而现状是:年轻的技术工程师们经验技术的成长速度赶不上业务发展及要求的速度。第一,由于排气系统产品在市场上太过狭窄,市场上几乎没有完全准备好的对排气系统产品开发经验丰富的人才。招聘进公司的工程师90%以上都是具有汽车机械领域研发专业背景,2-3年相关经验,学习能力较强的候选人。所以他们对排气系统产品及生产工艺的经验是欠缺的,至少需要2年以上在项目上的磨练才有可能培养他们对排气系统的感觉.他们的技术水平才会在正轨上逐步提高。第二,技术工程师们在项目开发流程、对客户的演讲展示技巧以及沟通技巧等必须关键的技能上也缺乏经验。公司管理层对技术中心的期望定位是:成为支持中国乃至亚太区所有工厂赢取更多项目的有利“武器”。目前整个研发技术团队离这一期望还是有些差距的。第三,总体缺乏对技术卓越的追求精神,对问题困难缺乏打破沙锅问到底的执着。由于现在社会的浮躁,生活成本的不断攀升,离谱的房价使得很多技术工程师们的心态也变得浮躁起来,生活的压力,工作的压力,周围环境的压力逼得工程师们把精力都放在了琢磨怎样在最短的时间使工资不断提高,怎样找到成功的捷径上,他们没有时间也没有耐心及没法集中精力到不断钻研提高技术水平上。在技术上沉不下去,在问题面前缺乏主人翁意识,缺乏主动执着地去解决它的精神,这些问题也制约着技术中心的水平提高。

以往的入职培训是员工入职第一天HR带他们转一圈,讲解讲解公司文化历史产品考核机制就把他们交给部门经理就草草了事了,而部门经理由于疲于应付项目,也无暇顾及新员工,也就造成了新员工很难在试用期内完全达到项目的要求。另一方面,新员工入职后在没有完全准备好的情况下就全身心的投入到项目中,经验的欠缺加上过大的工作量使得年轻的工程师们甚至没有时间去思考总结自己从项目中的教训而收获,从而不断提高自己。通俗一点,他们忙得都没时间去“反刍”,这很影响工程师们的工作积极性,他们只是被动麻木的被项目牵着鼻子转,交付的质量也就可想而知了。同时也造成了新员工对新环境的不适应和不满意,新员工在试用期内的离职率也在上升。

注意到这一问题后,HR和部门经理们认真分析了问题所在,讨论在那些入职环节可以进行以质量提高为目的的精益化。大家采取了如下行动:

1.确定每一个功能组的工程师所应具备的技能清单,明确那些技能及知识点是本岗位必须掌握或了解的。并对每一项技能进行评分。如:0-完全不了解;1-掌握基本概念或原理;2-具备作为助理工程师的能力;3-能完成绝大多数工作但有时需要帮助;4-有能力独立完成工作;5-能力足以指导他人工作。

2.对每个新员工入职所必须涵盖的培训内容达成一致。比如其他功能组工作及架构的介绍,IT安全及邮箱使用,EHS等等。

3.对新员工在试用期后应达到的知识技能确立共同目标。原来对新员工在试用期后的期望要求是达到3的水平,即能完成大部分工作但有时需要帮助。现在通过文档记载、审核清单、培训、工作手册、工作流程图等一系列对价值流的重新整理并运用新的入职清单后,公司管理层希望新员工在试用期后能达到4的水平,即有能力独立完成工作。

4.通过对入职的现场观察提炼,HR设计出从员工入职第一天到试用期6个月间新员工入职管理流程清单,如表1所示:

相关部门的入职培训审核清单:

第1天:

HR:(1)公司介绍,办公场所的参观;(2)公司文化、历史及产品的介绍;(3)HR工作流程,基本操作系统的介绍。

培训人:_______________签字, 日期。。

IT:(1)告知IT安全措施;(2)邮件系统配置结构和应用程序的介绍。

培训人:_______________签字, 日期。

财务:(1)报销程序的介绍;(2)工时系统的介绍;(3)公务出差政策。

培训人:_______________签字, 日期。

主管:(1)职责描述和商量工作范围;(2)工作相关内容介绍。

主管:_______________签字, 日期。

EHS:(1)环境、健康、安全的培训和介绍等。

培训人:_______________签字, 日期。

第1月:

职能部门1:(1)产品介绍;(2)项目流程和PDC的介绍;(3)系统组工作团队介绍

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门2:(1)冷端工作团队介绍;(2)冷端工作的程序;(3)基本的冷端知识。

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门3:(1)热端工作团队介绍;(2)热端工作的程序;(3)基本的热端知识。

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门4:耐久介绍,基本知识和工作流程

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门5:FEA 介绍,基本知识和工作流程。

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门6:(1)设计组工作团队介绍;(2)设计的工作流程;(3)设计基本知识。

培训人:_______________签字, 日期。

第2-4月:

主管:工作进度的总结会议。

主管:_______________签字,日期。

HR:与新员工进行工作反馈意见交流。注意:完成新员工调查问卷表格。

HR:_______________签字,日期。

6个月:

主管:对新员工进行技能矩阵式评估。注意:将评估表格提交给HR。

主管: _______________签字,日期。

主管:对新员工进行试用期评估会谈。注意:将评估表格提交给HR。

主管: _______________签字,日期。

新员工对他/她的入职培训的评价:

新员工:_______________签字, 日期。

对此项经过精益分析后得出的入职管理流程清单,要点是:

1.新员工是这份入职清单的所有者,他上班第一天就会收到这份清单,并须确保这份清单上所有相关对他培训过的人都签字认可,否则他将无法顺利得通过试用期。

2.部门经理对新员工按照技能清单要求分3个月,6个月两个阶段对新员工进行考核打分,以确保他能迅速达到所期望的技能水平。

医院礼仪培训范文第3篇

一、明白什么是管理：管理是一门艺术，就是运用组织的各种资源，以达成组织目标。管理者最重要的职责就是让下属和团队明白什么是最重要的，明白每个人应该做什么。团队建设和成员间相互的协作关系也是非常重要的，团队必须集中力量于共同的目标，以创新的方法，相互依赖的共同合作来达成最高水平的绩效。一个成功的主管，关键在于其行为魅力，有良好的领导行为，才能够取得团队的信任，给员工带来信心和力量，下属就会心悦诚服地为他努力工作，心甘情愿、义无反顾地向目标迈进；同时信任也是相互的，你想他人信任你，你必须先信任他人。所以，管理者要尊重下属的人格和尊严，关心他们的工作、学习和家庭生活，培养下属的积极性和创造力，适当授权，让员工大胆工作（管头、管脚、不管中间）。当下属在工作生活中遇到困难时，要利用各种资源，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当下属在工作中出现差错时，要敢于承担自己应该承担的责任。另外，管理者还要不断加强道德品质修养，做到言行一致，诚实守信，严于律己，宽以待人，处理问题要公平公正，这样才能最大限度的发挥团队成员的工作积极性，更好地实现“双满意医院”这一目标。

二、提高了沟通技巧：作为一名医院中层管理者，要面对上级、下级和客户（病人）等，如何才能在工作中起到桥梁作用？那么，有效沟通就显得非常重要，沟通是信息传递的重要方式，有资料显示，一个优秀的管理者95%的工作时间花在沟通上。沟通必须掌握沟通循环：尊重的倾听—澄清你的了解—提出你的观点—确认对方了解你的观点。有效沟通首先要尊重对方，态度诚恳，不卑不亢，待人接物要彬彬有礼，才能够得到对方的尊重。二是要认真倾听，沟通的另一半是倾听，而且要全方位的倾听，倾听时要专注，集中精神，有耐心，并要控制好自己的情绪，勿争对错。三是要观颜察色，根据对方的言语、语调、表情及肢体言语的变化，做出适当的回应。四是应用发问技巧，在工作、生活中经常讲究提问式发问，开放式发问，引导式发问，关键点发问等，适当使用不同的发问技巧会有更好的谈话效果。五是在适当的时候表达赞美之情，赞美是沟通的剂，如果运用得当，沟通起来会更加顺畅。六是要有同理心，即是要站在对方的角度去考虑问题。七是达成共识，为实现共同的目标而做好沟通。

工作中有效沟通可以更好地推动医院的和谐发展，作为承上启下的中层管理者，为领导与员工寻找一个合理的平衡点是十分重要的，中层管理人员不做压力的桥梁，要做压力的熔炉，诠释的就是用融洽沟通去实现压力释放。长期与员工保持良好的沟通，可以第一时间了解他们的想法，及时有效的沟通可使他们的想法与医院发展战略相一致，将矛盾化解在最初阶段，员工必将用饱满的工作热情对待自己的工作，执行力就会更强，员工相处融洽，相互合作，齐心协力为医院发展而努力。

三、强化了业务技能：中层管理者承上启下，不是简单地做信息上传下达的“传声筒”，而是要把上下游的信息收集整合起来，放在医院发展战略中全盘考虑，并提出合理化建议，主动与上下级沟通以达成共识。中层不仅要严格执行和组织实施高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导者的影响力，运用pdca(计划、执行、查核、改善)循环理论，寻求切实可行的解决办法，实现医院的目标。

四、学会开有效会议：有效会议对团队极为重要，通过会议可以产生团队认同感，使成员相互依赖的工作以达成目标。一个有效会议必定有三个条件：一是有完善的规划（会前充分准备），

二是进行方式得法，创造和谐的会议气氛，开会时让大家多说，鼓励讨论，同时不要推卸责任，而是针对目前的状况，从自己身上找原因，寻找有效解决问题的办法，开会的时间要控制好，一般会议时间不要超过30分钟，重要会议不超过一小时。

三是有系统的评估，做出摘要并结束会议。掌握了这三要素，就可以把会议开得简单有效。

医院礼仪培训范文第4篇

关键词：激励；员工；自我培训；间接效益

中图分类号：TN830文献标识码： A

引言：21世纪是人力资源开发与管理的世纪。如何获取并保持企业持续的竞争优势，成为当下企业关注的重要课题。作为目前各大企业的基石——员工，其自身素质和能力直接关系到企业的竞争力，因此，构建有效的企业员工培训体系有着重要的现实意义。

1、员工自我培训的重要性

就目前而言，人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。人力资源已经成为企业的重要资源之一,各大企业均是如此。如何培养更多企业高级管理人才和技术人才，已成为我国各大企业改革与发展的一个现实课题。各大企业应当结合国内外先进企业的培训经验，从自身现实条件出发，构建一整套有效的激励员工自我培训的制度，为企业实现战略目标提供切实保障和坚实基础。采用各种方法让员工进行有目的、有计划的自我培训的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

2、员工自我培训的作用

人力资源的开发利用是现代企业管理的热点问题，员工培训作为企业内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实用性、适应性和延续性等特点，是人事管理工作的重要组成部分。培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及企业内部内在关系的总和。员工培训机制与企业经营机制是从属关系，是企业生存和发展的重要环节。企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使职工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。员工自我培训的作用主要表现在：提高工作绩效、提高满足感和安全水平、以及自我解决问题的能力。员工培训的目的在于：提高员工专业水平、工作能力和增强员工的职业道德。员工培训的总原则包括：员工培训要适应企业的现实需求：员工培训要支持企业的目标：员工培训应是一种管理活动；员工培训管理要有统一性和科学性；员工培训是为了获得理想的行为后果而进行的；员工培训应为员工的自我开发和职业发展服务。

3、员工自我培训的方法

一是用激励的方法，让员工自己决定学习的时间、学习的科目、参加的社会培训的班别、以及的学习的进度。这要靠企业的奖励制度，要让员工自觉的去学习，没有一个很好的激励制度是不行的。作为企业，只要去做好正确的引导就可以了。一旦员工尝到自学的甜头和好处，他们还会继续学习，技术水平也就不断的提高，企业的人才就在无形中增加了，竞争能力也就同时提高，员工也会成就感，使他们愿意去主动学习知识，形成良性循环。

二是有组织的自我培训，这种培训不需要企业去外面聘请培训师，也不需要专门的培训机构，把这项业务放在下属单位自行解决，但也要制定制度，如要求一年要组织几次培育，变成完成任务的指标，培训教员要求在自己内部解决，培训课程完全以实际需要为主，课件自己制作，轮流讲课。这样就使听课的员工认证听讲，因为，他们自己也要安排讲课。每一个员工及时听众又是老师。员工在做课件的时候，要大量翻阅有关规范、图书，同时也是对员工的一次有目的的再教育。效果比在外面参加一个学习班还要效果好，尤其是公派的外出学习。因为自己讲课，给讲课人员的压力是很大的，这促使他们不得不认真学习和备课，同时也就提高了员工的技术水平。

4、员工自我培训中的间接效益

以中国新兴建设开发总公司一公司为例，2013年参加一级建造师的有几十人，正正一次性把规定的四科全部通过的不足十分之一，但这几十人每人都基本参加了社会上不同的一级建造师培训班，学杂费平均都在10000元以上，这些费用都是自费，但是通过了，公司会给通过的员工每月500员的奖励工资，通过的人虽然是每月增加了500元的奖励工资，但他们觉得这是单位对他们自学的认可，通过的员工也颇有成就感。在学习中所受的种种苦、所花的学费也是值得的。企业用了极有限的奖励投资，却得到了非常大的效果，给企业增加了人才储备。假如企业不奖励员工，员工就没有自学的积极性，从企业整体来看，就难以提升竞争的实力。可见，做好员工自我培训管理意义是非常大的。其作用大致有以下几点：一是自我培训有利于企业的发展。实践证明正确引导员工自我培训是提高企业竞争能力的重要途径，通过员工自我培训，可以大大提高企业的人力储备，使企业在激烈竞争中获胜。二是自我培训是国有企业适应市场竞争的需要。市场经济是以需求为导向，以平等竞争为核心的，竞争是市场经济最重要最显著的特征．在市场经济条件下，企业将逐步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。企业职工教育将以满足企业生产经营发展的需求作为自己的出发点和归宿。因此，企业要在制度上做好准备，让员工觉得自我培训是适应市场经济发展的需要，也是自己职业生涯的重要组成。三是有利于减少培训风险。目前，各类培训的热潮一浪高过一浪，越来越多的人意识到了“充电”的重要性，越来越多的企业意识到了员工培训的重要性，也意识到影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。但企业由于制度上的欠缺、也由于自行组织的培训往往效果不佳。 必然会导致培训失败。因此，发展员工自我培训，企业用奖励制度保证，这样就能大大减少企业培训的风险。还以中国新兴建设开发总公司为例，以2013年参加一建考试的按100人计算，如果企业投资培训，需要100万至200万元才能达到应有的效果，但通过奖励制度，这笔培训费用省下了，培训风险减少到了最低，但培训的效果并没有减少。那些没有考试合格的员工，也无形中学到了大量的知识，甚至有的员工说，这一年学的虽然没有通过考试，但学到的知识甚至比两年专科学校都学的多。这些没有考过的员工，把所学的知识都无形的用在了工作中。给企业间接获得的效益是非常可观的。企业在用人的时候变可以在自己的人才库选择这些已经考试通过的员工，直接担任项目经理，不用在从外单位或社社会上招工了。这样就又给企业节省了招工的成本，而且是自己单位的人员，都非常了解，甚至不必考虑试用期，让员工直接上任。

5、对国有企业培训的建议

完善培训制度，激励员工自学，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的正确引导员工的选择自学、自考的科目。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。要让员工的自我培训与工资奖金挂钩、与职称评定挂钩、与企业人才库建设挂钩。用制度激励员工自我培训、有效的留住人才。

参考文献：

[1] 颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济，2004.2

[2] 于五星 新时期国有企业员工培训机制研究.文汇出版社.2013年5月第一版.

[3] 杨倩、张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师，2003.8

[4] 缪清照 刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）

[5] 孙淑辉.以人为本 抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理，2005，(1)

医院礼仪培训范文第5篇

关键词：医院管理人员培训；有效路径；改革分析

医院是最为基础也最为重要的社会机构之一，在社会体系当中，有着不可忽视的重要意义，对于社会的发展有着重要的影响，特别在当前的社会趋势下，各个行业竞争激烈，医院之间的业务竞争也更加激烈，管理人员作为决定着医院整体医疗服务质量的关键要素，更要得到充分的重视，因此需要针对医院管理人员队伍的有效培训路径进行分析思考，促进工作改革。

一、医院管理人员培训理念建设

（一）人力资源价值观念建设

医院内部的管理人员，是医院最为重要且最为基本的资源，其投资所得的效益，是远超越医院硬件方面投资效益的，而且随着管理人员能力的不断提升，其能够带来的后续效益及对医院发展的正面影响是不可限量的，所以院方要以人力为本的思想去开展内部建设，高层要从前瞻性的战略视角去分析管理人员资源储备及增值的重要意义。特别是在教育普及、每年都有大量人才投入社会的时代下，更要注重人才资源稳定性的提升，不可频繁的进行人员“换血”，要了解到人员经验及职业素养的重要性，对优秀的、工龄较长的资深员工提起重视，注重工龄福利，才能确保人员队伍的价值更高，而不是放任具备丰富经验的资深员工转投他处。这是至关重要的理念，医学工作是需要经验及专业能力为基础的工作，管理人员更是如此，所以人力资源的最大价值便体现在其专业性与稳定性，而这样的价值需要依靠医院的不断储备与培养去体现。

（二）能力建设

以上曾谈及管理人员能力升值的重要意义，而为确保人员队伍的价值体现，最为重要的便是专业能力的建设，经验的积累，所以院方的能力建设意识十分重要。近年来我国卫生体系的整改，进一步体现出了医院管理人员队伍的职业化发展趋势，所以院方自然应当根据实际的工作需求对于内部管理人员的业务创新能力、学习能力、领导能力、适应能力及管理能力等多方面的能力进行完善，而且要从知识传授的方向，逐渐向能力养成的方向转变，这是更加符合时代趋势的理念

二、医院管理人员培训原则

（一）战略规划与职业道德相结合

医院管理人员的培训，与医院的发展战略目标密切相关，而医院的发展战略目标，自然与院方的利益密切相关。但是如果仅仅注重院方的利益以及自身的利益，管理人员则难免会有过度功利化的工作思想，这是违背医疗领域基本职业道德基准的，是专业素养不足的体现。所以为确保培训的意义真正体现出来，便首先要权衡战略目标与职业道德两方面，不可以利益为主导，而是要以长久发展及形象塑造为目标去规划培训，这是最基本的原则之一。

（二）普及与定向相结合

医院内部的管理人员队伍，其构成是十分复杂的。其中包括了临床与医技科室管理人员、行政管理人员、护理管理人员等。而根据行政级别去进行区分，又可分为高、中、基三个层次。所以在规划培训时，也需要依照不同的层次级别去思考，将培训分为两个部分。一部分是满足共性需求的普及培训，是最为基础的培训；另一部分则是针对不同层次级别管理人员开展的针对性定向培训。

三、医院管理人员培训体系建设

（一）框架设计

根据医院内部的三种管理人员类别，以及三个管理层次来分析，医院内部的管理人员培训体系当中，应当包括多个部分，多个指标体系，例如高层、中层与基层。而且要以我国行政管理人员、临床与医技科室管理人员及护理管理人员的培训相关规章为基础去建设框架。根据不同科室、不同层级管理人员的实际培训需求去进行项目与课程的设计，并且要积极应用创新性的培训方式与技术，以建立培训效果评估机制为前提，对培训效果进行评价。

（二）需求分析

医疗管理人员队伍的构成十分复杂，不同级别、不同科室的管理人员有不同的培训需求。对于管理人员实际的培训需求进行分析，要从人员分析、组织分析及工作分析三个角度入手。其中组织分析主要是指对组织目标、环境变动、组织资源以及对培训要求与局限的思考，以及人资、财政等多方面情况的分析。即是说分析工作要根据不同管理岗位的要求去开展，包括工作能力要求，以及管理人员的素养要求等。最为基本的内容主要包含了医院行政管理职位任务分析、护理管理任务职位任务分析及临床与医技科室职位任务分析等。要对管理人员各方面的能力强化需求及意识建设需求进行综合衡量，最终得出实际的培训需求。

（三）培训设计

培训设计是一个复杂的过程，其设计分析，需要从医院的组织层面去及管理职位及人员的实际培训需求层面两个方向去进行，进而实现整体的战略发展目标。以培养更多的优秀管理人才，并且进一步提升人员整体能力素养水平，这会使医院的竞争力进一步体现出来。而且为打造更加和谐的氛围，达成可持续发展的目标，医院更要以前瞻性的思想去开展设计。

四、培训效果评估

（一）培训成果评估指标建设

评估指标是开展培训评估的重要依据，为确保评估指标更加真实、精准，首先要确定评估的数据标尺，并合理利用相关工具，结合起来构建起客观准确的评估指标体系，是确保评估可靠性的前提。前期必须要在培训过程中尽可能全面地收集培训效果相关的信息、进而初步得出评估指标，之后应设计出相应的问卷开展调查，获取多方面的评价信息，最后便是要筛选并最终确定指标。在初步得出指标后，归类与权重十分重要，考虑到指标可靠性的评价要以效度的分析为基础，可以利用因子分析法首先进行结构效度的分析，进而得出归类，并且对权重进行确认。结合指标、权重及标准三个要素，构建起完整的体系，而后经过校正与完善正式投用。

（二）多层评估规划

多层评估包括反应层评估、学习层评估、行为层评估及结果层评估等几个层面。不同层级评估的先后顺序不同，评估对象亦不同，反应层评估是参训者对于培训安排的整体满意度体现，包括教师水平、实训场地水平等多个方面，是员工面向院方的评价。学习层评估则是参训者对于技能、理论、知识等培训内容的掌握程度，以及学习的表现。行为层评估是指参训者在培训结束后对于所学知识技术的应用情况。

（三）多途径信息反馈渠道建设

以上曾谈及评估的结果与信息反馈有着密切的关系，因信息反馈是评估工作的基础，所以院方必须要进一步完善信息反馈渠道，确保多途径的信息反馈平台建设起来，才能确保评估的权威性。网络邮箱、内部实体意见箱、在线客服等，信息反馈支持的平台越多，能够获取的信息便越全面，对于评估越有利。

五、结语

医院管理人员的质量提升，是确保医院发展更加稳定长久的重要途径，为了保证各项工作能够在高素养管理人员的推动下得到确切落实，必须要完善培训工作思想、工作方式并做好评估，才能保证达成培训工作目标。

参考文献：

[1]刘毅,龚永,吴琦.医院青年管理人员现状与培训建议[J].实用医院临床杂志,2017,14(06):260-261.

[2]李新友,迟京霞.刍议开展医院管理人员培训的有效路径[J].科技创新导报,2015,12(16):178.