对企业文化的认识

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对企业文化的认识范文第1篇

【关键词】企业文化 企业经营 文化建设

一、对企业文化的认识和理解

（一）企业文化的内涵

优秀的企业文化，可以引领企业长盛不衰健康发展，纵观国内外许多成功的大企业，无一例外的都有自己鲜明特色的企业文化。关于企业文化的具体定义，学界众说纷纭，但根本内涵还是一致的、统一的，简要归结为：企业文化是企业在长期的生产经营过程中逐步培育和形成的，并能够被企业全体员工广泛认可和自觉遵守的，以企业价值观为核心内容的企业精神文明和物质文明的总和。它是企业的灵魂，是企业核心竞争力的重要体现，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，更是企业活力的内在源泉。

企业文化主要包括精神文化、制度文化和物质文化三个层面的内容。

精神文化是企业基于自身特定的性质和发展方向，经过精心培养形成的企业成员群体的精神风貌，主要包括企业的价值取向、企业精神、发展远景、经营管理理念等。是企业文化的核心内容。

制度文化包括企业内部的各种规章制度、工作流程、工作标准和行为规范等。企业需要通过制度的约束使价值观贯彻到员工的行为中，从而形成习惯，再从习惯变为员工的自觉行为。制度是价值观落地的重要保障。

物质文化是企业文化的外部表现形式，企业文化是通过产品的质量、信誉和企业的生产环境、生活环境、文化设施等物质形态来体现的。

（二）企业文化的特征

（1）精神性。企业文化是以人为根本、以精神为导向的管理方式，它属精神文明范畴。

（2）集合性。企业文化是群体文化，是企业职工价值观的集合。

（3）微观性。企业文化是微观文化，不同的地区、不同的行业，不同的企业会有不同的文化，企业文化具有显明的个性特征。

（4）社会性。企业文化是企业及其员工共同遵守的价值观的反映，受国家社会制度以及意识形态的影响，具有社会属性。

（5）可塑性。企业文化不完全是自发产生的，需要在一定基础上进行挖掘、整理和概括，并在实践中不断充实和完善。

要实现企业的战略目标和发展愿景，就必须高度重视企业文化建设，着力培育和打造富有煤化建设特色的企业文化，为企业的基业长青提供有力的文化支撑。

二、加强企业文化建设的途径

（1）完善企业文化制度，规范员工日常行为。企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中，充分发挥企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用。建立健全涉及企业的战略管理、经营管理、人力资源、党群工作、党风廉政等方面的规章制度管理流程，理顺管理体制，完善经营机制，强化板块管理，优化产业结构，切实发挥制度管理的有效作用。

（2）建设“学习型组织”，明确企业文化建设的目标模式。“学习型组织”是一种宏观的管理理论。将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式，有利于树立“把人作为发展的中心”的理念，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争能力。为此，企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍，以此来适应知识经济的要求，实现企业文化建设的目标模式。

（3）创新驱动，为企业文化建设提供动力源泉。企业文化的创新，不仅带来员工价值理念的创新，而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。企业文化的创新是企业必须遵循市场特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务，通过不断扩大企业形象在企业发展中的功能和不断的丰富和补充新的内涵，如品牌文化建设、社会主义核心价值体系建设等，从而不断提升煤化建设企业文化的品位，合力打造引领企业长远发展的核心竞争力。

（4）丰富载体，搭建平台，深入开展文化落地深植活动。通过坚持开展形式多样的企业文化主题创建活动，能够促进企业管理整体水平的提升，能够把企业文化核心理念不断的渗透到生产经营和日常管理的各个方面。企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念，而且是必须要付诸于实践的价值理念。在塑造企业文化的过程中，必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善，最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。随着企业文化核心理念的深入宣传，使理念文化深入人心、入心入脑，最终形成共识。

对企业文化的认识范文第2篇

企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。它使企业职工之间能够达成共识,形成心理契约。促使职工把实现企业的改革目标变为自觉行动,冲破旧的文化观念的束缚,推动企业的改革发展。因此,企业文化不仅仅是企业综合实力的体现,也是一个企业文明程度的反映,更是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。

徐州铁矿集团镇北铁矿,现有职工800余人,年产值一亿余元。近几年来,在安全、生产、经济效益均取了丰硕成果的同时,企业文化建设也初具规模,并已逐步深入人心。企业文化的核心就是要强调人的作用,以人为中心,充分发挥人的积极性、责任感和创新精神,这才是企业保持长远兴旺发展的基础。根据镇北铁矿近几年企业文化建设的实践,总结出以下工作方法和特点,概括起来主要是:一条红线,两个平台,四种文化体系。

一、一条红线

企业文化的中心,就是以人为本的理念。所以在镇北铁矿的各种宣传、学习、生产活动中,从始至终贯穿这样的一条红线。以人为本就是要尊重人、关心人、爱护人、实现人的价值,在平等、和谐、融洽的环境和文化氛围中,广大职工才能真正意识到自己的存在和人生价值,真正感受到劳动的乐趣和生活的意义,这种高级的精神境界是金钱所无法给予的。以人为中心,更重要地是尊重和发扬人的积极性和创新精神,充分承认、展示他们所创造的价值和成果,并为他们实现自己的理想,开展创造性的劳动,提供机会和必要的条件,把潜在的生产力变现实的生产力,职工在追求自身价值和实现人的全面发展过程中,就会迸发出巨大的潜力和创造精神,造就出一流的人才,拥有一流的技术,一流的管理和一流的产品,企业才会有先进的生产力。职工才能、心智得到充分全面的发展,这也是社会主义事业的根本出发点和归宿。

二、两个平台

镇北铁矿在建设企业文化方面,党政工齐抓共管,一是以工会这个群众组织为主。宣传、发动、组织、实施均由工会组织和监督评比,充分发挥桥梁和纽带的作用,这是构建企业文化的一个平台。通过修订员工手册、建设职工图书室、电教室、娱乐室等场地,使职工的文化生活和企业文化有具体的阵地和载体。

以工区工会委员会,红旗班组、文明班组为主体的两级组织,负责实施具体的项目、标准和要求,成为文化建设具体落实、执行的基本单位,是职工从事学习活动的立脚点,是企业文化建设的第二个平台。职工通过工区组织的劳动竞赛、红旗班组创建活动等逐步形成了越来越多的文明班风好、创新发展好、科学管理好,文化技术好、群众生活好的“五好”集体和个人,职工文化技术水平、文明素质大幅提高,为创建文明和谐的新矿山夯实了基础。

三、四种文化体系

（一）共同的价值观、管理理念的文化体系。以构建共同的价值理念、企业精神为主导。着力打造了“团结诚信,以人为本,创新发展”这样一种理念作为企业共同的价值观;“安全是最大的幸福”是职工的安全观;“说到不如做到,要做就做更好”这是职工的工作态度和责任观;“创建学习型企业,争做知识型职工”这是企业职工的共同奋斗目标;“环保节约,文明向上”这是构建和谐矿山的文明环保理念。

在这些精神的鼓舞和鞭策下,以学习为动力,观念不断创新,工作追求卓越,不断超越自我的人和事,在企业内部层出不穷,推动着企业不断腾飞。镇北铁矿总支、行政、工会也连年多次受到集团公司、市国资委、市总工会的表彰。

（二）安全、劳动保护文化体系。“安全是最大的幸福”。镇北铁矿把安全工作作为一切工作的重中之重,也是构建企业文化的一个重要方面。抓好安全工作是对职工最大的关爱。主要有:（1）注重提高安全意识和技能,除正常培训外,最有效的形式就是搞好特殊培训,特别是对新上岗人员,特殊工种,班组长、兼职安全员等人重点进行培训。每年培训人数达2100多人次。（2）在大井侯罐处制作了安全长廊,内容为“你是父母的心,是妻子的天,是家庭的梁,是子女的山”等,使一线职工上下井都能得到教育、警醒。（3）健全制度,制定了《安全生产目标管理责任制》,针对井下生产制定了《现场管理补充规定》。（4）健全劳动保护监管网络。以矿工会主席为首,下设2名兼职劳保部长,工区、班组均设有兼职劳保监督检查员,定期、不定期地开展活动,并进行考评。（5）每年定期举办几场以安全为主题的活动,如“安全月”劳动竞赛、“安康杯”知识竞赛、安全家书等,既丰富了职工的文化生活,使广大职工深深体会到安全的可贵,由过去的“要我安全”到现在的“我要安全”。由于干部职工安全意识的普遍提高,措施到位,劳动保护网络的健全和有效运行,几年来,取得了安全生产双赢的丰硕成果。

（三）文明、环保工作体系。镇北铁矿在日常工作中有一个口号即“安全第一,成本第二,生产第三”。由此可见,把成本节约放在了非常重要的位置。成本的节约,不仅节省了开支,提高了集团的经济效益,更重要的是节约了资源,养成职工文明的习惯。为此成立了节能降耗领导小组,从节约一度电,一滴水,一颗螺丝钉抓起。制定了节能制度,避峰用电,集中提升排水,大搞修旧利废,大胆改革。在工会的倡议下,全矿上下掀起了“我为节能降耗献一计”的合理化建议活动,收到良好效果。近几年来,成本每年下降7%-10%。

为改变职工的工作环境,镇北铁矿先后投资十多万元翻修了职工食堂、浴池、职工休息楼等生产、生活设施。光有硬件并不能保持文明、卫生的环境,必须把广大职工都动员起来,积极参与进去,才能取得实效。经过几年努力,镇北铁矿彻底改变了过去脏、乱、差的现象,变成一个树木繁茂、鸟语花香、道路整洁、公共场所窗明几净,人人争做文明职工的这样一种祥和、洁净、亮丽的企业环境。

（四）学习型、创新型文化体系。创建学习型企业,让企业所有的细胞都活跃起来,是镇北铁矿企业文化的内核。矿山的危机就是资源的有限性,一旦资源枯竭了,企业将何去何从？这是引人深思的大问题。而创建学习型企业,就能很好地解决这一问题,只有不断地学习,不断地创新,才能使企业永远立于不败之地。

对企业文化的认识范文第3篇

【关键字】企业文化，民族文化，文化差异，人力资源管理

一、中俄企业文化对比分析

目前关于企业文化的定义并没有统一的说法，不同的管理者对企业文化有不同的定义，其中《中国企业大百科全书》的定义是：企业文化是在企业内部长期形成的、组织成员共同的思想、作风、价值观和行为准则，它是一种独具企业自身特色的信念和行为准则。本文采用霍夫斯泰德企业文化模型对中俄两国企业文化差异进行对比分析。该模型具有五个指标，从不同维度反应文化差异对企业管理产生的影响，分别是“权利差距”、“防止不确定性规避”、“个人主义与集体主义”、“男性化和女性化”和“长期、短期导向”。通过对中俄两个国家企业各指标指数进行对比，有以下发现：

俄罗斯企业同中国一样，都拥有较大的权力距离，而且在男、女性化方面均没有明显的特征。不同之处在于，俄罗斯企业显示出极高的不确定性规避，而中国则相反。同时在个人主义和集体主义维度上，中国企业是典型的集体主义，而俄罗斯企业则没有明显特征。长、短期导向维度方面，中国企业是典型的长期导向，而俄罗斯企业则坚持短期导向。

二、中俄两国民族文化对比分析

如果说把企业比作一棵树，那么企业文化就是根，而国家民族文化就是其深深扎根的土壤。中俄两国企业文化之间的差异，归根结底是两国民族文化之间的差异。

（一）矛盾性和统一性。俄罗斯是一个十分矛盾的民族，在许多方面同时具有两极化表现。原因在于俄罗斯横跨欧亚大陆，地处东、西方文明交界之地，东、西方文明在这里产生激烈的冲突与碰撞，其文化发展深受两方文化的影响。长期以来两种不同文化激烈的相互作用导致了俄罗斯文化的矛盾性。

中国是四大文明古国中唯一文明没有中断的国家，五千年来中国文化虽受到外侵文化的多次冲击，但都凭借其极强的包容性将这些文化融合成自身的一部分，并持续发展下来，因而中国文化有着极强的统一性。

（二）极端性和中庸。俄罗斯是一个非常极端的民族，凡事非此即彼，没有过渡，这可能与早期俄罗斯的气候条件有关。俄罗斯冬季寒冷漫长、夏季短暂凉爽，春秋两季则十分短暂，这就促使其早期农民在短暂的农忙时刻拼命劳作，集中精力迅速完成大量的工作，而在秋收之后进入无休止的放松和休闲。受恶劣的气候条件影响，早期靠天吃饭的俄罗斯农民逐渐养成了易走极端、爱走极端的性格特点，并持续影响到现在。

中国人最突出的性格特点莫过于“中庸”。所谓中庸，即在处理问题时要求把握准确的度，恰如其分、不偏不倚，保持一种适当的平衡。中国人相信凡事“过犹不及”，认为假如凡事都趋于极端、态度绝对化，则无论对事对人都是极为不利的。因而在处事过程中崇尚一种相对的稳态，这种稳态即为“中庸”。

（三）排外性和包容性。在某些方面，俄罗斯是一个高度集体主义的民族，比如强烈的排外性。体现在民族意识强烈，具有强烈的排斥外族精神。而中国文化的一大特征就是其包容性。“海纳百川，有容乃大”，中国文化正是凭借其自身极强的包容力，将古往今来各外侵文化融合吸收成为自身的一部分，并从中不断发展。

三、对企业人力资源管理的启示

基于以上中俄两国之间文化的差异分析，对于跨文化人力资源管理应该如何有效开展，本文认为应当突出文化差异的优势，弱化文化差异的不利影响。

（一）正确认识文化差异，做好文化沟通。正确认识文化差异、积极有效的开展文化沟通对于企业而言、尤其是高层管理人员具有极为重要的意义。这要求跨文化企业能够正确认识两国之间不同文化的异同之处，并了解其相关文化背景。在对文化差异有了一定程度的了解和掌握之后，本着“”的原则，积极开展文化沟通。人力资源部应当经常组织各种形式的活动，借助这些正式或非正式的平台，增进双方对彼此文化的了解和认可，帮助双方员工正确认识文化差异，了解价值观和行事准则方面存在的不同，从而营造一种开放沟通、相互信任、真诚合作的组织氛围，增强员工对企业的认同感。

（二）建立企业自身“合金文化”。文化没有高下之辩，不存在优劣之分，但是文化差异却可能成为一把双刃剑，为组织带来双面影响。一个成功的跨文化企业应当能够以不同文化背景为基础，在正确认识文化差异、做好文化沟通的基础之上，结合自身实际，提炼不同文化差异的优势，弱化其不足，建立企业自身的“合金文化”。

（三）实现“合金文化”。为了控制并引导文化差异给企业带来的影响，跨文化企业在人力资源管理的各个环节中都应切实注意文化差异的问题，以企业的“合金文化”为中心，从而实现真正的跨文化人力资源管理。

语言问题是文化差异带来的首要问题，这要求在开始的招聘阶段就要注重招募具有较强语言优势的人才，这样就能在后期培训中节省大量语言培训费用，而新入职人员也能快速投入到工作中，提高组织工作效率。

在日常工作开展的过程中应当加强对企业内员工、尤其是高层管理人员的文化培训。对于外方员工，应当加强对当地文化敏感性的培训，帮助其顺利了解并快速融入当地文化氛围，增进其对当地价值观、行事准则的了解，并在此基础上增强对组织“合金文化”的认同，从而帮助外方员工更好更快的融入组织，与同事建立良好的人际关系。

对于当地员工，应当着重加强对管理人员在管理方法和企业文化方面的培训，从而提高双方管理人员在工作的协调程度以及配合程度，确保企业管理水平能够达到组织战略目标的要求。同时人力资源部应当组织开展文化座谈会、研讨会等形式的活动，为双方管理人员彼此沟通、交流经验、分享心得提供平台，从而更好的实现企业“合金文化”。

参考文献：

对企业文化的认识范文第4篇

关键词：文化产业人才队伍建设；启示；辽宁

基金项目：2013年度辽宁省社会科学规划基金项目（项目编号：L13BWJ009）

中图分类号：G114 文献标识码：A

原标题：国内外文化产业人才队伍建设对辽宁的启示

收录日期：2014年12月18日

辽宁是文化资源富集、文化事业锐意进取的大省，文化大省变强省，已是辽宁新的发展目标。国内外发展经验表明，文化产业人才队伍是决定文化产业发展的关键要素。而目前辽宁的文化人才状况远不能满足文化产业发展对人才的需求，成为制约辽宁文化产业发展的主要瓶颈。因此，要加快辽宁文化产业发展，首先要加强文化产业人才队伍的建设。鉴于此，研究借鉴发达国家和地区建设文化产业人才队伍的先进经验，强化文化产业人才队伍建设，对于提升辽宁文化产业人才队伍的总体素质和竞争力，促进辽宁省文化产业发展具有重要意义。

一、国外文化产业人才队伍建设的经验

在国外，对人才的培养、扶持和吸纳一直是文化创意产业发展的重中之重，不少国家通过教育、资助、营造外部环境、政策利好等多种方式为本国的文化创意人才培养提供支持。特别是美国、日本、韩国，在文化产业人才培养方面有许多成功的经验值得借鉴。

（一）美国。美国是当今世界文化产业最发达的国家，其文化产业的极大发展虽与其自身客观条件密切相关，如完善的市场机制、巨大的消费市场、充裕的资金、先进的科技等，但还有个极为重要的因素不容忽视，那就是美国政府对文化产业的强烈支持，对文化产业人才培养和储备的极大重视。

首先，在文化产业的人力资本方面，美国宽松的移民政策起着重要的作用，来自世界各地的移民对美国文化贸易的发展做出突出贡献。如美国《移民法》明确规定：“移民对象第一优先为具有特殊才能、杰出研究人员及著名教授、跨国企业的高级管理人员；第二优先为具有高学位、具有特殊专长且能为美国带来实质性收益的人士，或在科技、商业等方面有出众特殊能力的外国人员；第三优先为具有至少两年职业工作经验的技术人员。”这些措施的出台为美国文化产业的持续发展提供了切实有效的基本保障。

其次，美国政府在引进人才的同时，还建立了完善的文化产业人才培养体系，注重对人才进行文化产业与文化贸易方面的培养。美国多所大学开办了文化管理等相关专业，并指导其进行科技创新，在文化产业中加入高科技手段，增强文化作品的感染力与创造力。以游戏产业为例，伦斯理工学院开设了一系列游戏、动画等专业的课程；华盛顿大学开设了游戏设计专业；宾夕法尼亚大学甚至开设了游戏图形设计研究生课程，等等。

（二）日本。日本的文化产业产值仅次于美国，其文化产业发展的成功得力于政府大力支持和发展文化产业，制定相关鼓励政策，特别是文化产业人才培养与激励机制，是文化产业得以发展的根本原因。

为促进文化产业发展，日本不仅在政策上予以鼓励，而且还制定了《著作权管理法》、《IT基本法》、《知识产权基本法》、《文化艺术振兴基本法》等相关法律法规。健全的法律、法规为文化产业人才的涌现创造了良好的社会环境，提供了有力的制度支持。

此外，日本政府制定了专门方案和计划来培养文化产品创新和制作的专业人才，并委托国内相关教育机构专门负责培养相关人才，借助“海外教育机构”向国外派遣研修生。日本文化厅自2002年起作为新的“文化艺术创作计划”的第一环，开始派遣年轻艺术家去海外留学，支持其在国内进行研究，不断培养年轻艺术家。近年来，许多大学和职业学校都开始开设相关的专门学科，如形象造型学科、尖端艺术表现、数码艺术、动画学科、媒体、艺术学科和情报设计研究室科等都是近几年来新兴的文化学科。

同时，为鼓励文化产业人才脱颖而出和已取得的成就，政府财政出资设立各种文化奖项以表彰和奖励在文化人才培养方面贡献杰出的机构和个人。如日本经济产业省与东京放送株式会社共同出资每年主办“TBS数字内容大奖”比赛。其目的和宗旨是发掘和支持动画人才，不仅为动画艺术家提供一个获奖的机会，同时也为专业和业余的艺术家搭建一个向公众展示他们才能的舞台。获奖作品需为原创作品，大赛的主办者和总部承诺为具有前途的艺术家提供各种商业机会和为他们的发展寻求到新的途径。

（三）韩国。近年来，韩国文化产业异军突起、快速发展，成为韩国仅次于汽车的第二大出口创汇产业。韩国文化产业的崛起是后发展国家应对全球文化产业竞争的成功范例。相比于美国近百年的发展历程和日本资金雄厚的文化产业，韩国的发展经历与我国文化产业的发展现状更加相似，其经验更值得我们研究、借鉴。

韩国以立法和法规建设体现国家意志，明确产业发展方向，规范其运营秩序，凝聚国力、民力，确保文化产业高效有序发展。韩国自1998年正式提出“文化立国”战略后，先后制定了《文化产业发展5年计划》、《文化产业发展推进计划》等发展战略。颁布实施了《文化产业振兴基本法》，又先后修订了《影像振兴基本法》、《著作权法》、《电影振兴法》、《演出法》、《广播法》、《唱片录像带暨游戏制品法》等。这些立法为文化产业人才的培养和成长创造了有利的外部条件。

针对产业扩张带来的人才短缺问题，韩国政府自2000～2005年共投入2，000多亿韩元，用于推动产学研结合，成立“CT产业人才培养委员会”，负责文化产业人才培养计划的制定、协调，在文化产业振兴院建立文化产业人才数据库，重点抓住电影、卡通、游戏、广播、影像等文化产业高级人才的培养。近年，韩国还新建了全州文化产业大学、清江文化产业大学、大邱文化开发中心、汉城游戏学院、传统文化学校、网络信息学院等多所专门的文化产业人才培养学校，并在一些大学开设了文化产业相关专业共80余种。并委托一些院校与企业联合开展文化产业从业人员资格培训，避免教育与产业脱节，实现艺术与产业的共同发展。与此同时，韩国积极加强与美国、日本等国家进行人才交流与合作，选派人员出国研修等，培养具有世界水准的专业人才。这些专业化的人才培养体系为建设文化产业创意人才队伍提供了重要支持。

二、国内经济发达地区文化产业人才队伍建设的经验

在我国，随着经济的快速发展和城市化水平的提高，文化产业进入高速增长阶段。北京、广东、浙江等经济发达地区文化产业快速崛起，势头强劲，逐渐成为这些城市和地区产业发展的新亮点，其成功均离不开对文化产业人才的培养、吸引和汇集。

（一）北京市。北京市强调文化创意人才的培养，支持高校、职业院校与文化创意企业联合建设文化创意产业人才培养基地，加强这方面人才培养。同时，积极主动地吸引国内外人才到京发展。出台了《北京市促进文化创意产业发展的若干政策》，鼓励非公有制企业进入，设立专项扶持资金，对文化创意产业的海内外高层次人才，给予表彰和奖励，对符合相关政策的京外人才，可优先办理调京或《北京市工作居住证》。对于文化产业企业引进国外专家、留学人员或博士后工作站给予立项、经费资助等方面的支持。

另外，市政府还设立文化创意奖，对发展文化创意产业做出突出贡献的集体和个人给予表彰和奖励，所得奖金免征个人所得税。

（二）深圳市。在文化产业人才引进方面，出台了《深圳市关于鼓励和吸引优秀文化产业人才来深创业的若干规定》等有关政策，在文化产业人才的入户、子女上学、住房以及提供个性化服务等方面进行政策配套，为深圳吸引高层次的人才提供了优厚的、强有力的制度保障。

在文化人才培养方面，鼓励有关大学在深圳建立文化产业相关的培训基地，并能够随着市场需求的变化，调整文化产业人才培养计划。被认定为文化产业教学和培训基地的高等学校和科研机构，服务于文化产业的技术成果转让、技术培训、咨询、服务等所取得的技术，依法享受相关的暂免征收企业所得税优惠。

在创新人才机制方面，加大人才创新力度，建立起富有活力的人才使用、激励机制，对于优秀人才、高层次人才加大激励措施，支持和鼓励企业用股权、期权激励人才的发挥。

（三）杭州市。在文化产业人才引进方面，设立优秀文化人才资格认定委员会，实现文化人才的甄选、认定、引进工作的科学化。政府拨出几千万元专款用于文艺人才的引进、奖励和安家费等，引进人才的方式灵活机动，人才可定居，可短期逗留，可项目合作。

在文化人才培养方面，支持在杭高校推进文创类学科建设，积极引导高校、科研单位与企业开展创新合作，通过项目合作开发、技术服务、人才交流、联合建立实验室或研发中心等多种方式，培养高层次人才和创新团队，建立产学研良性合作机制。同时，通过设立专项资金等方式加大人才开发力度。例如推出“青年文艺家发现计划”，设立专项发现基金，每年选送5到8人到国外深造，选送10到15人到基层挂职，每年还组织培训及采风考察。

三、对辽宁省文化产业人才队伍建设的启示

国外文化产业发达国家和国内先进地区文化产业人才管理的先进经验，对于辽宁省文化产业人才队伍建设研究有十分重要的借鉴作用。

（一）依托高校资源，加强人才培养。文化创意人才队伍建设经常依托当地的大学或相关职业学校进行，专业化的人才培养系统成为建设文化创意产业人才队伍的重要支撑。除正规专业院校的培养外，还对文化产业从业人员进行专业培训，加强文化人才海外培训机会以及产业拓展机会，从而使专业化人才在开放的文化环境中得到较大提高。

（二）注重人才引进，提升队伍层次。引进专业人才同样是文化产业人才队伍建设的重要环节，各发达国家和先进地区大都出台了相关人才引进政策或制度，积极主动地吸引优秀的国内外文化人才，为他们提供优厚的待遇和良好的发展空间，吸引更多的文化产业人才参与文化建设。

（三）建立激励机制，鼓励多出成果。大都通过健全文化产业人才评价体系、资质认证和激励机制，设立文化产业人才建设专项基金，用于急需人才、高层次人才、特殊人才的引进、培养及对创意成果转化、高端人才奖励及产学研合作等各方面人才建设工作的资金支持，充分体现人才价值，积聚人才资本，激发人才的创造力。

（四）加大人才投入，提供资金保障。加大政府人才投入力度，鼓励和引导社会、用人单位和个人加大人才投入，不管是在人才引进、培养、使用、激励措施等方面大都相应地投入更多的资金，并加强人才资金使用的监督管理，确保各项资金落实到位，专款专用，为人才队伍建设的快速健康发展提供有力的资金保障。

主要参考文献：

对企业文化的认识范文第5篇

【关键词】文化 多元化 包容性 人力资源管理

一、加拿大文化简介及中加文化对比

（一）加拿大文化简介。

加拿大地广人稀，天气极寒。在恶劣的环境下，人们不敢轻易冒险，只能互相忍让及团结协作。这形成加拿大人遵守规则、行为保守的特点。加拿大有这样一段垦荒历史：军队或皇家骑警当先头部队，建立碉堡，然后去英国招募农民进行垦荒。当与土著产生冲突或发生战事时，农民就会到碉堡内躲避，尽量避免正面冲突。因此，这样的抗争过程造成了加拿大人缺乏冒险及开拓精神，更具包容性。

（二）特姆皮纳斯文化维度分析――中、加文化对比。

1.特殊主义VS普遍主义

加拿大文化偏向普遍主义，他们强调法治，认为制度高于一切，人人平等。加拿大处于寒带地区，在这样一个国家里，民众深知在缺乏住所、衣服和食物的情况下，随时会面临死亡。因而，为了预防未知风险，他们愿意把部份收入交给政府，由政府构建社会福利制度，形成社会安全网。因此，加拿大人强调法治，遵守制度。

相反，中国文化偏向普遍主义。中国社会是一个人情社会，人们更热衷于学习各种社交手段、建立复杂的社会关系网，拜读各种社交宝典而非法律文集。不可否认，人治在中国社会中占据着举足轻重的地位。中国人较变通，更善于触类旁通，于不变中求万变。

2.中性化VS情绪化

加拿大文化是中性化的，也许是寒冷的天气冻结了加拿大人表现自我的激情，他们不轻易表露自己的感情，给人一种较为冷淡的感觉。加拿大人知足常乐，谦和守礼，同时也不崇拜英雄，很少称赞他人。

中国文化也是中性化的。中华民族是一个比较含蓄、沉稳的民族，人们认为谦虚是美德，不应过分表现自己。中国人一直提倡顾大局，识大体，情绪表露要分场合，要学会控制情绪。因此，在这样的文化中，国人的感情外露程度较低。

3.关系散漫VS关系特定

加拿大文化偏向关系特定，强调分析性思维，重注事物间的区别，不将所有事情混为一谈。

而中国文化则偏向关系散漫。在中国，不同的事情之间有着许多复杂的联系，经常是环环相扣，牵一发而动全身。中国文化中，很多事情没有明显的界限，这或许与中国文化中善变通、重权变有一定联系。

4.泛指VS特指

加拿大文化偏向特指，他们有明显的公共与私人空间。加拿大人不热情，也没有政治与宗教狂热，下班就回家休息，他们更愿意休闲自在地整理后花园，而不是过灯红酒绿的夜生活。他们不欢迎没有预约到访的不速之客。

5.时间导向

加拿大人注重现时利益，偏短期取向。传统农民文化深深影响加拿大的民族本性。农民所追求的，是现时温饱而不是长远的发展，他们在生活上安守本份，只注重于眼前出现的问题，不会为未知的未来忧虑。

中国人也较为注重现时利益，这从改革开放后粗放型经济的发展可以窥见。企业以破坏环境为代价换取经济利益，地方以大量的资源浪费换取GDP的增长等等。中国短期取向的形成同样也深受传统小农思想的影响，这里表现出了与加拿大的一致性。

二、加拿大企业文化

企业文化是建立在社会文化基础上的，因此，多元文化成为加拿大企业文化的突出特色。在这样的氛围下，不同民族文化之间融合碰撞，，以此化解风险和矛盾，形成企业的多元化文化。

1.经营管理贯彻以人为本的宗旨

在偏向个人主义文化的影响下，企业坚持以人为本，尊重员工的个性差异。员工在企业中感受到平等，得到了平等的机会、空间，能为自己的职业生涯进行合理规划，将自己的个性化发展与企业成长紧密结合，极大地增加员工对企业的归属和认同感。

2.推崇诚信、守法、负责

在普遍主义文化的影响下，加拿大是一个法制健全的国家。公民相信法律的力量，企业有法必依，视诚信为经营之本，全社会形成了这样的共识：依法经营是对国家和社会负责，是企业长久立足的根基。

3.低员工流动率及健康保障

加拿大的有关法律对工作环境、带薪休假、加班及企业解雇员工作了严格的规定。在企业中，不到万不得已，极少安排员工加班，体现对员工身心健康的重视。企业解雇员工有严格繁琐的手续，形成了员工队伍较为稳定的局面。

三、关于中、加合资企业中人力资源管理模式的思考

在拥有中国、加拿大两种不同国籍雇员的中加合资企业中，企业的人力资源管理必须解决的问题是：解决中加不同背景员工的文化认知难题，既要力求公平，又要，将文化融合发展成企业独特优势，将企业竞争优势最大化。具体可以分为以下几个方面：

（一）人力资源战略管理――全员参与。

在中加合资企业中，应尊重员工个体，使每个员工都能通过各种方式参与到企业日常管理中来，如此便可激发员工的积极性、主动性和责任感，使员工自觉地关心企业的荣辱兴衰，从而凝聚成强大的群体力量，更好地提升企业核心竞争力。

（二）绩效管理――加强领导与员工的沟通。

在中加合资企业绩效管理中，要缩小权力距离，广开反馈言路。在绩效面谈中不应只是一味地由领导进行评价，而是要使员工拥有平等的话语权，有机会表露心声。

（三）培训――重视员工个人的发展。

员工一旦被加拿大企业聘用，就会得到一套有针对性的，量身定做的培训计划。这使员工的个人发展与企业发展一脉相通，有效地稳定了员工队伍。而中国企业更多是从企业利益出发，更注重于实用性培训，缺少明确的培训体系。

在中加合资企业中，应该权衡好员工的个人发展与企业利益的关系。企业要帮助员工制定职业生涯规划，鼓励员工成为通才，重点培养企业的专才，以员工的发展推动企业的发展。

参考文献：