公司企业文化策划
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公司企业文化策划范文第1篇
跨国公司在东道国文化环境中的生存和发展，不仅取决于两国两种实物资源的整合，更重要的是两种企业文化资源的融合。跨国公司面临的各种问题，不仅有投资各方企业文化的差异，还有各种民族文化的差异。因此，如何形成有利于跨国公司发展的特有的文化，已经成为当下跨国公司在激烈竞争中取胜的关键。
一、跨国公司企业文化建设的难点
跨国公司在东道国面临着与自己国家有着明显差异的社会制度、管理风格、价值观念、行为信仰等，这些不同会直接导致企业管理中的混乱与和冲突，成为企业文化建设中的难点。
（一）跨国公司企业文化的两重性
1.企业员工价值观念的多样性和冲突性在跨国公司尤其是在合资企业，来自不同文化背景的成员，由于受不同价值观和信念的影响，导致了他们对事物的判断存在不同的评价标尺，由此便产生了价值观念的多样性，多样性的价值观念在某些情形之下往往又会带来冲突。在跨国公司的高层管理中，多样性和冲突性的价值观念已经成为高层管理者最为头疼和棘手的问题。价值观念的双重性增加了企业管理层的管理难度，更重要的是给新的企业文化的建设带来了诸多不便和困难。2.公司内部制度体系的多样性与冲突性在跨国公司中，受文化差异的影响，各投资方在制定和执行经营管理制度的过程中，存在着很大的差异，这一点在合资企业表现得尤为突出，制度体系的多样性和冲突性由此而产生。在中国，许多跨国公司在内部制度的制定和执行上常常违背了中国国情，就是因为在理解制度方面，两种文化存在着不同的理念和思想，两种文化的差异性表现在制度方面，就导致了严重的文化冲突。3.公司员工行为习惯的多样性与冲突性在跨国公司内部，组织及个人的行为习惯往往大同小异，有些行为习惯互为补充，有些却相互矛盾，这是受不同民族文化影响的结果。“来自不同文化背景中的员工，各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。”另一方面，跨国公司的员工来自不同的国家，在理解和执行企业的决策和制度时，行为习惯往往会产生偏差，从而产生不同的结果。此外，来自某些文化的员工，存在一定程度的民族优越感，对来自其他文化的员工的行为习惯不尊重甚至鄙视，从而导致两个群体之间的冲突和纠纷。
（二）跨国公司企业文化发展的两种态势
1.跨国公司企业文化发展的渐进性跨国公司的企业文化建设是一个复杂的冲突和整合的过程，而不是各个企业文化的简单相加。在企业文化的整合过程中，主观的、积极的人为因素起了很重要的作用，新的企业文化建设过程就是一个动态的、积极的人为整合过程。此外，随着历史的变迁，文化也随之变化，而且这种过程是相当缓慢的，因此企业文化的整合不可能一蹴而就，而是一个逐步渐进的过程，要使企业内部机制达到真正融合的状态，至少需要三到五年的时间，其间一不小心还会影响到整个局面。2.跨国公司企业文化发展的逆向性跨国公司的企业文化通常表现为逆向发展的态势，这一点在合营企业表现得尤为突出。由于合营企业享有国外优厚的资金和优惠的政策条件，因此在企业文化三个层面（物质文化层、制度文化层和精神文化层）中，来自物质方面的支持就比较多，最终导致物质文化和制度文化先行发展而精神文化后续发展的状况。与此相反的是，一般企业文化通常是企业的精神文化先行发展，继而发展成为制度文化，最终才形成一定的物质文化。如果企业员工从物质文化中积淀一定的创造力和活力，这又为新的精神文化的产生奠定了基础。
（三）跨国公司企业文化建设的利与弊
1.跨国公司文化建设的有利性跨国公司的各投资方为了自身事业的发展壮大，在营造企业文化的氛围和经营理念过程中，为了达到不同文化融合的目的以及获取企业竞争中的优势地位，纷纷利用自己的文化或原有文化的选择物去整合和同化对方的文化。在双方相互竞争、相互同化的过程中，各种文化达到优胜劣汰，积极向上的企业文化因素被继承发展下来。同时，投资各方为了谋求事业扩大和长远发展而有意识地促进各方文化的不断融合，营造共同的经营观和企业文化。这种超越民族文化、优势互补的心态有利于构建新的企业文化。2.跨国公司文化建设的弊端由于各投资方本国文化的差异性，本土管理人员和东道国管理人员难免会发生文化摩擦和冲突，因为双方在一定程度上都存在民族优越感和以本族文化为中心的心态。这种文化的差异性所造成的冲突致使双方不能正确、客观地看待对方的文化因素，从而产生了于企业发展不利的因素，由此加大了跨国公司文化建设的难度。
二、跨国公司进行企业文化建设的对策
跨国公司要在国外很好生存和发展，应该将本国文化慢慢渗透到东道国文化中去；以本国文化为中心，凌驾于东道国文化之上的做法是不可取的。笔者认为，要使本国文化与东道国文化相融合，必须做到以下几点。
（一）尊重文化差异，增强不同文化的认同感
跨国公司内部文化的多元性要求其管理者采取有效措施来加强不同文化的认同感。由于不同国家或地区文化的差异性，对于管理者来说最重要的做法是要允许百家争鸣、百花齐放，尊重不同国家和民族文化差异性，从而实现各民族文化之间的逐步融合，达到兼容并蓄、包容开放的目的，促进跨国公司内部员工有效的沟通和交流。
（二）有效实施跨文化培训，促进员工之间的理解和沟通
跨文化培训的内容广泛而丰富，包括了解双方文化的差异性，培训文化的敏感性和适应性、培训跨文化解决冲突的能力以及先进管理理念的学习等等。培训的目的是为了加强员工对不同文化的敏感性和适应能力，促进不同文化背景下人们之间的相互理解和沟通，解决由于文化差异而引起的冲突和矛盾，达到员工之间团结和谐、协作共赢的目的，也是增强公司凝聚力、推动公司持续发展的有效举措。
（三）吸收本土文化的精华，形成跨国公司独有的文化特色
跨国公司要形成自己的特色文化，就必须在跨文化交流和沟通的基础上做进一步的选择。“一个跨国公司必须首先坚持自己的核心文化，在此基础上再考虑对当地文化的适应性。”文化的选择要慎重。首先，要尊重对方的文化；其次，要选择与跨国公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非对本土文化妥协，也并非全盘接纳，而是要吸纳对跨国公司有利的成分和精华部分，达到各种文化的优势互补。此外，文化选择也不是一次性就完成，而是一个反复选择的过程。只有这样，才能最终形成跨国公司特有的整体文化。
（四）挖掘优秀管理人才，实行本土化管理
跨国公司的管理需要优秀的人才，特别需要优秀的管理人员，这也是跨国公司发展的关键要素之一。要避免或消除文化冲突，最有效的方法是在管理阶层中纳入一定比例的本土优秀人才，培训和提高他们的管理能力，让他们参与到各种管理活动中来，从而实现公司的本土化管理。实现管理本土化的优点是，东道国的管理人员从事业务经营管理时，由于他们熟悉本国传统文化和员工的思维方式、行为方式，因此在与员工的合作、沟通和交流方面能起到很好的桥梁和纽带作用；另一方面，跨国公司管理人员本土化，对于解决文化冲突、促进有效合作起到有力作用。实行有效的、成本较低的本土化管理方式也逐渐成为一种趋势。
（五）创造有利条件，加强员工之间文化交流和对话
文化差异是跨国公司所面临的一个客观事实，要实现不同文化背景下员工的有效沟通和交流，加强文化之间的交流和对话成为一种必然的选择。“跨文化理解的关键就是对话……对话是一种更加低调的‘围绕篝火促膝谈心’的方式，它提供了充裕的时间，并鼓励反思性的交流，而不是那种对质性的对话。”跨国公司促进文化交流的方式可以是多样化的，如举行公司节日活动、为公司员工庆祝生日、举办各种文娱活动等，增强员工彼此的信任感和归属感，为公司员工之间的交流和沟通创造有利条件。综上所述，跨国公司的文化整合是跨国公司企业文化建设的首要问题。在企业文化重组和整合的过程中，无论全球形势如何变化，文化整合的主体既不可能是东道国文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有从，应注重逐步消化吸收和融合，而绝不是各种文化简单的组合或叠加。另外，文化的重组过程是一个动态发展的过程，而不是一次性就可以完成的。在这个动态发展的过程中，各种文化因素地位不断提升，作用不断得到发挥，进而产生了新的文化因子，跨国公司的文化建设在这个整合过程中不断得到加强。
参考文献：
[1]林雪珠.跨文化的企业文化建设[J].中山大学学报论丛，2007，（11）：267.
[3]姜光辉.跨国公司企业文化策略的前瞻[J].中外企业家，2009，（1）：42.
[4]尹慧颖.美国著名跨国公司企业文化研究[J].长春理工大学学报，2012，（6）：72.
公司企业文化策划范文第2篇
关键词：中国移动通信公司；企业文化；核心价值观
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0035-02
中国移动通信公司的成长是一个不断自我超越的历程，“服务与业务领先”，“争创世界一流通信企业”，创造了移动通信事业大发展的辉煌。2005年中国移动公司提出“培育先进企业文化、锤炼持久核心能力、塑造卓越企业形象”三大措施作为“从优秀到卓越”战略的重要举措，就是要使企业文化成为推动企业发展、实现新跨越的动力源泉。
一、中国移动通信公司企业文化概述
（一）企业文化的定义
企业文化主要指一个企业在长期的生产经营实践中所形成的并为全体员工所认同的文化氛围、企业精神、经营理念、价值观念及行为规范等。
（二）中国移动通信公司发展历史概述
中国移动通信集团是中国最大的通信企业，公司成立于2000年，在短短几年之内就以其出色的业绩和实力成为世界五百强。中国移动通信公司的企业文化建设也经历了一个“实践、认识、再实践、再认识”的不断进步、提升的过程。中国移动通信公司自成立以来，积极地开展了企业文化建设的探索与实践。2001年，根据当时企业发展所面临的内外环境，中国移动通信公司就确立了以“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业理念体系。2002年，又下发了中国移动通信公司企业文化建设规划纲要，为公司的企业文化建设提供了指导。同时，整个公司以围绕企业理念体系进行宣传为核心，开展了多层次的、富有成效的企业文化建设工作。
经过几年来的建设、发展，中国移动通信公司在企业文化理念体系建设和宣传、企业文化和企业制度的结合与融合、企业形象塑造和提升等各个层面都已取得了长足的进步，为集团取得辉煌成绩、实现“创世界一流通信企业”战略目标发挥了积极的作用。
2005年，中国移动通信公司对企业成立以来的历程进行了全面回顾，深刻总结了企业发展实践中凝聚并凸显出来的文化品质和文化内涵，以继承和创新为方针，经过全集团上下反复酝酿和讨论，最终整合、提炼成中国移动通信公司追求卓越的企业文化理念体系。
（三）中国移动通信公司企业文化的构成
中国移动通信公司企业文化理念体系包括：企业价值观：正德厚生，臻于至善；企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁；中国移动通信公司的愿景：成为卓越品质的创造者。
（四）中国移动通信公司企业文化的作用
1.导向作用。对企业及员工在工作中有极强的引导作用，企业文化在中国移动通信公司中有着约束行为的作用，它告诉你应该做什么，不应该做什么，是衡量企业及与员工行为的标尺，是非常清楚、黑白分明的，对错一目了然。
2.凝聚作用。中国移动通信公司的企业文化在企业内部形成统一思想、统一认识、统一语言、统一行动，让大家心往一处想，劲往一处使，汗往一处流，从而在工作中形成极强的统一性，更好更快地达到预期工作效果。
3.规范作用。中国移动通信公司的企业文化是一种软性规范、一种心理约束、一种心灵契约。它具有一种磁场效应：就是让员工置身其间，不知不觉融入到团队当中，从而更好地加强团队的协作能力。
4.激励作用。中国移动通信公司的企业文化具有很强的激励作用，管理的最高境界就是“自主管理”：领导在和不在一个样；激励的最高境界就是“自我激励”：不是“要”，而是“我要干”，这样做什么事情都凭自觉性，而不是强制性，就可以很好地提高员工的工作效率。
5.辐射作用。中国移动通信公司的企业文化具有辐射作用，使企业和员工内外兼修：做到对内增强素质培养，对外树立良好的形象。
二、中国移动通信公司企业文化建设存在的问题
如今随着中国移动通信公司不断地发展壮大，企业文化的宣传及落实还存在以下一些问题：
（一）企业文化的宣传不到位
中国移动通信公司的企业文化虽然在中国移动通信公司员工刚进入公司的时候就由培训师进行讲解及宣传，但也仅限于初期培训课堂上的短时间普及，在工作中很少被提及，并且工作后的培训课中都为业务知识培训，脱离了企业文化的巩固。对外在媒体上也很少提及中国移动通信公司企业文化的作用。
像大家在电视或路边的广告牌上看到的中国移动通信公司的宣传广告，都是新业务的、或者新活动的宣传，没有对公司企业文化的有力宣传，社会影响就相对小很多。
（二）缺少专门的企业文化培训师
中国移动通信公司的企业文化虽然内涵深刻，但光是靠员工入职初期的几天企业文化的培训讲解是不够的。公司的业务培训师虽然不少，但是缺乏专门的企业文化培训师来针对企业文化进行定期员工培训，也没有即时更新的企业文化宣传课件，没有结合员工实际情况来宣传和加深企业文化。
（三）员工对企业文化的理解与贯彻不到位
员工工作期间对中国移动通信公司企业文化的理解不够深入，大多数不懂得企业文化的深刻含义和在工作中、团队中的诸多作用，致使中国移动公司自己的员工都不清楚、不明白自己公司的企业文化，从而使中国移动公司的企业文化贯彻不到位。
（四）团队与服务文化建设不到位
公司企业文化策划范文第3篇
关键词:治理;中小企业;融资难;制度供给;政策优化
中小企业融资难一直是困扰中国中小企业可持续发展的主要问题之一,近年来各级政府采取了一系列的政策措施以期使之得到缓解并逐步加以治理,但其效果较为有限,即使在国家实行适度宽松的货币政策背景下,问题仍未得到有效缓解。治理中小企业融资难问题是一个系统工程,涉及到多方面的深层次因素,治理方案必须系统化、突出长期性。本文仅就导致中小企业融资难问题的制度症结和政策成因,提出了包括系统化安排金融制度供给、优化金融管理政策等治理对策供参考。
一、国家金融体系对中小企业融资安排存在制度供给不足
(一)中小企业在正规金融融资供给上遭遇信贷市场与信贷计划双重配给
在正规金融的借贷市场上,借贷双方信息不对称导致贷款方信息成本和监督成本增加,市场经济中的银行作为理性经济人,其风险防范意识增强,必然会考虑借款项目的经营风险和对借款者进行监督所需的成本而会要求借款者承担一定的风险溢价。但在利率包含风险溢价的前提下,贷款者将面临逆向选择问题:随着利率的提高,坏帐可能性小的借款者将放弃借贷,而在高利率下仍愿意借款的将是甘冒高风险的人及其高风险的项目。在此情形下,面对借款者,贷款者所要考虑的问题并不是高利率,而是借款者能否按期足额偿还贷款。当申请借贷者愿意支付现行利率但却不能获得资金时,就受到了信贷市场配给。中小企业由于实力不足、抵押品匮乏,相对于国有企业及大项目,其受到的信贷市场配给更甚,更难以获得正规金融机构的贷款。
而中国在由计划经济向市场经济转轨过程中,采取的是“政府主导型”发展战略,为尽快实现国民经济现代化并增强国有经济的控制力,政府借助于一定限度的金融抑制来强化对金融资源的控制以扶持主导产业和主体经济部门获得优先发展,于是国有大中型企业及大项目获得了大部分的信贷资源,而对国民经济作出了巨大贡献的中小企业却贷款困难,这就是所谓的信贷计划配给。
因此,我国中小企业在正规金融借贷市场上遭遇的“信贷资源的配给实际上是”计划“与”市场“两种金融资源配置方式层叠在一起共同作用,即是受”双重信贷配给“机制的作用(刁怀宏,2004)。”
(二)金融抑制仍存,金融深化较慢,制度供给不足
从宏观金融层面看,中国改革开放以来,金融抑制仍存,金融深化较慢,制度供给不足是导致中小企业正规金融融资难的一个关键原因。中国经济在转轨进程中,为提高国有经济成分对整个经济的控制力,有意识地保持较高的金融抑制;而由于自身金融体系不够健全、金融企业实力有限、金融监管水平不高等原因,以及出于对1997年亚洲金融风暴所显现出来的巨大金融风险的认识强化,金融监管部门对金融安全极为重视,对包括利率市场化、统一金融市场、资本市场(包括直接融资市场)建设、人民币资本账户下的可自由兑换、信贷担保体系等的改革或建设进程比较迟滞,金融深化不足。由于金融创新受到制约、制度供给不足,导致正规金融缺乏积极性和必要的手段向中小企业提供融资支持。
二、缓解中小企业融资难问题的政策存在边际式改良及市场化取向不够
(一)已出台缓解中小企业融资难问题的政策措施实施效果有限
近年来国家出台了不少缓解中小企业融资难问题的各种政策措施,尤其是2009年,更是要求国有控股商业银行必须设立中小企业信贷部门、商业银行对中小企业的新增贷款增速要高于全部新增贷款的增速,以行政命令和近乎搞运动的方式来强制缓解中小企业融资难,但很明显,一系列的政策措施实施效果并不好,商业银行特别是国有控股商业银行对中小企业贷款依然“惜贷”、“慎贷”,中小企业正规金融融资依然艰难。毫无疑问,政府及其金融主管部门注意到了中小企业的困难,意识到了解决其融资难的重要性,也采取了行动,其行为的本意显然是良好的,但良好愿望下采取的政策并没有达成应有的良好效果。因此,有必要对已出台的政策和措施效果不佳的原因进行深入的反思和分析。
(二)边际式改良与市场化取向不够导致政策实施效果有限
政策措施实施效果有限的主要原因归纳起来在两个方面:一是中国的改革开放一贯遵循“摸着石头过河”的思路,其本质是在稳定的前提下对现有体制进行循序渐进的改革,带有明显的边际式改良特点,这本无可厚非,事实上这也是中国30年改革开放取得辉煌成就的基本经验。但具体到解决中小企业融资难的问题上,政府制定政策的边际式改良,由于未能从深层次、系统化、结构上入手,其效果自然会打折扣;二是制定的政策仍然稍显计划经济体制色彩,以行政命令、人事管理、文件推动等为手段,市场化取向不够。在市场经济体制下,即使是国有控股商业银行也已经成为市场化主体,是具有企业理性的“经济人”,其职业经理阶层必须向出资人负责,追逐盈利、实现股东权益的最大化自然成为其最根本的经营目标,虽然从其出身看还兼有维护稳定、执行政府意志的部分职责,但已经日趋弱化以致最终将基本消失。其经济人理性与贯彻执行政府意志之间发生明显冲突时,前者往往会占据上风,在执行诸如政府要求其加大对中小企业的融资支持力度时往往只是做做样子、出工不出力,甚至阳奉阴违,用行政手段指望其自觉地加大对中小企业的融资支持本身就是不够现实的。
三、系统化安排金融制度供给并优化金融管理政策
(一)规范民间融资行为,系统化安排金融制度供给
1、重视民间融资作用,规范民间融资行为
民间融资源于借贷双方相互契合且其相对独立于正规金融的制度安排。“我国自公元前2000多年的夏商时期就开始有民间金融存在,在此之后的4000余年中,民间金融历经变革和演进,显示了强大的生命力(王曙光、邓一婷,2007)。”民间融资发端于传统农耕文明之中,血亲、家族、乡里等文化因素是其生长的内核,也是其至今仍然活跃的根本原因,由于其内生于社区组织,与社区的经济、文化结构现状具有天然的契合性。民间融资在交易制度设计上恰好能够缓解借贷双方在信息上的不对称状况,因而能够在很大程度上克服由信息不对称导致的道德风险和逆向选择,使资金使用权的让渡得以实现;同时,民间融资中类似正规金融的信贷计划配给是不存在的,因而其成为中小企业在融资困境中解决资金需求缺口的现实办法。民间融资与正规融资在运行机制上也存在差异:民间融资的信任机制主要是由道德信用担保的非制度信任,非制度信任的半径决定了民间融资的市场疆界;而正规金融的信任机制主要是以社会信用为基础的制度信任。因此,民间融资和正规金融在交易范围、信息来源、成本等方面都存在明显得差异,两者之间替代的可能性很小。对于国家金融体系而言,民间融资是创新的产物,是市场驱动下微观主体自发的创新行为,是市场机制的要求,民间融资不是临时性的制度安排,而是相对独立于正规金融的长期制度安排。
现阶段民间融资非常活跃,在可预见的将来也还将继续存在,西方发达国家不仅有发达的正规金融,民间金融也较发达,如美国约有2500万个家庭大约7500万人没有银行账户,他们主要通过小额贷款公司、信用协会和民间借贷等渠道来解决融资需求。那些所谓的收编、取代等想法根源于政府将自身作为制度唯一供给者的理念,源于与集权体制。对于民间融资,问题的关键不在收编,而在适度规范。为此,可从以下几个方面入手:一是制定市场准入制度,建立一个组织机构多元化、市场体系多层次的民间融资市场。二是构建保障机制,将民间金融的银行金融机构纳入存款保险制度以有助于减少金融风险带来的损失,在其出现危机或破产清算时,通过提供贷款、紧急资金援助、赔偿保险金等方式,保证银行的清偿能力,保护存款人利益。三是建立健全以审慎监管为重点的外部监管模式。一方面坚持适度干预,确保金融市场竞争有序。另一方面要建立监管网络,有效防范风险。总之,通过引导、规范民间融资行为,既可以促进民间融资健康发展,也有利于优化我国金融体系的市场结构、产权结构和竞争结构。
2、加快金融深化进程,系统化安排金融制度供给
消除金融抑制、加快金融深化进程势在必行,具体看,为治理中小企业融资难问题,金融深化至少应包括以下几个方面:一是利率市场化并最终取消利率管制,在指导性的基准利率下,由金融企业自主决定存贷款利率,形成真正的社会市场化利率,借贷双方及借贷双方内部相互博弈与竞争,将使资金的最终使用效率和效益得到优化。二是建设统一的金融市场体系,以使资金能够在实体经济与虚拟经济之间、产业资本与金融资本之间、金融市场内部较为畅通的流动,实现资金与其他要素的有机结合与优化。作为“理性经济人”的金融企业在选择或转换市场时必然遵从逐利原则,因此不能靠行政命令将其束缚在某一市场或强制转换到另一市场,而是要通过建立统一的金融市场,给金融企业以流动的充分自由,也让更多经济主体有进入市场的机会。三是放宽金融机构营运的市场准入门槛,构建多种层次、多种所有制形式的银行及非银行金融机构体系。除现有的国有控股商业银行、股份制商业银行以外,应大力发展民营银行、地区商业银行、社区商业银行、合作银行、互助银行、混合所有制银行,构建非赢利性担保机构、赢利性担保机构、政府担保机构、民间担保机构,组建多种形式及所有制的典当行、信托机构、金融租赁公司、财务公司等,形成规模不等、服务对象差异化的金融机构,其中尤其要加快构建与中小企业相对接,与其现有状况、融资需求相匹配的金融机构;四是加快直接融资市场建设,适度放宽中小企业在债券融资、创业板上市等的相关条件。
(二)以市场化为导向注重整体改革,优化金融管理政策
市场经济条件下政府对微观经济主体的宏观管理应以价格、利率、税收等市场杠杆作为基本手段,并通过制定市场游戏规则、监督游戏运行、调解游戏纠纷、奖励遵守游戏规则或惩罚不遵守游戏规则的参与者来达成宏观管理目标,这样才能起到事半功倍的效果,否则,容易事倍功半,甚至善良初衷下的政策有可能产生事与愿违的结果。具体到制定关系解决中小企业融资问题的宏观金融政策时,近期在中小企业间接融资上可从以下几方面着手进行优化:一是市场准入、政策指引。对境内外的各类合法资金,无论其来源、所有制性质如何,准许其进入并服务于中小企业融资。对组建专门或主要针对中小企业或农村地区服务的银行金融机构给予降低市场准入门槛、利率浮动范围放宽、存款存款准备金率适度降低、营业税优惠、所得税优惠、资产负债比率管理、资本充足率等方面的优惠政策,对组建提供贷款、贷款担保、金融中介服务的非银行金融机构在注册资本金、贷款利率浮动范围、所得税等方面也予以适度的政策倾斜,以形成金融行业内部细分市场的针对性政策引导;二是建立机制、提供支持。建立对以上金融机构的支持机制,如国家及经济发达地区地方政府筹集专项资金对金融机构因中小企业融资业务产生的呆坏账进行适时适当核销、对其进行适度的资本金注入等;三是政策许可、业务创新。可出台有关政策,准许并促进金融机构对中小企业开展信用贷款以及土地流转使用权、应收账款、产品或服务订单、无形资产(包括专利权、专有技术、商誉等)的抵押贷款以及其它业务的创新,更好地服务于中小企业融资,使中小企业融资难问题得到有效治理。
参考文献:
[1] 杨海平.对民间融资的三点认识[J].中国金融,2008(04)
[2] 刁怀宏.发展中国家的――双重信贷配给与我国中小企业融资困境 [J].广东外语外贸大学学报,2004(04)
[3] 王曙光.国家主导与地方租金激励――民间信用扩张的内在动力要素分析[J].财贸经济,2008(01)
[4] 王曙光.市场经济的伦理奠基与信任拓展――超越主流经济学分析框架[J].北京大学学报(哲学社会科学版),2006,(05)
[5] 王曙光、邓一婷.民间金融扩张的内在机理――演进路径与未来趋势研究[J].金融研究,2007(06)
[6] 嘉思瑶、宋若峰.中小企业民间融资行为探讨[J].金融理论与实践,2009(04)
公司企业文化策划范文第4篇
一、部门组织架构
二、部门职能
部门名称
企划部
直接上级
总经理
下属部门
岗位编制
2
设置目的
全面组织开展公司的策划、设计工作，广告宣传工作，大型活动的策划组织，参与企业文化的建设及推广。
主要职责描述
职责分类
主要内容
1、负责公司企业宣传及项目宣传，规划企业视觉传达系统、企业文化系统
2、负责平台的宣传与执行；
3、负责平台创意与推广策略的制定；
4、根据公司有关推广工作的要求，实施各项推广方案及措施；
5、负责项目外部公共场地公关活动的组织、策划、实施工作；
6、负责项目的服务管理工作，制订相关服务措施及相应的管理制度；
7、负责公司企业宣传，责新闻媒体及各级社会关系网络的建立与维护；
8、负责与广告公司等合作公司的沟通协调工作；
9、对各分公司及项目企业文化和品牌形象的建设实行统一指导、监督和管理。
其它
1. 完成上级领导交办的其他工作任务。
_企划主管岗位说明书
一、岗位信息
部门
企划部
岗位
企划主管
直接上级位
总经理
直接下级
平面设计、策划
岗位编号
编制日期
2020.3.3
二、岗位目的
全面组织开展公司的策划、设计工作，广告宣传工作，大型活动的策划组织及企业文化的建设及推广。
三、工作网络（内外部联络的对象）
外部：广告公司、媒体
内部：各部门所有人员
四、工作职责(Do)
序号
职责标题 / 职责描述
权重
1
组织开展企划部的各项工作；
10%
2
公司的推广定位和主题创意，组织宣传推广计划，掌控实施过程；
10%
3
制定工作计划、人员安排与绩效考核及培训工作；
10%
4
公司所有识别系统的整合与策划设计，公司大型活动的策划组织；
10%
5
及时将工作中所发现的不合理现象及合理化建议上报公司，并将公司有关决议传达给下级人员；
10%
6
公司品牌推广、企划工作，建立和发展公司的企业文化、产品文化、市场文化和管理文化；
10%
7
加强与上级领导，相关部门其他部门的协作、配合；
10%
8
定期提报季度、年度项目综合分析及工作总结；
10%
9
与媒体、广告监管部门、合作公司等形成良好关系，构建资源平台；
10%
10
领导交办其他事项
10%
五、工作经验及背景（Experience）
专业
§ 本岗位适合的专业要求：工艺美术专业；
工作经验
§ 本岗位适合的工作经验：2年以上相关工作经验
六、工作能力(Display)
专业能力
企划工作的全面掌控，包括组织、参与、指导企划方案的制定。设计软件精通CorelDRAW、AI、Adobe Photoshop等
基础熟练高级 ■精通
平面设计岗位说明书
一、岗位信息
部门
企划部
岗位
平面设计
直接上级岗位
企划主管
直接下级岗位
岗位编号
编制日期
2020.3.3
二、岗位目的
负责公司VI、广告宣传等美术设计制作，公司平台的优化、装饰工作；
三、工作网络（内外部联络的对象）
外部：
§ 广告公司
内部：
§ 各部门所有人员
四、工作职责(Do)
序号
职责标题 / 职责描述
权重
1
负责公司宣传资料与营销工具的平面设计工作；
20%
2
负责公司内外宣传、环境布置以及所需物料的统筹、设计工作；
20%
3
协助策划完成方案的创意设计工作；
20%
4
负责与运营部、市场部、广告公司的沟通工作，反馈不同意见；
20%
5
负责设计方案的落实和执行细则
20%
五、工作经验及背景（Experience）
专业
§ 本岗位适合的专业要求：工艺美术专业；
§ 本岗位适合的教育要求：大学毕业；
工作经验
§ 本岗位适合的工作经验：1年以上相关作经验
六、工作能力(Display)
专业能力
公司企业文化策划范文第5篇
一、企业文化的涵义和意义
企业文化可以理解为在企业家的引领—下，经过一段时间的发展和培育，通过多种进程的演化，在一个企业内部形成的行为模式。企业文化的核心是价值观，它体现在企业的规章制度、经营管理活动和员工的具体行为中。企业借助企业文化营造一个良好的组织氛围和环境，增强员：工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的士气、斗志和创造力，以共同的信仰力量推动企业的生存、发展、壮大。
企业文化对企业员工：的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用，在企业中形成凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力，对企业长期经营业绩有着重大的作用。
企业文化通过以下两个方面来为企业创造价值：
⒈企业文化可以使员工的活动集中于特定的安排之中，减少员工单独处理信息的要求减少决策成本，同时可以大大降低经营活动中的不确定性：
⒉企业文化可以形成自我约束机制，补充企业正式的行政控制体系，减少内部监督的实施成本，同时可以弱化个人的偏好倾向。二、企业文化就是企业核心竞争力
企业的竞争力也就是企业能力，表现为战略策划能力、组织管理能力、技术研发能力、生产制造能力、市场营销能力和客户服务能力等方面。其中最核心、最根本的部分，是一种能将各种竞争能力要素进行整合的能力。
企业的核心能力即核心竞争力，是基于特定的市场、用户、企业历史、民族文化背景，经过一段时间经验和知识的积累建立起来，而且这一过程无捷径可寻。其它的企业要想复制和模仿这种能力时，需要耗费相当的时间和其它代价。因而它具有独创性。
决定企业能力的要素有：拥有的资源产品、技术或服务等，现行的流程企业将资源转化为增值的产品或服务的方式，企业核心价值观企业员工共同的信念、愿望。企业能力是逐级递升的，只有当递升到流程和价值观时，企业的核心能力才被建立起来。
学习和创新也是核心能力的重要组成部分。学习和创新并不仅指产品、技术方面的学习和创新，关键在于业务流程和经营管理观念的与时俱进。
现在，众多的企业都认识到企业之间的竞争最终是企业核心能力的竞争，只有培养、塑造企业核心能力，才能够保持长期的竞争优势。企业可以依赖占有的某项资源的优势，在特定时期获取成功，但不会永远成功，一旦丧失这项资源，企业就出现了危机。
无论是百年老店的经久不衰，还是新兴企业的快速成长，无不是在其企业价值观指导下，依据核心流程确定的行为模式，迎接挑战、把握机遇、持之以恒，在紧要关头做出正确、果敢地抉择的结果。企业价值观就像一支无形的手，左右着员工的思想和行为，左右着企业的活力、形象和业绩。毫无疑问，企业文化成为企业的核心竞争能力是企业发展的必然趋势。
三、昊华能源企业文化的建设实施
××年月中旬，董事长和总经理经过缜密思考后决定：由企划管理部牵头负责，聘请专业咨询机构北京同心动力，启动、实施企业文化体系梳理项目，确定昊华能源的使命、愿景、价值观和行为准则，梳理现行的管理流程和行为方式，打造、提升公司的核心竞争力，实现公司追求卓越、与先进同行的愿望。
经过广泛深入的调研，经公司领导批准后，昊华能源的企业文化体系策划：工作于月中旬展开实施。
实施伊始，公司安排了包括全体高级管理人员在内的基础访谈人次，抽样调查问卷份，走访了大安山煤矿现场。在取得相对充分的基础资料后，开始了总结归纳、梳理凝练、规划策划工作。
恰逢此时，我们不幸遭遇了“非典”。为了御“非典”于公司门外，企划管理部与同心动力协商，调整工作计划，转变工作方式，暂停了人员直接接触性工作，全面利用不接触或少接触的公共信息传递渠道，如电话、传真、特快专递、电子邮件等方式进行沟通和交流，减少“非典”造成的工作进度延误。
月底，完成公司标志的设计筛选工作。月底，完成企业视觉形象执行手册的设计、编辑工作。月初，完成企业核心价值观的定位描述工作。现在，正处于与集团公司企业文化协调阶段。
在公司企业文化建设的每一步工作中，都凝聚公司员工同仁的真情投入，都饱含着公司领导的心血智慧，都浸透着股东及其它相关方对吴华能源的关心爱护。
通过企业文化策划工作，取得了如下成果：确立了吴华能源的企业使命、愿景、价值观、经营宗旨；回答了为什么说这就是昊华能源的企业的使命和价值观；具体描述了昊华能源的企业愿景和经营管理理念：阐述了企业完成使命、走向目标的关键行为准则。
通过各级领导的行为示范，企业文化得到适度的贯彻、落实，企业核心价值观深入人心；大家对公司的使命认识明确，对公司的未来充满信心。在公司领导的带领下，在企业的生产经营工作中，用实际行动落实经营管理理念和关键行为准则，不断涌现识大体、顾大局，无私奉献，主动学习，勇于创新，追求卓越的先进事迹。
四、结论
