对企业文化的认知
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇对企业文化的认知范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
对企业文化的认知范文第1篇
关键词：国有企业；企业文化；认志；构建
一、关于文化的界定
文化，广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义指社会的意志形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。
二、企业文化是一种核心竞争力
企业文化是反映企业的生产、经营过程的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。因此，从性质上讲，它不仅是一般信奉或者倡导的价值理念，而是企业必须要执行的付诸实践的价值理念；从属性上看，它是企业的价值理念，也就是企业的灵魂；从作用上看，它不仅仅是宣传企业形象，而是注重解决企业中存在的问题。国有企业文化是国有企业建设的重要组成部分，其真正内涵是一种经济伦理，但纵观企业文化的理论研究方法，企业文化不仅是经济学、文化学方面的概念，而且还是影响和决定企业长远发展的一种核心竞争力。
企业文化的核心是企业精神。企业精神是企业文化的集中反映，是企业全体员工现代意志与企业个性相结合而形成的一种群体意志。它既是企业现状的客观反映，又是全体员工共同拥有的理念，具有独创性、创新性、时代性，体现了企业发展中的务实、求实、求精的精神和追求。企业文化往往以简洁而富有哲理，独具特色的语言形式加以概括，通常以厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象地再现出来，给员工以理想、信念、鼓励、荣誉、约束，使员工心灵深处引起共鸣，思想境界不断升华，从而在工作中牢记发展方向和经营宗旨，遵守价值准则和管理信条，始终保持昂扬向上、自强不息的精神状态，主动关注企业的前途，创造品牌，保护品牌，发展名牌，维护企业的声誉，为企业的发展贡献力量。
三、如何构建国有企业的企业文化
企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，从领导层开始统一认志，群策群力，并重点做好以下方面工作：
1.切实提高领导认志。先进的企业文化，是先进文化的重要组成部分，是落实“三个代表”重要思想的具体体现。企业领导应从政治高度认志企业文化建设的重要性和必要性，领导不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者，更应成为企业文化的先进代表，用自己的实际行动为员工做出表率，也成为企业精神和企业形象的代言人。同时，要认志到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培养核心竞争力。
2.认真进行总体规划。企业文化建设是一项浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好详细的规划，通过长期的努力和整体的提高逐步实现目标。时间方面，制定长期目标和中期目标，以及分阶段实施的计划；制度方面，着眼于各部门协同和全体员工的努力，规定相应岗位职责，并制定奖惩措施，以制度保证落实；广度方面，专门培训与日常教育紧密结合，涵盖每位员工的一言一行，通过员工的行为展现企业风采，体现文化建设成果；深度方面，研究如何将工作做细做实，做好长期坚持不懈的准备；针对性方面，考虑企业领导、总部机关、分企业直至一线员工的实际情况，以员工喜闻乐见的形式广泛深入开展企业文化建设。
对企业文化的认知范文第2篇
摘要目的：探讨手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响。方法：选取2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，将其Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估结果进行统计，然后将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者的评估结果进行比较。结果：84名手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高，且其中职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的人数明显高于职业效能感较高、文化程度较高及社会支持程度较高者。结论：手术室护理人员的离职倾向较为明显，且其职业效能感、文化程度及社会支持程度均对其离职倾向影响较大。
关键词 手术室；护理人员；职业效能感；文化程度；社会支持程度；离职倾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041
Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room
DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)
AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.
Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.
Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.
Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.
Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention
手术室护理人员是临床护理人员中较为特殊的一个群体，其工作不同于病房及门诊护理人员，其工作强度相对更大，且工作时间具有不确定性等，加之对于新技术不断学习的需求等，其各方面的负担明显往往更重，因此有研究认为［1］，手术室护理人员的离职倾向较为明显，而这对于手术室护理质量的提升极为不利，因此对此方面的干预极为必要。笔者就手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响进行探讨，为干预措施的制定提供依据，现将结果报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料选取我科2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，均为女性，年龄22~40岁，平均年龄（29.70±6.40）岁。护龄2~21年，平均护龄（8.70±1.70）年。职业效能感：很高22名，较高22名，较低21名，很低19名。文化程度：中专32名，大专40名，本科12名。社会支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手术室护理人员均对本研究知情，且积极配合进行问卷调查。
1.2方法将84名护理人员分别采用Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法进行评估，然后将评估结果进行统计分析，并将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度的手术室护理人员的Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法评估结果进行比较。
1.3评价标准（1）Mobley离职倾向量表主要为对被评估人员的离职倾向的3个方面进行评估，分别为离职资本感知、离职诱因及离职意向。将3个方面的最终评分设置为1~5分，1分表示极不可能离职，毫无离职倾向，随着分值的升高，表示离职倾向加强，5分表示很有可能离职，离职倾向强烈［2］。（2）自我离职倾向则以视觉模拟的方法进行评估，评估分值范围为0~10分，由护理人员根据自身感受选取最能代表自身离职倾向的分值，其中3分及以下为离职倾向较弱，4~6分则为离职倾向一般，7分及以上则为离职倾向强烈。
1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件进行分析，对数据进行描述性分析。
2结果
2.1不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者Mobley离职倾向量表评估结果（表1）
表1显示，Mobley离职倾向量表职业效能感中很低5分人数最多；文化程度中中专5分人数最多；社会支持程度低支持5分人数最多。
2.2不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者自我离职倾向评估结果（表2）
表2显示，自我离职倾向评估职业效能感中很低倾向强烈人数最多；文化程度中中专倾向强烈人数最多；社会支持程度低支持倾向强烈人数最多。
3讨论
我国临床中护理人员的缺口较大，在职护理人员的流失速度仍较快，因此对于临床护理人员离职倾向方面的调查及干预十分必要。另外，手术室护理人员作为临床护理人员中工作强度较大的一个人群，较多护理人员存在明显的身心双方面的压力，加之手术室相关技术发展更新较快［3-4］，手术室护理人员不仅仅要面对高强度的工作，且需要不断继续学习，以满足临床的需求，因此其工作压力相对更大，而这极大地影响到其工作信心及热情，是导致护理人员职业效能感较为低下的一个重要原因，甚至影响到护理人员继续工作的信心［5］，这可能是导致手术室护理人员离职率较高的重要原因［6］，但对其的肯定性研究仍相对不足，因此进一步探讨的价值较高。
本结果显示，手术室护理人员的离职倾向较为突出，主要表现为手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高等方面，另外，职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的离职倾向更为突出，因此提示我们应尤其重视对此类护理人员的干预，积极疏导其离职情绪，满足其心理疏导需求。分析原因，职业效能感较低的护理人员其对于工作的信心不足，自我价值的实现感较低，因此其离职倾向明显，而文化程度及社会支持程度较低者其除工作压力方面表现更大，对于工作的积极性相对更低，因此离职倾向更为突出［7］。
参考文献
［1］邓芳丽，骆宁，吴永萍.护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究［J］.护理实践与研究，2013，10（17）：1-3.
［2］徐芸，张静，吴忠辉，等.哈尔滨市4所三级甲等医院手术室护士离职意愿调查及影响因素分析［J］.护理学报，2012，19（6A）：12-15.
［3］张苏梅，李小妹，吕爱莉.陕西省护士离职意愿与职业满意度的调查研究［J］.护理研究，2013，9（25）：2724-2725.
［4］涂丽娟，孔令磷，张平.三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向相关性研究［J］.齐鲁护理杂志，2013，19（15）：15-17.
［5］葛玉荣，赵凤梅.宁夏银川市三甲医院在职护士离职意愿及相关影响因素的研究［J］.宁夏医学杂志，2013，35（6）：575-576.
［6］曹晶，史妍萍，陈亚丹，等.北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查［J］.中华护理杂志，2013，48（7）：618-620.
［7］刘晔，杨敏，陈菲菲.ICU年轻护士角色冲突和角色模糊、工作疲溃感对离职意愿的影响［J］.中华护理杂志，2013，48（6）：533-535.
对企业文化的认知范文第3篇
企业文化是由西方学者以及企业家共同发起研究，并逐步兴起的。它是全人类文化、民族文化发展的成果。以美、日为代表的西方企业管理已经由经验管理、科学管理提升到现代管理、文化管理。有远见的企业管理者普遍认为，企业文化是企业及其员工的精神支柱；是企业可持续发展，造就“百年老店”、“航空母舰”的基础条件；是企业战略创新、制度创新、经营创新、管理创新、技术创新、服务创新的理念基础；是企业精神升华、品牌延伸、形象提升、效率提高、效益增长的文化保障。进入新世纪以来，企业文化正以一种前所未有的力量影响着人们的思维，推动着企业的发展。从调查了解的情况看，当前，在商业银行加强企业文化建设方面，需要注重研究和把握以下几个方面的问题。
一、要在认知、认同商业银行企业文化的科学内涵上下功夫
认知是认同的开端，认同是信奉的前提，信奉是自觉行动（实践）的基础。商业银行广大员工对企业文化只有做到明确的认知、高度的认同，才能真正信奉它，才会自觉自愿地付诸实践。
（一）要正确领会商业银行企业文化的基本涵义。商业银行作为金融企业，其自身的企业文化应当是具有行业特色、鲜明个性的价值观、经营理念、制度规范、行为准则和品牌形象的总和。也可以说，它是全行员工认同、信奉并付诸于实践的价值理念。因此，从形式上看，它属于思想范畴的概念，是法人及其全体员工的价值理念；从内容上看，它反映了本行的全部经营管理活动的价值理念，是本行制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映；从性质上看，它不只是一般信奉或者倡导的价值理念，而是要付诸于实践的价值理念；从属性上看，它是企业法人的价值理念，也就是本商业银行的灵魂；从作用上看，它是规范、约束经营管理活动和员工行为的价值理念，是着眼于解决改革与发展中存在的问题。正因为如此，那种把“企业文化”仅仅当成口号、标语、企业标识，或者简单地认为“企业文化”就是政治思想工作，甚至以文体活动代替“企业文化”等，显然是迫切需要加以克服和纠正的。
（二）要准确把握商业银行企业文化建设的本质要求。着眼于树立全行统一的企业价值观和经营理念，提高经营管理水平，提高金融服务质量，塑造商业银行品牌形象；着眼于树立以人为本的理念，促进员工的全面发展，培养和造就一支高素质的员工队伍；着眼于弘扬和培育团队精神、敬业精神、创新精神、奉献精神，全面增强全行的亲和力、凝聚力、创新力和竞争力；着眼于为建设具有国际先进水平的现代金融企业提供强大的精神动力和文化支持，是商业银行企业文化建设的精神实质和本质要求。它要求我们在工作指导和具体实践中，必须体现时代性，把握规律性，富于创造性，保持先进性，使商业银行企业文化始终保持蓬勃生机、充满活力。商业银行企业文化建设所着力锻造的文化特色、文化优势、文化力，是亲和力、凝聚力、创新力和竞争力的有机统一。那种把“企业文化”理解为“亲情化”文化、“家族式”文化、“庭院式”文化的想法，显然是迫切需要加以克服和纠正的。
（三）要深刻认识企业文化就是商业银行的核心竞争力。现在越来越多的企业家、银行家、经济学家、管理学家认为，企业文化是企业的灵魂，是员工的精神支柱，是企业生存与发展的行动指南，强有力的企业文化就是企业的核心竞争力。商业银行的企业文化及其核心价值观、企业精神、企业作风、经营管理理念，反映了商业银行的企业愿景和理想信念，体现了商业银行的精神境界和文化品格，全体员工一旦由认知、认同、信奉，进而转变为自觉意识和实际行动，那么所形成的企业文化力量，不仅将深深熔铸在商业银行的生命力、凝聚力和创造力之中，而且会使该行的核心竞争力不断得以增强。全体员工特别是各级领导者、管理者，应当深刻认清商业银行企业文化建设的战略地位和重要作用，以强烈的使命感和高度的责任感，积极推进企业文化建设工作，不断提升本行的核心竞争力。那种把企业文化建设视为“软”任务，说起来是“核心竞争力”，做起来是“边缘化”；认为“紧抓松抓，多抓少抓，有人抓无人抓，无碍大局”，或者仅仅当成分管领导和具体部门的工作，甚至还停留在“口头上、文件上、墙壁上、广告上”等，显然是迫切需要加以克服和纠正的。
二、要在自觉实践商业银行企业文化及其价值理念上下功夫
国内外优秀企业的成功经验表明，企业文化不仅是企业决策者倡导、全体员工共同信奉的价值理念，更重要的是将价值理念付诸于实践。也就是说，企业文化要真正地指导企业制度的建立、战略的选择，规范、约束企业的运行行为和员工的行为。那么，看商业银行企业文化建设能否充分发挥其导向、凝聚、激励、约束、协调、辐射等功能，关键是要靠全行各级领导者、管理者和广大员工自觉实践企业文化及其价值理念。
（一）要建立健全与企业文化及其价值理念体系相适应的管理体制、机制和制度。这是推进企业文化建设、贯彻落实价值理念的根本保证。一方面，要使企业文
企业文化是由西方学者以及企业家共同发起研究，并逐步兴起的。它是全人类文化、民族文化发展的成果。以美、日为代表的西方企业管理已经由经验管理、科学管理提升到现代管理、文化管理。有远见的企业管理者普遍认为，企业文化是企业及其员工的精神支柱；是企业可持续发展，造就“百年老店”、“航空母舰”的基础条件；是企业战略创新、制度创新、经营创
新、管理创新、技术创新、服务创新的理念基础；是企业精神升华、品牌延伸、形象提升、效率提高、效益增长的文化保障。进入新世纪以来，企业文化正以一种前所未有的力量影响着人们的思维，推动着企业的发展。从调查了解的情况看，当前，在商业银行加强企业文化建设方面，需要注重研究和把握以下几个方面的问题。
一、要在认知、认同商业银行企业文化的科学内涵上下功夫
认知是认同的开端，认同是信奉的前提，信奉是自觉行动（实践）的基础。商业银行广大员工对企业文化只有做到明确的认知、高度的认同，才能真正信奉它，才会自觉自愿地付诸实践。
（一）要正确领会商业银行企业文化的基本涵义。商业银行作为金融企业，其自身的企业文化应当是具有行业特色、鲜明个性的价值观、经营理念、制度规范、行为准则和品牌形象的总和。也可以说，它是全行员工认同、信奉并付诸于实践的价值理念。因此，从形式上看，它属于思想范畴的概念，是法人及其全体员工的价值理念；从内容上看，它反映了本行的全部经营管理活动的价值理念，是本行制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映；从性质上看，它不只是一般信奉或者倡导的价值理念，而是要付诸于实践的价值理念；从属性上看，它是企业法人的价值理念，也就是本商业银行的灵魂；从作用上看，它是规范、约束经营管理活动和员工行为的价值理念，是着眼于解决改革与发展中存在的问题。正因为如此，那种把“企业文化”仅仅当成口号、标语、企业标识，或者简单地认为“企业文化”就是政治思想工作，甚至以文体活动代替“企业文化”等，显然是迫切需要加以克服和纠正的。
（二）要准确把握商业银行企业文化建设的本质要求。着眼于树立全行统一的企业价值观和经营理念，提高经营管理水平，提高金融服务质量，塑造商业银行品牌形象；着眼于树立以人为本的理念，促进员工的全面发展，培养和造就一支高素质的员工队伍；着眼于弘扬和培育团队精神、敬业精神、创新精神、奉献精神，全面增强全行的亲和力、凝聚力、创新力和竞争力；着眼于为建设具有国际先进水平的现代金融企业提供强大的精神动力和文化支持，是商业银行企业文化建设的精神实质和本质要求。它要求我们在工作指导和具体实践中，必须体现时代性，把握规律性，富于创造性，保持先进性，使商业银行企业文化始终保持蓬勃生机、充满活力。商业银行企业文化建设所着力锻造的文化特色、文化优势、文化力，是亲和力、凝聚力、创新力和竞争力的有机统一。那种把“企业文化”理解为“亲情化”文化、“家族式”文化、“庭院式”文化的想法，显然是迫切需要加以克服和纠正的。
（三）要深刻认识企业文化就是商业银行的核心竞争力。现在越来越多的企业家、银行家、经济学家、管理学家认为，企业文化是企业的灵魂，是员工的精神支柱，是企业生存与发展的行动指南，强有力的企业文化就是企业的核心竞争力。商业银行的企业文化及其核心价值观、企业精神、企业作风、经营管理理念，反映了商业银行的企业愿景和理想信念，体现了商业银行的精神境界和文化品格，全体员工一旦由认知、认同、信奉，进而转变为自觉意识和实际行动，那么所形成的企业文化力量，不仅将深深熔铸在商业银行的生命力、凝聚力和创造力之中，而且会使该行的核心竞争力不断得以增强。全体员工特别是各级领导者、管理者，应当深刻认清商业银行企业文化建设的战略地位和重要作用，以强烈的使命感和高度的责任感，积极推进企业文化建设工作，不断提升本行的核心竞争力。那种把企业文化建设视为“软”任务，说起来是“核心竞争力”，做起来是“边缘化”；认为“紧抓松抓，多抓少抓，有人抓无人抓，无碍大局”，或者仅仅当成分管领导和具体部门的工作，甚至还停留在“口头上、文件上、墙壁上、广告上”等，显然是迫切需要加以克服和纠正的。
二、要在自觉实践商业银行企业文化及其价值理念上下功夫
对企业文化的认知范文第4篇
关键词：企业文化；心理契约；违背；治理
心理契约概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解组织行为》一书中提出，用心理契约来说明员工与组织之间的关系，其中，心理契约违背研究（psychological contract violation）自90年代中期以来成为主要的研究热点。21世纪以来，从心理契约的视角对企业文化及文化管理的研究开始进入学者们的研究视野，将这两方面相结合的交叉研究正成为一个方兴未艾的研究领域。企业文化的建设就是个体――群体――个体的螺旋上升过程，在这一过程中，员工个体的心理契约也经历了一个动态变化的过程，而在这一个动态的变化过程中，如何对员工的心理契约违背进行治理，使其与企业文化建设保持动态一致，最终实现企业文化建设的目标，是一个值得深入研究的课题。
一、心理契约与企业文化的关系
心理契约与企业文化的关系主要表现在以下方面：
1.心理契约的集合水平影响企业文化的状态
根据卢索的研究，心理契约可划分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四种类型。罗宾逊（Robinson）等人的实证研究表明，不同心理契约之间的差异主要基于交易型心理契约和关系型心理契约所占成分比例的不同。[1]两者相比，在交易型心理契约下员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。反之，在关系型心理契约下员工对组织的信任度较高，忠诚度更高。由此可知，当企业员工的心理契约集合更多地表现出交易型心理契约的特点，该企业的企业文化一定是弱势形态，企业文化没有凝聚力。反之，当企业员工的心理契约更多地表现出关系型心理契约的特点，则其企业文化很有可能是强势形态。因此，企业员工心理契约集合所呈现出来的类型和水平，在很大程度上影响企业的文化形态。
2.企业文化影响个体心理契约的形成
企业文化对心理契约形成的影响主要表现在：首先，企业文化中一些影响员工预期的元素影响了员工的心理契约，如企业精神、企业的组织人事制度规范等；其次，整个企业的文化实际运作情况，进一步强化和影响员工心理预期；第三，企业文化中暗含的组织对员工的承诺，直接影响了员工的心理契约形成。
3.企业文化与心理契约的内在关联性
企业文化和心理契约相互影响的根本原因在于，二者都是企业重要意识领域在不同层面的延展。虽然员工的心理契约主要表现在个体层，企业文化主要表现为群体层，二者在表现层次上存在明显差异。但共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动。这种互动主要体现为：一方面心理契约是企业文化存在的基础，但企业文化是员工心理契约在个体层面上的总结和升华；另一方面企业文化的改变是随着员工的心理契约的变化开始的。
二、心理契约违背对企业文化建设的影响分析
从心理契约的角度分析，企业文化的建设的过程实质是搭建一个员工与企业都认可的心理契约平台的过程。通过企业文化建设的开展，让与企业经营密切相关的个体（外部公众和内部公众，重点是企业内部员工）行为背后的不同价值观达成一致，培育出企业共同的价值观。并在共同价值观的引领下，提升心理契约的稳定水平，激发员工的组织公民行为，促进企业发展。
因此在企业文化建设的过程中，除了从正面采取措施稳定和保持员工心理契约平衡，还必须重视从相反的方面采取措施对可能发生的心理契约违背进行治理。从字面上看，心理契约违背指“单个员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。”[2]对心理契约的违背，已有的研究主要归纳为：心理契约违背可能会导致员工抱怨、辞职、忠诚度下降等后果。但在这些研究中，深入地对心理契约违背对企业文化建设的影响进行总结的并不多，也没有形成针对性的企业文化建设过程中治理心理契约违背的指导理论和应对措施。
我们认为，心理契约违背在企业文化建设的不同阶段对企业文化建设所产生的影响是不同，主要表现为：
1.企业文化建设的准备阶段
在这一阶段，企业文化建设的主要任务是通过全面的调研，了解员工对企业的态度、观念、期望等，[3]设计出符合企业实际的企业文化体系并拟定企业文化建设的方案。在企业文化建设准备阶段，员工的心理契约违背对企业文化建设的主要影响表现为影响企业文化调研的准确性，进而使文化体系设计及实施方案与企业文化建设的目标发生偏差、背离，削弱企业文化建设的效果。
根据莫里森和罗宾逊的研究，员工意识到心理契约违背的行为反应主要有表达、沉默、忽视和退出四种结果。其中，积极而富有建设性的是表达反应，在此模式下，员工会积极的配合调研，主动与组织者沟通。这对组织获取准确的调研数据是非常必要的。其余三种反应模式都带有消极的特点，员工只是消极的配合调研，并不积极沟通，这将会导致调研结果产生缺损。因此，在表达模式外的其他模式下，文化调研数据的准确性都将产生一定程度的不可控的偏差。
2.企业文化建设的方案实施阶段
方案实施阶段是企业文化建设的中最重要的阶段，在这一阶段，心理契约违背给企业文化建设带来的最大影响是员工对企业文化所宣传的企业理念、价值观产生质疑和排斥，给方案的传播和执行形成障碍，影响企业精神文化层的统一。方案实施阶段的最大特点是将重新构建起一个与前期不同的企业内部文化环境，包括表层的物质文化，浅层的行为文化，中层的制度文化，深层的精神文化。由于方案实施所带来的环境变化，将对员工以前构建起的相对稳定的心理契约带来冲击。因此，这一阶段心理契约违背的发生频率也比较高。
已有的研究表明，方案实施初期，员工的心理契约更多的具有关系型的成分。但在企业文化方案开始实施后，心理契约违背发生的可能性增大。当关系型契约被违背时，情绪扮演着重要的角色（失望和不信任感），同时契约中的交易型成分增加。另外，由于心理契约被违背，员工对二者的相互关系重新评估后，倾向于认为组织应给他们的回报更多，或他们应给组织的贡献更少。所以，在方案实施阶段发生的心理契约违背对企业文化建设目标的达成具有重要的负面影响。
3.企业文化建设的调整发展阶段
调整发展阶段是指在方案实施阶段之后，对企业文化建设实施的主体工作进行评估，并在已经取得文化建设成绩的基础上，以文化创新推动企业发展。在这一阶段，员工心理契约违背产生的主要影响是对企业文化的创新推动力起到削弱的作用，为强势企业文化的建立形成障碍。在企业文化建设的第三阶段，是判断企业文化强弱性质的阶段。主要的一个判断标准是看该企业的文化要素是否与员工的心理契约、思考方式之间形成较大层面的一致。这一阶段如果员工产生心理契约违背的认知，该企业文化对其思想、态度、行为进行引导的作用和功能就不能发挥出来。这实质上是弱文化的表现。与此相对应的是，我们可以在这一阶段的评估中，通过评估员工的心理契约违背水平，来评估企业文化建设的成效。
三、企业文化建设中的心理契约违背治理
针对企业文化建设各阶段心理契约违背影响的特点，采取具体的治理措施如下：
第一，企业文化调研的精细化展开。企业文化调研的全面展开，应该赋予企业文化调研活动全面掌握员工心理契约状况的功能。同时，要在调研活动开展的过程中设计处理心理契约违背的针对预案。具体的操作流程可以有以下步骤：首先，企业文化调研的工作要以小单位进行（30人为宜），人数多的单位要分组进行；其次，调研工具中应设计专门的测试员工心理契约水平和内容的问卷或调研提纲；第三，每个单位的文化调研要复合使用问卷调研方法、座谈会调研法、单独会谈法等，以确保全面的收集信息，建立员工心理契约档案；第四，对调研过程中，产生抱怨等反应的员工启动心理契约违背治理预案，弥合心理违背导致的消极心态，积极地参与到文化调研活动中。
第二，心理契约违背的预警机制建设。为避免企业文化建设的中期阶段员工心理契约违背影响企业文化的传播与执行，应设立一套可以对员工心理契约违背感知及其行为反应进行提前处理的预警机制。这一套预警机制运行的主体思路可以是：首先，建立员工的心理契约档案（这是前阶段的工作成果），在档案内对员工心理契约水平进行评级，并根据研究结果，预测可能影响该员工心理契约水平变化的主要因素；其次，根据心理契约违背可能性评级的高低，对不同级别的员工采取不同的级别的信息收集。如对关键性员工中心理契约违背可能性最高的员工密切关注。一旦出现可能导致其产生心理契约违背认知的信息产生，则启动相应的心理契约违背治理预案。及时地在员工心理契约违背认知的早期，对其心理契约进行修复，使其心理契约与企业文化保持动态平衡。
第三，心理契约违背治理的组织机构建设。前述心理契约违背预警机制的运行，要求企业在其组织或工作架构中进行针对性安排，设置相应的处理员工心理契约违背的工作岗位或机构。根据我们的工作经验，这样的工作岗位可以在企业文化建设的专职部门中进行安排，这也是企业文化建设中的一种创新安排。
第四，其他辅措施。治理企业文化建设过程中的心理契约违背影响，除了前述的措施外，在具体开展工作时还需采取以下方法：第一，企业文化建设中要强化企业“诚信”作风的建设。主要要求企业的领导和管理者率先垂范，不要向员工空口许诺，以免产生心理契约违背认知；第二，完善企业内部的沟通机制，畅通的沟通渠道，是对因误解导致的心理契约违背最好的解决之道；第三，管理中贯彻“以人为本”理念，增强员工对企业的好感，提升员工心理契约稳定水平，减少心理契约违背认知的发生。
作者单位：贵州财经学院工商管理分院
参考文献：
[1]陈维政，刘云，吴继红. 双向视角的员工组织关系探索――I-P/S模型的实证研究[J] .中国工业经济，2005，1：110.
对企业文化的认知范文第5篇
文化建设重要性认知金融机构企业文化建设有利于提高企业凝聚力，使全体员工为实现战略目标共同献计献策。然而，调查数据显示，92.52%员工认为企业文化有利于推动战略目标的实现；在企业文化对于激励作用方面，仅有约40%员工认识到企业文化对于公司发展的重要性。可见，员工对于企业文化重要性认知方面存在很大程度的偏差。文化建设的重视程度基于调查数据显示，企业高层对企业文化的重视程度普遍偏高，他们认为：企业文化具有增强凝聚力的作用；具有导向作用；具有激励作用。然而，近50%的普通员工对于企业核心价值观、经营目标和远景目标表示不了解。员工对于企业战略目标缺乏重视，把经营理念视为理所当然，进而形成淡忘、组织松懈和停止思考的窘迫现状。
二、民营金融机构企业文化建设中存在的问题
企业文化建设的误区调查发现，民营金融机构文化建设存在以下误区：企业文化口号化；把企业文化和企业家文化混淆。在民营金融企业中，注重企业文化的形式而忽略内涵的现象普遍存在。这种盲目的认知使相关民营金融企业着重偏向口号、服饰等看得见的形式上，进而忽视了企业文化内涵的建设，使企业文化处于空谈的状态。企业文化落地难企业文化落地需要一套系统的企业文化体系通过实践来体现。文化建设简单地等同于文化活动和形象宣传，缺少思路和总体执行力，片面的文化理解使企业文化与战略目标难以匹配。未能做到用先进的文化审视、指导和升华企业管理工作中的实践，使得企业文化难以外化于实践。企业文化与实践脱节随着民营金融机构日益增多，市场竞争愈加激烈化，部分民营金融企业依旧延续陈旧的企业文化。在公司生产经营过程中，过多关注生产经营指标，而忽视企业文化的柔性管理，造成企业文化与经营理念的不匹配；伴随经济形势的改变，部分金融机构未能做到与时俱进，使企业文化难以适应新时代的经济形势。
三、针对民营金融机构企业文化建设问题的途径探究
1.建设有特色且明确的企业文化每个企业都有独特的企业精神、经营理念和价值观，企业文化建设必须根据本企业的自身特点和行业形势，制定独特且明确的发展战略，才能发挥企业文化的引导作用。民营金融机构在企业文化建设中应做到与时俱进，随着企业内外部环境的变化而变化，及时对企业文化的建设进行补充和完善。鼓励民营金融机构企业文化创新和加强制度建设民营金融企业文化的建设是一项复杂的系统工程，涉及到企业发展的各个方面。在其建设过程中，我们要坚持创新原则、循序渐进、个性与共性结合原则和动态性原则，建立一套完备的管理制度，对人们的行为进行约束规范。企业文化是软性的制度，制度建设和企业文化建设是相辅相成的。
