公司企业文化认知

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司企业文化认知范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公司企业文化认知范文第1篇

企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等，使企业成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。

企业文化是一种强调以人为本、强调观念沟通和形成共识的管理理念和管理方式，着眼于企业中人的良好精神状态和组织风气的塑造，形成企业内在的凝聚力和外在的群体竞争意识，把企业的目标变成为企业员工自觉的追求。第一，它具有导向功能，企业提倡什么、崇尚什么，员工就追求什么，可以长期引导员工为追求企业目标而自觉努力；第二，它具有凝聚功能，以某种微妙的方式来沟通人们的思想感情，融合人们的理想、信念、作风、动机等培养和激发人们的群体意识，能使员工产生对企业的认同感和归属感，使企业形成一种强大的向心力和凝聚力，产生巨大的整体效应；第三，它具有激励功能，企业文化着眼于整体文化建设和对人的价值的尊重和实现，形成一种人创造文化、文化塑造人的良性因果循环；第四，它具有约束功能，企业文化偏重于软约束，软约束的依据在于人的文化性和社会性；第五，它具有稳定功能，企业文化具有相对的稳定性和连续性，一经建立，就会进入整个企业生活和员工的内心，并具有形成习惯而代代传播的特性；第六，它塑造企业形象，赢得社会认同，企业文化不是自我封闭的，通过企业的产品、服务、员工的作风、企业的风气等等，转达和传递给社会，形成社会影响。

和谐企业文化与企业思想政治工作相结合有利于整合企业人力资源和阵地资源，它把精神文明建设与物资文明建设结合起来，为企业的发展注入活力之源。我们必须看到，和谐企业文化建设追求的是经济效益和社会效益的同步提高，在这个过程中企业会面临许多困难和问题，必须要靠企业思想政治工作来保驾护航、指引方向。另一方面和谐企业文化理论为解决企业思想政治工作微观不足的问题提供了新的载体和思路，使一个企业保持生机和活力，使它富有个性和创造性。

价值观及企业精神是企业思想政治工作的重要内容。价值观是企业文化的核心，为所有职工提供了一种走向共同方向的意识，也给他们的日常行为提供了指导方针。现代企业的政治思想工作，通过宣传共创、共享的价值观，形成全体员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。积极培育劳动者、管理者、资本所有者树立共享财富的价值观，认同按生产要素分配的分配制度，追求企业整体优势，把着眼点放在统一协调全体员工的思想行动上，挖掘员工潜能，使员工在追求共创、共享中，以团体良性情绪和最佳气氛实践企业经营战略。

在企业内部构建以人为本、公正民主、诚实守信、安定有序的和谐人际关系，是企业思想政治工作的着力点。这既是构建社会主义和谐社会的必然要求，同时也为新时期企业思想政治工作指明了目标和方向。坚持贴近实际、贴近生活、贴近群众，是思想政治工作增强针对性、实效性和吸引力、感染力的重要实现途径，是新时期改进创新思想政治工作的重要突破口。

以理论的创新，推动企业思想政治工作的创新。人们常说，思想政治教育必须晓之以理，动之以情以理服人，以情感人，情理结合。其实，无论情或理，都是关于心理方面。“理’，无非是指事物的本质和规律，要求人们抓住事物根本，这与心理上的认知要求一致。所以，企业思想政治工作必须走创新之路。“以人为本”加强思想政治工作，本身就是一种理论的创新和理念的创新。加强内容上、形式上、方法上、手段上、体制上的创新，克服过去式的思维定势，努力拓宽新形势下职工思想政治工作的内容。要善于运用情感载体，理解人、尊重人、关心人，切实了解员工的要求，掌握职工的情绪，研究职工的思想变化，充分利用现代化科技手段建立信息网络，及时掌握职工思想动态，使职工思想政治工作逐步走向社会化、系统化、科学化。

公司企业文化认知范文第2篇

成立于2002年的晋城宏圣建筑工程有限公司是一家拥有逾万名员工的大型国有企业。凭借独特的区位、资源、储运、品牌和信誉优势，涉足建筑工程、矿山工程、汽运物流、煤炭贸易、矿用材料、园林绿化等多个产业，是典型的生产制造型、劳动密集型企业。为此，大量的劳务需求形成了在宏圣公司人力资源框架中合同工群体比重大的特点。

二、宏圣公司企业文化建设现状

（一）宏观环境。2012年，是宏圣公司成立十周年的重要一年，公司党政做出了深入开展“企业文化提升年”活动的重要部署，其目的就是要进一步总结、提炼、深化十年来企业积累的文化内涵，形成体系，让“内强素质，外塑形象”、“高效干事，低调做人”、“用超前的思维预见问题，用发展的眼光看待问题，用创新的手段解决问题”等核心理念更加地深入人心，内化为员工的自觉行为，促进宏圣人个性特征的形成，为企业赢得更佳生存空间与更好发展空间提供坚实的文化保障。

但面对集团公司“十二五”实现“51·52”奋斗目标和向世界500强看齐，转型跨越发展的大形势下，宏圣公司迎来了矿建队伍收编整合的重大战略机遇。截止2011年9月底，公司共收编、招聘员工队伍5000余人，员工人数骤增至现在的10800余人。面对员工人数仍在不断递增，给新形势下的企业文化落地带来了巨大挑战。

（二）企业文化现状。几年来，宏圣公司在“内强素质、外塑形象”、“登高望远思考、脚踏实地落实”、“谦逊、务实、勤奋”等文化理念的指引下，形成了“三有两进”、“一单位一品牌一特色”的文化建设，成就了建安分公司“六保一比一创文化”、运盛公司安全文化、科威公司质量文化、煤炭分公司廉洁文化、后勤分公司服务文化等独具特色的企业文化。

为凝聚全体员工的智慧和力量，进一步提升企业文化建设水平，增强全体员工的凝聚力、向心力和荣誉感、使命感，全面提升宏圣人的文化视野和文化建设能力，宏圣公司将2012年定为的“企业文化提升年”，在全面建设企业文化的同时，让企业文化“落地有声”。

三、宏圣公司企业文化根植于合同工群体存在的问题

在企业文化全面提升时期，面对宏圣公司点多、面广、战线长、经营网点分散、合同工占员工总数比较大等特点，将企业文化落地于合同工群体还存在很大困难。

（一）合同工对企业文化认识不够。由于对企业文化认识有限，可能会使得企业文化建设推动不力，流于表面文章。少员工对企业文化认识不深，有的认为企业文化是管理者、政工部门的事，与一线生产经营人员无关。另外，大多数合同工甚至远员工认为企业文化就是几句标语口号，文体活动，以至于有的企业在建设企业文化之初，理念、口号、标语随处可见，但却游离于管理手段之外，说得多，做得少，或者说归说，做归做，事倍功半，效果很差，时间一长，又恢复原来的状况。

（二）工作性质与企业文化发展脱节。合同工群体的工作性质是劳务输出型，流动性较强，在企业停留时间很短。他们大多以利益为重，存在“干完就走”的思想，认为学习企业文化“不赚钱”，“没有必要”。然而大多企业的企业文化的发展及提升重点放在正式员工身上，忽视了合同工占企业员工较大比重这一特点，造成了企业文化发展与合同工认知和适应企业文化速度不匹配的问题。

（三）合同工不稳定因素较多。大多愿意接受或已融入企业文化氛围的合同工，不可避免的会由于群体流动性强等问题，在刚接受企业文化熏陶之初就因合同期满、“合同工身份”等原因“被迫”离开企业，这样的现象，造成了企业大量忠实员工的流失。企业要如何抓住这部分忠实员工也是面临的一大问题。

四、宏圣公司企业文化根植于合同工群体的方法及建议

（一）充分发挥管理者“领导作用”。针对宏圣公司产业分布点多、面广、线长的特点，增强各网点一线管理人员心理分析能力和综合素质，加强管理者自身的群众感染力，将合同工群体从被动学习向主动接受企业文化转变。同时，管理人员要深入合同工群体，增强合同工群体与管理人员之间的融合性，提高他们在企业中的归属感。

（二）将合同工的思想纳入公司的企业文化建设过程中。积极建设全员参与的文化，在文化体系构建过程中，充分发动员工的积极性，在编制《宏圣公司企业文化手册》过程中，让一线合同工也参与其中，使合同工思想与企业文化发展相匹配。用理念征集、研讨等方式加强合同工对企业文化的认知、认同，使企业文化做到“接地气”。

（三）提高合同工群体在企业文化推广过程中的主观能动性。营造企业文化宣传氛围，让合同工群体自身参与到推广企业文化的工作中。通过从合同工群体中选拔人员，搭建“六大员”微循环体系，即宣传思想信息员、党风廉政群众监督员、群监网员、青监岗员、人力资源管理员、女工协管员，精心构建全覆盖、全员化、全过程的“六大员”网络体系，充分发挥其舆论效力，对合同工群体加以文化引导，并通过宣传、学习等手段向合同工群体灌输企业文化。

（四）完善制度建设，规范合同工行为。进一步完善企业制度，并对合同工加以培训指导，将合同工纳入企业制度氛围，使其了解在工作中需要遵守的规章制度，树立正确的行为准则，实现工作规范化，做到严于律己，兢兢业业。

（五）构建完善的文化训练体系。在企业文化落地过程中，必须对全体员工进行全面的行为训练和文化规范训练，才能让文化内化于心，外化于行。成立合同工企业文化宣讲团，采用合同工作为宣讲团成员，为广大合同工进行企业文化宣讲，更有益于合同工群体接纳企业文化。

（六）稳固已融入企业文化氛围的“忠实”合同工群体。在企业文化建设和提升时期，“忠实”的合同工群体可以帮助企业在一线更好地落实企业文化，通过对各自分公司的忠实合同工加以企业文化培训和引导，再通过他们向其他合同工进行企业文化宣讲，能更好的被其他合同工所接受。

五、结语

公司企业文化认知范文第3篇

一、目前基层供电公司企业文化开展采取的主要方式方法

第一，加强宣贯，以“我是国家电网人”理念统一职工思想。

开展国家电网公司企业文化宣贯工作，组织员工学习《国家电网公司企业文化手册》，并通过调考、知识竞赛、网络宣传、建立企业文化展室等方式巩固学习效果，使国家电网公司基本价值理念体系融入职工思想、指导职工行动。一是大力开展“我是国家电网人”集中学习讨论活动，引导职工自觉用国家电网的工作理念和工作思路统一思想，为未来工作赢得主动。二是充分利用媒体资源，动用各种宣传手段，加大企业文化建设宣传报道，在办公场所利用大厅、走廊、楼梯过道、电梯轿厢及办公室内，以电子显示屏、文化展示牌、上墙图版等表现形式，展示公司基本价值理念、科学发展战略、职工行为准则和励志短句等内容，为企业文化建设创造了良好的舆论氛围。三是发动职工结合电力生产特点自创书法、绘画、摄影作品，悬挂于宣传栏、生活区以及家庭，孕育、陶冶公司企业文化氛围，使国网公司企业文化“四统一”主题实践活动贴近企业实际，贴近职工生活。

第二，规范标识，塑造统一的“国家电网”品牌形象。

全面应用国家电网公司标识系统，塑造统一的“国家电网”品牌形象。按照国家电网公司视觉识别系统要求，将企业形象塑造与企业文化建设融为一体，从名称、标识、客户服务中心设计等方面统一规划设计，尤其是对营业窗口、乡镇供电营业场所和施工现场的识别标志、文字用语、工作装、办公用品以及服务流程等进行规范统一，使企业从标识，服装，用语到服务流程以规范的形象出现在公众面前，进一步规范国家电网公司VI识别系统的使用。

第三，以人为本，建设和谐稳定的发展环境。

健全权益保障体系。各基层供电公司一方面能够从员工的根本利益出发谋发展、促发展，让发展的成果惠及全体员工。另一方面，引导员工正确认识各种利益关系，自觉摆正个人与企业的关系，树立正确的利益观，防止过分重视物质利益、追求享受、不求贡献的不良倾向。

建立有效沟通机制。管理层与员工之间的高度信任与各个层面的有效沟通、互动交流已成共识。一是建立起有效的管理层与员工的沟通机制，如建立职代会制度、总经理信箱、厂务公开制度、职工座谈会制度、合理化建议制度等，使员工可以畅所欲言，激发职工的奉献热情，形成凝聚团队的巨大动力。二是建立起部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互协调沟通，提升组织执行力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过征求意见、设立网上论坛等多种方式，激发员工的智慧，释放员工的能量，提升企业的科学决策能力和整体执行能力。

科学规划员工职业生涯。每一位员工，尤其是年轻员工，除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人的职业发展空间，只有当他们感受到自己有存在价值、受到重视、才尽其用时，才能激发上进心。基层供电公司在为员工开展职业生涯规划时，根据新员工、中年员工和老员工三类人员的年龄特点和心理预期来进行针对性的规划设计，对工作能力强的同志，都给予他们施展能力的广阔舞台。

完善教育培训机制。面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争，每位员工都有提升自身竞争能力的愿望。竞争能力的提升源自培训。不少基层供电公司加大创建学习型企业力度，建立了专门的培训基地，在征求意见，搞好调研工作的基础上制定培训计划；利用内部培训、外出学习、聘请专家授课的方式，建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的人才培养机制，满足员工的教育培训需求。

发挥企业文化的凝聚力量。大力实施关爱工程。关心职工健康，每年定期查体、举办健康讲座、发放养生书籍。建立职工图书室、活动中心。开展“关爱农电工、奉献兄弟情”活动，建立农电工爱心档案，走访慰问农电工，帮助他们解决生活困难。关爱老职工，为他们建立健身场所，组织他们外出散心。积极开展丰富多彩的精神文明活动。每逢节日，举行文艺演出、趣味游戏等，增强职工凝聚力。还通过举行职工文化艺术节、书法绘画比赛、演讲比赛等活动，丰富职工文化生活。

二、基层供电公司企业文化建设取得的广泛效果

第一，形成了公司上下广泛参与和投入的浓厚氛围。各基层供电公司结合实际，细化工作部署，通过报刊、宣传栏以及形式多样的活动等大力宣传企业文化“四统一”的重要意义，广泛传播企业文化知识，形成了较大的舆论声势，营造了良好的舆论氛围，使公司干部员工积极投身到企业文化建设的各项工作中。

第二，有效提升了管理水平和品牌形象。基层供电公司通过认真履行企业社会责任，开展安全文化、廉洁文化、服务文化等文化建设，把价值理念融入企业各项管理制度中，提升了管理水平，改善了企业形象，提高了市场竞争力。

第三，促进了党建思想政治工作和精神文明建设的创新改进。创新改进党建思想政治工作和精神文明建设，特别是把企业文化建设作为融入企业中心工作的重要载体和有效途径，拓展了工作领域和空间，丰富了工作内容和方法，增强了工作的针对性、实效性和时代感，健全了典型选树宣传的经常化、规范化运作体系。

第四，维护了企业内外环境和谐稳定。通过企业文化建设，各基层供电公司建设了一个信的过、靠得住的“四好”班子，打造了一支讲原则、重感情、共和谐的干部队伍，培养了一支忠诚企业、敬业爱岗、诚信互助的员工队伍。职工同企业同荣辱、共命运，营造了目标一致、政令畅通、同心同德、共谋发展的生动局面。

三、对未来基层供电公司企业文化建设的探讨

结合基层供电公司实际，“十二五”期间，企业文化建设可采用以下七项推进措施。

第一，完善企业文化建设的运作体系，强化组织、机制保证。完善企业文化的运作机制，强化企业文化学会的管理职能。加大人力、资金的投入，并完善组织体系、人员配置、责任归属、经费落实和考核措施等制约企业文化发展的根本性问题。企业文化工作要确立目标明确、权责分明、关系协调、渠道畅通工作机制，形成党政共同负责、各部门各组织齐抓共管、职工群众广泛参与的工作格局。

第二，加强企业文化骨干队伍的培训，全面提升员工对国家电网企业文化的认知认同度。针对目前企业文化理论素养亟待提高的问题，应通过专题讲座、系统培训和观摩交流等形式，加大对骨干队伍和相关从业人员的培训力度，使他们能够熟练掌握企业文化的基础理论和实践方式，以适应企业文化建设的需要。针对领导干部、管理人员、普通员工、新进员工等不同需求，开展有针对性的教育培训活动。开展各项企业文化实践活动，要充分做好宣传发动工作，以取得广大员工的积极参与和广泛认同。注意培育、挖掘和推广企业文化建设的先进典型，用大量具体生动的案例来教育、引导员工。

第三，实施员工素质工程，努力构筑适应企业发展需要的人才高地。在建设“一强三优”现代公司的进程中，人才已经成为最为重要的战略资源和核心要素。但是，从目前的情况来看，各基层供电公司的人才总量、结构和素质还不能适应企业发展的需要，特别是企业急需的高层次、高技术和复合型人才还十分短缺。因此，以岗位需求为导向，倾力培养适应时展要求的智慧型、创新型、综合型的党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才和高技能人才“四支队伍”，并根据培训对象的不同，分专业、分层次、有针对性地制定培训班次、确定培训内容，选择培训方式。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力，着力提高全体员工思想道德素质、科学文化素质、技术业务素质和健康素质。

第四，规范应用企业理念和形象标识，逐步完善企业对外形象展示。

要对企业已形成的视觉形象标识（VI）进行梳理，整定，纠正运用中存在的错误。要花功夫对企业形象、领导形象、员工形象、窗口形象以及对内、对外的新闻宣传等诸多方面逐一进行系统的规划和设计，做好员工服饰、宣传刊板、运输工具以及办公用品等的设计工作和规范应用。要积极拓展和延伸对外展示的区域，更好地展示企业良好形象，发挥企业文化的辐射功能。在醒目的位置和路段布置企业理念、行为规范和基层管理制度，营造浓郁的企业文化氛围。

第五，丰富企业文化礼仪活动，积极营造健康向上的文化氛围。企业的文化礼仪活动要进一步增强思想性，扩大参与面和影响力。按照贴近实际、贴近群众、贴近生活的原则，继承和发扬国家电网文化的优良传统，广泛开展深受员工普遍欢迎的文化礼仪活动，努力丰富活动载体，充分发挥文化礼仪活动凝聚人、教育人、激励人的效用，着力营造“和谐、欢快、健康、向上”的文化氛围，提升员工的文化修养和企业的文化含量。

第六，大力加强企业精神文明建设，提高群众性创建活动的工作实效。

精神文明建设要适应新形势，研究新情况，解决新问题，探索新载体，开辟新途径，积累新经验，努力在活动的内容和形式上有所创新。要综合运用道德教育、制度约束、行政管理、社会舆论等方式和手段，实现个人自律与群众监督相结合，营造扶正祛邪、惩恶扬善的企业道德风尚。要继续认真贯彻公民道德建设实施纲要所提出的各项要求，加强社会公德、职业道德和家庭美德教育，引导员工在遵守基本行为准则的基础上，不断地追求更高的思想道德目标。

公司企业文化认知范文第4篇

跨国公司企业文化建设的案例表明，企业在国际化过程中应尊重和包容不同的文化背景，树立开放性的企业文化理念，重视文化整合风险并制定针对性的风险防范措施；吸收其他企业文化中的优点，实现不同企业文化的共处、协调和融合，，不断丰富企业文化的内涵；定期审视和评估海外子公司文化融合工作的问题，不断完善文化融合工作流程，建立循序渐进、循环往复的企业文化融合工作机制。

【关键词】

企业文化；文化冲突；文化融合

中图分类号：F276.6

文献标识码：A

企业国际化发展过程中必然面对不同国家文化理念对于企业文化的冲击，能否实现企业文化融合是企业国际化发展成败的关键因素之一。本文采用案例分析法对中石化、中海油、中国化工、联想、海尔、吉利等中国跨国公司以及沃尔玛、ABB、丰田、SK集团等外国跨国公司企业文化建设实践进行分析，提出企业文化融合成功经验，为中国企业拓展海外业务、实现企业文化融合提供参考。

1 跨国公司企业文化建设成功经验

1.1 在跨国并购之前对目标公司的企业文化进行详尽调研，与利益相关方进行积极沟通，对潜在的文化融合风险进行评估并提前应对

吉利集团在并购沃尔沃轿车公司之前对沃尔沃汽车公司的价值理念和行为方式进行详尽调查，调查的重点包括企业的核心价值观、规章制度、管理理念等。通过调查评估，吉利集团认为，双方企业文化的差距将是并购交易成功与否的最关键因素，吉利不仅需要学习和借鉴沃尔沃的企业文化中的先进部分，还必须要对放弃吉利自身企业文化中无法被沃尔沃所认同的文化因素做好充分心理准备。为此，吉利集团首先对发展过程中过分重视速度、低成本扩张的理念进行了反思，对企业管理过程中存在的专断作风进行修正，并对员工进行跨文化沟通训练，提前应对可能存在的文化冲突。

中国化工集团在并购法国安迪苏公司之前对其进行了长达三年的调研，全面了解安迪苏公司的发展历史和企业文化，并通过高管的频繁接触使安迪苏公司加深了对中国化工的了解，增强了安迪苏公司对中国化工集团价值理念和企业文化的认同，为并购的顺利推进以及并购后的文化整合创造了良好氛围。在并购之前中国化工主动拜访法国政府官员和监管机构，消除外界对于中国企业的偏见和误解，为并购及并购后文化整合创造融洽的外部环境。

沃尔玛高度重视并购前的文化风险评估，开发了跨国并购文化整合风险评估矩阵，对并购后文化整合的难度进行评估和预判。通过建立文化兼容性评估指标体系以及内部专家和外部咨询机构主观评分，将目标公司与沃尔玛企业文化的差异归为四类：相容型、模糊型、摩擦型和冲突型。沃尔玛将优先考虑并购相容型的目标公司；对于企业文化冲突型的目标公司，沃尔玛将放弃并购；对于企业文化摩擦型和模糊型的目标公司，则根据评估结果制定针对性的文化整合预案和风险防范措施，规避文化整合风险。

1.2 在文化整合的初期保持两种企业文化的相对独立性，承认、宽容和尊重不同的文化氛围，最大限度避免企业文化冲突，确保企业文化的平稳过渡

联想在并购IBM个人电脑业务过程中，为了保持企业的平稳过渡和并购整合的顺利开展，联想作出了适当妥协，承诺留任原IBM高管团队，保留IBM所有的员工和客户，保持业务流程、组织架构不变，避免出现直接的文化冲突。联想留任的IBM高管团队成为联想和IBM进行企业文化融合的纽带，为联想新的企业文化形成发挥了重要作用。

中国化工并购法国安迪苏公司之后，面对巨大的文化差异，中国化工并没有采取强硬的文化灌输方式，而是在给予安迪苏公司员工充分尊重的基础上采取渐进渗透的方式，在重大事项决策和日常工作细节中让安迪苏公司员工感受到中国化工的理解和支持。中国化工总裁任建新表示，中国化工在很多方面都把安迪苏公司当成老师，虚心请教学习，实施学习式并购，将安迪苏公司积累的成功经验在中国化工推广。中国化工的谦虚态度拉近了与安迪苏公司员工的距离。任建新通过给员工写信、发表录像讲话等方式详细介绍中国化工的发展历程、企业理念和发展前景；承诺留用所有员工，强调随着公司业绩的增长逐步提高员工待遇；开通海外员工信箱，安排专人对员工意见及时作出回应。

ABB把本土化运营作为推进文化融合的重要途径。ABB在进入新市场之后，通过积极推进本地化运营融入当地社会，实现企业文化落地生根、相互融合。聘用当地员工，树立良好的用工形象，有利于与当地政府、上下游产业链、新闻媒体等外部环境的沟通交流；通过当地高管，可以更加准确及时掌握当地员工的思想动态，管理层形成的决策部署能够以更有效的方式传递下去，有利于工作开展；中外员工在不同层面共同工作，增加了直接沟通交流的机会，有利于避免不必要的误解。

1.3 通过评估企业文化差异、吸收其他企业文化的优点，，逐步达到不同企业文化的共处、协调和融合，在国际化过程中不断丰富企业文化内涵，形成新的、适应国际化发展的价值观

联想并购IBM个人电脑业务后，在人力资源部成立文化整合小组，成员包括联想、IBM以及麦肯锡咨询公司的战略与文化方面的专家组成。文化整合小组负责收集、整理和分析来自公司各部门和员工的意见，对现有公司文化、员工渴望的文化以及两者的差异进行评估，在此基础上对新联想的文化进行诠释。文化整合小组提出了“坦诚、尊重、妥协”的六字方针，呼吁大家以全新的心态迎接并购带来的文化挑战。文化整合小组根据对员工的调查数据发现，原联想和原IBM的员工对价值理念的选择结果中有五项是相同的，如客户至上、诚信、创新、更有竞争力、生活和工作的平衡等。据此新联想提出了成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直的核心价值观。

中石化并购瑞士Addax石油公司之后，为了把来自不同国家、具有不同文化背景的员工凝聚起来，中石化采取了以包容和尊重为特征的跨文化管理，尊重文化差异。中石化要求中国员工尊重当地风俗习惯，注重沟通，注意细节，以赢得外籍员工的认可和尊重。中石化在企业报刊和网站开辟跨文化管理专栏，介绍不同国家的民族文化，通过对不同文化的了解拉近不同国家员工的心理距离。中石化在沟通和融合中确立共同的价值理念，但同时允许双方在基本经营理念和价值观保持一致的前提下保留各自的文化体系，对于一些根深蒂固但是不影响企业经营的自然观、思维模式、人性观等，采取了“存异”的态度。

海尔集团在国际化发展过程中深刻体会到了海尔的企业文化及其所代表的中国传统民族文化所受到的冲击，在不断的学习适应海外文化过程中，海尔集团得到这样的理念：中西文化都有其精华和糟粕，一方面应注意学习国外企业文化中的先进之处，同时也注意保持自身原有的优秀文化因素。海尔集团董事局主席张瑞敏认为，中国企业应该学习西方“重商”的基本态度，学习西方制度化、契约化和法律化的合作方式，学习西方直接、简洁的沟通方式，同时也应坚持中国传统文化中的“诚信为本”、“言必信、行必果”的商业伦理，“以义制利”的价值观。

韩国SK集团并购中国深圳伊爱公司后，通过企业文化兼容性调查寻求两家企业共同的价值观，并以此为基础形成新的企业文化。为了让员工融入新的企业文化，SK集团确立了文化融合四步骤：认知、认同、投入、融入。对于经过融合后还不能解决的问题，只要不是涉及到企业经营根本原则的问题，都采取“求大同、存小异”的方法，暂时搁置，留待以后解决。事实证明，随着文化融合的推进和企业的发展，双方能够找到妥善的解决方法。

1.4 通过沟通、宣传、培训使员工学习和接受新的企业文化，通过制定新的管理制度、激励机制和行为规范实现新的企业文化传播落地和贯彻实施，并随外部环境的变化不断丰富完善、优化调整

海尔集团制定了跨国文化整合的“四化”原则，即：内化，把具有企业特色的精神财富内化为中外员工的品质；外化，把无形的企业文化，生动、形象地体现在中外员工的日常行为、企业产品、服务等企业的有形物中；制度化，把企业文化转换成中外员工自觉遵守的制度、规章、习惯；社会化，通过向国内外市场提供体现企业特有精神的优良产品，在国际市场展示并扩散本企业良好的文化面貌，获得社会认同。

中海油在跨国文化融合过程中认识到，国内外员工的文化差异是不可消除的，而且随着时间的推移和条件的变化，某些差异可能会引起新的冲突，因此文化融合是一个动态的、不断调整的、循环往复的过程，应经常性地对自身的企业文化进行诊断并做出调整，构建“灵活适应型”企业文化。为此，中海油制定了“感知诊断—尊重与学习—融合变革—内化巩固”跨国企业文化整合流程，整个流程循环往复，使企业文化随着市场结构、经营环境的变化而不断丰富完善。

丰田公司提出了“文化审计”的理念并在海外子公司中推行。公司内部专职的文化审计团队定期对海外子公司内部的文化相容性进行调研，调研既包括不同文化背景下发展理念、战略规划的落实情况，也包括不同文化背景下员工配合协调、沟通交流顺畅程度，对海外子公司的企业文化相容性和和谐度进行综合评估，并根据评估结果提出企业文化优化整合建议，推动海外子公司构建本土化、多元化、协调融洽的文化氛围。

2 启示

越来越多的中国企业正在“走出去”拓展国际业务，融洽、多元、协调的企业文化环境是中国企业发展国际业务的重要保障。成熟的国内外跨国企业在企业文化建设方面积累了较多经验，在以下方面可为更多中国企业拓展海外业务提供借鉴：

2.1 制定系统的企业文化融合工作机制，实现海外子公司企业文化工作的规范化

建立“感知诊断—尊重与学习—融合变革—内化巩固”的文化融合流程，制定每阶段文化融合工作的目标、方案和重要举措；完善内部审计的内涵，将海外子公司企业文化相容性作为内部审计的重要内容，根据审计结果提出企业文化融合的改进措施。

2.2 完善跨国并购前尽职调研流程，把企业文化的相容性和文化整合难度作为选择目标资产的重要标准

并购前对目标公司的价值理念、企业愿景，以及目标公司所在国家的民族文化、历史传统、风俗习惯进行详尽调研，科学评估目标公司企业文化相容性，提前应对并购后文化整合风险。

2.3 搭建中外员工沟通交流的平台，促进文化融合，为国际业务拓展创造和谐的文化氛围

通过报刊、网站等多种媒介介绍不同国家的文化背景和风俗习惯，开展跨国文化管理宣传和培训；积极组织中外员工共同参与文体和交流活动，提升当地员工对跨国企业文化差异性的认知；通过组织来华交流学习等手段，充分展现自身文化优越性，增强企业文化的吸引力。

【参考文献】

[1]唐炎钊，张丽明，陈志斌.《中国企业跨国并购文化整合解决方案探究》，中国经济出版社，2012年。

[2]高明飞.《中国企业海外并购与风险防控》，中国法制出版社，2012年。

[3]陈晓萍.《跨文化管理》，清华大学出版社，2005年。

[4]古继宝.“中国企业跨国并购交易成败的影响因素”，《经济管理》，2006（1）。

[5]顾卫平，薛求知.“论跨国并购的文化整合”，《外国经济与管理》，2004（4）。

[6]唐文姣.“试论企业战略与企业文化的关系”，《商业时代》，2012（6）。

[7]范恒君.“企业文化演进的复杂性探索”，《商业时代》，2013（16）。

[8]袁琳，李莹.“中德企业文化与企业管理比较——基于Hofstede的文化价值理论框架”，《商业时代》，2012（3）。

公司企业文化认知范文第5篇

一、培训目的

1、消除新员工陌生感，达成对公司文化，价值观、发展战略的认知和认同。

了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各们新进员工清楚了解自己的权益与责任。

强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。

二、培训对象

公司新入职员工

三、培训方式

由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。

四、培训地点

公司会议室。需提前了解会议室的使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。

五、培训内容

1、企业文化

2、员工手册

3、OA办公平台使用方法

六、培训资料准备

新入职人员录用资料、新放职人员及参培人员签到表、公司企业文化宣传资料、员工手册、OA平台使用说明

七、培训实施

1、综合部领导致词

2、培训主管自我介绍和新员工自我介绍

3、宣读培训纪律

4、根据培训内容进行逐步讲解

5、培训评估与考核

八、培训后期跟进