公司文化的建立

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司文化的建立范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公司文化的建立范文第1篇

关键词：企业文化 公司治理 审计文化 柔性机制

一、审计与公司治理

1.公司治理结构

在公司制下，企业的所有权与经营权是分离的。公司治理结构为这种委托与受托责任提供了比较规范的解决框架和路径。公司治理结构设计了股东、董事会、管理层之间的权利义务关系，并将其固化于机构职能之中，对公司内部的权力进行了有效的分解，便于公司的运作管理。

从我国的公司治理实践来看，公司的最终决策权、战略决策权、日常经营管理权和监督权是分离的，分别由公司股东大会（公司最高权力机构和最高决策机构）、董事会（公司战略决策职能）、总经理（公司日常经营管理职能）和监事会（纪律监督职能）行使。

在公司的内部监督外部监管体系中，审计均发挥着重要的作用。

2.审计在公司治理结构中的地位与作用

内部审计在公司的治理结构中的作用，通常是结合审计委员会的职能来实现的。审计委员会一般设立于公司董事会，专门负责监督外部审计、内部审计和内部控制职责。审计委员会由至少三名董事组成，其中过半数应为独立、非执行董事。

内部审计的日常管理模式有多种，如隶属于经理层（财务部分管或CEO分管）、董事会（或审计委员会）或监事会，或者CEO和董事会双重领导。通过加强内部审计职能，能够更好地发挥公司治理的作用：内部审计是现代公司治理结构的重要组成部分；在审计委员会的领导下，内部审计的独立性增强，有利于实施相关的内部控制；通过事前和事中监督，使内部审计的监督重心前移；通过对公司日常业务环节的审计监控，有利于降低公司成本，增加企业价值；属于公司激励机制的一部分，通过部门业绩或公司整体业绩的审计评价活动，使相关人员得到正激励或负激励。

二、企业文化视阈下的审计文化建设

1.企业文化系统

与社会传统文化不同，企业的文化系统是服从并服务于企业目标的，其核心是企业价值观。例如，企业决策程序中的听取意见和领导决定这两个基本步骤，在其实施过程中就确立并反映了该企业的价值观：是个别沟通还是分组讨论；是正式沟通还是非正式沟通；是表决决定还是授权领导决定；是集体决策还是个人决定。这样，通常形成的企业价值观是“大家发表意见，领导最终拍板。领导个人拍板，领导个人承担责任”。

除了价值观外，企业文化还更多的表现为习惯、纪律、制度，以及商业行为准则、企业宗旨、团队、员工素质、战略、创新与创造、多元文化等等层面。其中，审计文化是企业文化中不可或缺的组成部分。

2.审计文化建设

审计文化由审计价值观、审计精神、审计心理、审计道德、审计形象、审计知识、审计行为准则、审计组织、审计设施等要素构成。企业审计文化是组织层面的一项重要的软环境建设任务。

企业审计文化建设受企业文化的指导和约束，最终目标是增加企业价值。在此基础上，审计文化有其自身的特色。企业审计文化建设的主要内容包括：⑴正确履行审计职责，合理保证企业的财务及其他资料的真实性。这是由审计的受托经济责任所决定的。⑵服务于公司治理当局的同时，也要兼顾社会公众利益。这是由审计作为法定的、独立的中介机构或企业内设机构的基本性质所决定的。⑶坚守职业道德，维护秩序，主要指审计独立性、专业胜任能力、应有的职业谨慎和正当地承揽审计业务等。⑷遵守审计准则、各类专业规范和法律、制度。⑸提高专业技术能力，注重个人修养，不过分追求物质激励。⑹培养理性的工作作风，在工作中凡事讲究证据，审计结果公开、透明。

三、以企业文化为核心的柔性公司治理机制建设

1.公司治理的刚性机制与柔性机制

（1）刚性机制。公司治理的刚性机制是由法律、规章和制度加以强制性规定和约束的。例如，《公司法》规定，有限责任公司和股份公司应建立、健全股东大会、董事会、监事会等相关机构，并对其组成和运作做了原则性的规定。此外，《证券法》、《上市公司治理准则》、《上市公司证券发行管理办法》、《上市公司章程指引》，以及《上市公司董事、监事、高级管理人员、股东股份交易行为规范问答》等法规制度或指引，都对公司治理做出了相应的强制性规定，即法定的要求。

（2）柔性机制。公司治理的柔性机制不以强制手段来达到公司治理目的，是企业柔性管理的主要内容之一，主要体现在公司治理结构的设计、管理决策的实施方式、执行业务时的灵活性或权变性、激励措施的制定等方面。公司治理的柔性机制形成于漫长的公司治理实践之中，习惯、共识、默认等都可以是其表现形式，包括审计文化在内的企业文化的形成与稳定的过程也是典型的柔性管理机制。

2.企业文化与柔性机制

企业文化的柔性机制主要体现在其发挥作用的方式上，这里的发挥作用指的是实现企业的目标（例如公司治理目标）。企业文化的直接作用对象是人，核心价值观由员工的共同愿景、认同感与归属感、凝聚力、创造力所组成，也是企业核心竞争力的重要来源。

（1）愿景。公司的共同愿景由企业的目标（例如公司治理目标）所决定，当员工对公司的未来有所期待并愿意为之行动时，企业的目标最容易达成。相反，如果愿景分散、甚至相互背离时，公司治理的状况也不会好到哪里去。所以，企业应该采取措施使自己的公司治理目标变得较为明确，使参与企业治理的各方深刻地理解此目标，从而采取方向一致的行动。当背离该目标的行动出现时，就会通过公司治理的机制在公司内部得到有效的制约。当前我国正构建和谐社会，公司愿景不应该只包含企业自身的目标，也应涵盖企业的社会责任。

（2）认同与归属。当企业的目标考虑到员工的利益和应尽的社会义务时，容易得到公司内部员工甚至社会中的其他关注者（可以称之为公司的“潜在员工”）的认同，并进一步使员工对企业产生归属感。这样，员工愿意自觉地维护企业的利益，与企业共同发展。在这样的柔性机制下，公司治理的作用容易得到充分的发挥，企业的利益在制度之外也能够得到较好地维护。

（3）凝聚力。公司有了共同的目标并因员工认同而产生共鸣，就容易产生凝聚力，这种凝聚力不仅作用于公司的正式员工，也能够作用于公司潜在的员工。团队精神是凝聚力的一个具体表现。在凝聚力的作用下，个体为实现整体利益，通常愿意在个人利益方面做出让步或牺牲。这与制度、规范等的强制力的作用方式不同，属于典型的柔性机制所产生的作用。

（4）创造力。创造力由知识、智力和人格构成，创造性地实施工作能够以较低的消耗实现公司的目标或者将公司的目标推进到一个新的阶段。从创造力的形成和培养来看，它也属于柔性机制的范畴。创造力是企业核心竞争力的重要体现，有利于企业的可持续发展。

3.柔性公司治理机制：以审计文化为例的建设思路

公司治理难以单纯依赖刚性机制得到实现，应该同时发挥柔性机制的作用促进规章制度的执行，唤醒企业的管理层、员工和利益相关者们的自主意识并为企业的共同利益报务。审计文化是促进实现公司治理目标的重要柔性机制之一。公司治理目标下的审计文化主要是指在审计文化建设的过程中实施有利于公司治理的措施。

（1）审计委员会建设。企业运用和发扬审计文化来科学地建立和完善公司的审计委员会是加强公司治理的重要柔性机制之一。首先是审计委员会的建立和成员组成多元化。重视发挥独立非执行董事的作用。其次是审计委员会逐步形成顺畅的工作机制。审计委员会与其他公司治理机制保持沟通，信息畅通。三是在审计委员会内部形成尊重、勤勉、轮换和淘汰的文化。“万年”审计委员会是不可取的，审计委员会在相互尊重的基础上及时吸收新鲜血液，保持勤勉的工作作风。四是加强审计委员会的职业道德建设，保持应有的职业谨慎。

（2）内部审计建设。企业运用和发扬审计文化加强内部审计建设也是公司治理的一项柔性机制。内部审计发挥公司治理作用的主要方式为：增加企业价值（直接的正向作用）；通过免疫作用减少企业损失（间接的防治反向作用）。目前企业内部审计的运作方式多样，如隶属于治理层（董事会或监事会）、管理层甚至财务部门。跟审计委员会相比，内部审计是常设机构，能够发挥日常监控的公司治理作用。从审计组织来看，内部审计应隶属于董事会等治理层面，如果层级过低就不利于内审职能的发挥。从审计价值观来看，内部审计具有明显的双重价值，即服从和服务于企业的公司治理目标，同时也要遵守由国家审计主管部门及其授权组织制定的内部审计规范。从审计精神来看，奉献、进取乃至慎独，都是内部审计人员所应有的精神追求，这样的精神状态才有利内部职能的发挥。

（3）外部审计监督体系构建。政府部门运用和发扬审计文化科学地构建公司的外部审计监督体系能客观地促进公司治理的完善。任何一个企业都不可能独自地在市场中取得长足的发展，企业的公司治理目标与其所承担的社会责任有时会相符，有时会冲突；相应地，包括政府、员工、其他利益相关者对企业的期待和要求，能够通过公司治理机制得到保障；这时，包括审计在内的外部监督体系就成为重要的柔性机制。在相关的法治框架下，通过构建政府审计文化和注册会计师审计文化，在企业外部形成科学地促进或抑制公司治理的柔性机制或者软环境。

参考文献：

公司文化的建立范文第2篇

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公司文化的建立范文第3篇

（一）内部控制评价概念

内部控制评价，是指企业董事会或类似权力机构对内部控制的有效性进行全面评价，形成评价结论，出具评价报告的过程。

保证企业资产安全、经营管理合规合法、相关信息和财务报告的完整性是内部控制评价的目标，提高了企业的经营效果和效率，通过内部控制评价可以对企业的审计程序的确认提供帮助，提高企业内部审计的质量。

（二）内部控制评价的方法

内部控制评价方法选取的主要依据是评价的目标和程序的设计，内部控制评价方法的选择直接影响到评价的可靠性和真实性，主要的内部控制评价的方法主要有抽样法、问卷调查法、标杆法。

抽样法主要分为随机抽样和非随机抽样两种，其中随机抽样的特点是每个单位抽取的概率是相同的，它排除了一些主观因素的影响，虽然看起来描述比较简单，但是在实际工作中保证相同的概率是比较困难的；非随机抽样是指不能在随机抽样的情况下进行的，是一种假设和初步设想的方法，对抽样调查小组提出了较高的抽样经验；从实质上来看这两种方法是根据企业的具体业务，并根据市场固有的风险和发生的频率，按照一定的比例和范围来抽取一定数量的样本。

问卷调查法是在内部控制评价比较常用的方法，由于这种方法易于执行、简单易懂，受到了大部分调查小组的广泛应用，但是采用问卷调查法并不是照抄一些模式，而是要考虑到企业的风险控制点和评价的程序，被调查者的主动性会直接影响到问卷调查质量的水平，因此问卷的调查者要精心的设计好问卷的问题，方便进行统计和问答。

标杆法与前面两种方法相比使用率较低，一般的大企业会采用标杆法，这种方法的目标主要有执行出色和内部控制设计出色的企业，标杆法的一般程序分为以下步骤：第一标杆小组的建立，确定和分配标杆小组成员的职责；第二行业内标杆的确立，对行业内标杆的内容要经过充分的调研确定，不能轻率的决定；第三对标杆企业的数据进行搜集和分析，积极的寻找出与目标公司之间的差距，并找出缩短差距的方法。

（三）内部控制评价的作用

1、有利于企业市场形象的提升

内部控制评价是企业发展战略和经营管理中关键的环节之一，有利于企业核心竞争力的提高，在信息披露的压力下，企业可以通过完善的内部控制，使得企业的行业优势、内部控制环境、发展战略可以通过对外信息的披露来进行充分的体现，企业可以通过对披露真实可靠的信息来树立良好的市场形象，通过提高内部控制信息的透明度取得债权人的信任，可以使企业以较低的成本来进行融资。

2、有利于防范风险

内部控制评价需要企业的员工对内部控制有自己的看法，内部控制评价的人员可以通过内部控制评价掌握更多的内部控制信息，并对内部控制信息进行汇总和分析，寻找出企业可能会面临的经营风险。

3、有利于财务报告质量的提高

内部控制评价提高财务报告质量主要表现在以下几个方面：第一，通过内部控制评价可以有效制财务舞弊行为的发生，可以提高财务信息的真实性；第二，在内部控制评价中的互相牵制可以有效降低财务人员串通舞弊的问题发生，可以有效避免财务错报的情况发生；第三，通过内部控制评价可以对管理层的行为进行规范，有利于提高财务报告的质量。

二、上市公司内部控制评价存在的问题

（一）缺乏健全的内部控制评价体系

目前，我国不少上市公司现有的内部控制评价体系并不够完善，由于没有统一的内部控制评价的标准，导致了上市公司内部控制体系的多样化，直接降低了内部控制评价的可比性，内部控制评价水平的提高也受到了遏制。同时，一些上市公司并未建立适合自身发展的内部控制制度，仍是按照传统的习惯和方法而不是按照相关的制度进行管理和经营，内部控制的随意性较大。

（二）内部控制评价机制不健全

从实际情况来看上市公司的内部管理制度还有待于完善，内部控制的评价还得不到内部审计机构的保障，在内部控制评价方面很多上市公司也不愿意花费大量成本，这样就会导致上市公司内部评价的结果与实际有所差距，需要指出的是内部控制评价系统不可能是单独存在的，需要与其他相关的制度相辅相成的，需要相关制度来保障内部控制评价的顺利进行，然而上市公司中的内部管理制度还不够完善，因此内部控制评价得不到很好的保障，导致了内部控制评价机制的不健全。

（三）内部控制评价信息不充分

在内部控制评价方面，一些上市公司比较重视的是自我评价的书面结果，往往追求的是“零缺陷”或者“合规”，从而对公司内控报告进行美化，导致了内部控制自我评价报告过于形式化，信息的使用者很难从中获取相应的信息。

（四）评价过程缺乏定量的方法

从内部评价报告的调查情况发现，抽样调查法、问卷调查法是现在企业主要采用的内部评价的方法，这些方法被广泛应用的主要原因在于简单易行，但是也会存在一定的缺点，其缺点在于不能够对评价的结果进行定量评价，不同企业之间的内部评价水平也不能够进行很好的比较，采用定性评价方法会存在一定的主观判断，降低了评价报告的可靠性，然而采用定量方法就可以弥补定性方法的不足之处，虽然定量方法也会存在着一些主观臆断，但是可以对最后的情况进行打分，有利于对不同企业的内部控制情况进行比较分析，提高评价报告的可靠性，然而在大部分企业中内部评价过程采用定量方法较少，降低了上市公司内部控制评价的水平。

三、提高上市公司内部控制评价水平的合理化建议

（一）建立健全内部控制评价体系

健全的内部控制评价体系是提高上市公司内部控制评价水平的重要基础，因此上市公司要建立健全内部控制评价体系，要对内部控制的标准进行量化，要从上市公司的视角情况出发，根据上市公司的内部控制评价要素来量化公司的评价标准，只有保证上市公司内部控制评价体系的健全性，才能够提高评价报告的可靠性。

（二）提高内部控制评价保障机制

上市公司必须要认识到内部控制评价体系需要健全的内部控制评价保障机制来保障，更离不开外部监管部门的辅助，因此上市公司必须采用合理的方法来提高内部控制评价的保障机制，一方面上市公司在相关的保障机制中要提高对审计人员的重视程度，加强对内部审计制度的建设，为了调动起审计人员的积极性，要建立相应的考核机制，进一步提高内部审计工作的质量；另一方面上市公司要将内部审计部门的评价和监督职能发挥到最大化，加强对企业综合管理和风险管理的重视程度，企业上市公司内部控制评价也要根据相关的法律来进行指导，并通过相关的监管主体来提高上市公司内部评价的有效性。

（三）提高对内部控制评价信息的披露

一些上市公司认为对内部控制评价信息的披露会花费大量的成本，过多的披露内部控制评价的信息可以泄露一些商业秘密，但是这种意识是不够正确的，从上市公司的长远发展情况来看，要加大对内部控制评价信息的披露，上市公司只有客观公正的对评价信息进行披露，才能够更好的获得投资者的信任，同时也要让上市公司的员工认识到内部控制评价信息披露的重要性，要强化员工的评价信息披露认识，建立相关的内部控制评价信息披露制度。

（四）采用定性和定量方法进行评价

上市公司内部评价方法应该采用定性和定量的方法，其中定量的方法可以采用简单的加权平均评价法，选取和构建评价指标是加权平均法的首要思路，对评价指标进行赋值要根据相关指标在企业业务中的重要性来确定，是一种比较科学的定量评价方法。

公司文化的建立范文第4篇

论文摘要：本文通过大量的网上调研，分析了我国共享工程省级分中心数字文化网建设的现状，并结合实际工作，提出了建设专门服务于共享工程的数字文化网的构想．及其在建设中应注意的问题。

2002年4月，由国家财政部支持、文化部组织实施的国家级工程”全国文化信息资源共享工程”正式启动，其目标主要是充分利用现代高新技术手段，整合中华民族几千年保留下来的各种类型的文化信息资源的精华，建成中华文化信息资源中心和各级分中心，依托覆盖全国的网络传输系统，在全国范围内广泛传播先进文化，把优秀的文化传送到城市社区、边远山区、边防哨所等基层单位，实现优秀文化信息资源的共建共享。目前共享工程已建成省中心32个，其中13个省中心建成了数字文化网站。

省级分中心的功能主要是整合、加工、传播当地图书馆、博物馆、美术馆、艺术院团及有关文化机构的文化资源，与国家中心的资源组合在一起形成中华文化信息资源库，并利用这些资源采取先进的技术手段为广大人民群众服务。这一功能定位与图书馆的功能定位十分吻合，各地省级图书馆之所以成为共享工程的省级分中心，这也是充分发挥了图书馆加工、整理信息资源的优势。但是，由于各省政府对文化信息资源共享工程在思想上高度重视，在财力上大力投入，因此对省级分中心的要求与期望很高，有的省要求省级分中心不仅要具有信息资源加工功能，而且要办成一个文化信息网，成为覆盖本省文化领域、及时反映本省文化发展动态、展示本省文化成就的一个重要窗口。有些省级分中心已经成为一个独立的网站，如江苏文化网就是一个具有网站性质的省级分中心。本文拟从实际工作的角度，对共享工程省级分中心网站建设作一些理性思考。

一、共享工程省级分中心网站建设现状

为深入了解共享工程省级分中心网站建设的现状，笔者对已经建立的巧个省级公共数字文化网站进行了网上调研，结果如表1所示:

通过调研，我们可以从内容上将这15个网站大致分为三类:

1共享工程专门网站

广东、浙江、上海三地的省级分中心只负责建设服务于共享工程的专门网站。其优点在于，网站的针对性、实用性强。所提供的共享资源内容丰富、富有特色，资源加工的质量高。其网站界面简洁、友好，便于用户操作。这种模式唯一的缺点在于建设成本较高，需要相应的制度保障。广东、浙江两省设有隶属于省文化厅的独立编制的文化信息中心，由该中心负责建设展示本省文化形象的文化门户网站和文化厅的政府网站。上海图书馆由于行政上不隶属于上海市文广局，共享工程分中心亦无须承担文化门户网站和政府网站的职能。

2一个网站两种用途

这是目前各省数字文化网最普遍的建设模式。在所调研的14个省中，有9个省采用了这种由共享工程省中心负责建设一个大型网站，既对应共享工程又作为本省的文化信息网的模式。该模式的优点在于，将共享工程资源提供、本省文化形象展示以及省文化厅政府网的部分职能整合到一个网站。有利于整合资源，打造品牌，提高效率。但在实际使用时往往因为内容繁杂，针对性不强，目标受众不明确，造成既不是政府网站，又不是资源共享网站的尴尬局面。

3一个中心两个网站

共享工程河北省分中心不仅建设了对应共享工程的“河北文化信息资源共享中心网”，还制作了展示河北文化形象的“河北文化艺术网”。“河北文化信息资源共享中心网”设有“文化动态”、“农事、农业技术、农业机械”、“地方戏曲”等多个栏目，内容丰富，实用性强。网站风格简洁、通俗、灵活，易于用户浏览、检索。“河北文化艺术网”是河北省文化厅的政府网，网站既有政策法规、机构设置等政务公开内容，也包含了“传统文化”、“文化交流”等展示河北文化形象的内容。两个网站独立建设，虽然增强了网站的针对性、实用性，但也给共享工程省中心带来较大的工作压力。河北省分中心要承担“河北文化信息资源共享中心网”、“河北文化艺术网”以及河北省图书馆网三个网站的建设和维护任务。

二、建设专门服务于共享工程的数字文化网站

2006年9月文化部下发的《全国文化信息资源共享工程试点工作方案》明确指出“‘十一五’期间，文化共享工程的建设以农村为重点”。数字文化网站也必须与时俱进，以农村群众为主要受众，调整网站内容和风格，提供既有利于农村生产、生活的，又富有趣味使群众易于接受的内容。而文化门户网站主要功能在于展示本地区文化形象。其受众比较固定，一般为文化工作者和文艺爱好者。其内容应具有一定的知识性、权威性。这两种网站在受众和内容上具有很大差异，结合起来可能导致受众定位不清，内容相互制约。因此，数字文化网站与综合性文化门户网站应相互区分、独立运作。这既是共享工程不断深人推进的必然要求，也是展示地方文化形象的重要举措。

如何建设专门服务于共享工程的数字文化网站。我们认为，在当前的三种模式中，河北的一个中心建设两个网站模式，除了对省级分中心自身要求较高外，是最实用和最具操作性的模式。其优越性主要表现在两个方面。

1使用同一软件系统，有利于网站间的信息互通

共享工程数字文化网站与文化门户网站在资源上具有一定的互通性。比如，数字化的特色文化资源库既是共享工程的重要内容，又可以很好的反映本地区的文化特色。还有的信息只需稍加修改就可以在不同的站点间引用。不同站点可以在同一内容协作平台下管理，一个数据库系统可以被多个站点同时引用，各站点间信息流转方便、快捷。既共享了资源，节省了人力，也节约了软件采购成本。

2立足现有体制，实现难度小

广东、浙江省分中心专注于一个网站建设的模式，虽有利于省中心集中力量服务共享工程，但牵涉到编制、经费等多方面问题，能否成为今后公益型文化网站的建设方向，目前尚不明朗。在现有体制下，由共享工程省中心牵头，建设两个网站，分别用于服务共享工程，展示本省文化，是各方最易接受，实施成本最小的方案。

三、共享工程省级分中心数字文化网的发展建议

1与业内外信息机构合作，部分业务外包

随着网站建设的不断深人，特别是将共享工程网站和文化门户网站独立后，共享工程省中心在技术保障、硬件设备维护、信息资源的制作、存储、以及技术人员的水平等方面的问题将日益突出。合理的将部分业务外包给专业机构完成，是目前解决这一问题的有效手段。合理的业务外包，首先，有助于减轻省中心的工作压力。网站建设涉及数据库、网络、平面设计、流媒体制作等多方面技术。共享工程省中心工作人员很难完全精通。将部分技术难度较大的任务交由专业机构完成可大大减轻省中心的工作压力。其次，有助于节约经费，提高效率。合理的外包业务不仅不会造成经费浪费，而且有助于节约开支。有的项目，比如高质量的流媒体采集、制作、，需要较高的前期投人，合理的采用外包方式，不仅可以节约大量的前期设备费，还可以在技术上少走弯路。再次，合理的业务外包还有助于解决版权问题。对图书馆自有馆藏资源数字化，进行大量的复制、传播可能涉及版权问题。与业内外信息机构合作，采取外包的方式，可规避版权纠纷。

2改进管理机制，加强队伍建设

省级分中心的工作人员基本上都是从图书馆各个部门抽调出的业务人员组成，在经过一段时间的培训后，基本能够适应省级分中心的工作要求。但是网站建设的工作性质与图书馆和省级分中心原有工作性质相比发生较大的变化。网站工作人员已经成为类似于媒体从业人员，与图书馆的工作相分离。象江苏文化网已经建成为江苏省级分中心的一个展示平台，是以一个网站的规模来进行建设的机构，设有编辑部正副主任、内容总监和技术总监，以及资源采访组、资料加工组和网页设计组等工作岗位，基本上是按照网站编辑部的机制来进行工作的。在实际工作中，它的工作强度与工作节奏与图书馆其他部门相比也要强得多要快得多，有时工作中还需要经常加班加点，但是其在管理机制和分配机制上还是在沿用着图书馆原有的机制，这就不可避免地影响工作人员的积极性。共享工程省中心应学习参照大型网站的有关经验，制定责任明确，操作性强，有利于调动工作人员积极性的各项管理和分配制度，同时通过各种形式加强人员队伍素质的培训，提高网站的文化品位，以符合共享工程网站的本质要求。

公司文化的建立范文第5篇

当代检察文化是社会主义法律文化的重要分支，是检察工作人员以中国特色社会主义检察制度及检察权的运行为依据，在检察工作实践中所体现出来的群体性思维方式、行为方式和外在表征的总和。

“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观是推进检察文化建设、提升检察文化软实力的重要精神支撑，是检察工作价值选择的指南针，对检察人员具有导向、凝聚、约束、激励及辐射等功能，而这些功能可以从不同方面满足检察干警各个层次的需要。检察干警核心价值观的形成过程也是检察人精神塑造和“建设”的过程，其成效的重要体现是检察人精神需求的实现。汲取马斯洛需求层次理论的精髓并运用于检察文化建设，有助于更好地把握检察文化建设的路径，可以提升检察干警核心价值观形成的实效。本文尝试从马斯洛需要层次理论的视角出发，寻找二者之间的共通之处，并结合马斯洛需要层次理论就检察文化功能的发挥路径略抒管见。

一、马斯洛需要层次理论与检察文化功能

（一）马斯洛需要层次理论的基本观点

美国著名人本主义心理学家马斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中，第一次提出需要层次理论。他在需要层次理论中将人的需要分为五个层次：①生理需求（Physiological needs），是由人的生物机体而产生的需求，包括衣、食、住及性的需要等；②安全需求（Safety needs），指个人追求身体安全、免遭威胁的需求，包括防备生理损伤、疾病，需要有安全的生活环境等；③归属与爱的需求（Love & belongingness），也称社交需求，指人们渴望与他人建立良好的感情，渴望被接受，成为群体的一员而有归属；④被尊重的需求（Esteem），即人们希望自己能得到他人较高的评价，得到别人的尊重；⑤自我实现的需求（Self-actualization），是指促使自己的潜力得以发挥、自己的理想、抱负得以实现的希望。在马斯洛看来，这五种需求由低到高形成一种阶梯状关系，生理需求和安全需求是较低层次的需求，归属与爱的需求和被尊重的需求则是较高层次的需求，自我实现的需求则是最高层次的需求。马斯洛认为，人类的价值体系有两种不同的需要，一种是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。另一种是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。其中，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要均属于低一级的需要，这些需要仅靠外部条件的成就便可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要。高级需要则必须通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。马斯洛还认为，同一时期，一个人或许同时有几种需要存在，但每一时期必然有一种占支配地位的需要，对其行为起决定作用。同时，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

每个人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期内，对各种需要的迫切程度是不尽相同的。人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

（二）检察文化的功能

检察文化的功能主要表现在两个方面，一个是检察文化的自身功能，一个是检察文化的社会功能。具体而言检察文化具有五个方面的功能。

一是价值引领功能，也称为导向功能，这是指检察文化以其所包含的价值观及执法理念等，对检察干警的个体行为以及检察机关的整体行为进行指导。通过目标和价值的引导，使广大检察干警从较高层次上理解检察工作的实质与发展前景，从而把检察干警的思想统一到检察工作所确立的总体目标上来， 使检察干警自觉、自愿为实现这一目标而行动。

二是行为规范功能，也称为约束功能。是指检察文化对检察干警个体的思想、心理和行为具有一种源自于检察机关内部的行为准则、道德规范的软性约束。这是通过一种无形的、非正式和非强制的行为准则来约束检察干警的思想和行为， 增强自律性，从而发挥其规范作用。

三是整合凝聚功能，也称为结构聚合功能。是指检察文化通过一定的规范、制度等， 将检察机关之间以及检察机关内设组织机构之间的制度结构及其运行机制既协调配合又有序控制、制约所产生的正效应的功能作用。

四是激励感召功能。是指检察文化通过用崇高的精神力量满足检察干警的精神需要， 使检察干警在自我塑造、自我雕琢、自我升华中，从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的功能作用。

五是辐射传播功能。是指检察文化对周围各类主体产生潜移默化的影响。具体表现为通过检察实践活动，在与社会成员间的互动过程中，对法治理念、正义理想、行为规范等的传播作用，并进而产生的“教化”效应。

（三）马斯洛需要层次理论与检察文化功能之间的相通之处

马斯洛用毕生精力来研究人的动机系统。他重视对人的内部动机系统的激发，主张只有真正调动人的内部动机，才能够发挥人的创造力和潜能。检察文化是以人为本的建设，关注的是以检察官为主体的检察人的需求，强调通过对检察干警内心世界的完善，从而满足检察干警自身价值的需要为出发点的。从这个角度而言，二者在一定程度上具有相通之处。

首先，检察文化是通过对检察官的内部动机发挥作用并影响其行为。它是以社会文化为依托，由全体检察官所认可，用文化的亲和力、影响力、感染力对检察官人格信念进行塑造，是从影响作为个体的人的检察官的心理和精神层面出发，从而形成检察官真实的信仰，进而对检察官的内部动机发挥作用，规范、约束检察官的执法行为，最终实现公平正义和执法为民这一全体检察官的追求。

其次，检察官高级需要的满足需要靠检察文化来促进。就检察官个体而言，要满足其尊重和自我实现的高级需要，不但需要具备过硬的业务技能，还要具备人格魅力和掌握高超的工作方法，而这些条件的成就，需要检察文化来发挥作用。

第三，检察文化不能够离开检察官而独立存在。检察文化对于检察权的正确行使具有自我调节的潜在功能，是规范、约束检察官执法行为的内在机制，左右着检察官的价值取向。因此，检察文化的作用必须通过满足检察官的需要来实现。

二、检察文化对满足检察官各种需要上的作用

检察文化的概念从广义上讲， 它是指检察官在行使宪法和法律赋予的职权的过程中形成的价值观念、思维模式、道德准则、精神风范等一系列抽象的精神成果。简单地说， 检察文化是检察机关在检察实践中创造的制度文化、精神文化乃至物质文化的总和。检察文化是检察事业的重要精神支撑，是检察工作发展的内在动力。由此可见，检察文化能够激发检察官的积极性、主动性和创造性，在满足检察官在各层次的需要上发挥作用。

（一）检察文化在满足检察官低层次的需要上的作用

生理需要和安全需要是低层次的需要。抛开检察官的职业属性，同普通人一样，他们也希望进一步改善食品结构和居住环境，衣着更时尚，同时也渴望拥有更好的工作环境。根据马斯洛的需要层次理论，只有当生理需要、安全需要等低层次需要满足以后，人们才有可能追求更高层次的需要。

而作为检察文化的重要组成部分，良好的检察物质文化能够满足检察官在生理和安全上的需要。检察物质文化是一种以物质形态为主的表层检察文化，是检察文化在物质上的凝结，也是检察文化的基础。它是由检察机关的各种装备环境和检察人员在履职中使用的物质设备所构成的器物文化。具体包括基础设施、办公环境、技术装备等等。检察物质文化的先进与落后，直接影响着办案水平、办案效率、办案质量和干警的工作热情，影响着检察机关现代化建设水平，影响着检察机关整体风貌和良好形象。因此，营造一流的工作环境， 建立规范高效的办公秩序，通过良好的检察物质文化基础使检察官在生理和安全这些低层次的需要被满足后，才能更好地追求高层次的需要。

（二）检察文化对满足检察官社交需要上的作用

当前，我国社会正处于转型期间，各种矛盾突出，刑事犯罪呈高发状态。打击犯罪和维护社会稳定的重要任务使检察官的工作强度日益增加，因此作为社会成员的检察官，同样也需要与其他社会成员进行交流，以此释放工作的压力，使心理得以平衡，并积极投入到新的工作中去。

首先，检察文化的凝聚整合作用能够使全体检察官产生强烈的归属感、自豪感。还能建立起相互尊重、相互理解、相互支持的良好人际关系，搭建既有个人自由发展空间、充分展示自己的才华、发挥自己创造力，又有全员之间的相互配合、互守诚信、相互促进的平台，形成了合作的理念，打造出一支既有大局观念，又有协作配合，既能独立完成工作，又能相互补位，具有凝聚力和战斗力的团队，满足检察官在社交（情感）上的需要。

其次，检察文化具有规范约束作用，通过制定严格的执法准则， 行为标准及规章制度和文化管理提升检察官的自律能力。从而养成一种良好的群体意识， 用理念约束人， 成为检察官自觉的行为准则。这样既能够通过建立健全机关的各项管理规章、制度，使检察机关各项工作不断趋于规范化、制度化和科学化， 使检察官的工作和行为能有章可循， 有规可依， 遵章守纪，依法办案。又能够规范检察官的社交范围，促使他们树立良好的择友观，避免出现“交友不慎”的情况，又可以满足下一层次有关安全的需要。

（三）检察文化对满足检察官尊重的需要上的作用

尊重的需要是对自我成就的自我欣赏，自尊受到他人的尊敬以及发展自信、声望的需要。作为社会成员，检察官同样有对尊重的渴望，更何况在文明国家，检察官本身就是一种受到人们尊重的高尚职业。

从检察文化与社会文化的互动关系来看，检察工作实践塑造出检察文化，检察文化又通过检察工作实践与社会其他文化形态进行着交流融合。检察文化作为一个系统， 不仅仅在检察机关内部发挥作用， 并且还要与外部环境进行交流， 要受到外部环境的影响并相应地对外部环境产生反作用。正因为检察文化具有强大的辐射功能，检察机关在提高公信力的过程中，也能将检察文化的先进价值理念、思维方式、行为作风等传达给周围其他社会成员，从而不断地扩大社会知名度和影响力。从而在其他社会群体中树立检察机关和检察官的良好形象， 增强其他社会群体对检察机关整体形象的认同感和支持度， 通过检察群体的各种执法活动和真实感人的事迹， 折射出检察文化倡导的整体价值观念、文化特点和内涵， 展示出检察机关和检察人员的良好形象， 增进社会对检察工作的理解、信任和尊重。

（四）检察文化在满足检察官自我实现的需要上的作用

自我实现的需要是最高层次的需要，即希望完成自己能做的事，发挥自己的潜力，谋求具有挑战性的工作任务，不断进行创造、革新，并获得个人成长的机会。

情感激励是以个人与个人之间或组织与个人之间的感情联系作为手段的一种激励方式，主要是通过调节人的情绪系统， 实现激励的目的。检察文化所具有的激励感召功能，是以尊重人为中心内容， 崇尚以人为本，用内在的引导来对人进行激励。检察文化的激励感召功能可以发挥每个人潜在的或者是已经表现出来的对检察工作有促进作用的驱动力， 使其懂得他所在的组织及本人存在的社会价值和意义，不但能够满足人们对实现自身价值的心理需求， 还能够着眼于整体文化建设和人性而不断完善，进而产生职业荣誉感和崇高的使命感， 使每位检察官的内心深处自觉产生为实现自己的人生价值而勤奋工作，为检察事业拼搏的献身精神。

三、马斯洛需要层次理论的视角下的检察文化功能发挥路径

马斯洛需要层次理论表明，人的需要不但是客观存在的，而且是多种多样、多层次、发展变化的。其内容既包括物质方面的，还包括精神方面的，不但有身外之物，更有内心体验。因此，要注重发挥检察文化对检察官高层次需要的满足的作用，激发其自身发展的欲望和发掘自身的潜能，从而不断促进核心价值观的提升，推进检察工作良性发展。

（一）准确把握检察官的需要，运用发展的、变化的观点开展检察文化建设

检察文化各种功能的发挥，是同检察文化的建设水平相适应的。同时，从马斯洛对人的需要的研究成果来看，发展与进步是呈动态变化的。即，随着社会的发展和进步，人对需要的数量、质量以及满足方式等方面均不断发生变化。就整个社会发展而言，从前人们认为是奢求的事，现在却变得很普通；目前很难实现的要求，未来可能比较容易地达到。

就当前检察官队伍的现状而言，生理和安全方面的需要基本上都能够得到满足，但是其他方面的需要依然存在。随着社会的支持和自身努力的增强，他们对满足高层次需要的渴望会进一步增加。

所以，要用发展的眼光看检察官的需要，不但要研究他们目前的需要，而且要预测以后的需要。在检察文化建设的过程中，有目的地从实际出发，因时、因地、因情、因事而不断改变检察文化建设工作的手段、方式，这样才能够使各种检察功能得到更好地发挥。譬如如何使检察干警实现自我价值，如何实现学用统一、知行合一等问题，马斯洛的层次需求理论就给了我们一些启示。马斯洛认为，自我实现就是充分发挥一个人的潜能。他说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的满足。是什么样的角色就应该干什么样的事情，我们把这种需要叫做自我实现。”可见，如欲通过检察文化建设使尽量多的检察官满足最高层次的自我实现需求，就必须将文化建设工作融入到司法实践中去，使检察官们自觉地将做好本职工作转换为内在的自我实现需求，并不断地通过努力工作来实现之。

（二）善于运用检察文化的价值引领功能，将检察官的无意识需要变为有意识需要

马斯洛在需要层次理论中有一个重要思想，即在个人身上有许多需要是无意识的。这些无意识的需要对于人的行动的积极性影响很大。如果不能正确对待这些无意识的需要，就可能会引发一些问题，进而影响人际关系，影响正常的工作、学习、生活秩序。同样，在检察官身上，这样的无意识需求同样存在。主要体现为：希望别人对自己有一种坚定的、基础稳固的高度评价，保持自尊或自重，并得到别人的尊重等。

因此，切实发挥检察文化的价值引领功能（导向功能），指导检察官的个体行为向着正确的方向发展尤为重要。教育、引导他们更新思想观念，进一步树立自尊，自强，自立的观念，实现对自我的超越，将无意识的需要转变为有意识的需要。譬如，职业尊荣感是使检察官立足本职工作获得被尊重感和产生自我实现愿望的前提，在促使检察官提升自我职业尊荣感方面，就要求有关检察文化建设的举措都应当内涵有检察官职业、法律精神、法律价值等内容的特质元素，使检察官意识到作为法律人的信仰和责任并坚守之。另一方面，检察文化建设要促使检察官懂得被尊重感应从群众中获得，应将群众对自身履职的评价作为获得被尊重感的参照系，而不是以物质财富或物质化的“成功人士”作为参照；同时要促使检察官自觉通过满足群众的司法需求，来获得自我的精神愉悦，并产生立足司法职业的自我实现需求。

（三）注重需要次序的变动性，运用检察文化的激励感召功能为检察官的“自我实现”创造条件