员工职业素养培训
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工职业素养培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
员工职业素养培训范文第1篇
[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）24-0019-02
一、问题提出
高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，其是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，对于学生的影响广泛而深远，因此高校辅导员的职业素养至关重要。但在实践中，我们发现当前辅导员职业素养存在一定的不足之处，如政策理论水平有待提高、专业化程度不高等问题。这些问题的出现直接制约了高校思想政治工作的开展，引起了高校的普遍重视。当前，各大高校普遍重视辅导员职业素养的培训工作，但是效果不甚明显。广大辅导员也对培训的效果存在异议。高校辅导员职业素养培训工作应该何去何从值得我们关注。接受机制理论的提出为我们解决上述问题寻找到一条新的途径。可以说，以接受机制理论融人到高校辅导员职业素养培训过程中的过程中，探索新形势下高校辅导员职业素养提高的新模式、新机制，接受机制理论为高校辅导员职业素养提高提供了新的思路。
二、高校辅导员职业素养培训接受过程的动态分析
当前关于接受机制理论研究的主要研究对象是大学生道德的生成。但笔者认为，作为高校辅导员来说，接受机制理论同样适用。高校辅导员的思想接受具有选择性、能动性和建构性。虽然高校对于辅导员的职业素质有着定期培训等，但实际效果的最终取得还是要靠辅导员自身期望的接受程度。可以说，高校辅导员职业素养培训的接受过程，是将培训的内容内化为接受主体自身职业素养的过程，也是将理论应然转化为接受主体自身工作成绩的实然过程。结合高校工作的实际情况，我们认为高校辅导员职业素养培训接受过程的动态过程应该由以下几个方面构成。
（一）准备过程
准备过程有两种情况，一是接受主体自我准备，即接受主体出自于各种需要，如物质利益、获取知识、追求真理等，而对于职业素养培训的各种信息有所心理期待。二是学校通过氛围营造、信号释放等积极有效的方法，将蕴含着各种先兆信息，向接受主体作出调整暗示，以便激发辅导员潜在接受心理，从而为传授的实施提供对象保证。
（二）传授过程
所谓传授过程，是指传授主体在特定的接受环境中，通过接受中介将接受客体即培训内容作用于接受主体的过程。在现在某些高校组织的辅导员培训中，大多流于形式，照本宣科的将文件、材料进行宣读，实效性很差。实际上，我们认为，辅导员培训的内容的传导活动是双向平等的互动过程。传授主体的情感才会是也才能被认为是真挚的，才会从心理上拉近传授主体和接受主体之间的距离，接受主体才会从内心对传授主体给予认同并进而接受其培训内容。培训的内容应该包括基本的政治理论、教育学、心理学、管理学、法律基础知识、职业指导、学生事务管理和中国传统文化等为主体。采用的形式可以为学习心得交流、队伍内部骨干谈体会作报告、学校党政干部授课和聘请专家学者讲学等相结合的培训形式。此外，在培训过程中，由于传授主体在传授过程中起着相对主导作用，因此，传授主体所传授的内容、使用的方法手段、语言魅力、人格魅力、知识结构、理论水平以及接受环境的选择都会对辅导员的接受效果产生重要影响。
（三）理解过程
理解过程是高校辅导员职业素养培训活动中接受主体对接受客体进行辨别和识读的过程。当作为接受客体的高校辅导员职业素养培训活动信息反映到接受主体的大脑中后，接受主体就会对接受客体做出最原始的判断，并对传授主体的意图性和高校辅导员职业素养培训内容的与己相关性进行识读，以提升其信息接受的质量。在高校辅导员职业素养培训活动中，理解过程主要受到接受主体认识能力和需要的影响，如果接受客体能满足接受主体的某种需要，在接受主体凭借自身较强的认识能力加以解读的基础上，就能较为全面、客观的理解接受客体；反之，则会对接受客体产生片面和主观的理解。同样内容的客体信息对不同的接受主体来说会有不同的理解，有时甚至是相反的理解，就是因为接受主体的需求以及认知能力不同。基于此，作为高校辅导员来说，对于所掌握的培训内容应该进行充分的理解掌握。时代日新月异，社会变化莫测，这要求高校辅导员的理解、分析能力必须提高，只有充分、正确的理解培训的内容，才能更好地对培训内容进行选择。
（四）选择过程
选择过程是接受主体运用自己的思维方式对传授主体所传递的辅导内容进行筛选、过滤，使之进入思想库的过程，这是接受主体的理性反映过程。接受主体作为活生生的现实的主体，会有一定的思想、观念和习惯的积淀，对于传授主体传导的信息不可能原封不动地全盘接受，而是必须经过自身的需要和接受能力进行选择和加工。在这个过程中，辅导员群体会将各类客体信息进行分类.接受主体会对那些肯定性信息产生强烈的兴趣和情感的跃动，进而积极地予以吸收，使之进入自己的思想库；而否定的信息则被接受主体冷落和排斥。笔者认为，现代高校辅导员培训的信息量是非常大的，高校辅导员要完全认同培训的内容也是不可能的。一个称职的高校政治辅导员，在具备过硬的政治素质、较高的人文素质、一定的实际工作能力和良好作风素质的基础上，还要对自己目前的短处有一定的认识。
（五）整合过程
整合就是接受主体对传授主体所传授的培训信息容纳、加工、整理、融合，进而归置为自身思想观念的重构过程。当培训信息与接受客体原有的思想观念体系具有指向一致性时，该信息就会被建构到原有的思想观念结构中，这种现象称之为同化；而培训信息与其原有观念指向不一致时，整合的力量便会打破原有观念体系的边界，重构原有思想观念结构，使其适应传导应该具备高校辅导员职业素质的性质和要求，这种现象称之为顺应。接受主体的职业素养正是在同化、顺应、不断建构的过程中获得进步和提高。但在建构或重构过程中形成的新的思想观点并不牢固，其正确与否不以接受主体的主观判断为标准，而是以是否符合高校辅导员职业素养的本真性为标准，是否有利于高校学生工作的正确有序开展作为标准。
（六）内化过程
内化过程是接受主体在各种因素的作用下，在对职业素养内容信息进行加工整合，建构为自己新的思想认知结构后，将其转化为自己的思想政治品德认识的过程。接受主体接受职业素养内容信息的过程，并不是一劳永逸的，当经过整合加工后的信息转化为新的认知结构后，接受主体要通过反思、自省等方式，进一步将接受客体转化为自身的理想信念，并融入情感意志，使认知不断深化，以实现稳定的思想状态。基于此，我们可以尝试开展一些丰富多彩的外部活动，通过环境影响来帮助辅导员群体接受培训内容。
（七）外化过程
外化过程是接受主体把自身在内化阶段已形成的职业素养认识自觉转化为自身工作行为，并经过社会生活的验证，在劳动、生活、交往等过程中养成相应的思想政治品德行为习惯的过程，也就是我们常说的知行合一。我们说，内化是接受的重要一环，但内化并不意味着接受的完成，外化才是接受的实现形式。内化与外化这两个阶段是紧密相连、相互渗透和相互转化的，只有相对意义，不能截然分开。当前在许多学生的面前，辅导员老师和专业课老师的形象是不一样的，辅导员老师只是社会老师，是管生活的老师，而不是传授知识、教授生活经验的老手。辅导员自身在自身职业素养提高之后，需要进行外化，当职业素养层次提高以后，辅导员教师可能将所接受到的心得想法、意识带到他们工作中去，他们的工作将更有理性、更有章法，更能用理性的思考的品质影响学生，自身在学生中的“形象”也会得到提高，也愿意听从辅导员教师的引导，从而形成一个良性循环的过程。
员工职业素养培训范文第2篇
关键词：企业；竞争；职业素养
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 12-0000-01
一、职业素养和职业技能概述与作用
职业素养是职业人在从事的职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力，它是以这件事与工作目标的关系为衡量标准的。职业素养概括的说包含以下三个方面内容：一是职业心念，包涵了良好的职业道德、爱岗、敬业、忠诚、奉献、正面、乐观、用心、开放、合作等关键词，正面积极的职业心态和正确的职业价值观，是一个成功职业人必须具备的核心素养；二是职业知识技能。俗话说“三百六十行，行行出状元”，没有过硬的专业知识，没有精湛的职业技能，就无法把一件事情做好，就更不可能成为“状元”。各行各业都有与之相应的知识技能，只有提升职业知识技能，才能把事情做的更好；三是职业行为习惯，指在职场上通过长时间地学习-改变-形成而最后变成习惯的一种职场综合素质。
二、提升员工职业素养和职业技能实践
（一）遵循三年人才规划，编制岗位素质模型
为实现客户满意度和服务效能双提升，从2012年起省客户服务中心全面启动了多媒体智能客服体系的建设，并综合智能客服系统建设进度、话务量变动趋势以及新型服务手段建设和服务策略的优化调整等对人力资源的要求拟定了三年人才队伍建设规划。重点建设经营管理、运营支撑、智能客服和传统客服四支人才队伍，计划用三年的时间，将传统客服与智能客服两类岗位人员比例进行调整；同时，将运营支撑、智能客服、传统客服三支队伍的人才梯次进一步优化。初步建立胜任力素质模型，为各类人员的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、发展规划、人员选拔、员工激励奠定了基础。
（二）聚焦短板抓培训，着力实施员工素质提升工程
以岗位素质模型为依据，着眼于不同岗位序列员工素质、能力短板，本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的指导思想，编制三年培训规划，并按年度设计系列课程体系。针对部门负责人、值班经理、班组长侧重于领导力提升培训；针对运营支撑业务骨干侧重于专业技能提升培训；针对一线客服代表侧重于客户心理与客户行为、人际沟通、服务礼仪与职业素养、心理疏导与压力情绪管理等培训。与此同时，中心还以利益为杠杆，把员工岗位晋升、职业发展与其自身的学历学位、岗位任职资格、创新成果以及工作业绩等相挂钩，驱动员工自主学习。
（三）搭建实践的平台，让员工在攻坚克难中增长才干
1.组建TOP12团队，为骨干员工干事创业提供舞台。针对客服中心组建时间短、高水平人才缺乏、骨干员工素质偏低等实际，为加快人才培养的步伐，满足智能客服对人力资源需求，也为了在实践中更好地培养锻炼员工，通过公开竞聘方式从中心范围内挑选出“精兵强将”，聚焦工作重点难点问题组成12个团队，采取项目制运作方式进行合力攻关。
2.全面推行新员工导师制，为老员工施展才华创造机会。职业倦怠症是呼叫中心这个行业员工易发的一种现象。对工作丧失热情，态度消极，成就感、存在感缺失是职业倦怠的主要特征。鉴于此，我们把推行新员工导师制作为医治职业倦怠、提升老员工职业素养的一项重要举措。首先，通过公开竞聘的方式，从老员工中择优选拔导师人选，经过培训考核合格的，纳入中心动态导师库，并授予导师资格证书；其次，师徒关系建立后双方要签订培养协议，明确以徒弟的成长情况作为考察导师履职的重要依据，增强其责任感；第三，把导师任职经历及工作业绩和员工自身的职业发展挂钩，体现其成就感和存在感。
3.大力弘扬岗位创新，让金子四处放光。在企业日常生产运营中，无论是面上还是点上都有许多难题、障碍或缺失需要研究、改进与解决，这些大大小小的问题往往就发生在我们身边，而我们的员工队伍中又不乏这样或那样的能人，为此，我们通过大会动员、修订创新管理办法、设立奖励资金、开展创新评选、加大考核力度等举措，在中心大力营造“积极创新 人人参与”的环境氛围，鼓励员工立足岗位搞创新，结合工作解难题，在干中学、学中干，通过一个个小革新、小发明、小创造，由点到面，不断提升企业运营效能。
三、提升员工职业素养和职业技能成效
（一）服务运营效能有效提升，客户感知持续向好
今年以来，省客服中心生产运营保持平稳，各项运营指标全面达标，服务效能与客户感知稳步提升。10000号人工接话量同比下降19%，相当于每月减少205名话务代表，节省人工成本781万元；客户满意度达到97.7%，同比提升3.2个百分点。以上指标在全集团乃至国内呼叫中心行业均处于比较领先的水平。
（二）人才队伍建设扎实进展，员工素质全面提升
通过组织牵引、机制驱动和员工个人自主能力提升，安徽电信客服中心逐渐形成了一支专业齐全、结构合理、素质优良、作风过硬的人才队伍。与此同时，相关人员的统筹协调、人际沟通、系统思考及运用先进管理工具解决实际问题的能力也得到了显著提升，极大地带动了整个员工队伍整体素质的提升。
（三）提升思想境界，改善心智模式
以三年规划为宗旨，岗位素质模型为依据，多措并举，让各类员工有机会展现自己的能力与业绩成果，营造出了积极向上的良好工作氛围，有效改善了员工的心智模式，边学习、边思考、边实践，学会了思考方法、管理工具的运用，拓展视野，突破思维，为中心的高效运营发挥出了应有价值。
四、提升员工职业素养与职业技能思考
在互联网时代，全球竞争激烈的经济环境下。提升企业核心竞争力，打造卓越的企业团队，提升员工职业素养与职业技能，这是一个企业经营管理的命题。职业素养需要长期的坚持和培养，只有长抓不懈，通过组织的牵引与机制的保障，结合提升个人自主能力，培养和塑造良好的学习文化，让学习和提升变成企业的一种常态。
参考文献：
员工职业素养培训范文第3篇
【关键词】职场偏差行为 个人特质 领导风格 人际关系 奖惩机制
员工行为研究历来备受关注，然而长期以来，学者们关注的重点往往在于正向的员工行为与态度，如组织公民行为、组织承诺等。实际上，员工行为也具有消极的一面。近年来，国内外有关员工负面行为报道的不断增多，职场偏差行为逐渐成为组织行为学研究的一个重要领域。国外学者的一项调查发现，约有近一半的员工在工作中存在财物偷窃、诈骗、挪用公款和恶意旷工、消极怠工和恣意破坏等行为。[1]Warchol（1998）的调查结果则表明，在美国，每年约有150万的员工沦为职场暴力行为的牺牲品，其中有近50万人成为被打劫的对象。[2]Bennett和Robinson（2000）则发现，79%的员工经常在工作中发脾气，42%的员工在工作中会有的言论。[3]可以看出，员工负面行为在各类组织中也频频发生，而这类行为必然会使在不同程度上增加组织的运营成本，并对组织的绩效产生负面的影响。Buss（1993）的调查发现，工作暴力行为每年给企业造成的损失多达42亿美元，偷窃行所造成的损失更高达100亿美元。[4] Dunlop与Lee（2004）一项针对餐饮行为的研究也指出，职场偏差行为对组织的绩效产出具有显著预测力，员工职场偏差行为发生频率越高，该组织的绩效状况也会变得越差。[5]显然，职场偏差行为对于组织绩效具有不可估量的负面影响。因此，了解员工职场偏差行为的状况，研究职场偏差行为的影响因素和干预策略，对于各类组织加强对其员工的管理具有非常重要的实践意义。
一、理论框架
（一）职场偏差行为概述
Kaplany（1975）最早提出“偏差”的概念，并对职场偏差行为进行了定义。Robinson 和 Bennett（1995）认为职场偏差行为是指员工违背组织的管理规则和行为规范，并组织和其他员工带来负面影响的一系列故意行为，如迟到、散步谣言、消极怠工、贪污、搞恶作剧、辱骂同事等。[6]这一定义得到国内外学者的普遍接受。从主观层面讲，职场偏差行为必须是员工有意识、有目的的主动行为，员工无意识状态所做出的各类负面行为并不能被定义为职场偏差行为；从客观层面讲，员工的职场偏差行为严重损害了组织或其他员工的既得利益，或对组织或其他员工的利益构成严重的威胁。此外，员工职场偏差行为所违反的是组织正式颁布的各类管理规则和行为规范，而不涉及到组织内非正式组织所设定的各类规范。目前我国学者尚较少开展对员工职场偏差行为的实证研究，相关定义也未尽统一。杨杰、凌文锉、方俐洛（2004）将类似行为表述为员工的越轨行为。[7]刘松博等（2010）则研究工作场所越轨行为、反生产力行为与非道德行为，并试图对上述负面行为进行比较与区分。
职场偏差行为往往被划分为多种类别，Robinson和Bennett（1997）按照行为严重性与指向性等两个维度将员工职场偏差行为划分为四个类别，即绩效偏差行为、财务侵害行为、组织政治偏差行为和人际侵犯行为。其中，绩效偏差行为指向组织，且较为轻微，如迟到早退、消极怠工和浪费组织资源等；财务侵害行为指向组织，但情节较为严重，如蓄意破坏组织设施、收受贿赂、偷盗组织财物等；组织政治偏差行为指向人际层面，且行为后果较为轻微，如在工作中偏袒同事或斥责同事，同时的恶性竞争等；人际侵犯行为同样指向人际层面，但后果往往较为严重，如窃取同事的工作成果、辱骂同事，甚至包括性骚扰等。
（二）员工职场偏差行为的影响因素
影响职场偏差行为的前因变量包括个人因素、组织因素和外部环境因素等[10]。为探究企业员工职场偏差行为的影响机制，本研究选取了性别、婚姻状况、工作职务和收入等人口统计学变量，个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等前因变量，假定上述变量是影响员工职场偏差行为的重要因素，据此进行实证研究。具体的研究假设如下：
假设1：企业员工存在一定程度的职场偏差行为，且具有显著的人口统计学差异；
假设2：员工的个人特质越职业化，其员工职场偏差行为的频率越低；
假设3：企业员工领导风格越人性化，企业员工职场偏差行为的频率越低；
假设4：企业的奖惩机制越完善越具体，企业员工职场偏差行为的频率越低；
假设5：企业内人际关系越融洽，企业员工职场偏差行为的频率越低。
二、研究设计与结果分析
（一） 研究设计
1. 研究对象
本研究主要采用问卷调查法，被调查对象为企业员工，此次调查的对象主要为公司的销售人员、人事行政人员和生产人员等。
2.研究的变量及其测量工具
根据研究假设，本项调查的目的在于了解员工职场偏差行为的现状、不同个体在偏差行为上的差异，以及员工职场偏差行为的影响因素。问卷所涉及的变量包括以下两个部分：
（1）人口统计学变量
以往的研究表明，性别、年龄、工作职务等人口统计学变量都可能对员工职场偏差行为有着显著的影响。为了探讨不同的员工在偏差行为的差异情况，本研究共选取了性别、年龄、学历、工作年限、工作职务等人口统计学变量进行研究。
（2）职场偏差行为及其影响变量
为了解企业员工职场偏差行为现状，本研究通过相关文献的收集和整理以及对企业在职员工的访谈，经提炼分析将员工偏差行为的影响因素划分为的四个维度，即个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制。
本研究所采用的调查问卷主要引用国内外学者提出或验证后的量表，并从影响员工偏差行为的四个维度编写调查问卷。调查问卷共有30个题项，采用五点计分法，赋值为1至5分，要求被调查者依其自身感受进行选择。为保证研究结果的准确性，本研究通过克伦巴赫系数（Cronbach′s α）对调查问卷进行信度分析。从表1可知，个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等维度的克伦巴赫系数均达到0.80以上，职场偏差行为的克伦巴赫系数也在0.60以上，说明本研究过程中使用的问卷具有较高的信度。
3. 数据收集与整理过程
此次问卷调查主要是通过现场发放问卷和电子邮件寄送方式进行的。问卷调查的时间从2014年12月份开始，历时20天。整个调查过程发放问卷600份，回收问卷543份，问卷回收率为90.5%。在对问卷进行整理时剔除了26份无效问卷，得到有效问卷517份，问卷有效率为86.2%。
（二）结果分析
1. 企业员工职场偏差行为的总体水平
本研究所采用的员工职场偏差行为量表分为五等级计分，其中值为3。从表2中调查员工偏差行为及其各维度的描述性分析结果来看，企业员工偏差行为的平均得分为3.05，说明企业存在中等程度的偏差行为，需要采取措施加以控制。在员工职场偏差行为各影响因素中个人特质的平均值为3.28，领导风格的平均值为3.03，人际关系和奖惩机制的平均值均为3.17，上述五项指标均达到中度以上水平。
2. 职场偏差行为及其影响因素的人口统计学变量分析
从以往的研究来看，不同性别、年龄、工作职务和收入水平的员工在职场偏差行为方面的表现可能存在显著差异。本研究通过对人口统计学变量进行分析发现，企业员工在个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制等维度上以及职场偏差行为上存在年龄和收入上的显著差异。通过对不同年龄的被调查者在职场偏差行为方面的平均值进一步分析发现，18-25周岁的员工出现职场偏差行为的频率较低。这一年龄阶段的工作者一般都是刚走出校门的学生，工作比较认真，愿意学习技能，出现偏差行为的频率较低；26-29周岁年龄阶段的员工职场偏差行为最高，这一年龄阶段的工作者一般都具有一定的工作经验，他们在工作中可能会比较怠慢，略显浮躁，出现偏差行为的频率较高。
三、结论与建议
（一） 研究结论
本研究通过问卷调查，并结合对企业员工的深度访谈，发现目前企业员工间存在中等程度的职场偏差行为，需要采取措施加以控制。企业员工职场偏差行为频率存在着显著的人口统计学差异，不同年龄、不同收入的员工在职场偏差行为上具有显著差异，假设1部分成立。在职场偏差行为的影响因素中，个人特质和奖惩机制是影响职场偏差行为的主要因素，员工的个人特质越趋职业化，企业的奖惩机制越完善、具体，其员工的职场偏差行为发生的频率越低，假设2、4成立。此外，复回归分析表明，领导风格和人际关系对员工职场偏差行为的影响力较弱，假设3、5不成立。
（二）管理建议
针对以上的实证结果，本研究提出降低员工职场偏差行为的若干建议：
1. 为员工提供职业素养训练
职业素养是员工经由教育训练而形成和发展起来相对稳定的，在职业过程起到决定性作用的内在品质。当前，越来越多的管理者意识到职业素质是推动企业发展的动力，也是丰富企业文化，提升核心竞争力的关键性因素，所以提供职业素养训练对于企业的长远发展来说至关重要。员工职业素养训练的内容包括职业道德、职业意识和职业行为习惯等。企业在为员工提供职业素养训练时需要做到以人为本，坚持长效培训，在培训时彰显时代特色，贴近企业实际。
2. 完善企业的奖惩机制
奖惩机制是指企业通过一系列正向与反向的刺激，规范和引导员工的行为。对符合企业需求方向的行为，管理者可利用奖励措施予以正向强化；而对那些不符合企业需求方向的行为，管理者可通过实施惩罚措施加以约束。二者配合使用，可以有效规范员工的行为。完善企业的奖惩机制可以从以下六个方面着手：
（1）建立公平公正的绩效考核体系
绩效考核是指组织采用一定的指标和标准对员工在某段时间内的工作表现进行评价。实践中管理者往往无法认真对待绩效考核，使绩效考核流于形式；甚至个别管理者在对下属进行考核时无法做到客观、公正，绩效评价结果无法真正反映员工的工作表现，从而使员工的奖惩与其绩效表现相背离。这些考核模式不但对员工激励无益，反而可能挫伤员工的工作积极性。因此，企业需要建立一套科学规范的绩效考核体系，并在考核过程中加强对考核者的培训与督导，使考核工作真正做到公平、公正。
（2）建立科学合理的员工报酬体系
员工的工作回报应与其岗位价值、工作中所承担的责任大小及其工作绩效的状况等密切联系。企业在设计员工的报酬时不但要体现对内的公平性，还要保证具有外部竞争性，同时通过实施浮动薪酬制以体现对员工的奖惩。此外，企业在设计员工福利制度时也可以体现一定的奖励性。
（3）建立能上能下的用人机制
晋升与降职是企业实施员工奖惩的重要手段。企业采用晋升这一奖励手段首先必须建立在对员工绩效表现进行客观考核的基础上，被晋升不但要有出色的工作业绩，同时必须拥有所任职位对任职者的能力要求。同时，企业应当建立能进能出、能上能下的用人机制。对那些工作绩效不佳、甚至给企业造成较大损失的员工，管理者应坚决予以降职或免职。
四、结束语
本研究对员工职场偏差行为的现状及其影响因素进行了实证研究，在研究内容上具有一定的创新性。但由于研究条件和时间的限制，本研究还存在以下的不足之处：（1）本研究样本选取的行业和城市较少，且样本数量有限，并不能体现行业之间的不同，也不能反应不同企业的特性；第二，本研究主要探讨了个人特质、领导风格、人际关系和奖惩机制四个维度对员工职场偏差行为的影响，并没有深入了解各维度是从哪些方面对员工职场偏差行为产生影响的；第三，可能还存在其它的影响因素，但在本文中没有进行探讨。
参考文献：
[1]Harper V L. Intuitive psychologist or intuitive lawyer？ Alternative models of the attribution process[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1990， （39）： 767-772.
[2]Warchol G. Workplace Violence（1992-1996）[R]. Bureau of Justice Statistics Special Report， US Department of Justice，1998.
[3]Bennett R J， Robinson S L. The development of a measure of workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology，2000， （85）：349-360.
[4]Buss D. Ways to curtail employee theft[J]. Nation’s Business， 1993，（81）： 36.
[5]Dunlop P， Lee D K. Workplace Deviance， Organizational Citizenship Behavior， and Business Unit Performance： The Bad Apples Do Spoil the Whole Barrel[J]. Journal of Organizational Behaviour， 2004，25（1） ：67-80.
[6]Robinson S L， Bennett R J. A typology of deviant workplace behaviors： A multidimensional scaling study[J]. Academy of Management Journal， 199538（2）： 555C572.
员工职业素养培训范文第4篇
【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.
【P键词】员工；职业发展；企业；人力资源
【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources
【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0052-02
1 引言
企业是由众多员工组成的，企业的发展与员工的职业素养也是密不可分的，企业员工作为企业中的一员，要以企业的未来发展作为工作核心，逐渐提高自身的职业素养，为企业能在现代化竞争中占有一席之地贡献自己的力量；同样，企业作为员工职业发展的载体，也要以员工的职业发展为核心，以提高员工的职业素养为己任，为员工指明职业发展方向，建立职业发展通道，并提供给员工发挥才能的空间，让企业员工对企业前程充满信心，对自身进步充满动力。
2 企业员工职业发展管理的基本概念
职业发展的基本概念是指，企业员工通过企业单位的一种特定的方式，来获得当前从事行业现在以及未来工作中所需要的职业知识和技能，是企业人力资源管理部门对企业员工进行工作所需的职业素养的培训行为。企业员工的职业发展管理是指，企业单位和员工本身对员工的职业生涯进程进行系统的规划管理，为员工的个人成长奠定基础，为员工的职业发展选定方向，把企业员工的个人职业需求与企业单位的工作需要进行结合，针对不同的企业岗位协同企业员工为其职业发展做出相应的计划，并使其为此努力奋斗。企业员工的职业发展与企业单位的发展是密切相关的，所以需要将企业单位的职业发展管理与企业员工的个人职业发展进行相应的结合，以企业单位发展为目的，了解企业员工的职业发展方向，选择职业发展适合当前企业岗位所需的企业员工，探寻企业员工职业发展道路与企业未来发展战略相同的奋进目标，明确职业发展的方向，建立职业发展的道路，为加强企业单位的职业发展管理建立良好的开端[1]。
3 企业员工职业发展中人力资源管理问题与探究
最近几年，伴随着我国教育水平的提高，人们的社会认知度得到了有效提升，企业单位在发展过程中，其文化形象和企业员工的精神面貌逐渐受到人们关注，越来越多的人在应聘工作的过程中，也会把企业单位的文化形象和企业员工的精神面貌作为衡量工作的标准。而企业单位也逐渐意识到，企业要想得到长足发展，在行业竞争中站稳脚跟，需要通过各种不同的方法来吸引人才资源，只有获得了人才资源，才能获得更多的发展空间，才能有更好的发展前景，所以各行各业的企业单位逐渐开始树立良好的企业形象，建立深厚的企业文化，提升企业员工的精神面貌等。其中企业员工未来的职业发展是企业单位招贤纳士的重要方式之一，企业单位在进行企业人力资源管理建设的过程中，也要把企业员工的职业发展作为侧重点，帮助企业员工建立健全的职业技能与职业知识获取规划，注重对企业员工知识、技术和能力培养，让企业员工能够对自身的职业前景充满希望，对企业单位充满信心。但在当前我国的部分企业单位中，仍然存在一些问题，下面我们就这些问题进行了简述和探讨[2]。
3.1 部分企业单位缺乏职业发展管理
在现代化社会高速发展的今天，企业单位要想取得良好的发展前景，需要经过方方面面的努力，人力资源作为企业单位不可或缺的主要发展动力，需要企业单位进行合理的人力资源管理。但在部分企业单位中，因缺乏相应的员工职业发展管理规划，导致多数企业员工在工作中消极怠慢，无法深入了解工作给自身带来的好处，也不能发挥出相应的岗位潜能，这在很大程度上限制了企业单位的规划与发展。而企业单位也没有对企业员工进行严格要求，对企业员工的职业发展没有进行高度关注，没有对企业员工的职业发展方向进行指导，也没有对企业员工的职业发展道路进行规划，导致企业员工消极怠工的现象愈加严重，企业岗位的人员流动情况愈加普遍。 3.2 部分企业单位职业发展管理能力问题与探究
现代化进程的加快，人们认知度的提升，让企业单位意识到，要想获取更多的人力资源，并从中选拔出优秀的人才，需要丰富企业自身的文化底蕴，同时也要提升职业发展管理措施。可是部分企业单位为了聘用到更优质的人力资源，通过夸大企业自身的发展与能力，来获得从业人员的向往与希冀，然而在从业人员任职后，却不能得到企业单位的培养与重视，使得从业人员逐渐丧失了对该单位的信任与信心，长此以往，从业人员离职的情况时有发生。更多的情况是部分企业单位欠缺职业发展管理能力，为了谋求更具规模的发展，不断进行人力、物力和精力上的投入，不断提升资金成本的投入力度，以求能获得更多的经济回报，而相较于企业单位的员工职业发展，却一直无法进行有效的人力资源管理，虽然企业单位了解人才对于企业发展 的重要程度，但由于职业发展管理资源的匮乏，导致了许多企业单位在发展过程中，无法对企业员工实施相关的职业发展管理[3]。
3.3 部分企业单位职业发展管理意识问题
有些企业单位对职业发展的认识不足，这类企业单位存在的普遍问题是经济发展趋于稳定，并不寻求更加广阔的企业发展空间，对人力资源的需求较低，但在面对企业未来发展的道路上仍然欠缺思考，导致其对企业员工的职业发展不够重视，再加上人力资源管理制度的不健全，特别是中小型企业的发展趋向安逸，更多企业单位把职业发展管理抛诸脑后，把更多的精力都投入到企业单位的生产与建设中，为得到更多的经济利益而发展。这种方式严重影响到了企业单位的未来发展状况，更多得表现为企业建设与生产项目单一，经济发展虽然稳定，但是如果企业单位在行业中没有进行有效的发展与前进，就无法在未来的行业发展中占有一席之地，逐渐丧失行业竞争的基本能力，最终淹没在现代化社会的潮流中[4]。
3.4 从业人员的职业发展问题与探究
最近几年，随着我国高校毕业生的逐渐增加，人们的就业压力也在不断提升，而企业单位对于高素质人才的需求却在不断增加，这也是企业单位在未来发展中所需要储备的重要人力资源。当今社会许多从业人员对于职业发展缺少认识，也没有进行过系统的职业生涯规划，对自身今后的发展方向也没有明确的目标，对于企业单位的工作也没有相应的帮助，同时由于现代化社会带来的各种生活与工作压力，使得企业从业人员忽略了自身的职业发展问题；还有部分从业人员不能意识到职业发展的重要性，对于企业单位提供的职业发展培训不够重视，没有让自身在工作岗位中习得良好的职业技能、知识和能力，这种现象多出现在应届毕业生或工作年限很短、社会经验较少的从业人员身上。这就需要从业人员加强自身的职业素养，规范自身的行为习惯，明确自身所需要的职业发展道路，时刻跟随企业单位的正确领导，不断提升自身的专业技能与从业能力，争取为企业单位在未来的发展中做出贡献。
4 结语
企业单位要不断丰富自身的文化底蕴，加强自身的经济建设，革新人力资源的管理措施，对企业员工开展职业发展的相关活动，进行职业技能知识的培训，工作能力的培养，职业方向的指导，完善其职业发展计划，积极有效地加强人力资源管理建设，从而让企业单位的吸引力得到提升，吸引并且能够留存更多的人力资源，为企业单位未矸⒄沟牡於基础。
【参考文献】
【1】婷.关于企业员工职业发展通道的研究与探讨[J].人力资源管理，2014，19（1）：66-67.
【2】.浅谈企业员工职业发展[J].价值工程，2014，9（23）：167-168.
员工职业素养培训范文第5篇
关键词：职业化 员工队伍 县级烟草局（分公司）
任何企业的发展进步都离不开“人”这一基本要素，烟草行业也不例外。而随着烟草行业的不断发展进步，对员工队伍职业化程度的要求亦越来越高。因此，打造一支优秀的职业化员工队伍，是提高企业竞争力，促进企业快速稳定发展的必要条件。县级烟草局（分公司）作为烟草行业的基层单位，普遍存在规模小、人员少、员工队伍职业化建设程度较低的现象，离“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”的行业工作要求有较大的差距。鉴于此，笔者结合工作实践，就县级烟草局（分公司）职业化员工队伍建设进行研究和探索。
一、员工队伍职业化的基本要素
职业化，即工作状态的标准化、规范化和制度化，要求员工把社会或组织赋予的岗位职责专业化地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。笔者认为，员工队伍职业化离不开以下三个要素：
1.职业意识。任何职业行为的产生都是主观意识的反映，因此职业意识是职业化的核心和首要因素。作为员工，要对自身职业的职能范围和价值有正确的认识和把握，树立起良好的职业道德和专业责任感，以积极敬业的态度主动投入工作，履行好自身职责。
2.职业技能。工欲善其事，必先利其器。职业技能也是职业化员工队伍所不可缺少的。优秀的职业化员工必然有着高超的职业技能，能够胜任职责范围内的各项工作，并随着企业发展前进的需求，不断强化自身职业技能，提高工作效能。
3.职业行为。无规矩，不成方圆。职业行为的规范性同样是员工队伍职业化的必然要求。一个职业化程度高的员工，其一言一行必然都符合行业和企业的规范，能够严守规章制度的要求，自觉规范和约束自身行为，随时以符合岗位身份职业化的姿态出现在所有人面前。
二、员工队伍职业化建设中存在的问题
近年来，随着烟草商业系统改革及其对人力资源建设工作的日益重视，大部分县级烟草局（分公司）在员工队伍建设方面取得了一定成就。但对照员工队伍职业化的几项基本要素，不难发现县级烟草局（分公司）员工队伍职业化建设中还或多或少地存在着各种不容忽视的问题。
1.职业化建设意识薄弱。对于大多数县级烟草局（分公司）而言，职业化员工队伍建设似乎都是一项不甚重要的工作，不少人认为，烟草商业企业所从事的工作，如配送、执法、客户服务、行政后勤等工作，技术含量不高，只要具备一定文化程度的人都能从事，因此对员工职业化的程度也无甚要求。正是这种心态上的漠视，导致了大多数县级烟草局（分公司）员工队伍职业化建设意识薄弱，职业化程度低。实际上，能做事与做好事并不能够等同，在一些技术性不强的岗位，职业化程度不高的员工或许也能勉强胜任，但工作效率却不高，工作结果并不佳。现实工作中，县级烟草局（分公司）中部分员工虽然能够基本完成工作，但由于缺乏必要的职业意识，职业技能较差，职业行为缺乏规范性，导致工作效率低，执行力弱，工作效果平平，长此以往，必然无法完全满足当前烟草行业快速发展的需求。
2.职能岗位分工不合理。当前，县级烟草局（分公司）作为烟草系统的基层单位，普遍处于机构简、人员少的状态。在这样的情况下，往往便存在组织构架简单、职能分工不细的问题，不少员工可能身兼多职，因此也就无法专注于某个特定的职位，很难具备良好的职业意识、职业习惯和高超职业技能，这也是导致当前县级烟草局（分公司）员工队伍职业化程度低的重要因素。尤其是一些县局的综合部门，往往承担着行政、人事、纪检、安保、党群、政工、后勤、教育培训、财务等十余项工作任务，职能繁杂，部门员工人数并不多，不少员工便不得不身兼数职，在各种不同的职能中忙乱，职业化又从何谈起？
3.职业培训缺乏实效性。职业培训是培养员工良好的职业意识，提高员工职业能力，规范员工职业行为的重要途径。就当前各县级局（分公司）的普遍情况来看，培训工作都基本在较为有序地开展，也取得了一定成效，尤其是对客户经理、专卖稽查员等职业特征稍明显的岗位，采用行业特有工种技能鉴定的方式，使职业化成果较之其他岗位更为明显，但仍存在一定不足。首先，培训范围大多仅限于对于职业技能的教育，却忽略了职业意识的培养和职业行为的规范；其次，培训内容和手段都较为陈旧，理论多，与实践结合不紧密，缺乏实效性；最后，对其他一些职业特征不太明显或工作内容单一的岗位，如配送员、办事员、文秘员、档案员、人事劳资员、纪检监察员、行政后勤人员等几乎没有系统的针对性的教育培训，导致这些岗位的员工往往难以得到必须的职业提升，对自身岗位缺乏理解把握，工作主动性弱，工作能力差，工作效率低。
三、职业化员工队伍建设的措施建议
当前，在不少研究者和企业家的口中，“职业化”已被称为21世纪的第一竞争力。研究和实践均证明：一支职业化程度高的员工队伍，无论是在执行力、战斗力、创造力还是在工作态度方面都远胜于职业化程度低的员工队伍。因此，笔者认为加强县级烟草局（分公司）职业化员工队伍建设势在必行。
1.深化主观认识，增强职业意识。无论一个企业或组织的专业性强弱，员工队伍职业化建设都是其发展建设的必由之路，其中越是职业特征不明显的岗位，越需要员工明确自身职责和价值，方能促使其更好地履行职责，并根据职位的需求发展自我、完善自我，以不断提高工作效率和工作能力。正是如此，针对于大多数县级烟草局（分公司）的现状，要想加强职业化员工队伍建设，首先必须从主观上改变对职业化的错误看法，尤其是管理者更当带头深化认识，增强职业意识，并强化对员工职业化的日常灌输，努力在企业内部营造出职业化的氛围，带领员工主动积极地推进职业化建设。
2.优化职能配置，明确职业分工。合理界定职能，优化人力资源配置，是实现员工队伍职业化的基本条件。针对当前不少县级烟草职能岗位分工欠合理的现状，笔者认为应当重点针对那些身兼数职部门和岗位，进一步优化职能配置，明确职业分工。考虑到大多数县级烟草局（分公司）确实人员较少，不可能过多地细分部门，那么至少对于部门内的员工群体或个人应当进行合理的岗位划分。尤其是对于职能繁多的综合部门，应当根据职能的相关性和差异性来划分岗位职责范围，并通过制度合理明确各个岗位的工作职能，促使员工担负好属于自己的职责，从而能够专心在自己从事的领域内不断提高职业化程度。
3.强化职业培训，提高职业素养。员工队伍的职业化建设也离不开科学系统的职业培训。针对于当前县级烟草局（分公司）的培训管理现状，笔者认为应从以下几个方面进行改进加强：一是要改变以往只注重职业技能培训的情况，在培训中进一步强化职业意识的培养和职业行为的规范，逐步弥补员工在职业意识和职业习惯方面的欠缺。二是要增强培训的长效性，以往的培训大多过于理论化，偏离实际，因此在今后的职业培训中应尽可能丰富培训内容，拓展培训渠道。比如可考虑将短期培训和日常工作紧密结合，采取导师制，通过定期交命题方案、论文等形式，在不耽误员工工作的情况下有力提升其职业技能水平；同时，可围绕职业化主题开展各种主题活动，如岗位技能练兵，一对一帮扶等，进一步增强员工素质。三是要注重培训的针对性。当前，在客户经理、专卖稽查员、配送员等职业特征相对明显的岗位中，采取了职业分线的作法。笔者认为其他部门和岗位同样可以借鉴这种作法，按照岗位的相关性进行分线，对不同职业线的员工集中采取有针对性的培训，促进这些员工正确认识自身的职业价值，激发职业兴趣，强化职业化动力。
4.明确任职资格，强化职业标准。任职资格是从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、素质与行为的总合。当前，针对客户经理和专卖稽查员，烟草行业已采取了营销师（卷烟商品营销）职业技能鉴定和专卖稽查员职业鉴定，明确其任职资格，对于相关员工的职业化建设起到了有力的促进作用。而笔者认为，其他岗位同样应当明确任职资格，强化职业标准。如：文秘人员具备秘书职业资格证、人事劳资员具备人力资源师证书等等。虽然考虑到现实可行性，部分岗位无法进行强制性的职业资格认证，但可考虑逐步制定完善并推进各个岗位的职业标准，并要求员工严格按照标准规定开展工作，从而进一步规范职业行为，培养其良好的职业习惯。比如配送员这一岗位，现阶段企业对其要求仅仅是将货物送达客户手中，如果要进一步推行职业化建设，那么就应当通过制度来明确配送员在工作效率、工作态度、工作细节上的标准，促使其将热情服务、送货单签字确认等细节转化为自觉行为，并不断提高工作效率，实现职业化程度的提高。
5.搭建发展平台，开发职业潜能。少数人认为，职业化建设是将员工的行为和思想统一化，抹杀了员工的个性和创造力，其实不然。真正的职业化非但没有抹杀员工个性，反而能够发展其个性，挖掘其潜能，促使其在特定的职业范围内更好地发展。而这就要求各县级烟草局（分公司）为员工搭建起良好的发展平台，善于发展员工的特点和优势，能够根据每一位员工的个性与特长来安排岗位，做到合理用才，人尽其用，并创造良好环境帮助员工发挥潜能，引导员工深入思考本职工作改进方向。这是提高员工创新能力的根本，也是职业化员工队伍建设的更高境界。
总之，职业化员工队伍建设是当前各县级烟草专卖局所面临的一项紧迫任务，在市场不断扩大，行业不断发展的今天，打造一支优秀的职业化人才队伍是企业健康快速成长必要保障。而同时，职业化员工队伍建设也不可能一蹴而就，需要长久的坚持和科学的规划方能最终成功。相信经过持之以恒的不懈努力，我们的员工队伍必将更加职业化、规范化，为烟草行业的发展保驾护航。
参考文献：
