公司企业文化分析

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公司企业文化分析范文第1篇

关键词：企业文化 企业战略 企业生命周期

一、企业文化概述

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。

企业文化的内在本质内容与外在表现形式有很大的偏差。第一，外在表现形式通常表现为一句话或几个词，不是内在本质内容的全部；第二，企业文化中实际存在的糟粕是肯定不会出现在外在表现形式中的；第三，外在表现形式通常比较稳定，不会频繁更改，企业文化的本质内容却因各种因素的时刻变化而处在时刻变化之中。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不说也罢。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

在现代管理学里，企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。

二、企业生命周期理论阐述

企业是一个有生命力的有机体，成长和发展是企业所追求的永恒主题，任何一个企业从其诞生的那一刻起，就有追求成长和发展的内在冲动。企业在成长过程中会经历具有不同特点和危机的若干发展阶段，这要求企业要在各个方面实施不断的变革与之相适应，其中尤以企业组织结构形式为重。企业组织结构与企业特定成长阶段的适应性强弱，关系到整个企业的应变能力和管理效率，直接影响着企业经营效果的好坏和目标的实现，只有适应企业特定成长阶段的组织结构才能促进企业健康持续地成长与发展。生命周期是一种非常有用的工具，标准的生命周期分析认为市场经历发展、成长、成熟、衰退几个阶段。

企业生命周期理论最早是由美国管理学家伊查克爱迪思博士于1989年提出。该理论从企业生命周期的各个阶段分析企业成长与老化的本质及特征，其核心是通过内耗能转化为外向能，引发企业管理创新从企业内部到外部的扩散。虽然爱迪思在书中并没有专门界定文化的定义，但企业内部不同生命阶段的行为、风格、特征、规律、能量、冲突、转型等变量均与企业文化有关。因此，企业的发展往往伴随着企业文化的变革。

三、华纳的发展过程及其企业文化分析

（一）阶段一：1903年至1967年

在这段时间中，华纳公司经历其孕育期、成长期、成熟期，并在公司呈现颓败态势下被转手出去。这一时期，华纳的企业文化主要受到其创始人的价值观和偏好的影响。

一无所有出身的华纳兄弟常常冒险去做不太有把握的事情，这使得华纳最具革命性的公司，它出品了世界第一部有声片，推出影响一代人的青春偶像詹姆斯迪恩，还在1967年同意拍摄《邦妮与克莱德》，结束了旧好莱坞时代。华纳兄弟是粗人，他们喜欢荤笑话，最钟情的产品是生猛的强盗片和黑色片，他们寻找电影素材的方式，是翻看报纸的司法版。所以在这个行业里，华纳是离社会现实最近的电影公司，他们的电影具有凶险性又特别突出下层社会生活，华纳的影片一般都比较朴素、紧凑，成本也较低，其主题都或多或少与30年代初发生的美国经济危机有联系。

自杰克.华纳掌控实权后，很多华纳公司的明星身上都有老板杰克.华纳的影子，从外形到个性都是，比如亨弗莱.鲍嘉和保罗.穆尼，都是个子不太高，脾气急躁，好斗但讨厌是非。尤其是蓓蒂.戴维斯这样的“一姐”，外在条件不佳，完全凭的是精湛演技和个人奋斗成为两届奥斯卡影后，那个性真是任性刁蛮。

50年代美国电影萧条时期，华纳把财力转向制作电视系列片。60年代开始，越来越多地采用向独立制片人投资的制片方式。在这段时间，华纳电影公司面临着电视的普及和反垄断法的判决――发行和放映的完全分离，这使得华纳不再具有其垄断优势，同是还要承受电视剧的冲击，很显然其收益会受到较大的影响。1967年，杰克华纳把公司卖给了七艺。

（二）阶段二：1967年至2000年

这一阶段的华纳几经转手，扩大经营范围，寻求一条使其更好发展下去的道路，其企业文化变的越来越正式和规范。

1967年加拿大发行电视片的七艺公司买下了华纳公司，改名为华纳七艺公司。两年后，华纳七艺公司又转让到一个大企业集团金尼全国服务公司手中，改组为华纳交流公司。这个公司经营的业务范围甚广，制片和发行影片仅是其中的一个项目。

七十年代，华纳兄弟的代表作品有《伍德斯托克》《肮脏的哈利》《花街杀人王》《发条橙》《驱魔人》和《闪亮的马鞍》，成绩相当可观。之后公司则进入罗伯特达利和特里塞缪尔时代，不光继续与斯坦利库布里克和马丁斯科塞斯这样的名导演合作，开发《蝙蝠侠》和《黑客帝国》这样的卖座系列电影。其他方面，华纳兄弟开始在海外建造电影院，并在澳大利亚建造了电影主题公园，此外还制作出《六人行》和《急诊室的春天》这样的很受欢迎的电视剧。1990年，传媒业巨头时代公司并购了华纳兄弟。

（三）阶段三：2000至今

1.企业文化分析

翻开2000年巴里梅耶上任后的华纳电影列表，会非常强烈地感觉到梅耶领军下的华纳对大片的偏好：《终结者》《黑客帝国》《哈里-波特》等系列大片为华纳带来了数百亿美金的收益，当然，其中也不乏像《海神号》这样的失败品。巴里梅耶深知大片的魅力，虽然风险大，但是对家底雄厚的老牌电影公司而言，巨大的投资往往意味着在此基数上翻倍的票房。因此，巴里-梅耶执政下的华纳最与众不同之处在于对大片的投入，甚至每年高达四五部之多，这是一般电影公司所不敢想象的。2010年，华纳兄弟最近在游戏业务领域进行了多项大手笔的操作，分别并购了Monolith、TTGames、NetherRealmStudios和Turbine社交游戏公司等多家游戏公司。这样急速的扩张是因为看中了整个领域领域潜在的大市场。比单纯并购更加重要的是回归到公司拥有的资源本身进行内部重组优化和活力挖掘。

在这一阶段华纳公司的企业愿景是作为行业的领导者，华纳兄弟治理于打造全球娱乐的第一品牌。利用自己的能力及资源创造更多的商业模式来适应行业的变化。其使命包括经营主线、经营目的、管理哲学和公共形象四个方面。经营主线是华纳兄弟公司核心业务是制作、发行及销售电影，但也发展电影周边产业的业务，如电视节目制作，DVD/家庭录像带制作销售以及歌剧表演等。经营目的是继续领导电影行业，打造第一电影品牌，获得足够的利润，在行业内创造更多新的商业模式。同时作为母公司时代华纳的主要资金来源公司，更好的为其他自公司发挥协同优势。管理哲学是环纳兄弟公司管理哲学的核心就是良好的人际关系，在公司内建立良好的团队，对于消费者也有良好的服务体系，在人的主观能动性决定的产业，体现消费者的意愿是王道。公共形象是打造娱乐产业的第一品牌。与消费者有良好的沟通，热衷于公益事业，为人们更好的娱乐服务。

2.企业战略：新的商业模式――找出新的“门槛”即进入壁垒

从好莱坞黄金时代的“”到如今的“六大”，好莱坞发行公司的权力格局已经发生了巨大变化，上世纪五十年代，好莱坞制片厂成为反垄断法的手下败将，大制片厂的门槛已经不再高高在上，电影业的新兴力量渴望侵入大制片厂的传统领地，其中，梦工厂和顶峰娱乐已经可以威胁到老牌大制片厂的地位。新力量进一步把自己定位为发行商和合作投资人，通过与有实力的制作公司合作，降低风险，同时引进更多的创新精神。

电影成了一门组合型的娱乐生意，其收入包括北美本地的电影票房、海外票房、电视转播权、DVD的出售出租收入。2007年，DVD销售到了顶点，为当年北美票房的两倍。但在此之后，在新媒体的冲击下，以及美剧DVD的竞争，好莱坞的DVD收入开始萎缩，单价也大幅下降。大制片厂还开发了其它的财源，也就是国内电影界眼馋不已的衍生产品，不只是迪士尼会卖玩具，六大都有自己的超级英雄电影，与玩具带来的庞大利润相比，电影有时候看来只是个加大加长加料的广告片。这种局面对财大气粗的大制片厂是有利的，因为收入的链条越长，周期也就越长，而对挑战者来说，好莱坞的权力游戏正变成越来越昂贵。

四、结论

在1903年至1967年这段时间中，华纳公司经历其孕育期、成长期、成熟期，并在公司呈现颓败态势下被转手出去。这一时期，华纳的企业文化主要受到其创始人的价值观和偏好的影响。1967年至2000年，这一阶段的华纳几经转手，扩大经营范围，寻求一条使其更好发展下去的道路，其企业文化变的越来越正式和规范。2000年至今这个阶段，对华纳公司来说是其国际化发展和扩张的重要时段，其企业文化也愈发坚实和明晰，面对受众也从单一客户到其利益相关者。

从华纳公司的企业文化所经历的各时期的变革中，我们可以看到，不同阶段的企业文化应该适应当时环境背景下公司的发展情况。随着企业发展成熟规模扩大，企业文化受到企业领导者的个人偏好因素影响的程度虽然越来越轻，但仍然处于重要地位。战略发展的多元化带来了企业文化的多元化，经过凝练和沉淀企业形成自身独有的文化，即企业核心竞争力的组成部分之一。在中国，越来越多的企业推崇企业文化建设，企业面临这样一个问题，如果“拿来”或者说花大力气构建的企业文化高于企业自身的发展，其结果是一蹴而就，还是揠苗助长造成根毁苗亡。在人们还没有提出企业文化这一概念的时候，企业文化潜藏在各个企业的创建及发展过程之中，这时的企业文化是无意识的。在我们明确企业文化这一概念的今天，有意识的构建和引导企业文化将更有易于企业的发展生存，但是如何规划企业文化使其符合当前的战略和环境不好高骛远是需要人们继续研究和思考的。

参考文献：

[1]RogerConnors，TomSmith，译者：白小伟.引爆责任感文化：帮助企业实现目标的金字塔法则[M].浙江大学出版社，2012.

[2]FredLuthans，JonathanP.Doh译者：赵曙明，程德俊.国际企业管理：文化、战略和行为[M].机械工业出版社，2009.

[3]伊查克爱迪斯.企业生命周期[M].北京华夏出版社，2004.

[4]华纳兄弟娱乐公司

[5]易开刚.基于企业生命周期的企业文化演化及其启示[J].科技进步与对策，2006，12.

[6]张要一，张志峰.国外企业文化研究成果的启示[J].中外企业文化2015，10.

公司企业文化分析范文第2篇

摘 要 随着我国社会的发展与进步，我国电力企业的思想政治工作发生了巨大的改变，企业文化的建设工作也迎来了更大的挑战。面对这一问题，我国电力企业只有迎难而上，正确面对企业思想政治工作与企业文化建设的关联性与重要性，并利用两者的特性促进这两项工作的共同建设，才可能使得企业内部焕发出新的活力。因此，本文根据这一问题，从电力企业思想政治工作与企业文化建设的共性入手，对如何做好企业思想政治工作与企业文化建设工作展开相应的探讨与分析。

关键词 思想政治工作 企业文化 电力企业 文化建设 分析

对于电力企业而言，企业内部文化建设工作是展现企业文化背景与文化内涵的重要工作内容之一，它同时也是其长远战略发展与活动指导的重要精神动力。与此同时，随着全球一体化的发展，我国电力企业文化建设工作迎来了新的想法与新的思路，这不仅给我国电力企业文化建设工作提供了更大的发展空间，更是给企业内部文化的统一建设产生了一定的干扰，此时，企业思想政治工作对企业文化的引导性就显得尤为重要。因此，本文从电力企业思想政治工作与企业文化建设的共性入手，对如何做好企业思想政治工作与企业文化建设工作展开相应的探讨与分析是非常有必要的。

一、电力企业文化建设与思想政治工作之间的关联性

（一）基本原则相同

电力企业以人作为发展的主体，在企业文化建设方面，企业一直倡导着员工秉持优良的工作传统与工作作风，希望员工能够充分进行自我激励，自我约束，从而推动企业人性化管理的发展；在思想政治工作方面，企业则需将育人作为工作核心，努力培养员工的价值观、世界观。从基本原则的角度看，企业的文化建设与思想政治工作都是将“以人为本”作为基本的工作原则，都注重人的社会价值的培养。

（二）研究对象一致

电力企业想要进行文化建设与思想政治工作，都需要将员工作为基本的研究对象。两项工作在进行的过程中，都将尊重员工、关心员工、理解员工以及激励员工作为工作的出发点，旨在从思想与精神的角度，进行对员工价值取向、思想认识、观点立场等方面的培养。

（三）发展目标相同

从工作的发展目标进行分析，可以发现企业进行的文化建设以及思想政治工作都是希望其工作能够推动企业的发展，带动企业的前进。一方面，从企业文化建设角度进行分析，文化建设是希望通过培养员工的企业精神，使其能够拥有积极向上的精神风尚、道德行为准则以及群体性的价值观念，从而以此激励员工，进而提升企业的经济效益，实现企业不断发展、不断前进的目标。另一方面，从企业思想政治工作的角度进行分析，企业的思想政治工作则是希望通过对员工进行正面的教育引导，使得员工能够拥有富有时代特征的正确思想道德观念，在此基础上，进一步提升员工的工作热情、工作责任感，，最终达到提升企业经济效益，促进企业发展的目的。总体而言，电力企业进行的企业文化建设与思想政治工作都是将提升企业的经济效益、提高企业的生产力、带动企业整体发展作为工作的最终目标。

二、电力企业做好思想政治工作与企业文化建设工作的若干对策与方法

（一）建立良好的思想政治与企业文化建设团队

对于企业而言，团队的建设与发展能够更好地推动工作的具体进行。电力企业想要做好思想政治工作以及企业的文化建设工作，必须从两项工作的特点入手，坚持“以人为本”的基本原则，从员工的实际出发。对此，进行专门的工作团队建设能够更好地对员工的特征进行综合性分析，使得工作实施方案能够更加符合企业员工的自身特征，在此基础上进行的思想政治工作以及企业的文化建设工作往往能够更加高效地达到当前的工作目标，满足企业的发展需求。

（二）扩大企业思想政治与文化建设范围，做好企业基层文化与思想建设工作

只有将企业的思想政治以及企业文化建设深入到基层，落实到企业中的每一位员工，才能够使员工的工作主动性、积极性以及创造性得以最大程度的发挥。因此，电力企业想要做好思想政治工作，推进企业文化的建设，就必须在原有的基础上，扩大二者的工作影响范围，将企业的基层思想政治以及企业文化建设做好，从而确保电力企业的每一位员工都能够充分发挥自身的作用，保持积极的工作心态，进而推动企业各项工作的高效进行。

（三）多方面利用信息平台加快企业思想政治与文化建设工作信息的传播

信息往往需要借助介质进行传播，企业在进行思想政治以及企业文化建设的过程中，需要将有关的信息进行大范围的传播，从而使每一位企业员工都能够接收到相应的信息，从而受到信息的影响。随着信息传输介质的不断增多，企业加大信息传播力度的手段也逐渐增多，对此电力企业可以充分挖掘当下的信息传播形式，多方位的利用信息平台进行信息的与传播。例如电力企业可以通过建立企业内部的公共论坛，组建统一的的信息交流平台，通过相关工作部门进行思想政治以及企业文化信息的，使得每一位员工都能够接收到相应的信息咨询，与此同时，企业还可以将信息平台与员工的手机相连接，使员工能够以多种形式接触到企业所需传达的信息，从而促进员工思想政治与企业文化的教育，促进企业两项工作的进行与发展。

（四）开展多项活动创新思政与文化建设活动

任何一个团队或企业的核心发展力都在于创新，没有创新意识、创新能力的团队或企业，从长远来看，其所进行的各项工作都难以都长足的发展。对于思政与文化建设而言，单一的输出形式往往会使接收者产生厌倦、疲乏，抵触的心理，难以在原有的基础上进行进一步的发展，该点对电力企业进行的思想政治以及企业文化建设工作同样适用，对此，企业想要更好地进行思想政治以及企业文化的建设工作，就必须增强工作的创新性，从多个方面推行建设工作。电力企业需要开展多项创新性活动，使员工能够始终保持在积极接收的状态，从而达到更好的思想政治与企业文化建设的工作效果。

三、结语

综上所述，电力企业的企业文化建设与思想政治工作存在着密切的关联关系，具有着多样共性特征。促进员工正确思想道德观念的建设是思想政治工作的核心部分，企业文化则是在此基础上进行员工价值观念的培养，与此同时企业文化建设也为思想政治工作的推进提供了良好的环境，二这两项工作都对企业的发展起到了重要的作用，因此电力企业需要两者并重，从多种角度推动企业文化建设以及思想政治工作行进的步伐，从而促进企业的整体发展。

参考文献：

[1] 李文忠.论述电力企业思想政治工作与企业文化建设[J].办公室业务，2016.12.

[2] 于鑫.论电力企业文化建设与思想政治工作[J].科技与企业，2014.23.

[3] 张国宁，刘磊.电力企业思想政治工作与企业文化建设[J].东方企业文化，2015.02.

公司企业文化分析范文第3篇

论文关键词：企业文化；因地制宜；落地

近年来，国家电网公司积极开展优秀企业文化建设工作，作为县级供电企业，全面落实国网公司企业核心价值观，推动国网公司文化体系的落地、生根、开花、结果具有不可推卸的责任。本文将从县级供电企业贯彻国网公司企业文化的重要性、存在的困难等方面进行分析，就如何贯彻提出一些个人的浅见。

一、县级供电企业贯彻国网公司企业文化的重要性

三流的企业靠生产、二流的企业靠营销、一流的企业靠文化。近年来，国网公司为打造一流企业，在企业文化建设上已经做了大量工作，“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观的提出，是对“努力超越，追求卓越”企业精神的进一步深化与补充，作为国网公司的基层供电企业，为共同打造“国家电网”文化品牌责无旁贷。

1.实现集团化、集约化、精益化、标准化管理的必然要求

为建设“一强三优”现代公司，实现“两个转变”，国家电网公司提出了“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作思路，近年来，国网公司通过推行SG186信息工程等措施，在生产、营销、管理等工作领域都已经采取了一系列动作，使整个系统朝着“四化”的方向不断迈进。作为拥有150多万名员工、服务人口超过10亿、供电区域覆盖国土面积88%的特大型国有企业，没有任何管理手段能够有效地将系统的各个组织之间紧密相连、融为一体，唯有文化作为无形的纽带，可以架起国网公司与基层组织之间的桥梁，为“四化”的实现发挥助推作用。

2.打造电力企业统一品牌，树立良好企业形象的内在要求

从系统观来看，县级供电企业与国网公司是一个密不可分的整体，是上一级组织与下一级组织的关系，县级供电企业是国家电网公司这个大集团下最基层的一级组织。县级企业的形象代表的是国网公司的形象，县级企业的行为代表的是国网公司的行为。前两年，国网公司通过大力开展“国家电网”标识的推广与应用，统一了电力企业的外在形象，向社会和职工强化了“国家电网”的品牌意识。但是，外在形象的统一只是文化建设中的一部分，内在的行为准则、价值规范才是文化建设的根本所在。国网公司核心价值观的提出正是从内在对系统员工提出要求，真正从行为上打造具有“国家电网”品牌形象的电力企业和电力员工。

3.落实科学发展观，实现“一强三优”电力企业的根本要求

党的十七大提出要全面贯彻落实科学发展观，建设“一强三优”电力企业是国网公司作为国有特大型企业落实科学发展观的最好体现。优秀的企业离不开优秀的企业文化，要建设“一强三优”电力企业，就必须充分发挥企业文化强大的引导力和凝聚力，指引职工向企业生产和经营的既定目标努力奋进。县级供电企业作为国网公司的基层和基础，是与电力客户保持密切联系的第一线和最前沿，县级企业能否在国网公司优秀企业文化的引导下，践行科学发展观，建设“一强三优”供电企业，关系到国网公司“一强三优”现代公司的实现与否。

二、县级供电企业贯彻国网公司企业文化的困难所在

在长期的发展过程中，每一个行政区域内的电力企业都带有自己的历史特征和地域特征，形成了自己独有的企业文化。这就势必与国家电网公司企业文化产生矛盾，使县级供电企业贯彻落实国网公司企业文化存在一定困难。

1.企业文化的历史传承性所带来的困难

每一种文化都是在承袭前人优秀文化成果和传统的基础上建立起来的，在漫长岁月的历练中，通过一代又一代电力人的努力，一些优良的传统得以积淀和传承，这便是电力的企业文化。没有哪两个企业的发展历史是相同的，也没有哪两个企业的文化是相同的，正是文化的这种历史传承性使得一个企业区别于另外一个企业，电力企业同样如此。尽管县级供电企业是国网公司的基层单位，但县级供电企业在长久历史演变中形成的文化已经根深蒂固，无法忽视。这些文化的内涵有些与国网公司的吻合，有些不尽相同，如何磨合，还有待进一步加强研究。

2.企业文化的地域环境性所带来的困难

企业不是一个孤立的经济组织，是社会群体中的社会组织，企业文化的形成也绝非自然生成，而是企业所属地域的社会环境、文化影响、渗透的结果。因此，任何一个企业的文化都不可避免地打上了地方文化特色的烙印，一如日本企业的“忠诚”文化是日本民族文化的体现，德国企业“严谨”文化是德国民族文化的体现。同样，同一国度之内，不同区域内的文化也是千差万别的，如江浙电力企业与北方电力企业之间就存在着较大的文化差异。国网公司企业文化如何打破这种地域限制，使之成为县级供电企业的核心文化仍然存在许多难点。

3.企业文化的内部独特性所带来的困难

不同企业走过的从创立、生存到发展的道路是不尽相同的，各企业采用的推动企业经营与管理的手段与方法也是不同的，这些都导致企业内部形成自身独有的企业文化，它明显不同于其他企业，具有不可替代的个性化和独特性。从系统上看，县级供电企业是国网公司的一部分，但从企业治理结构上看，每一个县级供电企业都是一个独立的法人企业，具有自身的完整性和独立性。在文化的表现上也是各有不同，异彩纷呈。国网公司企业文化要融入这种独特性中，并使之成为职工的行为规范，必将有一个艰难的推进过程。

三、因地制宜，推动国网公司企业文化的落地开花

诚然，在县级供电企业推动国网公司企业文化的落地、生根、开花、结果存在着诸多的困难，这是一个必然的过程。而且，从整体上来看，由于电力企业工作特性的相似性，其在发展中形成的文化也必然有相似或相通的地方，这就为县级供电企业贯彻国网公司企业文化提供了土壤。下面，就县级供电企业如何推进国网公司企业文化的落地开花提一点个人的看法：

1.坚持一个原则

贯彻国网公司企业文化必须坚持“因地制宜、兼容并蓄”这一原则。这是因为，在县级供电企业贯彻国网公司企业文化并不是对县级供电企业原有文化的全盘否定，文化的传承性、地域性和独特性具有普遍规律，无法予以否认。这就需要我们既要大力践行国网公司“努力超越、追求卓越”的企业精神和“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，将文化的核心部分不折不扣的加以贯彻执行，同时又要因地制宜，结合县级供电企业的实际特点，形成自身的特色文化。核心文化与特色文化之间本身就不冲突，是企业文化的两个层面，只要我们坚持用国网公司的核心文化作为指导，就能够确保“国家电网”品牌的继承与传扬。

2.实现两个统一

贯彻国网公司企业文化关键是要实现两个统一，即外在形象的统一和内在价值的统一。按照文化的层次，将企业文化分为表层、中介层与核心层三个层面，它们分别代表着物质文化、制度文化和精神文化。物质文化以实物形态显露于外，是一个企业展现给社会、员工统一的形态认可；精神文化是企业员工所共有的价值观念和行为取向，是指导行动的指南。县级供电企业贯彻国网公司企业文化就必须实现物质文化和精神文化的双统一，让国网公司企业文化既显露于外，又内化于心。因此，作为县级供电企业一方面要大力推行“国家电网”的视觉识别系统，对外统一展现国网的品牌标识，通过直观化、具体化的视觉感官来传递企业信息，形成社会、员工对企业特征的深刻印象。另一方面要加大对国网公司核心文化体系的宣传贯彻，将其核心文化系统体现在企业中心工作的各个方面，使之成为员工的自觉行为。

3.注重三个载体

企业文化建设必须借助一定的载体，以一种变化的形式展现出来。

一是要搭建好宣传的载体。发挥宣传工作在文化建设中的助推作用，充分利用宣传载体做好文化在企业内部和外部的传播工作，通过深度策划、典型挖掘等方式，在文字的字里行间渗透文化的精髓，以此提高职工的文化的认知度，并最终达成共识。

二是要搭建好沟通的载体。畅通无阻的沟通交流渠道是形成浓厚企业文化氛围的必要条件，因为文化的形成也是一个互动的过程。我们要不断完善企业沟通交流机制，搭建沟通交流平台，让员工主动融入到企业文化的建设过程中，成为推动国网公司企业文化的主力军。

三是搭建好推动的载体。企业的一切活动都可以成为推动企业文化的载体与平台，实际管理中，我们要有计划性的策划一些激发员工热情、塑造和展现企业精神风貌的一些集体活动，如企业的礼节与仪式，文化体育活动、社会公益活动等，将文化的内涵体现在活动之中，提升员工的凝聚力与向心力。

4.完善四个机制

优秀的企业文化需要良好的运作机制，以最大限度的发挥员工的积极性、创造性，从而促进企业的发展。

一是要完善激励机制。在知识经济时代，企业员工通过各种教育与实践获取知识，个人所拥有的这些知识贡献给谁、贡献多少、什么时候贡献，不取决于企业，而是取决于知识拥有者。这就势必要求企业要建立起恰当的激励机制，将员工头脑中的隐性知识转化为有利于企业发展的显性知识。我们要将国网公司企业文化融入企业激励机制的完善之中，用激励引导员工去做国网公司文化所要求的事、所要求的行为。

二是要完善约束机制。企业文化的建设也需要纪律与制度的约束，告诉员工该做什么、不该做什么。其一要加大对国家电网公司员工行为规范的宣传贯彻力度，形成电力员工共同遵守的纪律蓝本；其二要加大制度的执行力和监督考核力度，通过负激励方式规范员工行为；其三要将企业核心价值体系贯穿到企业的制度、纪律与行为规范中，使职工用文化进行自我约束、自我控制。

三是要完善暗示机制。心理学中将暗示解释为：一个把自己的意向传达给他人，并能引起他人反应的社会行为。建立企业文化运作的暗示机制就是要用正确的价值观对员工产生影响和暗示，把国网公司核心价值观注入到员工心中，达到自我暗示、自我完善效果。

公司企业文化分析范文第4篇

（一）国内外专家学者对企业文化的研究

企业文化在美国被称为“公司文化”，在日本被称为“社风”。企业文化的说法于美国最早出现，企业文化的理念也开始于美国。最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管理学家威廉·大内。他在Z理论中提出：日本大多数企业成功的秘诀是他们独有的企业文化和企业精神。日本经济的崛起是因为日本企业形成的人本文化，有利于激发企业员工的积极性、充分发挥他们的主观能动性，提升企业经营能力，并形成有力的企业文化氛围，让员工成为“企业人”，拥有共同的信念，从而建设一种有利于创新并将价值与心理因素整合的企业文化。20世纪80年代以后，“企业文化”作为一种管理理论进入我国，关于企业文化的定义，国内学者也是见仁见智。中国企业文化研究会常务理事长张大中认为“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真真正正的融入社会、走进市场，必须提高企业员工的素质，让素质转化为生产力。

（二）企业文化的结构

企业文化的外衣是物质文化，物质文化作为精神文化的物质基石，是企业文化的表现形式，企业文化通过其来满足员工的物质和精神上的富有。现今的企业文化都包含着一定的制度，是一种文化精神的反映，通过制度来约束和规范企业建设，也就是精神和物质的建设。企业文化中心核心层是企业精神文化，是企业文化建设的核心。

二、美国沃尔玛公司企业文化分析

（一）美国沃尔玛公司的现状

沃尔玛公司在美国《财富》杂志公布的美国500强企业榜单中，一直从2002年起连续多年稳居第一名，就是在2008年全球经济危机情况下，沃尔玛的收入都增长了7%，达到了将近4100亿美元，仍然占据世界200强的第二名。沃尔玛的产品有巨大的优势那就是物美价廉、除外，沃尔玛还一直营造出对顾客的优质服务从而获得良好的市场份额。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿于1945年在小镇木顿威尔经营"了一家名为“5&&10”的商店，经过几十年的奋斗，他创造了世界零售业的奇迹，使得沃尔玛公司成为零售业的翘楚。沃尔玛由一个卖廉价衬衫和鱼竿的小商贩成为美国最有实力的公司，它成功的秘诀便在于每年如一日的坚持自己的经营法则和企业文化，形成沃尔玛企业精神是促使公司成就斐然的主要原因。

（二）美国沃尔玛公司的企业文化

1、顾客第一，服务至上。沃尔玛“顾客第一，服务至上”的服务精神渗透到其经营服务的方方面面。沃尔玛各大门店的顾客走廊、店内设计都为了令顾客更加舒适安逸，使顾客走进沃尔玛便心情愉悦；收银员一律站立工作以示对顾客的尊敬；始终坚持服务到客户满意为止，这一原则成为公司企业文化的重要组成部分。

2、薄利多销原则。沃尔玛数十年如一日的始终坚持“天天平价”的承诺。1962年山姆·沃尔顿在他家乡创立第一家零售点的时候就坚信着一条。为实现对顾客的这一承诺，沃尔玛想尽一切办法从进货上、营销方式上、市场营销上、资金利用、日常开支等环节节省现金流，给顾客最低的价格，把利润让给顾客，比如争取更低廉的进货价格、完善的物流管理和资源系统等。

3、日落原则。沃尔玛著名的“日落原则”，其实内涵就是从顾客的角度出发，满足顾客随时随刻的需求，根据顾客的需求来对顾客进行有效的服务。所谓“日落”，其实意思就是太阳落山前要把顾客的要求全部满足，其原则是指今日事今日毕，绝不会拖拖延到第二天解决，这成为沃尔玛的工作准则。

4、力求完美原则。沃尔玛一直坚持“力求完美”的原则。沃尔玛公司在做任何事情的时候，都是才能够完美主义角度出发，积极吸收新的管理理念和创新性意见时，迅速跟上社会、市场前进的步伐，利用新的科学技术积极为自身发展创造条件进行更高效的服务。为了实现全球的沃尔玛门店联网，总部曾投入4亿美元委托休斯公司为其发射商用卫星，实现了对沃尔玛公司的全球门店进行库存控制，为其高效的物流配送系统提供了保证。

5、激励员工原则。沃尔玛企业文化中崇尚“尊重个人”，这一原则非常有效地发挥了员工的主观能动性和创新精神。沃尔玛公司非常重视对企业员工精神上的鼓励，在总部和全球各大门店的显眼位置都会分期悬挂先进员工的照片。还对其中非常优秀的行政管理人员授予“沃尔顿企业家”称号。对员工实行利润分享计划、股票购买计划、员工购物折扣等福利制度、联谊晨会制度等。

（三）核心竞争力对企业文化的影响

公司企业文化分析范文第5篇

一、传统的企业文化在企业发挥了潜移默化的影响力

企业文化建设是企业根据自身发展需要，结合时代精神和社会价值取向而不断扬弃的一个动态发展过程。在计划经济条件下，从建厂初期，齐鲁公司就继承和发扬了大庆“三老四严、四个一样”的精神，在引导职工立足本职本岗、敬业勤业、建功立业、加快生产经营建设和企业改革发展上起到了潜移默化的作用。20世纪80年代初期，企业文化建设在全国初步兴起，作为特大型国有企业，齐鲁公司企业文化建设也开始起步。1986年，公司发动全体职工开展企业精神大讨论，提炼、总结出了一直沿用至今的“团结勤奋、争创一流”的企业精神，在一定时期内对团结职工、凝聚力量、发展齐鲁起到了积极的作用。在市场经济条件下，国有企业的出资者与企业、企业与企业、企业与社会、企业与员工的关系发生了一系列变化，人们的思想观念、价值观等发生了一系列转变，原有的企业文化不仅带有明显的计划经济时代的烙印和大而同、口号式的通病，还存在着只注重形式而没有被全体职工共同遵循、认可的内在理念的问题，这与市场经济的理念产生了碰撞，这就要求我们积极适应企业市场化运作要求，以市场为导向，以企业生产经营管理为中心，研究探索加强企业文化建设的新思路。

二、企业目前加强企业文化建设中存在的问题

当前，齐鲁公司已有不少基层单位认识到加强企业文化建设的重要性，正在努力结合加强精神文明建设、加强思想政治工作，积极探索形式多样的企业文化创建活动。但总体来讲，工作中还存在着认识还不足、起点还不高、力度还不大的问题，具体表现为如下几个方面。

一是对企业文化建设理解有误区，重要性认识不足，理解不全面。不少基层单位尤其是管理者把企业文化建设片面理解为思想政治工作，或仅仅理解为文化体育活动。没有认识到一些发展的思路、经营的决策、管理的规范，其文化含量愈厚重，效果也必然更好，而这些思想政治工作是不可能全面替代的。

二是没有意识到企业文化建设应与经营管理紧密融合。有些单位看到了企业文化建设的重要性，也努力从培育企业精神、价值观，提高员工的素质及物化的层面入手进行企业文化建设，但这依然是不够的，容易走向为文化而文化的歧途。企业文化建设必须紧密融合到生产、经营、管理的业务中去，在经营、管理中凝炼出一些能抓住人心的经营管理观念、规则，并认真付诸实施，企业文化才有灵魂。

三是共同的价值观还没有成为大多数人主动的心理意识。当前，由于体制与机制多方面的原因，我们的管理人员并没有完全认识到自己对企业内存在问题的责任，可以说是管理人员的管理未完全到位，作为领导者的领导也不完全得法，管理与被管理之间还存在诸多矛盾。主要表现在企业仅仅为局部利益而战，为指标而战，没有长远思路，按程序办事、靠制度管人的机制没有健全，那么口头上宣传的东西只能成为标语口号，不可能在员工心里扎根。

四是共同的行为规范还没有完全成为员工的自觉行动。按照企业文化建设的内涵，制度规范层面内容在我们这样一个传统企业有基础，也很丰富，但由于共同价值观还没有完全在员工中扎根，规范的落实差距就比较大了，这才出现一些屡禁不止的问题。一些问题甚至发生在领导干部的身上。这种对问题发生的姑息态度正是企业文化建设、制度规范层面的工作必须要解决的问题。

五是最基础最本质的队伍素质建设缺乏力度。这主要是学习和培训还跟不上需要，解放思想、干事创业的气氛不浓。管理层和职工的思想和业务知识没有及时得到普遍更新。发展问题上的等靠要思想，管理中的不严不细以及散乱，营销中的简单任务摊派，服务中的屡屡违规和热点问题，应该都是我们队伍综合素质的反映。

三、积极探索具有石化特色符合齐鲁公司实际的企业文化

企业文化建设的初步思路总的应该是在大力弘扬中国石化集团公司“竞争、开放、规范、诚信”企业文化的基础上，以增强学习力和创新力为目标，从转变观念入手，以确立人本思想、提升企业素质为内容，以有效的理念、制度为载体，对现有的成功做法进行梳理整合。具体来说，要围绕一个中心，即生产经营活动；抓住三个层面，即形成共同的理念、价值观、企业精神，落实好企业内相关规章和制度，抓好服务、品牌、外在形象的建设；努力实现一个目标，即增强企业的竞争力。这是一项长远的庞大的系统工程，从目前来讲有几个问题要引起重视。一是要进行总结和归纳。继续支持基层积极开展富有特色的企业文化创建活动，实现百家争鸣、百花齐放，为公司下一步建设企业文化积累经验，提供参考依据。同时，要组织人员深入基层，对公司企业文化建设情况进行调查研究，把企业发展的历史进行认真地回顾，实事求是地分析企业那些曾经过的辉煌时期是一种什么状况，当时人们的精神面貌是如何的，当初是什么曾经发挥过不能磨灭的作用，是精神，是制度还是形势，然后把这些能够意会和言传的精华用凝炼的语言加以概括，这是加强企业文化建设的基础。

二是要进行设计。要面向未来，与时俱进，对企业文化在现有基础上进行设计，对企业的目前状况进行分析，对企业的发展目标进行定位。要实现未来的目标，应该用什么样的精神和理念保持企业能够在竞争中立于不败之地。因此，对未来企业文化的设计，应具有前瞻性和时代性，没有前瞻性的文化不是先进的文化，没有时代性的文化就不可能与时俱进。

三是要培育企业精神。企业精神要成为企业职工共同信奉的经营思想和管理哲学，需要在企业的发展中不断提炼、充实、升华和凝聚，还需要扩大宣传，加深理解，成为企业全体职工的共识并努力实践，用健康高尚的文化去陶冶灵魂，凝聚人心，塑造团队精神，把职工的思想文化、技术素质提升到一个全新境界。企业领导不仅要注意对职工进行教育和引导，更要注重自身形象的树立，率先垂范，把企业精神发扬光大。

四是要重视制度建设。企业文化强调的是价值理念的信奉和倡导，重视的是人们的心灵的塑造，但仅有信奉和倡导是不够的，没有制度的约束，那么这些软性的文化内涵就没有载体。在企业文化的塑造、培育的过程当中，把理念性的精神层面的文化固化为规章制度的形式，并以此约束和引导员工的行为则是必不可少的阶段，反过来，这些浸透着企业经营理念的规章制度的遵循也使得企业文化的培育有了硬性的导向。

五是强化以人为本的管理思想。要牢固树立职工当家作主的主体意识和责任感，做到尊重职工、关心职工、依靠职工。要在政治上关心，思想上爱护，帮助职工坚定正确的政治方向。要深化分配制度和人事制度改革，为职工创造一个公平竞争环境，认真培养人才，留住人才，发展人才。要在学习上关心，积极创造条件努力满足职工学习知识，提高素质的要求。要在生活上关心，主动为职工排忧解难，使职工感受企业大家庭的温暖。

六是领导干部要积极倡导并率先垂范。要从自身做起，从领导机关、领导干部做起，要求基层做到的，领导机关要首先做到；要求下级做到的，上级首先要做到；要求职工群众做到的，干部要首先做到。上级要带头树立正气，一级抓一级，一级带一级，上行下效，蔚然成风。

七是要选树典型。要注意选树典型，寓精神于形象之中，寓文化于典型之中，远胜过空洞的说教与生硬的灌输。选树典型，既要注意典型的时代性，更要注意企业的现实需要。否则，典型不具有员工的认同感，虽具有先进性，但没有可学性，如果典型人物只具有时代的共性，而没有企业自身文化的个性，这样的典型也不会在企业文化建设中具有昭示作用。