符合礼仪的行为

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符合礼仪的行为范文第1篇

小家蚁是一种常见的小型蚂蚁，常有单独搬运食物或集体拖拉食物的负重行为。在蚂蚁的负重能力方面此前鲜有实验性报道，对蚂蚁力量的描述多出现在科普文章中。科普文章中常常引用哈佛大学昆虫学教授马克莫费特的观察数据，即：蚂蚁一般可抬起自身重量的300～400倍以上的物体，拖拉自身重量1700倍的物体，但文章中都没有明确指出是哪种类型蚂蚁的力量，测定蚂蚁力量的方法也没有介绍。

二、选择研究对象、用具和负重材料

研究对象：小家蚁，经鉴定为切叶蚁亚科小家蚁属。

研究用具：分析天平（型号6SP200）、放大镜、小刀、毛笔、试管、数码相机（带有录像功能）。

选择负重材料：把各种食物（面包、煮熟的鸡蛋、葵花籽、油炸馓子、米粒等）用小刀切碎分别投放到小家蚁经常出没的地面上，观察小家蚁的取食情况，在各种食物面前，小家蚁更喜欢搬运葵花籽、油炸馓子、面包屑，但考虑到葵花籽有吸湿性小、不易破碎、便于称量的特点，所以选择负重研究的主要材料为葵花籽。

三、研究方法

（1）选择葵花籽作为小家蚁负重研究的材料，用小刀切碎投放到小家蚁经常出没的地面上，观察小家蚁搬运食物的负重行为。当食物被搬运时，记录其负重行为、搬运的路线、速度等。食物被搬运一定距离并记录完整后，用毛笔将蚂蚁及其搬运的食物一起装入试管并编号。观察结束后对试管中的蚂蚁和食物称重。

（2）在大致了解小家蚁个体负重能力的基础上，在离小家蚁的洞口约0.5米的扇形弧面上等距离放置6个食物堆，每个食物堆中有大小不同食物颗粒10颗，其中一半为5.5mg以下，一半为5.5mg以上。连续观察1小时内小家蚁个体在大小重量不同的食物面前的选择情况，并统计记录。

（3）拍摄小家蚁的负重行为，回放并分析蚂蚁负重行为所包含的有关行为信息及蚂蚁在搬运时的分布特点。

四、结果与分析

1.测定负重能力与负重行为、搬运速度的关系

小家蚁个体在搬运食物时采取了两种负重方式，一是用其发达的上颚咬住食物，使食物离开地面并上举前行;二是用其发达的上颚咬住食物在地面拖拉后退。

当重量小于5.5mg时，其负重行为是上举前行;当重量大于5.5mg时，其负重行为是拖拉后退;当食物重量约为5.5mg时，上举前行、拖拉后退交替进行，所以该重量可以看作是小家蚁个体搬运食物时上举重量的极限值。

食物的重量决定了小家蚁个体负重方式的选择以及搬运的速度。上举前行的方式搬运速度快，但搬运的物体重量较轻;拖拉后退的方式搬运速度慢，但搬运的物体较重。

2.选轻策略

在负重行为的选择策略上，小家蚁一般优先选择的是较轻的食物，被选择的食物一般在5.5mg以下，负重方式为上举前行。

从统计数据还可以看出，蚂蚁总能找到运输食物回巢的较短途径的原因与蚂蚁传递化学信息的多少有关。而小家蚁的这种选轻策略与蚂蚁寻路策略中最短途径的形成方式有相似之处。选轻在于提高搬运速度，缩短搬运到蚁巢的时间，此外在回巢途中碰到同伴概率也会加大，有利于在较短时间内留下和传递更多的化学信息，从而可以吸引更多的同种蚂蚁参与运输食物，有利于食物堆的整体搬运。这种选轻的策略对于小家蚁这种典型的社会性昆虫来说更利于发挥集体的力量，提高了对环境的适应性，是一种适应性的行为。

3.个体负重方式作为一种行为信息影响其他小家蚁的行为

在搬运食物时，当小家蚁的负重方式为上举前行时，相遇的同伴不会帮忙共同搬运;当负重方式为拖拉后退时，相遇的同伴往往会帮忙一起拖拉，由一只拖拉变为多只参与，即使拖拉的食物质量并不大，这种情况也会出现。可见个体负重行为可以看作是一种昆虫的行为信息，这种行为信息会影响其他小家蚁的行为。

符合礼仪的行为范文第2篇

关键词:员工幸福感;企业人本管理;探析

近年来,心理学研究者加强了对人的积极心理的研究。其中,以国民幸福指数研究为基础的,针对不同社会职业人群的幸福感调查研究最引人关注,它是将人们的幸福感通过数量化的指标体系加以体现,即个人对自我生活态度、周围环境和相关事件的关于满意的认知和评价。现代企业管理强调人本管理,关注推进企业可持续发展的最核心资源――人及其全面发展。关注班组员工的工作幸福感,是班组实施人本管理,激发班员工作的积极性、主动性和创造力,增强员工归属感,提高员工满意度的重要内容。

一、班组员工幸福感现状调查

2010年1月,我们对A公司的10个班组,200名员工进行了“班组工作幸福感”调查,共发放调查问卷200份,回收180份,其中有效问卷175份,占比87.5%。此次调查,从“工作本身”、“工作条件和环境”、“职业发展”、“班组管理”、“团队关爱”、“践行班组理念”、“工作关系”以及“工作情绪”等8个方面,进行了53个子项目的调查测评,旨在通过员工对岗位工作、班组管理、人际关系等相关方面的满意度评价,测评员工的工作幸福感。

(一)公司管理政策与员工的工作态度

公司的管理政策是否能得到员工的认同,决定了员工的工作态度,并直接影响着员工的满意度和幸福感。调查显示,22.3%的员工认为自己的工资待遇与对公司的贡献不符或很不符,30.3%认为不确定;23.5%的员工对公司的福利条件感到不满意或很不满意,28%认为不确定;22.8%的员工对公司的奖励制度不了解或不知道,32.6%认为不确定。调查说明,员工对公司薪酬、福利、奖励及本岗工作的评价偏低。但从另一个角度获得的评价却反映出不同的结果,82.3%的员工表示家人、亲朋好友很支持他们的工作,只有17.7%认为不确定和不同意;72.6%的员工认为工作与他们的个人或家庭生活没有冲突,只有27.4%认为不确定或存在冲突。这说明,多数员工缺乏对公司政策和外部环境的了解,使评价存在偏颇。

(二)班组内部管理对提高员工幸福感的影响

班组内部管理,尤其是班组长的管理能力和水平,是影响员工幸福感的最直接的因素。调查显示,78.9%的员工对班组工作任务安排表示认同,仅有21.1%表示不确定或不同意;78.3%的员工认为自己“完全能胜任当前的工作”,仅21.7%表示不确定或不同意。但在对“分配给我的工作量很合理”的评价中,只有62.3%的员工表示同意或非常同意,37.3%表示不确定或不同意;在对“我的个人技能水平能很好发挥”的评价中,也只有50.9%的员工表示同意或非常同意,49.1%表示不确定或不同意。

(三)职业培训与晋升对员工幸福感认知的影响

职业培训、技能竞赛、岗位交流、绩效评价是员工晋升的主要方式和重要手段,影响着员工的幸福预期,是激发员工创先争优的重要因素。调查显示,44%的员工对“我经常有接受培训的机会”表示不同意或不确定,仅有56%员工表示同意; 60%的员工对“我经常得到岗位交流的机会”表示不同意或不确定,仅有40%的员工表示同意。有65.7%的员工认同自己“与同事有同样的机会参加技术比武”,34.3%表示不确定或不同意;32%的员工认同“只要努力就有获得先进表彰的机会”,68%表示不确定或不同意;超过85.7%的员工认为“即使努力工作也难以获得晋升的机会”或不确定,仅14.3%表示不同意。

(四)班组文化建设对工作幸福感的影响

班组文化建设对构建班组核心价值理念、员工间的团结互助、班组民主化管理具有重要影响,是员工幸福感的内在的驱动因素。调查显示,有61.7%的员工认同或非常认同班组的核心价值观,38.3%表示不确定或不认同;81.1%的员工表示会为班组的荣誉而努力,18.9%表示不确定或不愿意;72.6%的员工表示能相互关心爱护,工作上互助协作,不计较个人得失,27.4%表示不确定或不同意;78.9%的员工对班务公开表示满意,21.1%表示不确定或不满意; 65.1%的员工认为班委会起到了应有的作用,34.9%表示不确定或没起作用; 24%的员工认为班组缺少集体活动,19.4%表示不确定。

(五)员工对工作幸福感的总体评价

本次调查的评价指标是要求调查对象对每个项目,从“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5点量表上作唯一回答,计分时依次计为5、4、3、2、1分。最终统计发现,员工对各测评项目的满意度排序分别是:“践行班组理念” 满意度为3.71、“工作本身”满意度为3.70、“工作条件和环境” 满意度为3.67、“班组管理”满意度为3.66、“团队关爱”满意度为3.53、“工作关系”满意度为3.43、“职业发展”满意度为3.06,总体满意度平均数为3.55。可见,员工工作幸福感处于中等偏上的水平。值得注意的是,调查对象对工作条件和环境满意评价、职业发展满意度评价较其他项目存在较大的差距,标准差分别为0.59和0.43。

二、影响员工工作幸福感提升的因素分析

班组员工对本岗位工作的满意度很大程度上取决于班组管理的水平,因此班组管理的各项工作是影响员工工作幸福感的主要因素。

(一)管理者对人本管理认识的局限性

从实践来看,很多企业管理者仍然没有摆脱将人作为一种生产要素或资源来使用和开发的管理模式,认为生产管理就是依靠制度、规程和指令,没有将促进员工个人自由、全面发展与企业发展结合起来,始终认为企业利益完全代表了员工的利益,没有考虑通过民主管理充分调动和发挥员工的主观能动性,甚至还担心人本管理理念会弱化管理制度的刚性,模糊管理层级关系,削弱管理层的权威。

(二)缺乏对员工职业发展的引导

各级管理者通常更关心生产任务完成的情况和生产目标达成的质量,而无暇关注员工的个人职业发展。基层管理者更是忙于日常事务,而没有时间和精力来充分了解企业发展形势,深入地宣传和落实公司政策,也不能针对员工个人特质,帮助他们自我认识、自我了解,引导员工正确选择职业发展方向和目标,班组也未能形成积极向上的氛围,造成部分员工得过且过,不思进取。

(三)缺乏对班组长管理能力的持续指导

班组长是班组人本管理的践行者,其管理能力和水平决定着班组员工的幸福感。大部分班组长的管理能力来源于工作实践中的积累,并逐渐形成独特的管理方法和管理理念。企业由于缺乏对班组长持续的、系统的指导、培训和激励,他们的传统经验式的管理方法和理念很难摆脱时代的印记,又缺乏改进的目标和动力,最终将难以适应企业改革和时展的需要。

(四)班组激励机制简单化

班组长普遍存在重生产轻管理的倾向,特别在激励机制上,他们更趋向于使用刚性的制度来奖优罚劣,而不善于应用人文关怀来扬善抑恶。一些班组长或者自觉“人微言轻”,或者抱怨员工的素质低、班组氛围差,不会用正向激励、精神激励和长期激励等方法手段的应用,丧失建立和维持班组长效激励机制的主动性,使班组管理工作被简化成劳动监督。

(五)班组培训学习内容和形式单一化

尽管多数企业已建立了安全学习、岗位技能比武、班前会、班后会等培训学习制度,但在内容上重视操作技能训练,忽视技术理论指导和公司政策、制度宣讲,形式上多以例会、集中学习等方式开展,缺少班组成员相互交流,员工结对子,建立人才梯队及“大工种”人才培养计划等的长效机制,久而久之班组学习变成了班组,甚至是管理者的负担了。

(六)班组文化建设的片面性和形式化

企业的班组文化建设工作缺乏创新,内容和形式又不能契合员工兴趣和利益,员工参与程度低。尤其在生产任务繁重时,班组文化建设被浓缩成了宣传板报、会议记录、工作汇报,或者变成是少数几个员工的专职工作。班组文化建设片面性和形式化凸显,造成“走形式――参与率低”恶性循环。

三、实施班组人本管理,提升员工工作幸福感的思考

实施班组人本管理是指班组长及其领导下的班委会在“以人为本”的管理理念指导下,充分落实民主管理,建立科学的激励考评机制,规划员工职业生涯,建设和谐的班组文化,以激发班员的劳动积极性和创造性,在顺利完成生产任务,达成生产目标的同时,为每位班员创造个人全面发展的条件和机会,不断提升员工工作幸福感。

(一)树立“以人为本”的管理理念

班组长应树立“以人为本”的管理理念,确立尊重人、服务人、依靠人和发展人的工作思路,淡化“权力”观念,克服“见物不见人”和“重使用,轻培训”的倾向。相信员工的能力和潜力,做到用人看本质,看主流、人尽其才,合理分工,有效协作,减少无效劳动,提高劳动生产率,积极创造条件和机会来激发员工工作的积极性、主动性和创造性。切实将员工个人发展与生产任务、目标达成和企业发展紧密结合起来。积极向员工宣传公司的各项政策和制度,帮助员工及时了解企业发展,将企业发展与员工工作目标紧密结合。

(二)提升班组长的管理水平和管理能力

班组长作为班组管理工作的核心,应不断提高自身的工作能力和管理素质,推进班组人本管理。通过有计划地学习、培训和交流不断提高班组长领导素质,尤其是在专业技术能力、目标管理能力、解决问题能力、组织授权能力、交流倾听能力 、幽默风趣能力、激励减压能力、指导培养能力、自控和约束能力、归纳和总结能力等方面的能力和素质。企业应将班组长纳入干部管理范畴,重视班组长的职业生涯规划,通过竞聘、承诺、问责、述职、考评机制,提高班组长的管理能力与素质。

(三)关注员工职业生涯发展,拓宽职岗晋升空间

班组长应充分了解员工的个人特质。对年轻员工重在培训和指导,对老员工重在授权和引导,确立他们在团队中的角色和位置,合理配置资源,分工协作,发挥他们的个人能力和水平,并通过岗位交流、先进评优、绩效考核等手段,激励上进员工,鞭策后进员工。同时,企业要拓宽员工的岗位和职位,为员工获取职业资格证书,提升技术等级,提高学历水平,创造更多的条件和机会,并逐渐形成职岗晋级的机制,为企业持续发展提供充足的人力储备。

(四)发挥班委会作用,实现民主管理

完善班委会的民主管理制度,发挥班委会的职能作用。坚持“从班组中来,到班组中去”的原则,使班委会真正成为班组员工沟通的桥梁。一方面,通过班委会收集和反馈员工的意见和建议,让员工真正参与到班组管理乃至企业生产管理中去,实现民主管理。另一方面,在化解班组成员矛盾发挥更大的作用。对班委会成员的选任,也要充分体现民主。班组长对班委会成员要给予充分的信任和授权,明确班委会成员的工作职责,使班委会的作用能得到充分发挥。

(五)建立公开、公平和公正的激励机制

对于员工的激励,除了要根据班组各岗位生产劳动的特点,建立科学、公正、制度化、规范化的测评标准,关键是建立公开、公平和公正的考评激励机制。员工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公开、不公平和不公正的考评,会激化员工之间、班组长与员工之间的矛盾,影响班组和谐。班组长要做到不唯上,不唯亲,不唯私,只唯实。通过班务公开制度,班委会议事制度,让员工获得公平、公正和公开的考评机会。另外,激励方法要多样化,让员工从多个方面感受到班组的关注。

(六)建设班组“家”文化,营造和谐的工作环境

建设班组“家”文化就是围绕建设“和谐团队,幸福班组”的目标,通过开展丰富多彩的主题文化活动,在班组内宣扬和培育积极沟通、换位理解、信任、宽容、关爱、欣赏、分享、责任、感恩等理念,让员工时时得到“家人”的关爱,处处感受“家庭”的温暖,班组成员能象家庭成员相互尊重和谐相处,相互支持快乐工作。另外,“家”文化的建设还需要将班组对员工的关心延伸到员工的家庭,关心员工的家庭和个人生活,力所能及地帮助员工解决工作与生活之间的矛盾和冲突,让家人更加理解和支持班员的工作。

参考文献:

[1]徐明达.怎样当好班组长:让基层管理有效落地[M].北京:机械工业出版社,2009.

[2]杜晓林,李莉红.透析人本化管理的内涵与实践[J].经济纵横,2007,(5):57-58.

符合礼仪的行为范文第3篇

一、办案基本情况

2003年法规司组建以来，我处共办理行政复议案件52起，处理行政应诉案件9起，均在法定时限内办结。从案件审理的角度来看，在经复议的案件中，仅有6起提起了行政诉讼，占案件总数的11.5%。以上数据显示，向国家发展改革委提请解决的绝大部分纠纷在行政复议阶段得到了化解，没有引发进一步的纠纷，这说明当事人对我们法制工作机构是信任的，对我们的行政复议工作是信服的。

在从事行政复议和应诉工作过程中，我们十分注重对案件事项的分析，并对三年来办理的典型复议案件进行了归类：

（一）、咨询答复和信息公开类案件

此类案件往往是由于历史积怨较深、前期处理不当而引发向政府部门，然后以对或咨询答复行为不服为理由，向上级行政机关提起行政复议。由于提起没有时间限制，当事人为了解决已超过行政复议和诉讼期限的原发争议，先采取的方式，继而对行为提起复议或诉讼。在办理这类案件应注意：一是真实请求不明。申请人在行政复议申请书中，借不服行为的形式，牵出原发争议的原委，并在陈述中夹带着要求解决原发争议的实体请求。为应对这种状况，我们注意将原发争议与或咨询答复行为区分开来，分别应对，明确只有行为才是复议审查的对象，复议决定也只针对行为作出。对其他事项作出告知，请当事人通过其他途径解决。二是容易形成循环诉求、导致矛盾激化。申请人往往并不止步于行政复议阶段，而是就复议处理行为再次提起诉求，往复不断，形成无休止的循环。这种循环不但极大地浪费了行政资源，而且也不利于疏导矛盾，如果处理不好还可能激化矛盾。针对申请人相关规定存有误解的情况，我们改进工作方式，先是耐心倾听，让申请人把“怨气”发泄出来，然后心平气和地做好解释和说服工作，努力做到有理有据，争取申请人的理解。

此外，近年来在咨询答复类案件中由信息公开引起的复议案件比较突出，一些地方已经出现了信息公开申请量激增、要求公开请示、报告等内部文件的情况，应当引起我们足够的重视。

（二）投资和资金管理类案件

投资类案件具有牵涉利益面广、矛盾难协调等特点，多涉及大型甚至重大建设项目，是发案率较高的业务领域。此类案件的如下特征值得我们注意：一是办好投资类案件的关键是要找到适当的断案依据，这个依据要经得起法律的和政策的双重考验。目前，大多数投资业务领域仍缺少法律法规依据，因此，我们在办案时必须查找大量的资料，反复推敲职权依据、程序规定等多个环节，以保证复议决定的合法、合理。二是项目审批权责划分不明确。在现行体制下，项目审批中几乎每个阶段都牵涉到土地、规划等等其他部门的认可意见，但这些认可意见的法律性质及责任的尚缺少具体规定，导致出现纠纷时往往由项目审批部门笼统承担责任的不合理状况。对此，我们在办案过程中强调理清思路、权责相符，力求通过我们的工作，全力维护投资审批职能的正常履行。此外，投资类案件的涉案业务也扩展到国债补助资金等新领域，需要我们抓紧研究、积极应对。

（三）价格管理类案件

此类案件所涉及的诸如电价、药价和铁路运价等问题都是当前改革的热点领域，对此，我们也总结出了以下两个特点：一是改革先行与立法、修法滞后的矛盾尤为突出。在推进改革的过程中，行政机关通常采用规章或规范性文件的方式，由此而产生政策与法律规定不一致的情况。针对这个问题，我们在办案中始终把握一个原则，即行政复议必须要在法律法规的框架内，全面体现国家改革的方向，维护改革步骤。基于这个原则，我们在办理行政复议案过程中，努力理顺改革政策与法律规定的关系，寻求两者间的共同点和衔接点。二是案件涉及的政策情况复杂（例如：电价案中关于外资设厂的特殊规定）。考虑到案件所涉事项系统性强，牵一发而动全局（如铁路票价案），办理复议案件的思路也绝不能囿于传统的找证据、做决定，我们一方面认真研究法律和政策、寻求适当的依据，另一方面也做好申请人与有关政府部门间的协调工作，促使双方通过友好协商的方式解决纠纷。2004年我们办理的两起较大的上网电价案和一起药品价格案均通过上述方式处理，三案申请人都与政府部门达成了谅解，并主动撤回了复议申请。

二、做好行政复议工作的基本做法

发展改革系统的行政行为往往涉及国家、企业的重大经济利益，由此引发的行政复议案件不仅相当棘手，而且易引发媒体的炒作与社会的关注，甚至引起领导同志关心，形成群众关切、社会关注、媒体监督的氛围。由于发展改革系统行政复议案的这种特殊性和复杂性，在办理行政复议案件过程中，我们注意做到：严格依法、热情耐心、细致高效，从而既保护了当事人的合法权益，又维护了发展改革部门依法行使职权。

（一）加强制度建设

2004年，我们制订了《国家发展和改革委员会行政复议规定（试行）》和《国家发展和改革委员会行政应诉工作暂行规定》，重点从内部工作关系与工作程序方面对法制机构、业务关联机构的职责进行了规定，并对案件受理范围、案件办理各个环节的时限、程序、分工协作等都作出了规定。最近，我们正着手起草制定以规范外部程序为主的《国家发展改革委行政复议规则》，重点规范细化我委与申请人、被申请人在行政复议各环节的权利义务关系、工作程序，将我们在处理复议案件过程中积累的经验上升为规章，以指导和规范今后的工作。此外，行政复议处还试行了案件承办责任制和处内研讨制度，充分发挥集体智慧的力量，有效地提高了办案效率。我们还注意发挥法律专家的作用，借助“外脑”做好行政复议、行政应诉工作。2004年，我委启动和实施了常年法律顾问制度，制订了《法律顾问工作暂行办法》。我委法律顾问，多次应委托参加行政诉讼案件，并取得了良好的效果。

（二）依法办案，有错必纠，切实促进依法行政

行政复议是依法进行的行政监督，监督的原则只能是依法办案，有错必纠。必须从关心群众切身利益，维护国家利益的大局出发，依法办事、依法监督。

（三）耐心做好解释说明工作，化解行政复议纠纷

要做好行政复议工作，必须牢固树立群众观点，关心群众的切身利益。群众向我们提起行政复议的原因各不相同，我们针对不同的情况，向申请人作了大量耐心细致的说服和解释工作：对政策文件存有误解的，我们会同相关业务司局的同志一起，向申请人解释政策原意；对我委职责范围理解有偏差的，我们拿出依据，耐心说明；对于属于其他部门管理的争议事项的，我们向申请人指出提起申诉的方向。通过我们的工作，有的申请人主动撤回了复议申请；有的申请人真诚地认同了我们的复议决定，并不再继续提起行政诉讼；有的申请人找到了适当的解决途径，并向我们表示感谢。

（四）准确把握政策界线，保证行政机关依法行使职权

从我委受理的行政复议事项性质看，政策性特征十分显著，加之我委的一些主体业务缺乏法律依据，更要求我们在办案中准确把握政策界线，以做出正确判断。例如，投资管理领域中由于欠缺具体的法律法规规定从而引发复议的问题比较突出。在现行体制下，一个投资审批文件的内容往往涉及到规划、土地、环保等多个部门的职能，并且是其他审批的先决条件。对于此类案件在处理时若不注意，将会给后续的诉讼工作造成被动。因此，在处理该类型案件时，我们的视野不能仅限于引起争议的文件，而是要在明确分投资管理部门与其他相关部门的职权范围的前提下，通过抽丝剥茧，层层明晰各部门权责，为案件审理奠定坚实的基础。

（五）反馈政策制定和执行中存在的问题，完善相关政策

通过办理复议案件，我们也发现了一些苗头性问题。一是必须高度重视程序的合法性。首先，发展改革系统的具体业务部门应当重视程序的合法性，行政许可和审批作为发展改革部门的重要职能，是行政复议与行政诉讼的“多发地带”，而许可审批类案件发案的薄弱环节往往在程序方面。一直以来，重实体、轻程序的问题在发展改革系统普遍存在，审批和许可环节忽视有关程序规定、不严格按照有关程序规定办理许可、审批的现象时有发生，这进一步提醒我们要高度重视程序的合法性，把好许可和审批的程序关，避免因程序上的疏漏而引发复议或诉讼，从源头上减少或杜绝纠纷的产生。其次，作为发展改革部门的复议机构，也需要严把程序关，力求把复议机关的自由裁量权具体化、标准化，将办案的过程规范化、透明化，这将有利于更好地发挥行政复议的功能和作用。二是要认真研究行政咨询答复方式。从目前发案的情况看，咨询答复时存在的问题主要是没有把握好“点”和“面”的关系，“点”是指某一主体或事项如何适用政策问题；“面”是指普遍适用的政策规定。对于在某一领域普遍适用的政策性依据问题的咨询，行政机关往往采取了针对该“点”的以具体事项为依托的直接答复方式，使该答复成为可提起复议或诉讼的具体行政行为，从而使得咨询答复类案件有不断增多的趋势。因此，有关人员在办理咨询答复事项时切忌草率行事，要多从答复有可能产生的法律后果的角度考虑，适宜通过具有普遍约束力的文件来解决的问题，尽量不在具体问题的答复中解决。对于如何执行某项政策的请示，在复函时尽可能采取抽象行政行为的方式，不在文件中涉及具体的主体和事项。对于一般的政策咨询，也更多地引述规范性文件予以答复，且采取书面复函方式。

（六）正确处理好与相关业务机构的关系

符合礼仪的行为范文第4篇

【摘要】 目的: 观察社区护理干预对高血压病病人行为、服药依从性的影响并反思存在问题。方法 对170例社区高血压病病人进行社区护理干预6个月前、后比较。 结果 干预后高血压病人行为改善、服药依从性比干预前明显增高(41 to 81%)、血压比干预前明显降低(160.3±9.6/106.3±10.1 to 129.5±7.2/83.7±6.9 mmHg)（P

【关键词】 高血压病人；社区护理干预；行为；服药依从性; 血压

【中图分类号】 R473.2

【文献标识码】 A【文章编号】1044-5511(2011)09-0010-02

【Abstract】 Objectives To observe the effects on behavior or medication adherence of community nursing intervention for hypertension patients and to reflect the problems．Methods A total of 170 hypertension patients from community health center were given community nursing interventions for 6 months．Results After the intervention the behaviors been changed, the rate of medication adherence(from 41 to 81%) and blood presser(from 160.3±9.6/106.3±10.1 to 129.5±7.2/83.7±6.9 mmHg) of hypertension patients were significantly higher and lower respectively than that of before(P< O．05 or P< 0．01)．Conclusion Community nursing intervention can change the poor behaviors, enhance the rate of medication adherence of community hypertension patients，and the nursing intervention quality need to be improved．

【Key words】 hypertensive；community nursing intervention；behavior；medication adherence；blood pressure.

社区护理是当代慢性病管理的重要内容，应该投入足够的努力来改善慢性病的社区医疗、护理现状，本文通过对高血压病的社区护理干预，改善了高血压病人的医学知识、不良生活行为、服药依从性（患者对医嘱的服从或遵守程度），改进了高血压病的病情控制，现报告、讨论并思考存在问题如下。

1 对象与方法

1．1 对象

纳入2010年以来我院社区卫生服务中心辖区的170例高血压病人,经过病史、体检、辅助检查排除继发性高血压病， 其中男100例，女70例；年龄39岁～81岁(49．6岁±7．9岁)。

1．2 方法

全部对象均被建立慢性病管理档案，定期接受社区护理干预、随访，观察社区护理干预6个月前、后的效果。

1．2．1 诊断标准 高血压诊断标准按照WHO要求，收缩压≥ 140 mmHg和或舒张压≥90 mmHg，判断标准为至少3次不同日血压测量，2次以上血压值达到该标准者。

1．2．2 健康教育方法 主要措施是定期组织高血压病病人参加医师或医护举办的知识讲座、观看相关录像、发放相应的宣传资料；社区护士和家庭医生每月到居委会或家庭访视病人1-2次。除测量血压外，还进行面对面的指导，让病人知晓肥胖、高盐饮食、吸烟、饮酒、不良心理情绪等不良生活方式对血压的影响；饮食原则是低盐（每日6g以下）、低脂、低热量；建议病人戒烟、戒酒、体育锻炼、控制体重。

1．2．3 服药依从性干预 社区护士和医生通过讲座、交流让病人了解高血压病的治疗是一个长期的过程，坚持服药的重要性，要定期监测血压，不可擅自停药和随意变换药物，出现副反应要时及时报告医生调整方案。

评价服药依从性的标准（Bittar标准）：①你是否有过忘记服药的经历；②你是否有时不注意服药；③ 当你自觉症状改善时，你是否曾停止服药；④ 当你自觉服药症状更糟时，你是否曾停止服药。其中四个问题的答案均为否，评为依从性好；四个问题中有1―2个问题答案为是，评为依从性中等；3～4个问题的答案为是，评为依从性差。

1．2．4 行为干预 大多数高血压病病人存在着不同程度的饮食、行为、情绪问题，主要采取健康教育讲座、交流、督导给予干预。

1．3. 统计学方法

用SPSS l3．0统计软件进行数据处理；计量资料以均数± 标准差表达和显著性t检验，计数资料采用率的卡方检验，以P＜ 0.05为有统计学意义。

2.结果

2.1 干预前后血压比较: 见表1.

表1：170例社区高血压病人干预前后血压变化比较（X ±S，mmHg）

2.2 干预前后行为习惯改变：见表2.

表2：170例社区高血压病人干预前后行为习惯改变比较

2.3 干预前后服药依从性比较：见表3.

表3：170例社区高血压病人干预前后服药依从性改变比较

3讨论

3.1 高血压病人需要社区健康教育和有效监测机制：

高血压病人的社区护理干预是计划性、系统性地开展疾病知识、生活起居、行为习惯的健康教育活动，促使患者认识高血压病需要终生服药的性质、自觉地选择有益健康的行为和生活方式，减少或消除影响健康、高血压病控制因素的综合性干预方法[1,4]。从我院开始社区医疗和社区护理时候的基线资料分析发现大多数高血压病人都缺乏相关预防、保健、正确治疗的知识，更没有有意识的定期监测血压、控制危险因素的举措，因而，社区高血压患者的血压控制很不理想。

本项社区干预观察发现，经过半年的干预后高血压病人的相关医疗卫生知识、行为习惯和服药依从性都有明显改观，与文献报道相似[3，5-7]，充分说明基层社区高血压病人特别需要健康教育、需要知识，而病人和高血压这种慢性疾病本身也应该经常获得有效的监测、随访，才有利于改善目前高血压治愈、控制都很糟糕的局面；本组干预后血压得到明显控制的结果，不完全是社区护理干预直接的作用，应该看成是护理干预协助了医师，促使病人通过掌控危险因素、科学保健、高依从性服药而间接获得的效果。

3.2. 目前提高高血压患者的服药依从性有待医、护、患三方协力：

我国社区护理起步比较晚、还没有形成独立学科和完整、高效、高质量的社区护理管理模式体系，而且从事社区护理的人员大多是临床护理岗位重新调整或其他专业改行而来，普遍存在年龄偏大、学历及专业技术水平较低、知识文化业务水平不高、应变能力较差、协调能力欠缺以及对社区护理态度和知识的严重不足等问题[4,5]。因此，社区护理的路还很长，还有许多问题需要探讨，正如有关学者发现我国不少地区的社区护理的重要性并未被居民认识到、居民的从护性低，这直接影响了社区护理工作的开展一样，我们在工作中也有深刻体会，目前社区护理的力量单薄、护理人员知识深度和广度都不能完全满足高质量的社区护理需要，特别是对常见抗高血压药物知识的掌握更为不足，常常不能全面、正确回答病人提出的问题，因而，我们不得不与医师一同前往社区、请医师作为后盾进行社区护理。

可见，笔者认为目前社区护理体系、人才、知识结构本身的短板、以及社区居民对护士社会价值的低认同和怀疑态度，都给社区护理工作提出了新课题，值得我们深思。目前高血压病社区护理还难以做到全面、高水平的“单打独斗”，还处于积累、建设、蓄势待发的过度阶段，特别是高血压患者服药依从性的提高以及如何认识药物、选择药物、解释药物、调整药物、判断病情、评估患者靶器官状况等等许多方面都需要医、护、患三方的协同、互补、支持、信任才能满意实现（除了政府、社会、科学的进步以外）。

3.3 高血压社区护理干预与患者自我管理相结合具有重要意义：

我们体会到高血压社区护理干预工作，不论水平高低，其作用的效力都是有限的，尤其作用的时效性很难巩固。有的病人干预效果随着时间的推移而付诸东流……因此，笔者认为像高血压病这类慢性病的防治还应该授人以鱼与授人以渔相结合，充分调动病人积极性的前提下，应该把社区护理和社区医疗的相当份量的侧重点放在教育、教会患者自我管理的重心上面，只有间歇性强化的护理或和医疗干预加上正确、持续的自我管理以及对后者的监督才能获得最满意的防治效果，今后应该认真探索。

参考文献

[1] 许雪梅．高血压病人健康教育知识需求情况及护理[J]．护理研究，2009；23(7C)：1934―1935。

[2] 樊丽娟．糖尿病合并高血压的护理体会[J]．中国实用医药，2008；3(7)：126―127。

[3] 田佳宁．糖尿病合并高血压的饮食护理指导[J]．药品评价，2009；6(4)：148。

[4] 肖家连．高职护生对社区护理认知情况分析[J]．中国当代医药，2010；17(8)：126―12。

[5] 马凤桃，宋丽萍，杨丽洁．高血压病患者认知行为及态度现状调查[J]．护理研究，2008；22(6)：1531-1532。

符合礼仪的行为范文第5篇

关健词：校企合作 产学研 服务能力 教学改革

一、前言

1、问题的提出

2013年建立了广告公司，正式挂牌对外营业，同时作为校内“前校后店”式的生产性实训基地。虽然已有许多成功的实训基地实例，但广告公司与其它校内实训基地又有许多不一样的地方，首先面临规模小，人员少，如何发挥优势，不仅使公司正常运作、产生效益，同时还要使校企合作的作用发挥出来，这是急需解决的实际问题；其次，公司场地小，不能安放许多的设备，更重要的是购置的O备如何让学生受益，也是急需解决的实际问题。

2、研究背景

纵观国内外研究的现状，“校企合作”是国际上职业技术教育发展的大趋势。国外产学研结合、校企合作办学发展职业教育的典型模式，大致有以下几种：德国“双元制”模式，美国“合作教育”模式，英国“工读交替”模式等。概括起来主要呈现为三种不同的模式，①以企业为主的模式，②以学校为主的模式，③以行业为主导的模式。在国内，职业院校要想与地方经济发展、与社会需求、与企业需求实现零距离对接，校企合作是最实际的可行之路。目前在我国已通过“校企共建、校校联建、引资援建、产业化辐射、订单培养”等校企合作方式，在许多成人高校和职业院校建立了校内和校外的实训基地。在应用型人才培养中，实训基地的优势日益凸显，已形成当今我国成人高校和职业院校应用型专业的特色和灵魂，也是应用型专业赖以生存的根基。

虽然我国近年来校企合作实训基地的设施建设与校企合作模式探索得到了长足的发展与推进，但与发达国家相比，尚处于起步阶段，实训基地的建设还相对滞后。因此，“校企合作”已成为当下职业教育界关注的热点，相关论文及课题研究也为数不少。但目前对于校企合作的研究大多仅限于对校企合作模式的探求和校企合作实践经验的归纳，对于在图形图像制作专业及平面设计类教学管理中建立校企合作机制，从管理制度层面导向、规范、推进校企合作，最终构建起适合职业教育特点的教学管理体制的相关研究课题尚未见诸报端。

3、研究需解决的问题

梳理专业和公司的关系，本研究需要解决的困境主要有以下：

①工学结合、校企合作人才培养模式的保障与管理机制需要建立。由于学校注重办学的社会效益，但企业追求的是经济效益，如何实现学院、专业、企业等多方联动、校企“双赢”的合作办学长效机制，建立工学结合人才培养模式的合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的机制，实现“订单”培养的目标。

②建立“系企一体”的专业建设模式。虽然近年来学院通过建立生产性校内实训基地，对工学结合、校企合作模式进行了探索，但校内生产性实习基地的管理体制、以产业带动专业、以专业促产业的良性循环模式需要建立。

③建立以任务驱动、项目导向、学生主体的课程体系开发与工学结合课程体系，基于工作过程导向的课程开发理念还需进一步加强。

④师资结构有待优化，提升教师的职业教育能力。“双师”结构教学团队中来自生产一线的工程技术人员数量几乎没有，部分教师的职业教育能力和“以工作过程为导向”的课程开发与教学资源建设能力还没有建立，主动服务企业的意识没有。

⑤实验实训条件没有达到生产性实训的要求，设备、场地，实训基地的运行管理机制有待建立。

二、研究内容

（1）建立工学结合、校企合作人才培养模式的保障与管理机制；建立“系企一体”的专业建设模式。

（2）建立以任务驱动、项目导向、学生主体的课程体系开发与工学结合课程体系。

（3）优化师资结构，提升教师的职业教育能力。

（4）实验实训条件达到生产性实训的要求，建立设备、场地，实训基地的运行管理机制。

（5）在“系企一体”的专业建设模式下，公司的各项业务发展良好。

三、课题研究成果及价值分析

（1）“能力进阶 项目引领 工作室化教学”的人才培养模式是目前适合于图形图像制作专业学生的一种有效的培养模式；可在学习过程中，分阶段培养专业能力和职业能力，是高职院校培养合格人才的一种有效模式。根据图形图像制作专业人才培养目标，针对本专业就业岗位能力构成要求，以“项目”引领，工作过程为导向，把课程体系按企业的实际项目和工作任务流程进行重构，建立项目制课程体系，并有效地运行“专业技能学习――企业任务实训――企业顶岗实习”的教学模式。

（2）工作室化教学是一种有效的教学形式，可操作性较强，让学生在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，锻炼和提高准确裁定事物的判断力和自律能力等，可以促进学生的职业能力训练，培养企业所需的综合职业能力。基于工作过程，将企业实践与职业能力训练相结合，以企业的真实项目任务来进行综合的训练，结合以赛促学的实战演练，加强职业核心技能训练，提升专业技能；最终完成由学生到设计师的角色转换，使企业顶岗实习和就业能顺利对接。

（3）基于工作任务的学生职业能力训练，能促进学院对高职生的培养目标的实现，也能提前让学生感受企业的用人需求，进一步提高自身的综合能力，是一个值得推广的有效方法。能让学生在训练过程中接触到更多的企业工作任务，了解企业需求，进一步明确学习目标。同时，企业指导教师的评价，从第三方的角度，客观反映了学生在职业能力方面的优势和欠缺之处，能有效地促进学生的改进和提高。

课题研究中，各项公司任务是由老师指导、学生参与共同完成的，有部分工作还与其他公司企业一起进行研究、设计，在实践中不断修改实施方案，不断调整、完善解决问题的具体策略，使公司的能力、学生的技能和教师的水平，三方面都得到了提高。

参考文献：

[1]姜大源.产学研合作科技创新模式的拓展――科技创新供需网模式.科技进步与对策.第26卷第14期.2009年7月

[2]姜大源. 论高职教育工作过程系统化课程开发[J]. 徐州建筑职业技术学院学报. 2010（01）

[3]翟胜增. 项目化课程体系系统化构建的若干思考. 江苏建筑职业技术学院学报. 2016-16（3）

[4]秦彩宁.基于图形图像制作专业的高职学生职业能力培养方案.中小企业管理与科技.2014年第05期

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