职业化素质培训

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职业化素质培训范文第1篇

论文摘要：为了切实提高高职院校学生的职业素质，满足企业尤其是电力企业对职业素质的要求，学院引入了旨在提高学生职业素质的“职业化”培训体系，即将“职业化”培训体系中的5S现场管理、定置管理、目视管理、看板管理和学习型团队建设全面融入到专业教学体系中，开设课内和课外的“职业化”课程，并将“职业化”理念渗透到各教学环节，从而实现培养高素质技能型人才的教育教学目标。

一、问题的提出

职业院校是培养高素质技能型人才的摇篮，技能训练、素质培养应当是高职院校全部教育教学问题中，既彼此独立，又相互融合的两大体系，二者缺一不可。然而长期以来，高职院校对素质教育尤其是职业素质教育内涵边界不清晰，目标定位不明确，造成教育工作者在职业素质教育实践中的迷茫、观望和无所适从。社会上曾经流行的一句话“素质教育是个筐，什么都往里头装”就充分说明了这一现实。因此，在实践中只能采用撒“大网”的方式，面面俱到，使得职业素质教育缺乏针对性，实用性，结果收效不好，挫伤了教育工作者实施素质教育的积极性。于是又出现了另一个倾向——撒手不管，“素质教育是个筐，框里可装可不装”，人们把素质教育看成是可有可无的东西。在很多学校，素质教育仅仅停留在文件和口号上。显然，这种做法与高职教育培养目标和企业对人才规格的需求背道而驰。

调研显示，用人单位选人用人主要以“德、能”为主导，有94.9%的调查对象认为，用人单位在选人用人时注重实际能力，90.3%的调查对象认为注重品德。目前影响毕业生就业的因素，主要表现在与招聘岗位相适应的知识技能、沟通能力和学历三个因素上。调查显示，应届毕业生最缺乏的素质是社会经验，动手实践能力，敬业精神、责任感和吃苦精神几个方面。调查对象选择的比例分别是66.0%，65.8%，64.9%，63.4%和63.3%，这几个方面集中体现了毕业生素质能力和用人单位需求之间的矛盾与不相匹配。①对于高职院校学生，“能”主要是实践的技术技能，“德”主要是职业素质，如沟通能力、敬业精神、责任感和吃苦精神等。

为了切实提高高职院校学生的职业素质，满足企业尤其是电力企业对“德”——即职业素质的要求，2009年2月，学院引入“职业化”培训体系，即将“职业化”培训体系中的5S现场管理技术、定置管理、目视管理、看板管理和学习型团队建设全面融入到专业教学体系中，开设课内和课外的“职业化”课程，并将“职业化”理念逐步渗透到各教学环节。

将“职业化”培训体系融入专业教学体系中，其本质是以“职业化”培训体系为载体，系统地、有针对性地实施职业素质教育，一是使学生能做到工作状态的标准化、规范化、制度化，并在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准，并形成习惯，二是使学生具备阳光的心态、创新的意识、吃苦耐劳的品格、团队协作的精神，从而让他们在职业化理念、职业化行为和职业化技能三个方面得到提高，与企业要求相匹配。

二、职业化培训的实践

1.寝室、教室、实训场地、实习车间引入现场“5S”管理

学生职业化培训的精髓就是将“5S”理念充分运用到生活和学习当中，“5S”即是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKEISU）、素养（SHITSUKE），因为这五个英文单词的首字母均为“S”，故称为5S。它起源于日本，近年来在我国大型企业中盛行，它是通过规范现场、现物，营造整洁、干净的环境，培养员工良好的生活、工作习惯，最终提升人的品质。

首先，学生一进校，就要求学生对寝室、教室的物品进行整理，辨别哪些东西需要保留、哪些东西必须丢弃；在整理的基础上进一步落实寝室日常物品的摆放位置，确定最科学、最合理的摆放方案，即完成整顿。在清扫阶段，按照各班的实际要求和“5S”的标准，对所在寝室和教室进行彻底的清扫，并建立打扫细则。在打扫的基础上每天利用科学的、省力的方式进行清洁并随时保持，让寝室、教室一直处于明亮、干净的状态。然后，在学生进入大学二年级时，把寝室、教室的做法全部移植到实训室、实习车间。素养是“5S”的最高目标，即通过规范现场、现物，营造整洁、干净的生活、工作环境，养成员工良好的生活、工作习惯，形成生活中的规则意识，工作中的规范规程意识，最终通过人的内化，提升人的品质。

2.寝室、教室、实训场地、实习车间物品、设备定置管理

定置管理作为一种管理手段，它运用工效学的原理，通过调整物品的放置位置，做到取用方便，一目了然，减少多余动作，减少往返时间，提高工作效率，并可使生活、生产现场有序化、文明化，进而提高人的品质。

学院在定置管理方面作了以下工作：在学生寝室，制定了门的顺时针、逆时针推拉标识，电灯开关、风扇控制开关，清洁用具放置处，毛巾、脸盆放置处，漱口杯，牙膏、牙刷放置处，香皂、洗面奶放置处，洗发水放置处，洗涤用品放置处，水桶放置处，鞋子放置处，电源插座等明显的标识，让学生按照所贴标示进行摆放，使杂乱、无从整理的寝室变得干净、明亮、整齐，并且把物品的主人是谁也都标示得清请楚楚。这样做的目的有两个：1）让其他人进入寝室就能很清楚地了解寝室物品的格局，并迅速的找到所需物品。2）有利于培养和监督学生养成良好的日常生活习惯，逐步形成规则意识。

在教室除了对电灯、风扇标示了具体控制开关外，还用黄色胶布将座椅的摆放位置进行固定，让学生座椅摆放整齐有序，不管从教室的哪个角度观察，都能看见座椅行列分明。每间教室的前面张贴有“整理、整顿、清扫、清洁、素养”五个大大的词组，让学生身在教室也能感觉到规范化管理，通过各种标示，让学生在潜移默化中逐渐接受和遵守这些规则。

在实训室，实习车间，设备、工具、图纸、标准、相关资料按规定的位置有序摆放，存取方便，各种标识牌美观齐全，各种标线色泽分明，工作区、学习区一目了然，与电力企业精益化管理、标准化管理理念相一致，为学生实习实训提供了充分的职业化情景，为标准化作业提供了软实力的支持，实现了教书育人与环境育人的双重功效。

3.教室与实习车间看板管理

看板管理是管理可视化的一种表现形式。它的作用是通过看板让学生们了解班级状况，小组情况，营造竞争氛围，形成有形或无形的学习、工作压力与动力，有利于班级工作与学习的推进；展示改善的过程，让学生们能学到他人好的方法和技巧；展示改善成果，树立榜样和典范，让参与者有成就感、自豪感。

学生看板分为两种：一种是团队看板，另一种是班级看板。团队看板是由该队学生自己通过制图软件制作而成，该看板要每月定期更换，主要展示该队学生培训成果和风貌。班级看板包括班级职业化培训管理制度，每周国家、学院的重大要闻，学习园地，本期进程表，本期课程表，还有每周考评与每周评选出的团队之星照片和评选理由。通过这种班级看板规范张贴，并对表现好的学生给予表扬激励，促使后进的学生积极跟进。

4.学习型团队管理班级

学习型团队建设是将班级分成若干个学习团队进行管理，每个团队由8～10名学生组成，组建团队时采取教师指导，学生自主选择小组、自主选举队长和制定队名、队歌、队训和共同愿景。 转贴于 　列队是构建学习型团队的一个重要环节，它训练学生们的团队协作精神、服从意识、竞争意识和时间观念。学生们严格按照职业化培训的作息时间在规定的时间地点集合、行进，在行进途中要求学生步伐整齐，精神饱满。同时，每天进行3次团队展示，团队展示时要求学生们声音洪亮，朝气蓬勃，展示学生们活力四射的精神风貌，并形成团队与团队之间的良性竞争。

5.每日的“Good and new”活动

每日的晚自习，学生们提前半个小时进入教室开展“Good and new”活动。每天晚上派出一个队的学生逐一上台进行脱稿演讲，内容涵盖自己当天开心的事、新见闻，新思考，然后由班长进行总的点评，并在当天晚上由所有班干部一起评选出当晚的“Good and new”明星，并在看板上公开表扬。开展“Good and new”活动的目的有二：一是让大家每天多想开心的事，忘掉烦恼，培养阳光心态；通过讲述一天中的新事物、新问题、新思考，引导学生创新思维，培养学生创新能力。二是通过每天上台脱稿演讲，提高学生的语言组织能力、表达能力和沟通交流胆识，培养自信心。

另外，利用周末时间，由班上的学生自己组织、策划、实施班级活动，学生们在班级活动中举行深度会谈，强化沟通协调能力。要求每一次活动都要写计划和活动后的总结，这样有助于提高学生的组织策划能力，并通过总结，得到不断提高。学生的团队意识和班级凝聚力也在无形中得到了提升。

三、职业化培训的效果

学院职业化培训从2009年2月开始在水动专业试点以来，至今已有两个年头，走出了一条以“职业化”培训体系为载体，有系统地、有针对性地实施职业素质教育的新路子，实施后，效果明显，主要表现在以下几个方面。

班风、学风明显改善，敢于吃苦，勇于担当。水动092班的学生在接受培训一年后，通过学习型团队的形式管理班级，班风、学风明显改善，团队内成员之间相互帮助，团结友善，顾全大局，共同进步，该班学生个个精神饱满，你追我赶，团队之间形成良性竞争；学习上刻苦努力、实习中不怕脏、不怕累，勇于承担最困难的工作。班级理论学习成绩和技能考核成绩逐步提高，在大一的第一学期该班有14人次不及格，第二学期减少到3人次。学生们还积极参加各种活动，活动人次明显增多，获奖项目多达90多项。

团队合作意识、良好行为习惯逐步形成。通过学习型团队建设、班级活动、队列行进、团队展示，通过生活物品、实习设备的定置管理，学生们的团队协作意识逐步形成，学生们养成了内务整洁、纪律严明、生活有规律、做事有规范等良好习惯。过去是以自我为中心，我行我素，现在所思所想、处理问题，一切从团队出发。过去是物品随意堆放、行为散漫，现在是整齐有序，讲求科学，树立效率意识，与现代企业要求团对协作完成工作，标准化、集约化管理相适应。

语言表达能力，沟通能力，创新意识逐步增强。通过两年来的“Good and new”训练，接受培训班级的学生从刚开始进校上台的胆战心惊、语无伦次、不敢正视学生逐渐转变成自信、语言表达丰富、说话逻辑性强，并能很好的控制讲台，发生突发事件也能应对自如。该班进步最明显的就是一位来自贵州的学生，刚到校时，他性格内向、普通话不好，语言表达方面逻辑性欠佳，站在讲台上很拘谨。但是通过一年多的“Good and new”训练，现在他不但在普通话上有了很大的进步，并且能够自信的站在讲台上用流畅的语言表达自己的所思所想。由于“Good and new”必须要讲述自己的新鲜事，学生们创新意识逐步建立起来，创新能力也得到提高。

有序的生活，按规则行事，不随心所欲；负责任的工作，按规程作业，从小事做起；勇于吃苦，敢挑重任，形成团队合力。我们看到了经历“职业化”洗礼的学生，逐步向职业人靠近，正在走向职场，走向高品质的人生。

注释：

①素质教育调研组.共同的关注——素质教育系统调研[M].北京:教育科学出版社，2006.

参考文献

[1]李代培，程儒松.工业工程技术在理县红叶二级水电站运行维护管理中的运用[J].四川水力发电，2006，(06).

职业化素质培训范文第2篇

2013年8月10日，很感谢公司在我们工作之余，在我心力疲惫，甚至是挤破瓶颈，也无法释放心中那团郁闷的时候，及时送上了一碗心灵鸡汤，把我消极的这面隐形符及时挽救！有幸参加了上海肯耐珂萨人才服务公司杨子老师的培训，一个热情与激情集一身的讲师，内容切身到了我们工作中，甚至延及到了我们的生活中，内容精彩，深刻体会，好像处处在说我们，又处处给我们指引路径，足以把很多职业中迷途的小羊羔拉回来，回到属于他们追求的理想与舞台，整天的课程，我没有犯困，即使中午大家都没有休息，都没有打瞌睡也没有分神，课程结束了还觉得听不够，因为整天的课程杨子老师都是用了引导式，互动式的教学服务进行，让我们都进入了轻松快乐的气氛中。

一、如何建立积极的心态

我是一个很感性的人，容易冲动，容易高兴，容易哭泣，也很容易感动，感恩，容易满足。反之，当思绪走到胡同的时候也会很难走出来，往往容易想极端或是充满抱怨，来得快去得快，当杨子老师在问我们，我们对自身的状况满意吗？同事们都在沉默片刻，我想没有多少人会很满意我们拥有的现在，我暗暗在心里在问，我对我自身满意吗，跟很多同学相比，做公务员的，嫁进豪门的，现在没结婚的，嫁到乡下天天相夫教子的，我属于中间，不能说满意，也不能很满意，每个人都希望我们有更高的收入，有更好的方向，更高的追求，更多人希望有车有房，但是这一切都是自己给自己加注于身上的任务与目标，人的欲望总是无穷的，其实满意与不满意关键在于你自己的定位与自我满足，所有的满意与不满我们是否找到原因，找到原因又如何，最终还是看你怎么想，我们怎么去平衡。

回想自己，每次遇到困难，或是对现状不满意的时候，就希望对方能改变，或是环境能改变，这让我想出老公跟我说过的一句话，他说，只要我不高兴，他总会跟着不开心，因为他得研究我在想什么，我为什么不开心，他得想办法让我开心，其实他的开心，只要我一个转身，我心情开朗了，他也会跟着晴天，他有时候特别怕我生气，生气的时候就会嫌弃，就会觉得他不好，然而今天悟到了，因为爱，只要我改变自己，他开心了，他妈妈也会开心，我们一家人都同样开心。每个人在家里的份量都很重要！此刻灭了我往日的无理取闹，常常打着女人在家里不用讲理的旗号，此番回家拆旗！

观念：人的命运在于选择，选择的轴心在于观念，人的命运不在出身、人的成功不在才能、人的幸福不在物质、人的完美甚至不在教育、人的成功、快乐就在于一个观念。其中人的观念也分为三：价值观、思维方式、心态

其实人与人之中的其实只有很小的差异，但是这很小的差异却往往造成巨大的差异，很小的差异就是所具备的心态不同，巨大的差异就是成功与失败。老师分享了在一个无人穿鞋的岛上，两个销售员针对同一个销售的环境，失败者在抱怨领导给他的环境恶劣。同样的环境，成功者找到商机成功了，还在感谢领导。人之间小小的差异，小小的心态，让成功与失败成了答案的选择题。

心态，每个人都有不同的思想，不同的心态，但心态基本上分为两大类，一类是，积极的，健康的，这种心态，会给我们带来成功，健康，财富；一类是消极的心态，消极的心态造成失败，带走我们健康的心，甚至身体上的病态。我们想成功，必须保持一积极向上的心态，这样，成功将会离我们更近。反之，你每天生活在抱怨，与对社会不满，对家，对工作，对朋友，对一切都不满意，感觉生活无意义，你将活得很痛苦。我们要多做正能量的人，更要跟积极心态，充满激情的人在一起活动，交朋友，正所谓近朱者赤近墨者黑，幸运之神会时时眷恋我们。跟着老师的感觉我在呼喊自己的灵魂深处，改变吧，改变才能成为最变大的赢家，改变才能获得辉煌的人生！

二、如何对待工作

我们到底为谁工作，终于提到工作了！我们放松的一天里再次提到工作，大家又沉默了，老师做了调查，很多同事说为了生活，为了活着，为了家庭……我也在问自己为了谁工作，其实我为了谁工作，还是分了期限而定了，刚毕业的时候为了花自己付出劳力赚的钱而工作，后来为了让家人生活条件有点改善而工作，再后来为了结婚，生小孩，维持一种美好的家庭而工作，直到我生了小孩，在休产假期间，我得了产后忧郁症，习惯了忙于工作充实生活，以生孩子这种正当理由给自己放了几个月的假，感觉自己什么也做不到，在家里我也算是一个生活白痴，那时候我顿悟，我为了什么而工作？为了实现自己的价值，不浪费美好的青春年华，不让自己变成一个彻底的废人，不为虚度年华而悔恨，不为碌碌无为而羞耻。人，最宝贵的是生命。生命对每个人只有一次。这仅有的一次生命应当怎样度过呢？每当回忆往事的时候，能够（不为虚度年华而悔恨，不在临死的时候，他能够说：“我的整个生命和全部精力，都已经献给了世界上最壮丽的事业--为人类解放而进行的斗争。”这话忘记谁说的了，但是记得，一直在我心里。再后来我买了房子，房贷，学费，等一列的费用清单，我更不能不工作了，现在回想，归结一句话，其实，这一切都是为了让自己过得好一点，过得充实一点，过得有意义一点而工作，只要我还能健康的活着，就少不了工作，我们得为自己工作，记得一同事，培训完当天就进微信发了一条信息“哥现在才发现，哥每天修的不是电脑，而是哥美好的未来”。可见，我们工作不是帮老板的忙，更不是为老板而工作，你不做，老板同样可以请别人，公司同样也不会因为少了谁不不营业了。企业之所以花钱雇佣我们，不是在照顾我们，也不是在剥削我们，只是在利用我们的价值！记得在学马哲的时候就学过：‘劳动本身就是商品，自己的工作也是一件商品’。工资的高低，不在于老板的心情好坏，更不是老板的不重视，公司更不可能像慈善机构来照顾你，我们得问问我们的价值有多少，我们自己这件商品值 多少钱。

对工作负责就是对自我人生的负责：在我们工作的单位里面，很多同事都不是选择了自己喜欢的工作，更不是大学里面所学专业之长，但是我们同样要对自己的工作负责，对自我人生负责，同样也是为了尊重自己的选择。有时候为了做好工作，并不是因为自身这件商品有多完美，价值有多高，这个是我们自身的做事原则，所以在这个位置上我们有应尽的责任，因为责任我们必须好好尽力。“你可以说我们能力不好，但你不能说我们不尽力”，我们的人事老大常常这样跟我说这话。

负责就不要再找借口

“工作没有做好，是因为……”

“任务没有完成，是因为……”

“我想把工作做好，可惜……”

“我想创业，可是……”

想做一件事只需要一个理由就够了，不想做一件事情总是会有千千万万个理由，从此刻开始，让我们改变吧，就两句话就句了。

“对不起，都是我的错！”

“这次没做好，我一定会尽我的全力把这件事情继续做好的！

放弃不停的辩解，努力的表现吧！我们既然要做就好好做，去追求卓越的工作品质，用心的去做，将你的才华、注意力都集中在你所从事的工作中，把自己投入进去，从一开始以一种严谨的、认真负责的、一丝不苟的态度去对待！

“善生福，静生慧”

“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。

三、如何对待企业

既然我们已经形同一件商品，那么公司也将是我们每一期段的客户，企业客户，大客户，金牌客户。我们这件商品，除了本身的价值外，我们还得从自身上面挖掘我们的增值服务价值，除了本身的修炼，我们少不了服务的心态，服务好企业这个客户，自然会自我盈利和发展。

人与人之间的交往除了诚信还得有忠诚，更何况是我们企业这个大客户。忠诚也是我们自始至终的责任。而不是叫人从一而终，对客户的责任，变化的是环境，不变的是我们的忠诚。

忠诚六法：

1、 真诚的去支持企业

2、 真诚的去理解和同情企业客户

3、 真诚的去向企业学习

4、 不吹毛求疵和抱怨

5、 诚实可靠，决不轻易背叛

6、 企业的事情就是我的事

职业化素质培训范文第3篇

[关键词]现代企业；培训师；管理创新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.083

1 企业的现状及存在的问题

国网新疆电力公司培训中心现有在岗职工183人，其中专职培训师54人，承担着为新疆电网企业培养技术技能及管理类人才的重任，企业连续十八年保持“自治区文明单位”荣誉称号，获得国家示范性电工电子与自动化技术职业教育实训基地资质。

企业在多年的发展过程中，取得了长足的发展，人员素质和水平得到了较大的提高，但现有培训师队伍还存在一些问题。

1.1 现有素质测评缺乏系统性标准

培训师能力素质测评仅仅表现在学历、职称及技能等级（资格证）的具备与否上，没有开展实质性的能力素质测评，对培训师是否具备所从事专业的学习能力、专业技术水平、专业知识更新未实施实质性的测量和评价，所有培训师在岗位工资无差别，月度奖金的分配也仅仅靠网省的考核层层落实，大部分人干多干少一个样，甚至能干的人越干工作越多，面临的被考核风险也越来越大，严重影响和制约着培训师能力的提高和企业的良性发展。

1.2 培训师培养机制体制存在不足

作为企业人才培养的主阵地，企业人才队伍，特别是师资队伍建设严重滞后。突出问题表现为：专职培训师比例偏低，专职培训师和培训管理人员不足。企业师资基本上都是从大学毕业直接进入企业，缺少供电企业生产一线实践经验。从学历教育转型至职工培训时间较短，对培训业务如何服务、适应公司快速发展的理念和能力还存在短板。技能实训教师数量不足，难以满足培训需要。对职工培训的规律、方法研究不够，创新能力不能适应公司人才培养和管理创新的需要，培训需求调研、策划组织、评估改进等仍须加强，培训质量和效果有待提高。师资队伍培养、选拔、使用、考核等激励约束机制不够健全。

1.3 素质测评标准缺失，职业发展通道单一

企业一直以来未建立适合中心培训师发展要求的素质测评标准，基本靠行政提拔才能得到晋升，所有培训师岗位岗级待遇基本无差别，通过建立培训师素质测评标准，规范培训师职业发展通道来解决。

通过以上问题可以看出，因对培训师队伍激励力度不够，造成培训师职业发展的瓶颈，单单通过行政职务的提升很难对培训师形成有效的激励效应。

2 解决问题的做法及措施

2.1 主要思路

构建培训师职业发展通道，着力提升培训师队伍素质，健全激励约束机制，有效激励培训师工作积极性，实现人尽其才，加强培训师资素质测评体系建设，推进企业稳步发展，建立基于能力业绩、多途径可持续的职业发展通道体系，明晰培训师职业发展途径，形成员工既可以走行政路径，通过职位的晋升得到提升，可通过职业发展通道的评审获得专业技术的提升，引导员工多渠道成才，建立有序合理的晋升机制，支撑企业发展，成就员工价值，实现企业与员工的双赢。

2.2 主要做法

员工职业发展通道建设坚持企业主导原则。企业根据战略定位和工作任务，设计、管理、改进员工职业发展通道，审核、批准相关管理制度、办法、标准等。员工结合组织需要，根据自己的能力和职业发展定位，可选择合适的职业发展通道，力求岗位履职效益最大化。员工按照不同职业发展通道的要求，以专业化发展为主，一专多能，或在一定条件下在不同通道间转换，成为复合型人才。

（1）成立员工职业发展通道评审委员会，提供组织保障。由企业各专业的优秀人才和管理人员担任评审委员会成员，负责规范员工职业发展通道制度，确立员工职业发展与中心发展相统一的发展体系，制定员工职业发展通道评审的标准、方法、程序等指导性工作，负责员工职业发展通道的审批，评审结果的运用，负责中心员工职业发展通道的评估及反馈修正等。

（2）坚持既定标准、动态考核、重在能力业绩的原则。员工个人根据相应通道要求，结合自身能力与上年度业绩，填写员工职业发展通道业绩考核表，并提供相应的资质证明材料；员工所在部门对员工申请进行初审，填写部门评价意见，并分类提交专业评审项目实施组；评审项目实施组受理相应通道员工申请，进行初步审核；人力资源部对申请者提供的资质予以甄别鉴定；评审项目实施组通过集体讨论，按照各通道相应比例进行评定打分，给出评定结果，并报中心评审委员会；评审委员会审定后，公示最终评审结果；评审结果运用，公示后无异议，人力资源部对结果加以运用，并完成相关档案的归档工作。

（3）完善员工职业发展通道管理标准，推进量化考评。培训师通道设置四个层级，设置助理培训师、培训师、高级培训师和首席培训师，分别明确基本要求，包括不同层级对应不同学历、职称或技能等级、工作年限，级别越高，相应要求越高，明确能力及业绩要求，包括授课量、管理创新、科技项目、新闻宣传、论文等，不同等级设置相应的奖金系数，突出向培训一线倾斜的原则。

（4）加强职业发展通道评审结果应用，提高激励工作的时效性。绩效结果在申报各层级通道时，作为一票否决条件；向培训一线倾斜，对高级通道数量做了比例限制，培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%，其他通道高级比例不超过20%；突出业绩导向，培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A及以上，其他通道员工连续两年度绩效考核结果为A+，在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求，使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定；鼓励员工积极参加岗位竞赛调考，对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者，可直接晋一级。

（5）推进管理手段创新，激发企业员工活力。设置向培训一线倾斜的薪酬模式，提高激励效果。同时严格管理，推进比、学、赶、帮、超的内部竞争机制，对高级通道数量做了比例限制，培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%。突出业绩导向，培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A级，在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求，使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定。鼓励员工积极参加岗位竞赛调考。对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者，可直接晋一级。增设基础通道，使部分无资质人员、新进人员有了努力和提高的方向及目标。

3 取得的效果和经验

通过近几年的运行，员工主动学习，努力提升自身素质的愿望大大增强，由原来“要我学习”转变为“我要学习”，员工取证热情空前高涨，积极考取企业培训师及其他职业技能等级资格证，目前“我必须学习”的理念已成员工共识。

3.1 人员结构得到极大优化

国网新疆电力公司培训中心自2013年实施员工职业发展通道以来，培训师职业态度、工作精神、工作能力及水平得到较大提高。具有高级职称人员提升3.99%，具有高级技师人员提升26.88%，具有技师人员提升15.44%。人才当量密度由1.0495提高为1.1482，提高0.0987。

3.2 管理创新成果丰硕

员工职业发展通道实施以来，激励员工创新管理方式方法，2014年申报的管理创新项目《提高少数民族员工综合素质的双语培训体系建构与实施》，获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果一等奖；《基于提高决策能力的电网企业电子沙盘实训系统的创建与实施》，获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果二等奖；2015年申报的《供电企业基于胜任力模型的少数民族员工双语培训管理》，获得国家级第二十一届全国企业管理现代化创新成果二等奖。

3.3 申请专利，提升企业软实力

2013―2015年累计完成专利申请31项（其中发明专利7项），专利授权15项，科技项目储备17项，QC成果20项。

3.4 获国家能源局首批电力安全培训机构认证

为全面提高电力企业相关负责人和安全管理人员的业务水平和管理能力，确保公司生产安全稳定，根据《国家电网公司关于进一步加强安全培训工作的实施意见》（国家电网安质〔2013〕681号）及《国家能源局电力安全培训监督管理办法》的相关要求，企业通过相关申报资料的报送及安全培训教师资质考证取证工作，顺利通过国家能源局资质评审，企业2015年1月被认定为首批国家能源局认证的45家电力安全培训机构（发电类、电网类）之一，同时也是新疆唯一一家安全培训机构。

职业化素质培训范文第4篇

关键词:旅游人才;职业化;职业素质模型

一、职业素质模型概念的提出及其内涵

1.素质及职业素质

素质一词来源于心理学的定义,是指个体从上代继承下来的､天生具有的解剖生理特点,主要是神经系统､感觉器官和运动器官的机能特点｡心理学把素质解释限于通过遗传获得的遗传素质｡广义上的素质概念指人的内在品质和质量,是在遗传素质基础上,受后天环境､教育的影响,通过个体自身的体验认识和实践磨炼,从而形成的比较稳定的､内在的､长期发生作用的基本品质结构,包括人的思想､道德､知识､能力､心理､体格等｡我们通常所说的素质是广义上的素质｡

职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训､职业实践､自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的､内在的､相对稳定的基本品质｡职业素质强调职业性,是职业化的必然结果,是个体在具体的职业实践中,学习职业规范､掌握职业技能､形成职业意识及职业价值观的必然结果｡

职业素质的主要特征体现在以下几个方面:(1)职业性:表现为不同的职业对素质的要求是不同的｡(2)稳定性:一个人的职业素质是经过较长时间的教育培训,以及在长期从业实践锻炼中逐渐形成和发展的,它一旦形成便具有相对稳定性｡(3)内在性:职业素质是主体对其内涵有意识地学习､训练､内化､积淀和升华的结果,它的作用的发挥是一种自觉｡(4)整体性:现代社会的职业岗位要求具有复杂性的特点,因此,它对从业者的职业素质要求是多方面的,胜任本职工作,不仅要有好的专业技术､技能方面的素质,还要有好的思想道德素质和心理､生理素质,等等｡(5)发展性:现代社会､经济､科学技术的发展,必然带来社会职业和职业岗位的发展变化,这种变化不断对从业者提出新的职业素质要求｡因此,从业者要不断地培养提高自己的素质以适应社会｡

2.职业素质模型结构

职业素质模型主要用于描述职业化员工所必须具备的基本素质,与通常的员工素质结构或者能力素质模型相比,它的视觉更具体､针对性更强｡另外,职业素质模型描述的是与特定职业相关的通用素质,并且它与企业文化内涵具有较高的相似性｡职业素质模型的两个特点是职业相关性和企业文化相关性｡职业素质模型主要有三个模块构成:思想素养､专业素养和行为素养｡

(1)思想素养｡思想素养是指职业素质模型的基础｡思想素养从员工价值观念出发,描述员工与特定岗位和特定行业相关联的职业道德品质､职业动机､职业兴趣､职业态度等｡思想素养与企业文化所倡导的企业价值高度一致,如诚信敬业､学习创新､认真负责､忠诚求实等｡

(2)专业素养｡专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力｡分为通用素养和专业素养｡通用素养是所有职业员工所必须具备的知识技能,如时间管理技能､有效沟通技能等;专业素养与具体的职位相联系,比如人力资源管理人员所必须具备的人力资源管理知识和技能､心理学知识等｡

(3)行为素养｡行为素养描述的是员工在办公场所和面对顾客的时候展现出来的行为风格､精神风貌､言行举止､职业习惯等｡行为素养的核心是职业习惯,塑造职业习惯,并在职业习惯指引下展现职业行为,是行为素养与通常所说的商务礼仪的本质区别｡

二、旅游人才职业素质模型构建

构建一个完整的旅游人才职业素质模型,需要对旅游人才的各个职业种类进行分类,并在此基础上作大量的问卷抽样调查和访谈｡本文作为旅游人才职业素质模型研究系列工作的开端,仅基于旅游业的产业特点,运用归纳的方法,尝试构建一个通用的旅游人才职业素质模型｡

1.旅游人才的思想素养｡

根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐｡

(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务｡

(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求｡旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德｡例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯｡在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不讲低级庸俗的故事,不带领游客到“黄､赌､毒”场所等｡遵守职业道德还要求他们不得擅自增加､减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得以明示或者暗示的方式向旅游者索要小费;不得欺骗､胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗､胁迫旅游者消费｡

(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本｡旅游业属于综合性产业,具有服务过程复杂､劳动强度大､不确定性大､面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本｡

2.旅游人才的专业素养

旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文地理､艺术宗教､民俗文化､建筑摄影等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家｡在能力要求上重点包括语言表达能力､人际交往能力､组织协调能力等｡

(1)语言表达能力｡语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能｡旅游从业人员首先要讲好普通话,语音要准,语调要好,词汇要丰富,表达要准确｡随着我国逐渐成为旅游大国,要求旅游业从业人员学会一门甚至几门外语｡

(2)人际交往能力｡旅游从业人员服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度､个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流､沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的｡此外,在为游客提供服务的过程中,旅游从业人员还要同旅游接待单位的人员打交道,处理好同他们之间的关系｡

(3)组织协调能力｡旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游行程中担当着组织者和协调人的角色｡每一次参观游览活动,都离不开导游人员的组织以及和饭店､景点还有旅行车司机等方面的协调｡为使整个旅游活动的各个环节能够紧密衔接,旅游接待计划的内容顺利得到实施,导游人员必须具备较强的组织和协调能力｡

3.旅游人才的行为素养

行为素养要求旅游业从业人员应该气质高雅､语言文明､平等待人､举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯｡旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定｡

三、旅游人才职业化素质模型的应用

1.旅游企业的职业化制度建设

首先,职业化素质模型的两个输入变量是企业文化和企业战略｡企业战略是要求旅游企业职业化模型能够起到推动企业战略实施的目的,至少不能背弃企业战略;企业文化贯穿整个模型,是模型的一项最主要的内容｡企业文化的直接表现形式是企业制度,所以,以旅游企业的职业化模型为依托的制度建设将是企业推动员工职业化素质提升的手段之一｡

其次,员工的职业化是一个艰难的､长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的｡在职业化内化阶段,要求企业加强与职业化模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识｡

2.旅游企业的职业化培训

职业化培训是旅游人才职业化的直接手段｡旅游人才的职业化素质模型在培训课程开发和培训效果评估等方面起到积极的引导作用｡

(1)课程体系的开发｡旅游人才职业化培训的课程体系应该包括三个模块:思想素养课程､专业素养课程和行为素养课程｡思想素养课程旨在引导员工建立旅游价值观和旅游职业道德,以及企业文化所提倡的企业价值观和企业道德｡专业素养课程旨在向员工强化具体岗位员工顺利完成工作所应该具备的基本知识和技能｡具体根据岗位的不同应该包括以下子课程:旅游管理､旅游心理学､旅游地理､旅行社管理条例､导游人员管理条例､导游业务､酒店管理､客户服务等｡行为素养课程包括社交礼仪､习惯塑造等课程｡

(2)培训效果的评估｡旅游人才职业化模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了参考,评估问卷等都可以根据该模型来制定｡当然,该模型最主要的贡献是提供了一个标准,通过差异化比较培训效果一目了然｡

参考文献:

［1］萧鸣政.人员测评理论与方法［M］.北京:中国劳动社会保障出版社,2004.

［2］温卫宁,林增学,黄国良.酒店管理人员专业人才素质观的研究［J］.桂林旅游高等专科学校学报,2003,（6）:103-105.

［3］杨秀丽,颜萍.刍议旅游人力资本与旅游业发展［J］.沈阳师范大学学报·社会科学版,2006,(3):73-74.

职业化素质培训范文第5篇

关键词:旅游人力资源;旅游企业;职业化管理

旅游业是我国的朝阳产业,近年来,以2008年北京奥运和2010年上海世博会为契机,国内旅游业正迎来一个前所未有的快速发展势头｡各旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀,但是,人才市场对旅游人力资源的储备不足,旅游人才的培养与社会需求脱节,旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题｡旅游企业只有以现有的人力资源为基础,加大企业内部员工职业化培训与管理,全面提升企业的核心竞争力,才能逐步从根本上解决企业发展中人的问题｡

一、旅游人力资源市场的三大矛盾

1.市场对旅游人才的大量需求与广大旅游专业毕业生就业难之间的矛盾

经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展,近年来,市场上对旅游人才的需求量急剧上升,据2006年国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业专业人员约为600万,而实际需要专业旅游人才在800万以上,旅游业专业人才缺口至少在200万以上｡旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右,对比目前仅有的3万多人,缺口极大｡然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明,旅游专业学生的一次性就业率不足60%,并且同时就业的毕业生中,有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括两大方面:第一,目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度;第二,说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾｡

2.旅游业蓬勃发展与旅游人才的大量流失之间的矛盾

大量资料表明,旅游企业的人才流失率远远高于其他行业企业,与此同时,来自各大高校就业指导中心的数据显示,有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作｡据某学校对一届酒店管理专业的70名毕业生的跟踪调查表明:目前只有6人任职于酒店或者与之相关的行业,而其他64名毕业生都改做他行｡

3.旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已经谈到,这里不作赘述｡值得关注的是,目前我国旅游从业人员素质普遍偏低｡首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低｡厦门市作了一项关于旅游人力资源的调查显示,2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教育占73.79%,大专教育占20.36%,本科教育占5.56%,硕士研究生教育0.29%,高学历者比重在各行业中属于偏低｡其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置､教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作｡

二、旅游人力资源职业化建设的途径

1.为不同的职位定制相应的职业化工作模板并在企业内部推行

旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工客户经验有关,但是,如果企业把每个员工的培养都放在工作第一线,这样既浪费时间､财力､物力､又得不偿失,如果有标准化的工作模板,员工就可以在短时间内吸取间接经验达到成熟而投入工作,这样工作模板不仅仅是一个行为标准,更是一个企业内部知识传承的载体｡比如,一个带团经验丰富的导游由于他/她接触过不同类型的顾客,走过不同的旅游线路,他/她掌握对不同客户的服务技巧,从而避免不必要的旅游事故的发生,通过把他/她这些经验模板化,企业的其他导游即使没有这样的先期经历,在碰到同样问题的时候也会圆满处理｡

职业化工作模板的标准是具体化和行为化,所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为,具体化的另一个要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情况发生外,员工只要按照职业化工作模板开展工作即可达到预期的绩效;行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果,形式上是对既定行为的描述,但这种行为必定指向要求的结果｡

2.组织开展系统化的职业化培训

旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的,其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径｡

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么,即如何选择和开发培训课程｡现在,许多第三方公司提供有关员工职业化素养方面的培训,培训内容涉及心态修养､时间管理､职业礼仪等方面,可谓内容广泛,面面俱到,许多企业的做法是直接选择购买这样的课程｡笔者认为,旅游企业的这种做法欠妥,因为员工的职业化素养可以分为两大部分,一部分称之为通用素养,上面提到的心态修养､时间管理等都涵盖在这里;还有一部分是专业素养,这是职业化素养的核心部分,它与不同的岗位有关,并且与具体企业的企业文化相关联｡旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养,更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发,开发出专业素养用于职业化培训｡

3.在旅游企业内部建设职业化管理体系

职业化管理体系的基本思路是:根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略,提炼出不同岗位员工的职业化模型,并最终形成职业化工作模板,并以此作为标准来规范和培训员工,提高其职业素养,改进其工作行为,提升员工的个人工作业绩,实现组织目标｡如下图所示:

职业化管理过程是通过定期的职业素养评价,使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升,工作行为由不职业向职业转变,因而员工承担的责任越来越大,职业化水平越来越高,业绩不断提高｡

职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化,不仅要评估员工做了什么,结果如何,而且要评估员工是如何做的｡它强调的是过程,即员工是如何达到目标的,在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准｡职业化管理认为只有通过规范员工的行为,使员工职业化,才能确保业绩的不断提升,企业的可持续发展才成为可能｡

参考文献:

[1]张建国.职业化进程设计[M].北京:北京工业大学出版社,2003.

[2]李宏飞.职业化——21世纪第一竞争力[M].北京:新华出版社,2007.