人事管理作用

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人事管理作用范文第1篇

关键词：沟通 员工心理 管理者 创新管理

一、有助于管理者创新管理，改善管理策略

在人事管理中，沟通是现代管理的核心、实质和灵魂。通过沟通，发现不足，制定新的策略。许多新的管理理念、方法和技术的出现，都与沟通有关，或者是沟通的产物。在沟通过程中发现管理的缺陷，找出解决问题的方法，这就使管理者有一个新的管理方式。通过沟通，改变管理方法，使管理得到改善，也使沟通效率提高。管理者通过沟通，解决重大问题，调节和协调各方面出现的矛盾，使沟通者的控制能力、组织协调能力得到提高，管理水平也上一个台阶。可见，沟通管理是管理创新的必要途径。

二、有助于创造和提升企业精神和企业文化

沟通是企业完成人事管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念、目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。

三、有助于管理者提高决策质量

沟通是一门学问，也是一门艺术。它要求管理者在沟通工作中要掌握方法，灵活运用沟通知识，分析判断沟通过程中哪个环节出现差错，针对不同的员工，揣摩其心理，通过观、问、调查等方法，摸清员工心理，了解情况。制定沟通方案，使沟通过程各环节不出现差错，使管理者正确做出决策。沟通就是传递信息，使对方了解信息，并符合管理者的意图，以达到管理者管理的目的。传递信息的各过程，控制不好易出现偏失，因而要根据实际情况，使用不同沟通方法，从而提高管理。

四、有利于激励员工

通过沟通对员工进行心理分析，有利于激发员工工作热情，调动员工的工作积极性，与员工建立良好的人际关系。在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标产生责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程，是一个充分发挥员工积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺（表现为高能量、延长工作时间、愿意多干并对工作满腔热情等）的过程。管理者只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式，关心、鼓励、及时肯定他们的成绩，才能构建“心理契约”。一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作和生活的态度，激发员工的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。

沟通工作中，对员工心理进行分析，加强员工心理教育，建立员工心理管理档案，帮助和解决员工及其家庭成员的各种心理问题，提高员工在企业中的工作成效。对待不同的员工，管理者应采取不同的沟通激励方式。对待员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把组织对他们的期望和要求直接传达给他们，并多给他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，保持经常的接触，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。管理者的有效沟通能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感，从而与员工建立良好的人际关系。

五、通过沟通，有助于管理者提高自身的沟通能力

沟通能力，表面上看是一种能说会道的能力，实际上是一个人从穿着到言谈举止等一切行为的能力。一个具有良好沟通能力的人，可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥，并能给对方留下良好的深刻印象。构成沟通能力有两个要素，一是思维是否清晰，能否有效地收集信息，并做出逻辑的分析和判断；另一则是能否贴切地表达出自己的思维过程和结果。判别沟通能力的强弱，有个重要标准，就是能实时把握对方的思维，而提前做出反应，使交流从语言层面上升到思维层面。沟通能力的培养，是在沟通过程中进行。经过沟通，反馈自己的那方面出现问题，找出原因，从知识和能力方面提高自己的沟通水平，提高自己把握问题的能力，也提高自己的沟通能力。

参考文献：

[1]马明智.员工心理分析——军霞公司的案例研究.才智,2012,6

[2]王琛丽.浅谈企业管理中的沟通.科学之友,2009,9

人事管理作用范文第2篇

关键词： 岗位说明书；医院人事管理；重要作用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）16-0161-02

0 引言

近年来，随着医疗卫生事业的发展，卫生部先后出台或修订了大量有关医院管理的规章制度，人员的岗位职责得到进一步的制度规范。但在实际的医院岗位管理中，还是惯常延续着计划经济“统包统配”的模式，管理者重临床轻管理，因人设岗，因人设事、人浮于事的情况普遍存在，大多数医院使用的岗位说明书均存在内容不全面、方法不够科学、岗位职责描述不规范、职务要求不清晰、领导与被领导关系不明确、工作量分配不合理等情况。医院传统使用的岗位说明书常因职责描述不清、分工不明，造成员工权利与责任分离、工作与利益脱节，工作发生重复或遗漏、员工趋利避祸、推诿扯皮等现象频繁出现，极大地浪费了医院的人力资源，也不利于发挥员工的积极性。医院各岗位责任权利难以统一，启动有效的激励机制也变得尤其艰难。

在医院人力资源管理中，岗位说明书的正确运用可为领导清楚掌握各岗位的具体工作内容和要求提供依据，为正确的人事决策提供科学依据，也可大大提高部门和个人工作效率及和谐性。

1 岗位说明书在医院人事管理中发挥重要作用

1.1 基础作用 岗位是医院最小的管理单元，医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学规范准确描述并成功付诸实施，是医院进行结构化标准化管理的先决条件，也是重要的基础条件。

1.2 动态管理 通过对岗位说明书的科学合理运用，使医院从无序化管理逐步走向有序正规，但一类文书的汇编不是形成后就可以一劳永逸的，随着医院管理的重点转移，功能调整，以及其他因素的改变都有可能导致岗位职责发生变化，岗位说明书也应随之发生变化，通过对岗位说明书的动态编制管理，并根据医院动态发展情况不断进行修订完善和创新，才能调高人力资源管理的效率管理。

1.3 公平管理 公平管理是医院进行有效管理的关键之一。员工对公平的期望来源于医院对自身业绩的准确评价以及对其他员工的评价，通过相互比较来判断医院建章立制、程序及结果是否公平。岗位说明书通过制定规范准确的从业标准，全方位、科学客观的进行岗位分析和描述，可为医院制定公平的绩效考评分配方案、职务晋升、选拔招聘等方案提供切实可靠依据。

1.4 量化管理 岗位说明书的制作和运用，是通过不同的量化分析手段才能达到对结果的科学合理运用。管理者从凭经验之谈或即兴定性的模糊管理走向定量管理、从人治管理走向制度管理。通过对岗位的量化评估分析，并与员工的绩效考评和职业发展挂钩，运用组织学、管理学、统计学与心理学多学科相结合的方法，开发研制成员工综合素质测评模板，可大大提高医院人事管理的效率和准确性[1]。

2 编制岗位说明书

2.1 岗位说明书的编制原则 岗位说明书在编制过程中应遵循以下原则：①目标明确的原则；②有法可依的原则；③量化可操作的原则；④动态管理的原则。

2.2 岗位说明书的编制工作步骤

2.2.1 成立组织机构。①成立领导小组：由院领导和医院资深的管理专家组成，负责审核岗位说明书的具体内容，并负责解决在编制过程中遇到的各种困难。②成立编撰小组：负责具体的调研分析和编写工作。编撰小组成员可由外聘高级专家、人力资源部及其他职能部门指定的工作人员组成。小组成员应熟悉医院的中长期发展目标和医院工作流程、熟悉相关法律法规、医德医风良好、有一定执行力和影响力、协调能力强、能科学客观公正地解决问题、文字功底过硬。

2.2.2 开展调查分析。岗位分析，也称职位分析、工作分析，是对组织中各工作岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程[2]。

通常岗位分析都要借助一定的分析手段，全面了解、获取与工作有关的详细信息和过程，岗位分析通过进行工作分析所获得的信息，为医院多种人力资源管理提供信息和管理基础，包括为医院招聘和选拔人才、确定员工薪酬水平、评估员工工作业绩、培训与开发等提供基本依据，确保所有工作职责都落实到人头。

2.2.3 审核与论证阶段。通过工作分析所得到的信息应与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对和论证才有可能不出现偏差，这一审核论证工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。通过反复推演在实施过程中可能会遇到的问题进而找到有效的解决办法，能进一步增加其内容的科学性和可操作性，有助于确定这些信息能否被员工所理解。审核论证步骤实际上还为其提供了一个审查和修改工作描述的机会，这有助于赢得员工对编撰小组所搜集到的工作分析资料的认可。

2.2.4 编制岗位说明书。在完成了工作分析和审核论证阶段后，开始编写岗位说明书。岗位说明书是对有关岗位职责、工作活动、工作权限、工作条件以及工作对人身安全危害程度、医院对个人绩效考核要点等工作特性方面的信息所进行的书面描述[3]，具体包括：岗位名称及隶属部门、工作内容、任职资格、工作权限、协调关系、绩效考核要点等六个方面的内容[4]。

2.2.5 定稿阶段 岗位说明书编制完成后，须报领导小组审阅并通过一定的程序后形成正式文书，再进行下发执行。

3 岗位说明书的运用和管理

3.1 强调科学制度化管理 医院工作人员岗位说明书的编制，是结合医疗机构行业特点和医院自身实际情况按从业人员序列分为六个模块（医疗、护理、医技、药剂、管理、其他从业人员）逐一进行工作分析、审核论证形成相互关联又相互独立的规范性基础管理文书，具有较强的制度性。医院必须以制度来规范和约束员工行为，使其行为有序，有章法可依，在制度的框架下按照要求开展各项工作。

3.2 强调动态管理 事实上，岗位说明书在实际运用中，即使已进入稳定运行阶段，也并不意味着此项工作的结束。随着医院战略重心的转移、功能的调整、组织流程的再设计以及环境变化都可能引起岗位的变动，岗位变动势必会导致岗位说明书内容的变动，因此，按实行岗位说明书的动态编制管理流程，及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新，才能确保岗位说明书作用的有效发挥。

3.3 强调人性化管理 坚持以人为本，提倡对人的人文关怀，体现对员工管理的柔性、韧性和情感的人文管理，在当代医院管理中也是必不可少的，它对于提升员工积极的情感体验，发挥员工内在的积极性和驱动力，促进员工自觉的、奋发努力的创造性具有重要的价值。与制度化管理相反，过分的强调制度严格和界定，而不考虑员工的接受能力，不利于员工潜能的发挥和医院凝聚力的增强。

参考文献：

[1]加里·德斯勒，《人力资源管理（第10版.中国版）》，中国人民大学出版社，2007（1）.

[2]郑晓明，吴志明，《工作分析实物手册》，中国人民大学出版社，2002年版.

人事管理作用范文第3篇

【摘要】本文分析了高校人力资源管理中人事档案管理的重要作用，阐述了目前高校人事档案管理中存在的问题，提出了优化高校人事档案管理的措施，旨在优化高校人事档案管理活动，促进高校人力资源开发与管理的科学化发展。

【关键词】人事档案管理 高校人力资源管理 作用

一、高校人力资源管理中人事档案管理的作用

作为高校人力资源管理的重要组成部分，人事档案管理为人力资源管理活动的有效开展提供了信息基础。人事档案是个人工作、学习情况及德才表现的集中反映，高校的人事档案由其人力资源管理部门集中收集与保管，以便后期的查阅及使用。人事档案管理在高校人力资源管理中具有重要意义。

（一）反映了学校人事关系的变更

当学校的教职工出现工作的变动时，其人事档案也会发生相应的变化，流动人员的工资待遇等主要依据人事档案来实现变动。因此，人事档案是学校人事关系变更的凭证。在人事档案丢失或者不完整时，流动人员的工作调动会受到相应的影响。

（二）人事档案为高校人力资源管理提供信息依据

人事档案是高校进行人事决策、实现人力资源开发及利用、保证制度使用的重要依据。首先，随着经济及技术的发展，现代社会强调管理工作的重要性，高校人力资源管理工作的有效开展，必须要以其人事档案提供的信息为依据，而人事档案信息主要包括个人的履历材料、政审材料、党团材料、奖励处分材料及考核考察材料等，是对一个人高中开始成长阶段的知识水平及德才表现的详细记录，是反映一个人情况最原始的材料，其具有很强的真实性及可靠性。高校人力资源管理部门在人员录用过程中，会通过人事档案提供的完整的背景材料来进行选择，人事档案是管理者了解员工，初步评价员工的重要依据。

其次，高校人力资源管理部门在制定各项规章制度的过程中，为了保证人事管理制度更加的人性化，满足员工的实际需求，会结合其人事档案，在全面了解员工特点的基础上制定出符合学校发展要求的人事档案管理制度，

最后，在高校人力资源开发与管理过程中，高校管理层如何实现人力资源的优化配置，实现教职工在其最合适的工作岗位上发挥作用，保证教职工的高效工作及不断创新，为此，人力资源管理工作人员需要详细了解教职工的人事档案，在了解个人的基础上实现最佳的岗位配置，优化高校的人力资源管理及开发活动。

二、当前高校人事档案管理中存在的问题及改进策略

（一）存在的问题

（1）人事档案中存在虚假信息。由于个人或者是相关人员在填写人事档案信息过程中填写了虚假的信息，造成人事档案中不实信息存在。人事档案的管理人员在人事信息的收集过程中也会造成信息偏差的出现，部分人事管理相关工作人员为了个人利益，主观上的错误也会造成虚假人事信息的存在。决策者依据错误的信息所做的决定，不利于人力资源的合理配置。由于错误信息下教职工成长环境的公平性丧失，其工作的主动性及积极性会降低，由于教师不良情绪的存在，影响了课堂教学的效率，不利于高校教学质量的提升。

（2）人事档案管理的简单雷同化发展。人事档案信息在内容及形式上大同小异，人事档案管理工作是一项机械化的枯燥工作，人事档案管理模式的雷同使得高校在人力资源开发与管理过程中对人事档案资料的利用率下降，人事档案信息失去了相应的参考价值。现代人事档案管理应注重人文特色，鉴于人事档案管理较强的保密性，高校应进行检索工具的研发，方便管理者查阅有特色的重点档案。

（3）人事档案管理中个人材料分散。由于高校人事档案管理工作不够细致，造成部分人员材料分散，破坏了人事档案的有机整体，人力资源的效力下降。在人事n案资料的收集环节，部分个人的材料散落，有的丢失，有的在个人手中，有的在使用过程中遗落其他部门，高校人事档案子资料整体不齐全，降低了高效人力资源管理的效率。

（二）改进措施

（1）注重人事档案信息的收集。高校人事档案资料的收集是人事档案管理的基础，人事档案的价值很大程度上取决于档案中信息资源的质量及内容，人事档案信息收集工作的改进，有利于高效人力资源管理与开发工作的开展。通过全面的收集人事档案信息，高校的人事档案资源才会实现其价值。

（2）实现人事档案管理的信息化。现代信息技术的不断发展，推动了人事档案管理的信息化发展，而现代人力资源管理也具有信息化的明显特征。在传统的人事档案管理模式下，人事档案管理主要依靠纸质档案及档案室进行管理，常会出现人为操作失误，档案管理工作效率低，重复率高。高校在人事档案实践活动中，应利用现代信息技术进行档案资料的保存及检索，实现人事档案资料的数据化处理。通过建设现代化的人事档案信息管理系统，高校人力资源管理人员可通过相关数据的分析，对学校的人力资源结构及需求进行分析，为学校的人力资源管理与开发提供数据支持。

（3）实现人事档案管理工作的制度化发展。为保证人事档案信息的完整性，高校应建立完善的人事档案管理制度化体系，由于档案管理人员档案资料管理的意识淡薄，在人事档案资料的收集过程中存在认为失误，不利于个人档案信息的收集，应通过建立完善的认识档案管理制度，规范档案管理人员的工作，实现高校档案管理工作的高效开展。

（4）提高人事档案管理工作的水平。在传统的人事档案管理工作中，人力归档、手工操作的方式下人事档案管理的水平不高，加上人事档案材料的多而复杂化，造成高校人事档案管理工作出现错误的概率极高，随着信息技术的发展，自动化、智能化是未来人事档案管理工作的必然发展趋势，高校人力资源开发与管理工作也必须实现信息化、智能化的发展趋势，高校人事档案管理工作水平的提升，是高校人力资源开发与管理水平不断提升的基础与前提。

三、总结

作为高校人力资源开发与管理的重要组成部分，人事档案管理是实现人力资源开发与管理的基础，人事档案资料的合理利用，是高校人力资源管理人员优化人力资源配置的基础，应不断引入现代先进的信息技术，实现人事档案管理的自动化、智能化发展。通过合理的人力资源开发与管理实现高校人力资源的最优配置。

参考文献：

人事管理作用范文第4篇

一、企业人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.确定企业人力资源的现状，为企业人力资源规划提供帮助。企业人才的需求来源于企业人力资源的规划。企业的人事档案将企业内部的人才类型、人才层次、人才数量和人才的水平等信息进行汇总。人力资源管理部门可以根据人事档案对人才的类别、属性进行分类整理，给企业提供更加合适的人员信息。

2.促进人力资源的合理配置。企业中的人事档案可以加深管理人员对员工的认识和了解，从而对人员进行科学合理的管理和分配。企业根据人才类型、能力、技术等方面的不同，将合适的人选分配到合适的岗位中去，这样才能最大化的发挥人才的潜能和特点。

3.有利于人力资源需求预测的科学化与规范化。组织内部的因素对人才的需求有一定程度的影响。科学合理的人事档案可以对企业组织内部的人员情况进行分析，判断现有的人员是否符合企业当下的发展，这为制定科学合理的人力资源管理计划有着极其重要的影响。完全脱离人事档案所做出的企业人力资源的需求是不科学的。

4.保证企业外部员工招聘的质量，为企业内部招聘员工提供依据。员工的招聘有两部分组成：内部招聘和外部招聘。内部招聘是指企业从现有的员工中选拨出优秀或者需要的人才；外部招聘是指企业在高校或者一些招聘会上招聘所需要的人才。首先，企业在招聘员工的过程中，一些企业内部的员工就会给企业推荐一些自己的亲戚、朋友或者老乡等，有的人员甚至不具备招聘所需要具备的能力，这就大大降低了企业招聘人员的质量，并且员工之间存在直接或者间接的关系，给企业的正常管理带来了一定的困扰。因此，企业需要对人事档案进行分析和筛选，在招聘人员时候，尽可能少的聘用一些有关系的员工，这样可以大大保证了企业招聘的质量。其次，企业在内部招聘会上，需要对现有的员工档案进行分析，将此作为员工选聘的关键依据。

二、人事档案管理中人力资源开发现状

1.档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置。目前，人事档案在人力资源管理中缺乏真实性。没有真实性的人事档案，也就丧失了其保存的价值。在对人事档案进行管理的过程中，档案管理人员发现，有些人事档案出现涂改的现象，这使得人事档案失去了真实性和权威性，使得人事管理人员在对人员的调配、解聘等计划中无法正确的执行，这对企业今后人力资源的发展造成不利的影响。

2.个人档案材料管理滞后，影响了人事档案作用的发挥。人事档案是记录人员信息的关键部分，但是，长久以来，企业对人事档案缺乏正确的认识和强有力的宣传力度，使得人事档案渐渐的缺失。如果人员的工作进行调动，那么一部分人事信息会留在原来工作的单位中；学生毕业之后参加工作，学生的档案顺理成章的留在了学校；取得相应的文凭之后，学历的资料由个人进行保存等。目前，我国企业的人员流动比较大，各个单位都在费尽心思招聘一些高能力、高水平、高素质的人才，并且需要给招聘的人才建立属于自己的人事档案。那么就会出现弃档、重建档案的现象，这就破坏了人事档案的统一性，严重影响了人事档案在人力资源管理中发挥的作用。

3.档案材料不全，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案记录一个人在社会中的所有经历，客观的反映一个人在社会中生存的能力和个人的修养。企业可以在翻阅人事档案时，直观清晰的了解到人员的信息和社会经历。但是，现阶段企业的人事档案比较单一，形式比较陈旧，内容比较抽象，在对人员技能的鉴定中，出现空话、假话的现象比较明显，无法体现出人员的特点，从而失去了人员考察的意义，影响了企业员工的晋升和选拨，大大的降低了企业员工的积极性，给企业单位造成一定程度的损失。

4.人事档案管理缺专职管理人员，制约了人力资源的开发。现代化的人力资源管理需要建立科学、合理的人事档案管理机制，及时的给企业提供各种高技术、高水平、高素质的人才信息。但是，目前我国在人事档案管理方面，档案管理人员缺乏专业化的知识和能力，仍使用的是传统的人事档案管理模式，主要借助人工挑选，档案管理人员缺乏创新意识、缺乏竞争意识，无法更加高效的给人力资源的发展提供服务。

三、改进人事档案管理，为现代人力资源管理服务

1.切实提高档案管理人员的素质。随着经济全球化和信息全球化时代的到来，企业的现代化管理水平也在逐步提高。传统的管理模式已经无法适用于现阶段的人力资源管理模式。因此，企业单位应该积极的选拨和引进高素质、高水平、高能力的管理人才到档案管理部门，还需要对招聘的人员进行培训，提高档案管理人员的整体素质和专业水平，让其能够更好的适应信息化时代企业发展的要求。人力资源管理部门应该帮助档案管理人员树立正确的价值观和思想，帮助他们摆正自己的位置，不断的增强服务大众的意识，积极与各部门加强沟通和交流，及时的给企业提供有效的信息，更好的服务于人力资源管理，提高全民建立档案的意识，营造人人关心档案的良好氛围。

2.加快人事档案工作科学化、现代化进程。随着社会和经济的不断发展，企业中的人事档案材料越来越多。传统的档案管理模式已经无法适应信息化时代的要求。因此，需要建立现代化电子化的人事档案管理系统。电子化人事档案系统的建立，可以将企业内部员工的信息进行联网，借助计算机和互联网进行传递，最大化的实现了信息的传递和检索。

人事管理作用范文第5篇

关键词：人事档案管理；人力资源管理；企业；作用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人事档案记录着企业中个人的经历才德业绩、工作表现，是一个一个人为基础保存起来的文字、表格、图像等形式的历史记录，具有很高的价值和参考依据。人力资源管理是一种管理员工关系的方法它注重开发企业职员的潜能，对于增强企业的核心竞争力有至关重要的作用。认识档案管理在人力资源管理中起着很重要的作用，人事档案管理师人力资源管理过程中产生的各种信息的载体，同时人事档案中的信息是人力资源管理过程中有效识别、选拔、使用人才的重要依据。两者有着密不可分的关系，两者的健康发展都会对双方产生影响。

关键词：人事档案管理；企业；人力资源管理；作用

一、人事档案管理对于人力资源管理的促进作用

1.人事档案管理可以促进企业内部人力资源的科学有效的使用

企业在任用职员的时候往往以人事档案中的信息作为参考。企业在选择人才、使用人才、开发人力资源的时候，往往会以人事档案中的基本信息作为基础，了解人才的基本信息，同时还可以了解到人才的专业特长、职业技能。人事档案的科学管理可以是企业在用人和委任职务前充分了解人才，安排合适的任务，让人力资源得到恰当的使用。科学的人事档案管理，能让企业及时发现人才，避免埋没人才，让员工在工作岗位上得意扬长避短，发挥最大的作用，提高企业自身的核心竞争力。

2.有利于人力资源的合理配置

利用人事档案中的信息可以更加深刻的了解员工的信息和历史，从而在人力资源管理中科学的管理企业人才，发挥员工的潜力。在企业进行人动前，可以依靠人事档案进行合理的配置，根据员工的专业技术和自身能力的不同，找到合适的岗位安排合适的人才去进行工作。企业按照人事档案可以充分发挥人才的优点，从而在企业的正常运作中发挥员工的潜能，促进企业的快速发展。

3.利于企业人力资源的需求的科学化和规范化

影响企业人力资源的需求因素主要来自企业的内部，科学有效的人事档案管理可以让企业人力资源管理人员了解企业的人力资源情况，确保企业的正常发展和改革。制定科学有效的人力资源管理计划中，人事档案可以让管理者更加明确人力资源的倾向，避免盲目做出预测，就较少不必要的人才流失。这样人事档案就对人力资源管理起到了科学和规范化作用。

二、人事档案管理的不足对于人力资源的负面影响

1.企业对于人事档案管理的重视不足不能适应人力资源的需求

很多企业在人事档案管理方面没有严格的思想意识，人事管理在企业中仅仅是一个简单的工作，没有必要在认识档案管理上方如太多的资金和精力。很多企业的人事档案的手机、回档方面没有一个统一的标准。在档案的监督和检查上力度不够。由于企业的不重视档案管理部门没有专业的人才，不能科学有效的进行人事档案的收集、归档和鉴别。一个没有得到忠实的人事档案就不能在人力资源管理中起到应有的作用个，不能让企业在人力资源开发中有效的利用人才。

2.档案材料的失真现象阻碍了人力资源的合理配置

档案的真实可靠是档案的基本特征，没有了真实和可靠，人事档案就一文不值，没有利用价值。失真现象削弱了认识档案应有的严肃性。很多企业的人事档案中年龄、学历、工龄等都出现了捏造、档案的随意涂改现象。这些情况严重的影响了人事档案的权威性和严肃性，是的人力资源管理中人事档案失去了价值，不能合理的配置人力资源，更不能科学的制定计划，没有了可靠地依据，就不能做出正确的选择。这就是的企业不能及时的配置人力资源和企业人才的需求。

3.人事档案的信息不全面和信息复制情况让人事档案失去了价值

目前企业在对人事档案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。记录的仅仅是员工的星币、年龄、学历等等基本信息，而且很多人事档案在编写时的内容单一、鉴定和考察材料的雷同情况非常严重。人事档案应该是一个人的工作经历和本人的真实写照，应该一目了然的表达。当下企业的档案突显不出员工的技能特点和个人特色，让人力档案失去了价值，这不仅仅影响当了员工的岗位问题，也影响到了企业自身的人力资源管理。

4.人事档案的管理手段落后，妨碍了人力资源的开发利用

现代的人力资源管理对于人事档案的要求越来越高，人事档案是否科学化，能否及时的提供有效的员工信息，能否为人力资源管理服务尤为重要。现在人事档案管理传统模式影响到了档案的可靠性。人事档案管理要注重工作的科学化和现代化，不断地打破常规，建立人事档案的现代化信息管理系统，建立健全的合理的人事档案管理制度，适应人事档案管理中的严肃性。

三、人事档案管理的改进方法

1.加大对人事档案的投入，增加管理人员的素质

注重对于人事档案管理中人员的素质，任用有人事管理方面具有专业能力的人才，加大对于人事档案的投入，配置先进的设备和充足的资金。

2.在企业建立健全的认识档案管理制度

制度对于人事档案非常重要，有了健全的制度，人事档案才具有参考价值。在人事档案管理中，抛弃传统的人事档案管理方法，加入现代豪华的手段，运用外国成熟的人事档案管理方法，在档案的收集、鉴别和保存上严格执行规章制度，确保档案的真是可靠性。

结束语

随着时代的发展和社会的进步，企业会越来越注重人事档案的重要性，而且人事档案在人力资源管理中起到关键的作用。人事档案管理的好坏决定了人力资源的配置和企业的发展。为了企业的更好发展就要求我们在人事档案上做足工作，只有这样企业才能更好地发展。

参考文献：