人力资源管理的特性
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理的特性范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理的特性范文第1篇
[关键词] 赢利性数字图书馆人力资源
一、引言
赢利性数字图书馆的信息产品、咨询服务、技术服务的提供和软件的开发等都需要高级的人才去做。掌握现代文献情报信息组织管理知识和计算机网络通讯的人力资源，是赢利性数字图书馆建设和发展的推动力。只有拥有了必备的人才资源，才能在当前的竞争和未来的发展中取得优势。因此，赢利性数字图书馆的竞争归根结底是人力资源的竞争，而人力资源的竞争恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争。
二、赢利性数字图书馆人力资源的使用特点
赢利性数字图书馆的员工以本科学历层次以上为主，大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，有较强的不可替代性，加之他们具有很强的自主意识、鲜明的价值观、性情清高、流动意愿强，而工作又具有很高的创造性、过程难于监控。所以在对他们的使用上，必须注意以下几点。
1.给予充分的信任。赢利性数字图书馆的知识型员工拥有某种意义上的创造力，加之他们的劳动比较特殊，不愿意接受上司严格的程序化指示和控制，在使用中希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2.不断给予新任务和足够的自由发挥空间。同传统图书馆员相比，赢利性数字图书馆员工有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，而是为了发挥自己的专长、成就事业、实现自己的价值。因此，他们热衷于有一定挑战性的工作，不断接受新的任务。
3.给予充分的尊重。赢利性数字图书馆组织结构的明显特点是扁平化，并广泛采用基于任务导向的团队化工作方式。因此，在赢利性数字图书馆中职位和职别并不是决定权威和影响力的主要因素，而技能的特殊化和重要性，往往可以决定员工在赢利性数字图书馆内的权威和影响力，但也容易使员工产生清高的特性，藐视行政权威。所以，单纯依靠权利来控制这样的员工将是徒劳的，必须给予充分的尊重。
4.重视高层次人才的表现。赢利性数字图书馆应将高层次人才的表现作为人力资源管理工作状态的“晴雨表”和“消息树”。以他们近期工作状态或一定时期内的流失情况，作为分析、判断赢利性数字图书馆人力资源管理的关键性指标与重要依据。
三、赢利性数字图书馆人力资源管理的特殊性
赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求包含两层含义:一是赢利性数字图书馆层面对人力资源管理的要求；二是赢利性数字图书馆的人力资源层面对数字图书馆人力资源管理的要求。
从第一层含义讲：众所周知，在知识经济时代，人才是组织赢得竞争的支点。赢利性目标对数字图书馆的要求是：在产品、服务的竞争中取得优势，从而赢得利润。要做到这一点就必须先赢得人力资源的竞争优势。而人力资源的竞争优势恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争优势。因此，赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求:一是要达到人力资源供需平衡，二是要做到人力资源价值最大化。
从第二层含义讲，赢利性数字图书馆人力资源的需求特点与使用特点，要求人力资源管理工作须:
在人力资源管理过程中，始终贯彻权变的管理思想;领导的方法、方式适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点;薪酬福利管理制度、考核制度适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点。
一方面，这两层含义互相协调、依托才能做好赢利性数字图书馆人力资源的管理工作;另一方面，赢利性数字图书馆对人力资源管理工作的要求，是根据赢利性数字图书馆的目标、环境和赢利性数字图书馆人力资源的需求及使用特点这三个方面提出来的。
1.实现赢利性数字图书馆人力资源供需平衡之目的。赢利性数字图书馆人力资源供需平衡是其人力资源管理的最终目的。供需平衡可分为即期平衡和中期、长期平衡三种形式。人力资源的中期平衡可以通过人力资源规划达到;人力资源长期平衡通过人力资源战略规划来实现;通过人力资源管理的日常工作可以达到即期平衡。
2.实现赢利性数字图书馆人力资源价值最大化。赢利性数字图书馆的赢利性目标要求其产品低成本，避免高成本、低质量。同样对人力资源管理的要求也是如此，在低成本或零成本的情况下使人力资源的价值达到最大化是数字图书馆人力资源管理的理想状态。因此，数字图书馆在选拔人才时，应重能力、重适用。在选拔过程中，应做到不一定选聘资质最好的人才，但一定要选择资质最适用的。
3.在管理过程中始终贯彻权变的管理思想。由于赢利性数字图书馆的员工多属于知识型员工，均具有突出的个性，故在人力资源管理的过程中应始终贯彻权变思想，强调区别对待:一方面，对知识型员工管理的过程中，任何粗放式的“一视同仁”、简单化的“一刀切”和“平衡”， 在本质上都是对高层次人才的轻视或嘲弄；另一方面，应随着人才个体的成长而随之不断地调整管理策略（如当某人才个体的层次明显提高后，应适时地调整其待遇、岗位以及参与、授权的范围、力度，等等）。
人力资源管理的特性范文第2篇
关键词：知识管理 流程 信息化
借助软件系统将信息化融入人力资源管理已成为企业提高人力资源管理水平的重要途径，成功的人力资源管理信息化可以提高组织的效率、降低成本、为重大的人事决策提供支持、并以人性化的自助服务提升员工满意度、增强企业的竞争力等。但如何建立适合企业特点的人力资源管理系统依然困扰着人力资源部门。
一、企业人力资源管理系统建设中存在的主要问题
1.企业管理者未能充分认识到管理信息化的本质。在国内人力资源管理信息化过程中，部分企业管理者热情很高， 但存在“盲目”追求的倾向。很多企业管理者存有“重硬轻软，重建轻管”的思想，没有意识到软件承载的管理理念和流程才是信息化的核心和灵魂。在信息化建设中不根据企业的实际情况，一味地求大、求全、求新、求贵，结果企业花费了巨大的资金投入，却并没有带来与之相适应的效益，造成企业资源的极大浪费。信息化的本质是利用现代信息技术以先进的管理思想来变革企业的管理， 信息化的核心是变革管理，而信息技术不过是工具和手段而已。
2.业务流程和知识管理功能不能在人力资源管理系统中得到较好的展现。很多企业的人力资源信息化建设，往往局限于构建一个数据中心，看重于作为静态数据的记录，人员信息“事后维护”的方式使得信息系统数据质量更多地依赖于员工的责任心和相关管理制度，“信息流”滞后于“工作流”，没有实现人力资源业务的流程化管理。另外，由于人力资源部分业务没有形成通用的活动标准，规范性和知识积累的连续性较弱，导致日常工作量繁重，人力资源信息化的建设没有从根本上解决规范管理、知识积累、提高效率、提升能力的作用。
3.供应厂商的消极因素也影响到信息化的健康发展。人力资源管理系统供应厂商往往以卖出产品获取盈利为目的， 以产品为中心而不是以企业为中心，看重的只是自身产品的市场占有率及同行业之间的竞争， 而不是实实在在从企业利益的角度出发， 真正帮助企业改进管理运作上的缺陷， 使自己的软件系统能与企业的运营特点相符合， 达到帮助企业完成管理变革的目的。
二、基于知识管理的业务流程信息化建设思路
从部分实施人力资源管理信息化企业效果不理想的事例可以看到， 只有适合企业自身的、建立在软件系统与管理流程高度融合上的人力资源管理信息化才可能成功。信息化建设思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程产品化，产品信息化”的设指导思想，引入知识管理，以业务流程梳理为牵引，在总结经验、遵循政策和文件要求的基础上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力资源管理工作制度体系和流程体系，在此基础上，把人力资源管理的各项工作的具体做法形成产品，并通过信息化手段实现业务在线运行，以达到业务规范、工作高效、知识共享的效果（见图1）。
三、基于知识管理业务流程信息化建设的实施路径
业务流程是指多个人员、多个活动的有序组合，人力资源管理的流程化体现在有效管理组织的同时，实现人力资源管理程序的标准化，其实质是适应企业面临的各种环境，对人力资源管理的职能进行程序化运作。知识管理是知识获取、知识创新、知识应用和知识共享的过程，通过业务流程的梳理、优化、运行将知识管理的各个环节有效联系在一起，从而进一步提升了基础能力和工作效率、促进了业务增值和知识管理。将业务流程和知识管理进行有效结合，可分为以下几个主要步骤。
1.通过科学方法开展业务流程梳理――知识获取过程。流程梳理是对现有业务的整理规范，是知识获取的过程。第一，构建人力资源业务流程框架。流程框架的建立是企业流程梳理优化和管理的基础，流程框架构建以人力资源专业序列任职资格模型为蓝本，运用分层分类的原则，通过系统梳理人力资源管理所有业务，从人力资源管理的系统视角，自上而下、由高到低对流程进行分级，划分包括业务域、业务场景、业务流程、业务活动四层级的人力资源业务流程体系，明确了各项职能模块支撑关系。第二，开展业务流程的梳理。在流程体系框架下，通过对现有业务的系统梳理，将流程的六要素“流程的输入、活动、活动关系、输出、价值、客户”逐一细化，明确某一项活动实施的政策依据、工具方法、经验教训，并将每项活动所需的政策、制度、方法、操作要点、经验文档和总结报告等纳入流程要素中，作为知识库定义到流程中，真实反应现有业务的实际情况。
2.通过有效工具进行业务流程优化――知识创新过程。业务流程的优化，需要对现有的流程信息再加工处理，需要进行合并职能、简化审批、剔除非增值环节，是一个知识再创新的过程。可按照结构化流程编制方法，利用ARIS软件平台，将组织岗位视角、数据表单视角、活动流程视角进行整合，通过对现有流程中非增值环节的剔除和活动关系的调整，提高流程的运行效率和产出质量，达到流程优化的目的。在业务流程中要定义活动步骤、活动输入、活动输出等要素，明确了流程的关键控制点、活动责任人（岗位）、支持工具等内容，以呈现完整的流程。
人力资源管理的特性范文第3篇
摘要:企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富,现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。随着中国的入世和制造业的繁荣,“madeinChina”在国际市场上的地位越来越重要,因此中国的制造业也受到了广泛的关注。本人就制造业企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行简单的分析,并就此提出一些合理的策略,最后对现代制造业企业的人力资源管理的新趋势进行探析。
制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分,合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争,是人力资源综合素质的竞争,人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意义上的人力资源开发才刚刚起步,较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力,是当前的研究热点之一。
一、企业人力资源管理理论概述
1.人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标,影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性:(1)能动性:人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位;(2)时效性:人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡;(3)思想性:主体地位的人具有思想,是富有生命力的,这也是区别于其它资源的特征;(4)全面社会性:指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果,还要关注个体的态度、心理满足等指标。
2.人力资源管理的目标与内容。人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的,并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。
3.人力资源管理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能,服务功能则提供建议和帮助的作用。
二、制造业企业人力资源管理存在的问题
1.对人力资源认识存在误区。许多制造型企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。
2.激励机制不健全。在很多制造业企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性,这也导致了很多员工的积极性得不到提高,企业也缺乏竞争力。
3.人力资源管理规划缺乏科学性。在计划经济体制下,制造型企业的人力资源管理过于简单,在当前的市场经济的体制下,制造业的人力资源管理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,企业对人力资源管理的认识不足,缺少合理的规划和配置,公司一般都在缺少岗位的时候才去招聘新的员工,在之前就缺少远见,不能提前培养公司的人力资源。
三、解决问题的对策
制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与当代社会经济环境有关,同时也是这个时代的产物,对于企业的人力资源管理者来说,就需要采取新的策略,提高对人力资源管理的认识,转变观念,做好人力资源管理工作。针对上面提到的人力资源管理存在的问题,可以考虑以下方法加以解决。
1.更新人力资源管理观念。首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念,应该使得企业的人力资源和企业协调发展,要根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作,充分考虑他们的成长和价值,使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥,从而提高他们的工作效率,促进企业效益的提高。
2.激励机制要体现出灵活性,绩效评估要制度化。激励机制作为人力资源管理的手段之一,它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率,合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境,使得企业能够健康发展。因此,制造型企业就要建立灵活的激励机制,增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。
3.企业的人力资源管理要要尽量做到人尽其才,合理配置,使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。要有远见并提前培训员工,提高他们的素质和技术,充分发挥员工的积极性和创造性,避免企业的人力资源浪费。
四、总结语
制造业企业的人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,人力资源是企业的核心力量。目前企业的人力资源管理存在了一些问题,这对企业的改革和发展非常的不利,因此企业要建立一套合理的人力资源管理体制,吸引人才、留住人才、使用人才,为企业培养和开发优秀的人才,调动员工的工作积极性和效率,进而实现企业人力资源的最合理配置,提高企业的效益。
参考文献:
[1]陈红,企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].牡丹江大学学报,18卷(1),2009/1,P93-95.
人力资源管理的特性范文第4篇
制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争， 是人力资源综合素质的竞争， 人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。
一、企业人力资源管理理论概述
1. 人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性:(1)能动性:人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位;(2)时效性:人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡;(3)思想性:主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征;(4)全面社会性:指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
2. 人力资源管理的目标与内容。人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。
3. 人力资源管理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。
二、制造业企业人力资源管理存在的问题
1. 对人力资源认识存在误区。许多制造型企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。
2. 激励机制不健全。在很多制造业企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性，这也导致了很多员工的积极性得不到提高，企业也缺乏竞争力。
3. 人力资源管理规划缺乏科学性。在计划经济体制下，制造型企业的人力资源管理过于简单，在当前的市场经济的体制下，制造业的人力资源管理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，企业对人力资源管理的认识不足，缺少合理的规划和配置，公司一般都在缺少岗位的时候才去招聘新的员工，在之前就缺少远见，不能提前培养公司的人力资源。
三、解决问题的对策
制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与当代社会经济环境有关，同时也是这个时代的产物，对于企业的人力资源管理者来说，就需要采取新的策略，提高对人力资源管理的认识，转变观念，做好人力资源管理工作。针对上面提到的人力资源管理存在的问题，可以考虑以下方法加以解决。
1. 更新人力资源管理观念。首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念，应该使得企业的人力资源和企业协调发展，要根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作，充分考虑他们的成长和价值，使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥，从而提高他们的工作效率，促进企业效益的提高。
2. 激励机制要体现出灵活性，绩效评估要制度化。激励机制作为人力资源管理的手段之一，它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率，合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境，使得企业能够健康发展。因此，制造型企业就要建立灵活的激励机制，增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。
3. 企业的人力资源管理要要尽量做到人尽其才，合理配置，使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。要有远见并提前培训员工，提高他们的素质和技术，充分发挥员工的积极性和创造性，避免企业的人力资源浪费。
总结语
制造业企业的人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，人力资源是企业的核心力量。目前企业的人力资源管理存在了一些问题，这对企业的改革和发展非常的不利，因此企业要建立一套合理的人力资源管理体制，吸引人才、留住人才、使用人才，为企业培养和开发优秀的人才，调动员工的工作积极性和效率，进而实现企业人力资源的最合理配置，提高企业的效益。
参考文献
[1]陈红，企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].牡丹江大学学报，18卷(1)，2009/1，P93-95.
人力资源管理的特性范文第5篇
关键词：不同管理模式有效性人力资源管理高校
目前高校有着众多的管理模式，而模式不同，人力资源管理也呈现出不同的特征，有各种各样的问题出现。为了对该模式下高校人力资源管理的有效性做出保障，就要探索其不同的优势，并分析其优劣性，对可行的现代管理模式进行统一，真正为高校创造利益。
一、高校人力资源管理的几种模式
1.人情化管理模式
这种模式主要产生于独立学院创业阶段，在独立院校中有着较为突出的使用，“温情化、友情化和亲情化”管理，是其最显著的特征。这种模式具有内聚功能，利用朋友情谊和家族血缘，促进高校在成立初期发展迅速，这是一种利于后勤管理的模式。但伴随着高校的不断发展和壮大，在这种模式下，会因为产生意见冲突，而使员工之间逐渐走向分裂，高校的正常教学管理秩序会因此受到扰乱。
2.垄断性管理模式
也被称为“随机化管理模式”，多半在专业性高校和私立高校采用。高校管理者在此种模式下，有着绝对的发言权和决策权，其他职工不能进行纠正和干涉。它有着明确的组织结构，也有着明确的高校层次阶级。因此，该模式下的高校人力资源管理中，管理者个人的色彩非常强烈，而标准程序缺乏，会使员工之家发生尔虞我诈，进而使高校人力资源管理的难度增加，造成高校人力资源缺乏专业性的管理。
3.制度化管理模式
这是一种新型的管理模式，通过总结和分析过去的实践经验，进一步发展了高校管理模式。这种模式完全不同于人情化管理模式，一切的管理都是有章可循，有标准的制度。高校的人力资源管理在这种模式下，有实际存在的价值，能帮助高校制定统一的人力资源考核标准，并对人力资源管理制度进行完善，辅助作用极强。但高校人力资源管理在此模式下，过于呆板，降低了人性化的程度，导致大量流失高素质人才，使高校损失巨大。
二、不同管理模式中高校人力资源管理有效性的保障措施
1.人情化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施
高校人力资源管理在人情化管理模式下，会由于人情关系而失去作用。为了有效解决这个问题，高校应力争突破人力资源管理的模块。
首先，在成立之初，如果独立学院的管理者就已经对这种危害性有着清醒的认知，并积极做好了预防的准备，在对人情化管理模式进行引进的同时，应摆明立场，协商解决员工之间的矛盾，对各自的位置和职责予以明确，并依据规定处理相关违规行为。
其次，决策者应努力改变组织结构，通过招聘方式，将人力资源管理者引入，并使他们掌握人力资源管理的实权，将人情的束缚挣脱。
2.垄断化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施
首先，高校决策者在这种模式下，拥有绝对的发言权。高校管理者应勇敢的放权，立足于高校长远的发展，对自身观念及时转变，突破人力资源管理的旧模式。而位于人力资源管理岗位的为领导服务的员工，应勇于对人力资源管理的责任进行承担，将人力资源管理的有效性充分的发挥出来。
其次，作为领导的主力，应采取适当的和领导交流的方式，凭借个人的专业知识，将领导尽量说服。使领导适当放权，对高校教师及人力资源管理部门的建议和意见进行听取。而如果无法说服，就尽可能的去完善现行的制度，使领导能严格的监督和执行正确的管理策略，在最低范围内降低修改策略的损失。
3.制度化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施
人情味缺乏、按照标准严格执行，是高校人力资源管理在制度化模式下，最为显著的特征。这样的制度能恢复高校经营管理的动荡秩序，但会使员工在严格的管理制度下，有脱离学校的想法，去寻求一种融洽和愉悦的工作氛围。高校人力资源管理者面对缺乏人情味、过于死板的制度化管理模式，应进行自我调整和反思，立足于高校长远的发展的战略目标，对高校员工的责任和权利进行明确，在对绩效考核管理进行完善的基础上，将人情管理尽可能的加入。要为员工创造良好的福利待遇，还应对尊重员工的发言权，通过网络资源交流平台的创建，意见箱的设立，使员工主动的参与到高校管理中，并自主自由的发言，帮助员工实现主人翁意识。
三、结论
不同的管理模式因为差异性不同，使高校人力资源管理呈现出独特性的特征。高校管理者应不断加强现有的人力资源管理优势，并不断转变其不良之处，使人力资源管理模式成为高校的有力武器，促进高校可持续和健康的发展。
参考文献：
[1]巩霞.高校人力资源管理人员素质的培养策略[J].山东理工大学学报(社会科学版). 2006(01)
[2]王刚,李志祥.中美高校人力资源管理比较分析[J].北京理工大学学报(社会科学版). 2006(04)
