企业文化规划

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企业文化规划范文第1篇

企业文化是企业的核心竞争力，而中小企业文化需要不断发展、完善，这是一个长期的过程。我国的中小企业成立年限较短，它们的发展之路还很长，企业文化面临着许多挑战，需要时间进行改革、磨合，最终形成能够延续百年的企业文化。

1.1企业文化缺少规划和管理

从整体上看，中小企业对企业文化的规划重视程度不够，在企业的年度工作计划中对企业文化提及的内容较少，对企业文化今后的发展没有响应的规划，同时也没有制定具体的实施细则。企业对企业文化的管理缺乏系统性，既没有专门的管理部门，也没有相应的管理制度。中小企业特别是家族企业的企业文化内容大多数是来自公司创始人和管理层，虽然公司经常搜集员工建议，但是员工对企业文化的反馈较少，公司也没有专门针对企业文化在员工中展开调查。员工没有反馈，并不表示员工没有意见，另外公司也无法了解员工对企业文化的认识是否存在误区。

1.2企业文化缺乏传承

在中国，特别是中小企业中，企业文化大多反映的是企业家精神，而老板是这种精神的典型代表。一旦老板离任后，企业文化的精神代表不复存在，员工的对公司的责任感会受到冲击，员工精神层面的需求得不到完全满足，从而导致员工流失率上升，在短期内会影响企业文化的作用。同时外来的经理人不可能达到员工长期形成的老板的标准。另外，即使是从内部提拔，通常老板会提拔与自己行为风格类似的人作为自己的接班人。由于这些人长期以老板作为模板，可能会丧失自身的创新能力，而且每个人的个性不同，即使是同样的表现方式，给人的感觉也是不同的。

1.3企业文化缺少创新

无论是什么企业，面对的都是一个动态的、迅速变化的环境。为了适应日益变化的市场环境和竞争，企业必然要实施的技术创新战略，促进企业快步发展。创新就意味着个性化行为的产生，它脱离主流和正统，毫无疑问会受到定式思维和习惯的阻挠，这时必须有与之相适应的企业文化作为坚强的后盾，才能保证技术创新的成功。因此，企业文化创新是企业必然要经历的过程。但是目前来看，中小企业的企业文化还不具备相应的能力。在企业文化发展的过程中，主导一直是企业内生文化，吸收外在文化的东西较少。只是在公司初创文化的基础上将内在文化发扬，扩展精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的内容和覆盖面，本质上创新的东西不多。一旦公司开展技术创新，企业文化可能会在一定程度上阻碍技术创新的发展。

2企业文化长期发展对策

2.1加强企业文化的规划

中小企业在制定企业文化发展规划时，要坚持几项基本原则。①与企业发展战略相符的原则。一方面在企业文化规划制定时，要充分考虑企业的战略目标。另一方面，在进行企业文化规划时，要充分考虑企业的发展战略，既能为现在的企业战略服务，也能适应企业战略的变化。②细化原则。企业文化涉及到企业的每一个部门，每一个人，它起到的是从上至下、从内至外的渗透作用，因此在对企业文化进行规划设计时，要对企业文化的具体内容落实细化的原则。在公司制度的建立上，要让员工看到企业文化和企业宗旨的体现，将企业文化渗透到企业的每一个环节。③前瞻性原则。企业领导层在制定企业文化发展规划时，要充分考虑各种因素，行业的发展趋势、未来企业人员的变化等等，要克服急功近利的思想，站在未来的角度，看待企业文化的发展。

2.2提高员工对企业文化的参与度

企业文化只有得到员工的认可，才能够发挥其作用，认可度越高，发挥的作用越大。因此，融合、吸纳了员工建议的企业文化才能够深入人心，才是发展的企业文化，这就要求企业要建立良好的沟通和反馈机制，人性化的企业文化不能只是从上至下贯彻，还需要从下至上的反馈。企业可以采用问卷调查、建立企业文化建议信箱、与员工谈话等形式，了解员工的真实想法。通过这样的方式，一方面可以让公司领导层了解企业文化执行的情况，为公司管理层的决策提供依据，另一方面让员工参与到企业文化的建设中，增强员工对企业文化的认可度。在沟通方式上可以多种多样，重要的是能听取员工对企业文化的真实反馈，使企业文化的内涵进一步深华。另外，离职员工的意见可能更为中肯。

2.3引入企业文化测评机制

企业文化测评是指综合运用现代管理学、心理学、行为学和统计学等理论方法，定性和定量分析构成和影响企业文化的各个维度，了解并把握企业文化水平及其变化方向和规律。对企业文化进行测评，除了能够对企业文化现状进行评估，使企业能够了解企业文化资源、企业文化发展规律和企业文化运行状态，更重要的是使企业明白企业文化建设目标与现实的差距，站在较高的角度，正确把握未来企业文化的发展方向，优化整合好现阶段企业文化资源，调整好企业文化的状态，缩小与未来企业文化的差距。这样才能做好企业文化的战略规划，使之成为成熟的优秀的企业文化，全方位推动企业的发展，向企业目标迈进。

2.4建立创新文化

21世纪企业的竞争是持续的、多样化的、激烈的，企业文化不能只顾眼前，要站在战略的角度，审视企业的发展，为企业发展寻找新的方向。其关键在于企业要对文化进行创新，将文化创新观念转化为实际的工作内容。

2.4.1立足实践，设立创新评估体系。

企业建立合理的创新评估体系，对文化创新的各个要素一一评估，了解其特点，有针对性地采取措施，同时在实践中检验措施的可行性，才能有效推进文化创新工作的开展。

2.4.2强化约束和激励机制。

企业文化创新过程的关键在于员工的配合。如果新的理念能够得到员工的认可，企业文化的创新就成功了。员工认同新的企业文化需要一个心理积累的过程，这段时间企业要不断强化新的企业文化的灌输。要想员工克服长久形成的习惯，必须强化约束机制和激励机制，并将二者有机结合，保证员工顺利突破心理的障碍。

2.4.3企业决策者与时俱进，带头建立创新文化。

企业文化创新首先需要企业决策者要对企业文化的内涵有更深刻的认识和理解，将企业文化定位在员工思想上；其次，企业决策者要能够转变以前的老观念，解放思想，接受新的发展观念和经营理念；企业决策者还应具备很强创新精神，能够吸纳国外先进思想，建立的创新企业文化符合中国国情，适合自身企业的发展。

3结语

企业文化规划范文第2篇

【关键词】企业文化 建设 特点 规律

企业文化，实质上就是一种管理的理论，在烟草企业的发展过程中企业文化发挥着非常重要的作用，推动着烟草企业的发展。优秀的企业文化建设，是提高烟草企业市场竞争力的重要途径，能够提升企业在经济市场中的地位，它也是烟草企业在现代经济市场发展中的必然趋势，企业文化在建设过程中有其自身的特点以及规律，深入的分析烟草企业文化建设中的特点与规律，能够促进企业文化建设的发展。

一、企业文化建设中的规律

烟草企业文化在建设过程中，有其自身的规律，并不是毫无规律可循的。根据对相关的调查资料进行对比，可以发现企业文化在建设过程中一般都要经过以下几个阶段：

企业文化的设计与提升阶段。烟草企业在长期的发展过程中，企业内部中必定会产生一些属于自己的企业理念与企业精神，这些理念与精神是支撑企业员工思想的重要保障。现代烟草企业在发展中，要不断的完善企业内部中的这些理念与精神，提升企业内部中理念与精神的层次，根据企业自身发展的实际状况，对企业内部中的理念与精神进行一个合理的设计，使其往更深层次的方向的发展，这也就是每一个企业中所特有的企业精神，是企业区别与其他企业的重要依据。

企业文化的发展和深化阶段。在烟草企业文化的发展和深化阶段中，需要推动企业精神往更深次的方向发展，将企业精神贯穿于企业所有的运营环节中，对企业内部中的工作人员进行宣传与教育，使企业员工感受到企业文化的魅力，还要采取多样化的形式将企业精神应用于实际生产经营这一过程中。企业精神在发展与深化阶段中，要将企业精神上升为企业生产经营中应该遵循的一种企业理念，对企业精神进行视觉化、文字化；然后还要将企业精神在企业内部中进行宣传，在企业内部中开展与企业精神相关的教育活动，是企业内部中的工作人员了解企业经营的理念，将其作为日常工作中的一种准则。

企业文化的理念化和精神化阶段。烟草企业文化中的设计与提升阶段，还有发展和深化阶段，通过视觉化、标语以及口号等一系列手段，将企业文化显现出来，让企业员工了解企业文化，有利于企业文化在企业内部中的宣传与执行。企业文化在企业内部经过一段时间的沉淀之后，企业文化会成为企业内部员工在工作中的指导思想以及标准与要求，企业内部员工会遵循企业文化进行工作，这就是企业文化中的精神层面。

如果只是在形式上对企业文化进行建设，那么就无法发挥企业文化在企业发展中的作用，当企业内部员工的构成发生一些变化的时候，企业文化的建设也会出现相应的问题，只有将企业文化作为一种潜移默化的意识，才能够真正的发挥企业文化的作用。

二、企业文化建设的特点

烟草企业的文化建设应当与社会文化建设之间保持一个相适应的关系。企业中所有的员工，都是社会中的一员，只有在社会这个大环境中，对企业文化的建设始终保持自己独有的特质，这样的企业文化建设才能够取得成功，在企业文化的建设过程中，要重视与社会文化保持一致性。

烟草企业的文化建设应当与企业自身发展的状况相适应。企业文化，是从企业自身所具有的内在精神中产生的，企业文化的建设不能脱离企业自身发展的状况，在建设企业文化的时候，要重视与企业发展状况保持一个相适应的关系，主要体现在这几个方面：企业发展规模、企业在行业中的地位、企业背景等。

烟草企业内部员工在企业文化建设中有着非常重要的作用。企业内部员工，是企业文化中的一部分，企业文化建设需要企业内部中所有的员工一同在实践中进行总结，利用自己的聪明才智对企业文化建设进行规划，所以要充分的调动企业内部员工在企业文化建设方面的积极性，鼓励员工参与到企业文化建设中去，企业员工参与的企业文化建设事项，可以有效的被企业员工认同，还能够确保其合理性。

企业文化建设是一个漫长的过程。烟草企业文化的建设不是一个短暂的阶段性工作，它是一个漫长的过程，是一项需要经历诸多考验、关卡的系统性工程。企业在发展过程中应当将企业文化的建设作为一个长期的战略目标，企业内部中一些事项上的变化会影响着一战略目标，所以要对企业文化建设进行及时、有效的调整，在企业文化的建设中设立一个新的目标，使用新的方法来引导企业内部员工在思想观念的转变，使企业文化的建设适应于企业在发展过程中的需求。

企业文化建设的主要目的，是为了促进企业的长期发展。烟草企业文化建设，应当将促进烟草企业长期发展作为建设目标。企业文化对于企业内部中的各个环节都有着非常大的影响，例如：经营管理方式、产品开发与调研、市场竞争、员工素质、企业形象以及技术水平等一系列方面，影响着企业发展目标能否得到有效的实现，主要的目的就是促进企业的长远发展。每一个企业在企业文化建设中所获取的成果，都应当对其进行合理的检验，主要的检验标准就是：能否提升员工综合素质、员工的工作效率与质量、推进企业持续、平稳的发展等。

三、结语

企业文化的建设能够有效的提升企业的形象，提高企业员工的综合素质，增强企业在经济市场中的竞争力，企业文化的建设有其自身的特点以及规律，掌握企业文化建设中的特点，尊选企业文化建设中的规律，对于企业文化建设的发展有着十分重要的意义。

参考文献：

[1]赵慧丽.企业文化的特点及其建设途径的思考[J].现代企业文化，2010，（17）.

企业文化规划范文第3篇

【关键词】企业；战略；人力资源规划

1.人力资源管理概述

人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。

2.人力资源管理的涵义

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

3.企业人力资源规划的制定原则

3.1充分考虑内外部环境的变化

任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。

3.2开放性原则

开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。

3.3整体性原则

整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。

3.4科学性原则

企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。

4.企业人力资源规划现状及存在问题分析

4.1企业人力资源规划现状分析

目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

4.2企业人力资源规划存在的问题

4.2.1对人力资源规划的认识不全面

目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划, 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情, 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

4.2.2公司战略目标不明确

一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。

5.人力资源规划影响因素分析

5.1企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

5.2企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中, 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时, 需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

6.企业人力资源规划方案设计

6.1企业人力资源规划步骤

6.1.1明确规划的指导思想

企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。

6.1.2确定规划的总体目标和阶段性目标

总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。

6.1.3对企业战略进行分解

企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

6.2企业人力资源规划方案实施研究

在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比； (3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比； (4) 实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。

6.3企业人力资源规划方案内容

6.3.1人力资源规划的目的与任务陈述

人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。

6.3.2确定人力资源规划的各种影响因素

对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。

6.3.3确定实施人力资源规划的方法

企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。

企业文化规划范文第4篇

积极创新培训课程设置

伴随着《大唐电信之歌》的优美旋律，新员工培训正式开始。

新员工培训课程设置了企业发展史、企业文化观、企业经营展、企业宏图望四个环节。

在企业发展史环节，除了课堂面授“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”课程外，还邀请新员工参观集团展厅以及国家重点实验室，帮助新员工全面了解集团的发展历程与当前业务板块。

在企业文化观环节，邀请集团企业文化与宣传办公室负责人，多维度、多角度地生动活泼地传达企业的使命愿景、核心理念以及对新员工的行为要求。为了帮助员工对企业文化有更直观的感悟，培训还将公司倡导的理念植入体验式课程，通过室内体验以及军事化拓展等形式，在新加入同事的内心刻下大唐人的烙印。

在企业经营展环节，通过邀请集团高管讲授“高新技术企业集成产品开发（IPD）管理”“产品成本控制与原理”两门课程，帮助新员工了解集团的研发特点与研发流程，使其树立“每个岗位都要有成本意识”的观念。

在企业宏图望环节，邀请集团战略负责人全面介绍集团的战略规划与执行情况。本环节的另外一门特色课程是邀请集团分管人力资源的高管分享一门介绍行业未来、集团发展与员工职业生涯规划互动关系的课程―“大唐与我”。本门课程讲师结合行业分析与自己的人生经验，为新员工在大唐的职业规划给出建议，传递个人与集团共同发展的理念。

新员工培训课程通过以上四个环节全面介绍了集团的昨天、今天和明天，让新员工在步入集团伊始就充分感受到“一个大唐”的浓浓氛围，帮助新员工感受到集团的各项荣誉和广阔的发展前景，增强新员工的企业归属感。

打造一支高水平的讲师队伍

新员工培训是新人快速有效融入企业的良好平台，而讲师则是这个平台上最重要的角色之一。他们承载着传递集团核心价值观、企业文化和管理理念的重任，是链接新员工与企业有效沟通和理解的情感纽带。基于此，大唐大学非常重视对培训新员工的讲师的选择，培训新员工的讲师不仅要了解大唐、热爱大唐，还要与大唐一起见证过彼此的发展与成长。

在企业发展史环节，我们邀请了大唐电信集团副院长为新员工讲述“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”。作为中国通信史上这一划时代事件的见证者，副院长的讲授生动而充满激情，并且随堂带来了大量真实资料，邀请学员亲自观看与阅读。新员工随着课程的进展一起深思，共享荣誉，一同憧憬，极大地提升了新员工对加入大唐这支队伍的认同感与荣誉感，也提升了他们在未来的工作岗位上做出最大贡献的信心。

三地共训，打造“一个大唐”

大唐集团的下属单位遍布多个省市，为了高度执行集团各个时期的发展战略，始终不渝地宣贯“一个大唐”理念，大唐大学的新员工培训除了每年在京固定开班以外，还要到京外开专场，帮助集团在各地的新员工了解大唐电信集团的历史、文化、战略和宏伟蓝图，辅助新员工建立正确的大唐生涯规划，树立新员工对通信行业这一朝阳产业的信心，树立作为大唐人的集体荣誉感。

完善考评机制，设置四级评估

新员工培训打破传统培训考核体系，重点评估新员工在接受培训后对企业忠诚度、荣誉感、归属感是否有所提升。为此，新员工培训结束后，大唐大学会使用培训效果四级评价模型。

此模型将培训效果分为4个层次：

1.反应层。在培训结束时，通过满意度调查了解新员工培训后的整体反应和感受。

2.学习层。通过考试确定新员工对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3.行为层，即行为改变。确定受训人员在实际工作中行为的变化。

4.结果层，即产生的绩效。通过一些指标，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等来衡量培训效果。

大唐大学在对新员工培训进行评估时重点向第3、4层次的评估发展，因为只有行为改变和绩效提升才能直观地说明培训的价值之所在。新员工培训评估完成后，讲师需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。

企业文化规划范文第5篇

[论文摘要]企业的设备规划是企业的一个重要课题，设备规划作为企业管理的一个重要领域，不仅直接影响企业当前的生产经营，而且关系着企业的长远发展和成败兴衰。本文简要介绍了设备规划的内容、设备的运行管理、GPMS系统以及备件管理。

一、前言

设备规划是企业整个经营管理中的一个重要组成部分。它的任务是以良好的设备效率和投资效果来保证企业生产经营目标的实现，取得最佳的经济效果和社会效益。随着市场竞争的全球化和一体化，只有那些出色地执行设备管理方法的公司，才会取得卓越成绩，在竞争中处于不败之地。

二、设备规划的内容

企业设备规划是企业生产经营发展总体规划的重要组成部分。设备规划主要包括企业设备更新规划、企业设备现代化改造规划、企业新增设备规划。企业设备更新计划是指用优质、高效、低耗、功能好的新型设备更换旧设备的规划。企业设备现代化改造规划是指用现代化技术成果改变现有设备的部分结构，给旧设备装上新部件、新装置、新附件，改善现有设备的技术性能，使其达到或局部达到新型设备的水平。这种方法投资较少、针对性强、见效快。新增设备规划，是为满足生产发展需要，在考虑了提高现有设备利用率，设备更新和改造等措施后还需增加设备的计划。

三、设备规划的制定

1.编制设备规划的依据

编制设备规划的主要依据有：生产经营发展的要求；设备的技术状况；国家政策(节能、节材)的要求；国家劳动安全和环境保护法规的要求；国内外新型设备发展和科技信息；可筹集用于设备投资的资金。

2.设备规划的编制程序

设备规划就是按上述依据，通过初步的技术经济分析来确定设备改造、更新和新增规划的项目及进度计划。设备规划的编制，应在厂级领导的领导下，由设备管理部门负责，自上而下的进行编制，编制程序如下：

首先，由设备使用部门、工艺部门和设备管理部门根据企业经营发展规划的要求，提出设备规划的项目申请表。对设备规划项目必须进行初步的经济分析，从几个可行方案中选出最佳方案。

其次，由规划部门汇总各部门的项目申请表。进行综合平衡，提出企业经济效益和社会效益最佳的设备规划草案，送交计划、设计、工业、质量、设备、环保、财务、劳动教育、生产等部门会审。

最后，由规划部门根据会审意见修改规划草案，编制设备规划，经主管副厂长或总工程师审查后报厂长批准。

四、设备运行管理

1.设备资产管理

设备资产是企业固定资产的重要组成部分，是进行生产的技术物质基础。设备在购进后，财务部就将设备纳入企业的固定资产。要做好设备资产管理，需要包括设备管理部门、使用部门和财务部门等各个部门的同心协力和互相配合。设备管理部门负责设备资产的验收、编号、维修、改造、移装、调拨、出租、清查盘点、报废、清理、更新等管理工作；使用单位负责设备资产的正确使用、妥善保管和精心维护，并对其保持完好和有效利用直接负责；财务部门负责组织制定固定资产管理责任制度和相应的凭证审查手续，并协助各部门做好固定资产的核算和评估工作。设备资产管理的主要内容包括设备的分类与资产编号、重点设备的划分与管理、设备资产管理基础资料的管理、设备资产变动的管理、设备的库存管理、设备资产的评估。

2.设备的磨损

设备在使用和闲置过程中，会发生两种形式的磨损：一种是有形磨损，亦称物质磨损或物质损耗；一种是无形磨损，亦称精神磨损或经济磨损。

这两种磨损都会造成经济损失。为了减少设备磨损和在设备磨损后及时进行补偿，就必须弄清产生磨损的原因和磨损规律，根据设备不同的磨损形式，采取不同的措施和补偿磨损的形式，提高设备的可利用率。

3.设备的使用、和维护

从设备的有形磨损及其发生规律可知，正常磨损期越长，说明零部件的使用寿命长，就可以减少更换或修复的次数和停机时间，提高设备的可利用率。为了使设备得到合理使用，必须从企业产品的工艺特点和实际需要配备设备出发，使设备的布局合理、协调；依据各类设备的性能、承荷能力及技术特性，进行生产安排工作。此外，必须为设备配备合格的操作者：制定设备使用和维护的一系列规章制度并严格执行。客观环境包括必要的防护措施和防潮、防腐、防尘措施等必须能够保证设备充分发挥效能。在设备的使用管理方面，依据以上基本条件，对设备使用的全过程（懂安装调试合格进入正常使用直到设备退出生产）的组织、管理、监督以及采取其他必要的措施，使设备能够减少磨损，保持其应有的精度和性能，并经常处于良好的技术状态，获得最佳的经济效果。

4.设备的维修

维修管理是组织各种维修资源，例如，人工、材料、工具，以及通过运用不同技术所得到的信息，维持设备运行在一个可接受的标准上维修管理的目的是通过有效的决策维修工作的内容和频度，以达到减少修复过程中内在不确定性。维修管理因其技术性和对生产及产品成本的巨大影响，同时，维修前的备件工作也极大的影响着维修效率，进而影响企业生产效率，因此设备维修是企业保证企业正常运行获取利润的非常重要的环节。

五、GPMS系统

1.GPMS系统介绍超级秘书网

在完成设备预防保养文件的改善，使设备的预防保养更详细，更规范后，工厂的预防保养已基本上走向合理，在执行过程中，仍发现存在问题。

改进前保养模式由于生产设备的机械保养由生产部完成，导致保养计划、工作单、保养程序都是分散管理。手工操作居多，难以控制整个公司的预防保养过程因此，工程部，质量部，生产部，信息技术部组成一个团队，将共同开发公司的预防保养系统，命名为GPMS系统，根据某制药公司的实际情况，将预防保养的管理从手工化向电子化过渡。

GMPS流程的特点有可以集中管理保养计划、工作单、保养程序，系统操作居多，容易控制整个公司的预防保养过程。

2.新开发系统提出的要求

新开发系要求能根据设备的信息，预防保养的信息，自动的建立预防保养的计划，并按月/按设备打印报表；管理员按月发放预防保养工作单；工作单随相应的标准预防保养程序一起被打印；保养人员按工作单及标准预防保养程序进行保养；并填写工作单上的内容；完成工作单后，将相应的信息输入GPMS；通知GPMS，该项工作完成；管理人员可查看保养工作完成的状况。

3.GMPS系统的计算机验证

（1）计算机验证的范围

规定出台以前的设备不需要计算机验证；不可以编程或构架的计算机化系统不需要计算机验证；如果装置或设备收集法规所需要的电子数据但并不储存这些数据不需要计算机验证；当计算机化装置或设备储存电子数据并可以对电子数据进行管理或更改，应需要计算机验证；当计算机化装置或设备属于“重要信息系统”如批记录时需要计算机验证；和GMP相关的重要部分并由高集成的计算机系统来控制的装置或设备需要计算机验证，如ERP系统(企业资源计划)。

由于GPMS系统涉及到电子数据的存储及电子数据的管理和更改，因此需要对该系统进行计算机验证。