人事管理岗位风险点
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理岗位风险点范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人事管理岗位风险点范文第1篇
论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战，我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。
1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，
2正确认识和开发管理人力资源
人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。
在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。
3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式
20世纪80年代以前，欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式:8。年代之后.欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之，西方先进管理的做法主要有:(l)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求，尤其是高级人力资源管理人员，其实现途径为:第一重视对人力资源专业人员的培养，主要通过培训来实现，培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导，第二，重视人力资源管理专业人员的配置;第三，重视人力资源管理政策法规的建立和完善，第四。注重“高潜人才”的开发与管理;第五.重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竟争态势，各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。
人事管理岗位风险点范文第2篇
本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。
二、人事管理几个重要环节的风险防范
人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。
(一)关于用人风险
这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。
1思想道德
风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。
2本职能力风险
本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。
领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则推动企业发展,使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误,则将给企业造成很大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业,一个决策的错误,造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的历史上并不是没有过,其教训也是非常深刻的。当然,决策的正确与否,不仅与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。
领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,如果决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险。
针对上述问题,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要按照德才兼备的要求和干部四化”的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同时真正建立起能上能下”的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。
(二)关于选人风险
这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,如果选人不当,都有风险问题。我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、关键的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。
人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事,就需要进行岗位分析,进行定岗定责,并制定职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作,这项工作我们一直没有做,而要搞集约化经营,要讲科学管理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况,特别是德和能的情况,为此要建立健全人事考核制度,重视和加强人事考核工作,通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足,并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作,通过针对性的培训,解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。
(三)关于进人风险
人事管理岗位风险点范文第3篇
一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自，使个人有更大的择业自，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。
二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。
四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。
人事管理岗位风险点范文第4篇
实习时间：
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序;制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序;烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等;而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式;而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2010年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
实习目的：通过三个月实习试用期，了解厂区生产流程，为本职hr工作打好基础;通过本部实习。了解hr方面在厂区的工作范围，并接手相关人事管理岗位工作，同时有对hr方面的自己看法。
实习时间：-11-2至2010-2-1
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序;制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序;烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
人事管理岗位风险点范文第5篇
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2012年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对2008年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
