人事管理的根本

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人事管理的根本范文第1篇

[关键词] 教育考试；监考；队伍建设

[中图分类号] G40-058 [文献标识码] A [文章编号] 1008-004X（2012）08-034-07

一、问题的提出

监考既是教育考试管理的程序性环节，也是教育考试管理中惟一面对考生、并有考生直接参与的、对公平公正原则的执法性环节。在现代法治社会，监考既是监考人员对考生考试行为规范的监管和督察，也是考生对监考人员执考行为规范的服从和监督。监考工作的好坏直接决定着当场考试管理的好坏和考风考纪建设质量的高低。监考成为了教育考试质量建设的关键环节和重要标志。

对于教育考试监考工作来讲，在各种考务管理、监考制度与操作规范完善之后，监考人员就是考试工作的决定性因素。因为考试管理所有规定的落实、所有纪律的执行、对考生所有违规行为的监管和制止，全都落在监考员身上。所谓是“上面千条线、下面一根针”。监考人员素质的高低、责任感的强弱、业务能力的大小、自律意识的浓淡、职责履行的多少，直接决定着考试管理质量的高低、决定着考风考纪的好坏，决定着考试信誉的成败。因此，作为监考工作的实施主体，监考人员和监考队伍在教育考试管理中具有不可替代的特别地位和举足轻重的决定性作用。

湖北省现行教育考试管理由省教育厅委托授权，由省教育考试院承担和行使，具体现状如下：一是全省教育考试的管理是依托各级教育行政部门，实行“分级管理、逐级负责”的行政管理体制。也就是说省级教育考试机构只能管理市、州教育考试机构，除省教育考试院直属考点外，省教育考试院不能直接管理市、州教育考试机构所设置的考点及其各类考试工作人员，如考务人员、监考人员等。另一个就是监考权来源于各级教育行政部门的委托和授权。即教育考试的监考权由教育行政部门委托授权给由各级教育考试机构，各级教育考试机构将监考权委托授权给各个考点，各考点再将监考权委托授权给被选聘的监考人员。这种层层委托、分级授权的教育考试管理体制，使监考工作和监考人员的管理仅成为了考点的事务，最多是在高考时，地方教育行政部门和教育考试机构直接管理监考工作和监考人员。因此，在现行教育考试管理体制中，教育考试机构对监考工作和监考人员的管理中存在“用”“管”分离、“聘”“管”分开的“两张皮”现象。

另一方面，由于教育考试的监考工作任务重、压力大、风险高、报酬低，大部分在校教师都不太愿意承担监考任务，如有的高校教师就在校园网上公开发贴“拒绝承担全国大学英语四六级考试的监考工作”。可见考点在监考管理方面普遍面临着选聘难、管理难、考绩难、稳定难等问题。

到此可知，在教育考试监考管理中，存在教育考试机构对监考工作、特别是对各考点的监考人员不能实行有效监控和直接监管的问题，存在监考人员选聘难、管理难的问题。这些困难和问题不仅严重影响到教育考试的管理质量和管理水平，而且还会严重威胁到教育考试的社会信誉和公信力。如何调动教师及相关人员参加监考工作的积极性，建立一支稳定、专业、高素质的监考队伍，成为了教育考试管理面临的一项紧迫任务。故此，本文主张，实施监考员资格证书制度是提高教师参加监考工作积极性、确保教育考试管理质量的根本途径。

二、对研究中相关概念的界定

在本研究开始之时，首先需要对监考、监考员、监考队伍和监考队伍建设等概念进行逐一界定。

1．监考。监考是在考试的施考过程中，按照考试管理规定，在某一具体考室承担执考任务、监管考试纪律的一项考试管理工作。监考是教育考试管理的关键环节，对考试管理质量与考试的社会信誉具有决定性作用。监考具有四项功能。具体表现如下：一是执考。监考的第一要义是执考，即按照考试规定和要求，组织本场的考场布置、桌椅的清理与摆放、座号的张贴、卫生的打扫和维护，负责本场试卷的领取、发放、清点、回收与封装等。二是监管。就是按照考试的规定和要求，执行考试纪律，维护考试的公平公正原则，切实维护考生在考试过程中的正当权利不受侵害，预防并制止考生的各种违纪违规行为，实事求是地记录考场情况和各种违纪作弊行为，为考生创造一个公平有序的考场环境。三是服务。监考工作也是服务，即要尊重考生，关爱考生，为考生排忧解难，包括为身体不舒服的考生送医送药，为考生提供意外损坏或丢失的考试用品，如钢笔、铅笔、圆规、墨水等。同时还要为一些特殊考生提供特殊照顾，如残疾考生等。四是教育。监考的教育功能是指专项教育，即开展考风考纪教育，如组织考生学习考试管理法规，包括《考生须知》《考场管理规定》《国家教育考试违规处理办法》等，增强考生遵规守纪的自觉性和主动性，帮助考生避免无意识犯规，有效维护考场秩序和纪律。

监考工作具有四种属性。首先是程序性。监考是考试的施考过程。施考是考试的具体体现和主要程序。没有施考过程也就无所谓考试。因此，监考是考试的程序性过程。其次是执法性。监考具有监管功能，即要严格执行考试管理规定，维护考场秩序、监督考试纪律的执行和落实。因此，监考实质上具有执法性。这一属性在国家教育考试中表现最为突出。其三是规范性。监考无论是履行执考功能还是履行监管功能，都要讲究规范，要语言规范、举止规范、操作规范。其四是服务性。监考要关爱考生，为考生服务，这是监考的本职要求。

人事管理的根本范文第2篇

【关键词】高校人事管理 发展趋势 转变

当今时代是知识经济时代，知识经济的核心是人才，世界各国的科学技术、经济文化和综合国力的竞争归根结底是对人才的竞争，而人才竞争取决于三大因素，即人才的拥有量、人才的启用量和人才的管理水平。自改革开放以来，我国高校的认识管理工作已经形成了一些比较明显的发展趋势，深入研究和因势利导地驾驭这些趋势，不但对未来高校认识管理的发展直观重要，而且对建设有中国特色社会主义的发展产生相当重大的影响。因此，今后我国高校人事管理发展的基本趋势可归为一下几点：

（一）认识管理制度向法制化转变。

从管理制度上看，传统的高校人事管理较多地强调“人治”而忽视“法治”，管理者的个人意志有时凌驾于法律和制度之上，一言立法，一言废法，信贷人事管理应该强调“法治”，即法制化，就是通过法律来稳定、巩固并保障认识管理的具体实施，以维护人事管理的权威和效能。十五大报告明确提出了“依法治国，建设社会主义法治国家”的目标，这极大地推动了我国社会主义法制化进程。要实现高校人事管理制度法制化，首选必须建立一套系统的、完整的人事管理法规，为人才的职位分类、考试录用、选拔、调配、考核、任免、奖惩、升降、职称评定、培训、工资福利、退休退职等提供法律依据。其次，必须增强认识管理者的法制观念，坚持依法行政，防止政策多变、政出多门的常见病发生。另外，还要加强认识管理过程中的法律监督，实行自上而下和自下而上的广泛监督。自改革开放以来我国人事管理的法制建设有了长足的发展。人事法规和制度数量和质量上都有很大的提高，其时效性和针对性也明显加强，已基本构成了认识管理的专有法规体系，为进一步完善高校人士管理制度法制化奠定了坚实的基础。

（二）人事管理方法向科学化转变。

传统的高校人事管理往往以经验为依托，按习惯实施管理活动，论资排辈，忽视对人的激励因素的研究，随着经济建设和科学技术的发展，人们应对人事管理工作进行更深层次的探索和创新，逐步认识人事管理内在的发展规律，要用现代化的科学技术改进人事管理的方法和手段，使人事管理的科学化水平不断提高。如在认识研究工作中广泛引入自然科学、社会学、心理学以及行为科学等方面的理论和方法；管理手段上广泛采用电脑、电视、信息高速公路等现代化办公设备。同时，为适应知识经济的快速发展，高校人事管理部门在在组织机构上还应进一步完善又信息系统、智囊系统、决策系统、执行系统、控制系统等组成的管理体系，进一步完善人事管理制度，内容要涉及到职位分类、考试录用、选拔调配、考核任免、奖惩升降、职称评定、培训、工资福利、退休退职以及人事档案管理等等方方面面，从而使人事管理向科学化迈进。

（三）人事管理目标向效益化转变。

高校人事管理目标效益化是指在实施人事管理时要以效益的好坏为追求目标，以尽可能少的投入获得尽可能大的产出。人事管理的投入主要是人事管理部门活化劳动和物化劳动的投入，它包括必要的管理人员的工资福利和培训经费的开支。人才引进与培养的基金，办公设备的添置以及工作时间的投入等等。人事管理的产出是指通过管理者的工作，人才得以“人尽其才，才尽其用”，从而产生良好的人才效益、经济效益和社会效益，促进经济和社会的发展。因此，要真正实现人事管理目标效益化，首先要提高人事管理的自身素质，培养管理者的敬业精神，奉献精神，提高管理者的业务水平，缩短完成工作任务的时间。其次要完善人事管理者的管理制度。由于缺乏科学的激励机制，有些高校人事管理者的工作拖拖拉拉，工作积极性明显不高，工作责任心也不强，致使工作效率地下，要杜绝这种现象，就必须完善岗位责任制，明确职责，加强日常管理，完善考核制度，按考核结果奖惩，按优劣升降，鼓励先进，鞭策后进，促进工作效率的提高。

当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

1.高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

2.如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作：

（1）转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

（2）建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此，高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

（3）健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。

（4）促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。

（5）从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

（6）建立学习型组织，精心构筑校园文化，营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化，建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作生活质量。

人事管理工作是高等院校行政管理工作体系中的重要环节，人事管理的科学化和规范化水平是决定高校师资队伍建设、乃至高校整体发展的关键因素。高等教育的快速发展对高校人事管理工作提出了新的要求，作为高层次人才教育基地和摇篮的高等院校，要培养出适应社会需要的人才，做好高校的人事管理工作是顺利开展各项工作的前提。建设一支高素质的师资队伍，营造适应人才发展的环境，建立公正合理的考核评价体系与分配体系，提高人事管理工作者的自身素质，同时与时俱进、锐意创新，是做好高校人事管理工作的重要内容。

参考文献：

人事管理的根本范文第3篇

关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变

一、人事管理在国有企业中的现状分析

（一）传统的人事管理概念，限制国有企业发展

国有企业人事管理人员，由于受传统人事管理概念影响，使人事管理仍然以物为管理中心，没有充分认识与理解人力资源在国有企业可持续发展战略的重要作用，使大部分国有企业人事管理人员的管理观念存在偏差，而国有企业中的领导没有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企业领导没有充分的重视人事管理工作，大部分领导依然受着官僚主义影响，使领导错误的认为人事管理就是针对事物进行管理，忽视了人员管理，导致大部分在国有企业工作人员的心理，依然有铁饭碗的意识，使国有企业工作人员在实际工作中缺少积极性，存在得过且过的消极工作思想，甚至为了升职加薪，不惜代价讨好单位领导，形成不良的企业风气。长此以往，国有企业工作人员常常抱着不劳而获的心理，将人事管理部门当做安排工作的重要部门，失去了国有企业人事管理的价值。在国有企业中，人事管理部门，不是为员工服务于员工，而是针对员工进行科学有效的管理，人事管理部门在国有企业中扮演着事物处理者的身份，如果人事管理在国有企业中没有发挥积极的作用，那势必会影响企业员工的工作积极性，降低员工的工作效率，阻碍了国有企业的发展。

（二）没有完善的用人制度，限制国有企业发展

在国有企业中，经调查发现，人事管理中没有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在国有企业人事管理中，党委干部一般拥有人事管理权，但是由于人事任免的过程缺乏相关依据，增长了不良之风，在国有企业进行人才选拔中，常常会发生营私舞弊、假公济私的现象，使人才缺少伯乐的赏识，没有体现人事管理的积极作用，用人权难以得到有效保障，导致出现人才进不来的尴尬局面，难以推动国有企业发展。由于国有企业没有建立完善的用人制度，缺少法制保障，给人事管理工作带来了难度，而国有企业人事管理内部牵涉利益错综复杂，影响了国有企业自身的发展，不利于用人制度的建立。

（三）过于单一的人事管理制度，限制国有企业发展

在国有企业中，人才部门属于单位所有制，使人才在进行单位选择或岗位选择时，受到自主权的影响，难以对人才进行优化配置，进而阻碍了人才的发展。在人事管理中，由于没有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少奖励机制与竞争机制，导致国有企业内部工作人员缺少竞争压力和动力，而对于工作态度勤勤恳恳、做事认真负责的优秀员工，没有完善的奖励机制，对于员工升职加薪没有明确的管理制度，使人事管理工作进程发展缓慢，难以体现人事管理的价值。由于国有企业人事管理中没有建立健全的用人制度与管理制度，难以激发企业内部工作人员的积极性，无法形成有效合理将其内化，导致国有企业人才流失现状日益严重，对国有企业发展造成不利的影响。

二、国有企业人事管理的战略转变分析

（一）国有企业管理人员加强重视人事管理

现阶段，现代企业之间的竞争，就是企业人力资源之间的竞争。在国有企业中，国有企业管理人员必须要加重视人事管理，提高管理人员的人事管理意识，坚持以企业人力资源管理为出发点，进而运用科学的、系统的管理观念看待企业人力资源的相关问题，当成企业发展的首要问题看待，推动国有企业快速变革。在国有企业核心价值观的背景下，将国有企业中人力资源与企业结构组织、企业文化相统一，进而为国有企业带来经济利益的增长，促进国有企业稳定发展，实现国有企业战略目标的转变。

（二）建立健全的人才竞争管理制度

国有企业在实施人才招聘中，必须建立健全的人才竞争管理制度，以任职资格作为人才招聘的基础，以岗位交流为主要形式，进而落实人才竞争管理制度，通过人才在选择的过程中，可以根据企业的实际需求，进而结合人才的自身优势，实现企业与人才共同发展的目标。值得注意的是，国有企业在建立人才竞争管理制度时，要明确国有企业岗位职责、工作目标、奖励机制与竞争机制，实现人人权责统一。在国有企业通过人才竞争管理制度，有利于提高工作人员的工作效率，激发工作人员的工作创新精神，提高工作人员的竞争意识与责任意识。

（三）完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系

由于国企企业受传统的人事管理观念影响，导致工作人员的薪酬标准都处在统一水平，很难激发工作人员的工作积极性。因此国有企业必须结合企业建设的实际特点，以绩效工作为薪酬制度的标准，完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，才能激发国有企业员工的工作积极性，发挥绩效薪酬的积极作用，最大化发挥国有企业工作人员的作用。在国有企业中，建立完善的薪酬体系，对工作人员的薪酬进行进一步管理，将工作人员的薪酬待遇直接与企业员工贡献比值挂钩，并且根据员工的绩效进行管理考核，对工作人员起到督促的作用，在员工晋升时，将绩效比值，纳入考量的依据，从而避免出现不公平的现象发生，促进国有企业扬正气之风。除此之外，国有企业人事管理中，还需要建立科学完善的绩效考核制度，可以根据国有企业工作人员的工作能力，工作态度与工作绩效三个方面进行考核，提高绩效水平，进而保证了国有企业人事管理部门工作顺利开展，只有将国有企业与工作人员紧密结合，才能促进国有企业和谐稳定的发展，带动国有企业经济增长。

（四）运用信息化的人事管理方式

随着科学技术不断创新，信息技术被广泛的应用于各个行业之中，因此国有企业人事管理中，应该积极运用信息化的管理方式，加快人事管理工作变革，由人力资源管理向信息技术管理中过渡发展，使信息技术成为重要的国有企业人力资源管理工具。现阶段，国有企业人事管理部门，不仅要花费大量的实践在行政职能中转变，同时也要积极转变管理方式，在转变传统的管理观念中，也要积极运用信息技术，提高人事管理工作效率，让人事管理工作人员有更多的时间在战略中实施转型，提高人事管理的工作质量。这就要求国有企业人事管理工作人员应该掌握信息技术，合理有效地将信息技术融入人事管理工作中，发挥信息技术的价值，加速国有企业人事管理战略转型，促进国有企业发展。

三、结语

综上所述，随着国有企业人事管理的战略转型，使越来越堵的管理人员意识到，人事管理就是加强对人事管理，从而选拔优秀人才，完善的人才竞争管理制度，这就需要国有企业管理人员加强重视人事管理，建立完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，从根本上激发工作人员的工作积极性，提高工作人员的工作效率，运用信息化的人事管理方式，实现国有企业人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，进而加速国有企业人事管理战略转型，根据国有企业发展战略为指导方向，从而提高国有企业高层对人力资源管理战略的认识，加大对企业人事管理的支持力度，才能发挥人才的最强优势，使国有企业从根本上解决人事管理的根本问题，从而促进国有企业稳定和谐发展，带动我国经济水平增长，为人们创建和谐社会。

参考文献：

[1]王伟.国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].现代企业文化,2018(14).

[2]伍念.浅谈国有企业人事管理存在的问题及对策[J].中外交流,2017(41).

人事管理的根本范文第4篇

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术，之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作，由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

人事管理的根本范文第5篇

薪酬管理是企业人事管理中不可缺少的重要工作内容之一。通过加强薪酬管理，运用绩效工资这一杠杆，就能充分调动职工的积极性。但是由于多年来薪酬管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性。为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育职工发扬为企业奉献的精神，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对企业的贡献密切联系起来，使企业职工转变观念。同时，企业领导要将绩效工资的发放作为一种激励奖惩机制，充分体现“尊重知识，尊重人才”的原则，以发挥其调控作用。为了发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就失去了其应有的作用，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

二、思想政治工作促进企业人事管理工作的积极作用

1．思想政治工作有助于实现企业人事管理的人本理念

企业人事管理活动的根本核心要素是“人”的因素。因此践行“以人为本”的理念，落实到企业人事管理活动中，就必须借助思想政治教育工作。因为人事管理制度有其“刚性”的一面，而必须借助思想政治工作的“柔性”来进行化解。二者的根本目的在于不断提高企业员工的凝聚力，从而使大家往共同的方向努力。由于市场经济体制下，受各种复杂因素的影响，致使企业员工的思想动态、价值观也都发生了深刻的变化。小范围内存在一些员工产生脱离群体的现象，表现为特立独行，缺乏强烈的企业荣辱观。针对这样的现象，不仅是要从人事制度管理层面来加强管理，更需要进行一定的思想政治教育工作，帮助他们融入到企业中，促进他们与企业的融合，共同服务于企业的发展和进步。

2．思想政治工作有助于提高企业人事管理科学化水平

企业人事管理能否体现其科学性，不仅关系到企业员工对企业的管理理念是否认同，而且直接关系到企业的发展和经济效益。其中体现人事管理的公平性就是不可忽视的一个部分。只有坚持企业人事管理公平性才能够促进企业人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作对象以“人”为主，同时，企业人事管理的实施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的时候就会存在一定的主观性，这种主观性就在很大程度上影响到了企业人事管理的公平原则。故此，将思想政治工作落实到位，就会促进企业在人事管理工作中具备一定的道德基础，减少公平性原则的阻碍点，推动企业人事管理真正的实现公平性。

3．思想政治工作有助于提高企业人事管理的执行力

从某种角度来说，政治思想工作就是通过对企业职工的正确、热情的引导，通过对他们的耐心说教，来提高其政治觉悟与思想水平，使他们成为遵守纪律的典型与模范、而纪律要求我们批评惩罚那些不遵守纪律的职工、执行纪律的初衷就在于保障人民与党的切身利益，保障正常的单位工作秩序，并给予违纪者以适当的教育。通常情况下，违纪现象在单位非常常见，其主要表现为私自外出兼职、脱岗、出工不出力、早退、迟到等等，对于这种行为我们无需采取强制措施，这些问题依靠教育、说服及批评完全能够解决。在实践中，由于企业员工存在认识能力与思想水平方面的差异性，有的人在犯了错误，甚至是在严重地违反了制度规章并造成了极坏的后果的情况下，也不接受教育、规劝。在遇到这种情况时，我们就应当给予其以必要的纪律处分，借助于处罚给予他们以外部的压力，借此来扭转其错误思想，从本质上讲，这也属于思想教育的范畴。这样做不仅能够保障教育的效果，而且能够纠正违纪者的错误。所以，我们必须依靠思想政治工作来执行纪律。

4．思想政治工作与人事管理工作的融合有利于企业的改革与发展

自市场经济体制在我国确立以来，国有企业的管理体制的改革不断推进与深化。在这一大的形势下，企业的人事管理工作必然也需要适应时展需求而作出相应的调整。因此，对于广大企业员工而言，企业人事管理涉及到他们的切身利益。对于企业的一些人事管理举措不理解，不支持，为企业的发展带来了一定的阻力。因此，做好思想政治工作，使其在人事管理中发挥作用，无疑能有效化解这些问题。以工资管理为例，目前许多企业都在通过效益工资来促进企业员工工作积极性，提升员工企业服务的热情，但是，如果绩效实行的效果不好，也会直接影响到企业的发展。同时，受我国企业中传统思想的禁锢，企业工作人员在思想根源上总是存在着一种“干多干少都一样”的观念，这种观念一直影响着企业绩效工资制的实行，降低了企业员工工作的积极性和主动性。面对这一现状，就需要对企业员工进行相应的思想政治工作，从员工思想深处解放这一传统观念。将绩效工作落实到员工的思想深处，帮助员工转变思想观念，保证绩效工资制度在人事管理工作中的作用。

三、结束语